Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 9056992 VZ VERZ 21-2546
uitspraak: 7 mei 2021
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Dordrecht,
inzake het verzoek van:
de besloten vennootschap
Akzo Nobel Decorative Coatings B.V.,
Akzo Nobel Decorative Coatings B.V.,
gevestigd te Sassenheim,
verzoekster,
gemachtigde: mr. N.T.A. Zeeuwen, advocaat te Amsterdam,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verweerder,
gemachtigde: mw.mr. I. Scheele, verbonden aan de FNV te Rotterdam.
Partijen worden hierna aangeduid als Akzo en [verweerder] .
1..Het verloop van de procedure
1.1
De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:
- het verzoekschrift met producties, ontvangen ter griffie op 26 februari 2021;
- het verweerschrift met producties, ontvangen ter griffie op 31 maart 2021;
- de aanvullende producties van de zijde van Akzo, ontvangen ter griffie op 8 april 2021.
1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 9 april 2021. Namens Akzo zijn verschenen de dames [persoon A] (productmanager), [persoon B] (HR business partner) en mr. L. Balster (jurist), bijgestaan door mr. Zeeuwen, en [verweerder] in persoon, bijgestaan door mr. Scheele.
Partijen hebben hun standpunten toegelicht, de gemachtigde van Akzo heeft dat gedaan aan de hand van pleitaantekeningen.
Van het ter zitting verhandelde heeft de griffier aantekening gehouden.
1.3
De uitspraak van deze beschikking is bepaald op vandaag.
2..De vaststaande feiten
In deze procedure zal - voor zover van belang - van de volgende vaststaande feiten worden uitgegaan.
2.1
Akzo houdt zich bezig met de bereiding van en de handel in verf en aanverwante artikelen en het vervaardigen en verhandelen van de daarvoor benodigde grond- en hulpstoffen.
2.2
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 juli 2011 voor bepaalde tijd bij Akzo in dienst getreden in de functie van [naam functie] . Voordien was hij vanaf 4 februari 2011 bij Akzo werkzaam als uitzendkracht.
Per 1 mei 2012 is de arbeidsovereenkomst omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [verweerder] was tot januari 2020 werkzaam op de locatie Groot-Ammers.
Zijn huidige salaris bedraagt € 2.694,85 bruto per maand, exclusief ploegentoeslag van € 303,17 bruto per maand en overige emolumenten.
2.3
Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Akzo Nobel (Coatings) van toepassing.
2.4
In de beoordeling over 2014 is van de zijde van Akzo gemeld dat [verweerder] de doelstelling ‘gedrag en communicatie’ niet heeft gehaald.
2.5
In de door [verweerder] en [persoon C] (teamleider productie) ingevulde prestatiebeoordeling/eindejaarsevaluatie 2015 is onder meer het volgende vermeld:
“(…)Beoordeling van de manager: We hebben jou beoordeeld op meer verwacht. Dit komt hoofdzakelijk uit het gedrag en communicatie! Met regelmaat zijn er spanningen en loopt de communicatie stroef of helemaal niet. Het gaat als een golfbeweging, dan gaat het een tijdje goed en dan ineens gaat het helemaal mis. Wij willen dat je stabieler wordt, je zelf kan beheersen als je in een lastige situatie komt. En niet door het lint gaat in je communicatie. Kom je er niet uit met je collega, los het zelf niet op. Gezien naar het verleden liep dit vaak slecht af! Kom bij je leidinggevende! Laat niet over je heen lopen, geef duidelijk aan waar jouw grens ligt! (…) In 2016 wil ik jouw communicatie wederom als hoofddoelstelling hebben! Dit zal en moet verbeteren in 2016, anders gaat het niet goed komen!
Zelfbeoordeling van werknemer:Ik zie communicatie is een continue proces en ik moet constant bezig zijn met mijn communicatie te verbeteren anders gaat communicatie automatic slechte kant. Ik accepteer collegas zoals ze zijn en ze kennen mij beter en accepteren mij zoals ik ben.(…)”
en in de prestatiebeoordeling/eindejaarsevaluatie 2016:
“(…)Beoordeling van de manager:(…) Ik heb je beoordeeld op meer verwacht. Zoals eerder in een gesprek aangegeven dat je je communicatie nog niet voldoende is zoals we hadden afgesproken in je PVP.(…) Eerst denken dan doen. (…) er is verbetering, echter moeten we blijven werken aan communiceren.(…) We zijn van mening dat je je PVP niet positief genoeg hebt afgesloten (…) je communicatie wordt als aangevallen ervaren.(…) durf fouten toe te geven. Complimenteer elkaar; respecteer elkaar.
Zelfbeoordeling van werknemer:(…) Ik heb laatste 5 jaar enorm moeilijke period gehad maar laaste 2 jaar heb ik echt mij best gedaan. kan beter? zeker maar alles kan niet in een keer beter worden. ik beloof in de toekomst zal beter en beter doen.(…)”
2.6
Bij e-mailbericht van 12 januari 2017 heeft [persoon A] (productmanager) aan [verweerder] het volgende bericht:
“(…) Wij vinden het niveau van de gestelde doelen nog niet goed genoeg en jij was het hier duidelijk niet mee eens. Uiteraard heb je recht op verduidelijking van ons commentaar en daarom heb je gesproken met de volgende personen (…) Wij vinden dat we nu voldoende tijd en energie hebben gestoken in het ophelderen van het commentaar uit jouw PVP (…) Wij vinden het niet meer acceptabel dat je blijft discussiëren over gebeurtenissen uit het verleden. Wij vinden het belangrijk dat we ons nu gaan richten op de toekomst. Er wordt een nieuw verbeterplan samengesteld en we gaan maandelijks met elkaar bespreken wat de status is. Wij willen jou helpen om te verbeteren maar daarvoor moet je nu open staan om naar de toekomst te kijken. Wij hopen dat jij er hetzelfde over denkt. (…)”
2.7
In de prestatiebeoordeling/eindejaarsevaluatie 2017 van de hand van [persoon C] en [verweerder] is onder meer het volgende opgenomen:
“(…)Beoordeling van de manager:(…) Gedrag is verbeterd mede door coachen en pvp (…) Ik zie dat je een zo goed mogelijke kwaliteit zowel van je zelf als die van je collega af probeert te leveren. Ga zo door. (…)PVP heb je positief afgesloten, eigenlijk je belangrijkste doelstelling van 2017. Ik zie dat je minder conflicten hebt gehad in de fabriek. Heel goed! (…)
Zelfbeoordeling van werknemer:(…) Ik kan beter communiceren met collegas, er ligt soms iets krom met taal maar collegas kennen mij ook beter dan vorige jaren. ze weten mijn bedoeling is allen beter en beter werken. ik had kleine problemen met sommige collegas naar juiste manier acte nemen helpt mij problemen oplossen zonder groter wordt.(…)”
2.8
De prestatiebeoordeling/halfjaarlijkse evaluatie 2018, wederom van [persoon C] en [verweerder] , luidt onder meer als volgt:
“ (…)Beoordeling van de manager:(…) Ik vind echt dat je bent gegroeid, minder conflicten, leiding nemen, verantwoordelijkheid kennen en anderen motiveren! Ga zo door!
Zelfbeoordeling van werknemer:(…) Enige nieuwe doelstelling is voor mij taken van Specialist leren en uitvoeren.(…)”
2.9
Bij e-mailbericht van 11 oktober 2018 heeft [verweerder] aan [persoon C] melding gemaakt van misdragingen door zijn collega [persoon D] .
2.1
In oktober en november 2018 hebben diverse gesprekken plaatsgevonden tussen [persoon A] en [verweerder] , tussen [persoon E] (sitemanager) en [verweerder] en tussen [persoon E] en [verweerder] in het bijzijn van [persoon A] en [persoon B] (HR business partner), en zijn e-mails gewisseld over een interne Speak-up procedure naar aanleiding van een melding door [verweerder] .
2.11
Bij e-mailbericht van 27 november 2018 heeft [persoon E] aan [verweerder] het volgende bericht:
“(…)We hebben een belangrijke stap gezet naar een oplossing (…) ik zal morgen een gesprek met [persoon A] voeren en een voorbereiding afstemmen over een gesprek met jou en [persoon A] (…) doel: werkrelatie herstellen en jou een vertrouwensvolle werkomgeving aan te bieden.(…)”
2.12
De door [verweerder] en zijn leidinggevende [persoon F] ingevulde prestatiebeoordeling/eindejaarsbeoordeling 2018 bevat onder meer de volgende opmerkingen:
(…)Beoordeling van de manager: Een groot klaag gezang…. Kijk eens naar je eigen functioneren!(…) Ik vind dat je het laatste halfjaar onder de maat hebt gepresteerd!!! Dagelijks zie je moeilijkheden en heb je conflicten met collegae op de werkvloer.(…) Heb je het idee dat er niet meer naar je wordt geluisterd dan ga je alles uit de kast halen om je gelijk te halen. Je passeert je leidinggevende en manager om toch een punt te maken. Niet netjes en niet collegiaal om je leidinggevenden in een zwart daglicht te plaatsen.(…) Dit is al de zoveelste x dat je onder de maat heb gepresteerd. En het lijkt dat jij je maar tijdelijk kunt gedragen. Wij kunnen jou niet veranderen, echter voel jij hoogst waarschijnlijk niet de noodzaak om aan je zelf te werken, aangezien er geen verbetering is geconstateerd.(…)
Zelfbeoordeling van werknemer: (…) Ik heb het gezien dat mijn beslissing om te solliciteren naar Planning Afdeling is niet met respect behandeld, vanaf dit moment zie ik paar dingen duidelijk veranderd tegen mij in fabriek. Iedereen betrokken met Sollicitatieprocedure moesten excuses aanbieden maar niks veranderd. Eindelijk in gesprek zei [persoon C] - Zie, ik heb jou gezegd dat dat sollicitatie niet door gaat- Dus [persoon C] bepaalt alles in Akzo Nobel. Onze wensen, onze drommen, onze diplomas, onze toekomst zegt niks! Hij spelt zoals een God of Heilige Heer in de Fabriek.(…) -ik heb geen respect aan jou, vieze vuile Turks!- Die man tegen mij zo racistische opmerking zegt, nog steeds kan in Akzo Nobel werken! Maar omdat ik hem heb aangemeld, willen ze mijn bestraffen!!! Ook tijdens met Opleiding mogelijkheden zoeken, zie ik [persoon B] doet niet eerlijk tegen mij.(…)”
2.13
In januari 2019 is een mediationtraject tussen [verweerder] en [persoon A] gestart. Na drie gesprekken is dit traject tijdelijk on-hold gezet vanwege de start van een behandeltraject door de HSK-groep.
2.14
Op 30 januari 2019 heeft [verweerder] zich ziek gemeld met als reden vijandig gedrag op de werkvloer. [persoon E] reageert dezelfde dag en vraagt [verweerder] namen te noemen om pestgedrag te kunnen uitbannen. En bij e-mailbericht van 12 februari 2019 bericht [persoon E] [verweerder] het volgende:
“(…) ik ben niet op de hoogte van een SpeakUp call voor [persoon D] , wel zijn zijn misdragingen mij bekend(…) en ik begreep van jou dat [persoon D] wel zijn woorden heeft teruggenomen en zijn excuses heeft gemaakt.(…) laat weten welke ondersteuning je nodig hebt om [persoon D] en [persoon A] “een hand” te geven.(…)”
2.15
Bij brief van 23 april 2019 heeft de bedrijfsarts aan [persoon C] en [verweerder] bericht:
“(…) [verweerder] werkt nu weer volledig in een andere ploeg bij een andere leidinggevende. Dit gaat nu heel redelijk (…) m.i. is dit nu ook een redelijk stabiele situatie, maar de achterliggende problematiek, waarvoor mediation gesprekken gevoerd worden, heeft nog niet tot een definitief resultaat geleid.( …) stel echter wel voor dat [verweerder] op korte termijn weer volledig arbeidsgeschikt gemeld wordt.(…)”
2.16
Na een bedrijfsongeval op 27 mei 2019 heeft de toenmalige gemachtigde van [verweerder] in juli 2019 Akzo aansprakelijk gesteld voor het bedrijfsongeval en de materiele en immateriële schade.
2.17
Bij e-mailbericht van 25 november 2019 heeft de bedrijfsarts bericht dat [verweerder] , rekening houdend met beperkingen, geschikt is voor passend werk en dat het beter zou zijn om eerst werkritme op te bouwen op een andere plek binnen Akzo.
2.18
De huidige gemachtigde van [verweerder] heeft bij brief van 25 november 2019 aandacht gevraagd voor discriminatie en pestgedrag op het werk en voor een andere behandeling van [verweerder] door zijn groepsleiders en leidinggevende.
2.19
Op 6 januari 2020 is [verweerder] op de locatie Hendrik-Ido-Ambacht gestart met re-integreren. Deze re-integratie is vervolgens vanaf 15 juni 2020 voortgezet op de locatie Sassenheim.
2.2
In een reactie op de brief van mr. Scheele van 25 november 2019 heeft mr. Balster bij brief van 8 januari 2020 aangegeven dat de klachten van [verweerder] wel degelijk serieus zijn genomen, dat excuses zijn aangeboden en dat de adviezen van de bedrijfsarts zijn opgevolgd.
2.21
Op 24 januari 2020 heeft [verweerder] aan Akzo melding gemaakt van een blokkade van zijn werkaccount. In de betreffende mail schrijft hij verder:
“Ik zal deze mail naar FNV, UWV en politie ook laat lezen (…).”
2.22
Bij brief van 17 februari 2020 heeft het UWV [verweerder] in kennis gesteld van haar deskundigenoordeel dat Akzo voldoende meewerkt aan zijn re-integratie.
2.23
In juli 2020 is het mediationtraject zonder oplossing afgerond en heeft [verweerder] de mediator bericht dat
“de bereidheid om tot een oplossing te komen niet bij de andere partij aanwezig was”.
“de bereidheid om tot een oplossing te komen niet bij de andere partij aanwezig was”.
2.24
De bedrijfsarts heeft op 4 november 2020 bericht:
“(…) De heer [verweerder] is vanaf heden weer volledig geschikt voor het eigen (of vergelijkbaar) werk. (…) De eerder genoemde beperkingen zijn in voldoende mate afgenomen. Van belang blijft dat er met hem en in de samenwerking met collega's goede en duidelijke werkafspraken worden gemaakt.
Ten aanzien van de re-integratie adviseer ik:
De heer [verweerder] werkt al weer meerdere maanden in Sassenheim en ook al enige tijd weer volledig in ploegendienst. Dit gaat goed. Ik vind hem daarom ook weer volledig geschikt voor het eigen (of vergelijkbaar) werk.(…)”
2.25
Bij e-mailbericht van 5 november 2020 heeft [persoon B] [verweerder] laten weten dat hij er rekening mee moet houden dat terugkeer naar locatie Groot-Ammers niet mogelijk is. Er is veel gebeurd en de mediation is zonder succes afgerond.
2.26
[verweerder] heeft Akzo bij e-mailbericht van 17 november 2020 geïnformeerd over aangiftes tegen [persoon A] en [persoon E] :
“(…) Ik wil laat jullie weten met wat jullie rekening houden; Er liggen af vanaf 2019, twee aangiftes over [persoon A] en [persoon E] klaar bij Rotterdam Politie. Ik heb al een contact persoon afdeling discriminatie en racisme. Ook mijn advocaat is al klaar. (…)”
2.27
In een e-mailwisseling met [persoon B] heeft [persoon G] (leidinggevende van [verweerder] in Sassenheim) in januari 2021 over de laatste werkdag van [verweerder] in Sassenheim het volgende verklaard:
“(…) [voornaam verweerder] is 16 december hier voor het laatst geweest. Hij heeft toen verteld dat hij op non actief gezet is. Ik heb hem toen gevraagd om zijn kastje in ieder geval leeg te halen en alles in te leveren hier.(…)”
3..Het verzoek
3.1
Akzo verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
A. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro, subsidiair vanwege ongeschiktheid voor de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW Pro;
B. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking en rekening te houden met het gegeven dat opzegging van de arbeidsovereenkomst tegen iedere dag van de maand mogelijk is;
C. kosten rechtens.
Akzo voert ter onderbouwing van haar verzoek - samengevat - het volgende aan.
Verstoorde arbeidsverhouding
3.2
Primair is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Al vanaf 2014 bestaat onvrede over het functioneren van [verweerder] . Akzo heeft zich intensief ingespannen om het functioneren van [verweerder] te verbeteren. Zo heeft zij hem trainingen, cursussen en coaching aangeboden en zijn veelvuldig gesprekken gevoerd over zijn functioneren en de terugkerende onderlinge problemen met collega’s en leidinggevenden. Na een tijdelijke verbetering in 2017 zijn in de tweede helft van 2018 de problemen in de werkrelatie toegenomen. [verweerder] gaf aan gepest te worden op de werkvloer en startte een interne Speak-up procedure. Akzo heeft hem hulp aangeboden en in januari 2019 is een mediationtraject gestart. Na een ziekmelding door [verweerder] in januari 2019 wegens vijandig gedrag op het werk en na een bedrijfsongeval in mei 2019, is op advies van de bedrijfsarts in januari 2020 gestart met re-integratie op achtereenvolgens de locaties Hendrik-Ido-Ambacht en Sassenheim en is in februari 2020 Skils een onderzoek- en adviestraject gestart. Echter ook binnen de locatie Sassenheim verliep de samenwerking met [verweerder] niet voorspoedig.
Alle inspanningen - coaching, cursussen, gesprekken, mediation - ten spijt, bleef [verweerder] zijn beklag doen dat hij gediscrimineerd, gepest en anders werd behandeld dan zijn collega’s. Het e-mailbericht van 17 november 2020 waarin [verweerder] aangaf alles in gereedheid te hebben gebracht om aangifte te doen tegen diverse collega’s en leidinggevenden vormt voor Akzo de bevestiging dat een vruchtbare bodem voor voortzetting van de samenwerking ontbreekt.
Disfunctioneren
3.3
Subsidiair is sprake van disfunctioneren (de d-grond). [verweerder] kwijt zich niet van zijn verplichting als goed werknemer om te communiceren op een wijze die geen conflicten veroorzaakt. Er zijn meerdere verbeterplannen opgesteld en uitgevoerd en Akzo heeft middels coaching, cursussen en begeleiding voldoende tijd en ondersteuning geboden om zijn disfunctioneren te verbeteren, maar dit heeft geen structureel positieve wijziging gebracht in het functioneren van [verweerder] . [verweerder] geeft blijk in de uitoefening van zijn functie niet aan de daaraan gestelde eisen te kunnen voldoen.
Combinatiegrond
3.4
Voorzover geen van de genoemde ontbindingsgronden op zichzelf beschouwd voldoende voldragen is om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen, meent Akzo dat sprake is van een combinatie van omstandigheden, zodanig dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de i-grond). Er is enerzijds sprake van disfunctioneren van [verweerder] en anderzijds van pogingen van de zijde van Akzo om het functioneringsprobleem op te lossen. Tegelijkertijd is de arbeidsrelatie verstoord.
Herplaatsing
3.5
Gelet op de onherstelbaar beschadigde arbeidsverhouding die door toedoen van [verweerder] is ontstaan, ziet Akzo geen oplossing tot herplaatsing van [verweerder] binnen haar onderneming. Overigens is binnen redelijke termijn geen passende functie voorhanden, de re-integratieplek was boven de vastgestelde formatie.
4..Het verweer
Het verweer strekt tot afwijzing van het verzoek.
Opzegverbod
4.1
[verweerder] stelt zich primair op het standpunt dat het verzoek moet worden afgewezen wegens strijd met het wettelijk opzegverbod ex artikel 7:670 lid 10 BW Pro. [verweerder] stelt dat hij korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraadcommissie, een onderdeel van de ondernemingsraad (hierna: OR-commissie). In die hoedanigheid zag hij het als zijn taak om allerlei punten van veiligheid aan de orde te stellen. Een aantal leidinggevenden kon daar niet goed mee omgaan.
Verstoorde arbeidsverhouding
4.2
Subsidiair betwist [verweerder] dat de arbeidsverhouding verstoord is. Ondanks hetgeen in het verleden is gebeurd wil [verweerder] nog altijd graag bij Akzo werken. Wat hem betreft kan dat in Groot-Ammers, maar ook op een andere locatie. De collega die discriminerende opmerkingen maakte, is niet meer werkzaam bij Akzo. De andere problemen zijn ontstaan doordat de regels met betrekking tot de interne Speak-up procedure niet goed zijn gevolgd. [verweerder] heeft altijd grote inzet getoond. Hij wilde alle cursussen volgen die voorhanden waren en werkte regelmatig door, ook op momenten dat hij deels door ziekte arbeidsongeschikt was. [verweerder] betwist dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie die niet kan worden hersteld.
Hij voert tenslotte aan dat hij in december 2020 door Akzo op non-actief is gesteld.
Disfunctioneren
4.3
[verweerder] betwist dat sprake zou zijn van disfunctioneren. Uit alle overgelegde beoordelingen blijkt dat zijn werk in kwantiteit en kwaliteit goed is.
Combinatiegrond
4.4
Een combinatie van beide ontslaggronden is volgens [verweerder] niet aan de orde. Beide gronden zijn dusdanig weinig voldragen dat zij ook in combinatie met elkaar niet kunnen leiden tot een voldragen ontslaggrond.
Herplaatsing
4.5
Indien geoordeeld zou worden dat er in Groot-Ammers geen geschikte werkplek is, dan zijn er binnen het concern van Akzo nog voldoende andere werkplekken voorhanden.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
4.6
In geval van ontbinding verzoekt [verweerder] toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 10.792,87 bruto, dan wel een bedrag van € 16.189,31 bruto bij ontbinding op de i-grond, en een billijke vergoeding van € 250.000,-, uit te betalen uiterlijk twee weken na de ontbindingsdatum. [verweerder] verzoekt tevens Akzo te veroordelen in de proceskosten. [verweerder] is van mening dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, naast een transitievergoeding een billijke vergoeding moet worden toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Akzo. Akzo heeft niet altijd gehandeld zoals een goed werkgever betaamt. Zij heeft niet adequaat gereageerd op verzoeken tot scholing en heeft ook zijn sollicitaties niet beantwoord. Verder heeft Akzo onvoldoende gereageerd op zijn klachten ter zake van intimidatie, discriminatie en pesten op het werk. Het niet bewaren van de anonimiteit bij de interne Speak-up procedure heeft [verweerder] als het grootste probleem ervaren. Dit heeft geleid tot spanningen en psychische klachten.
5..De beoordeling van het verzoek
5.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden moet worden op grond van artikel 7:671b BW.
Uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die eisen gelden ingevolge artikel 7:671b lid 2, eerste volzin, BW ook voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is limitatief omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Akzo heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro), die zodanig is dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Opzegverbod
5.2
[verweerder] is primair van mening dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd door Akzo, omdat hij korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een OR-commissie.
5.3
Van een opzegverbod kan de kantonrechter echter afwijken, indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. De kantonrechter is van oordeel dat hiervan sprake is. Akzo heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Deze verstoring bestaat volgens Akzo al vanaf 2014 en houdt geen enkel verband met het gewezen lidmaatschap van de OR-commissie.
[verweerder] stelt dat een aantal leidinggevenden niet kon omgaan met het door [verweerder] aan de orde stellen van allerlei punten ter zake van veiligheid, maar uit het door partijen over en weer gestelde en uit de overgelegde processtukken is niet gebleken dat er een verband bestaat tussen het gewezen lidmaatschap van de OR-commissie en het ontbindingsverzoek. Dit betekent dat het opzegverbod niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
5.4
Afgaande op de processtukken en op wat partijen ter zitting naar voren hebben gebracht, is de kantonrechter van oordeel dat er tussen partijen sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Akzo in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De kantonrechter acht in beginsel niet van belang aan wie de verstoring van de arbeidsrelatie is te wijten, wel of de verstoring ernstig en duurzaam is. Dat kan anders zijn, wanneer de verstoring van de verhoudingen is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond. Van die situatie is geen sprake.
Voldoende is komen vast te staan dat de verhouding tussen [verweerder] en enkele collega’s en leidinggevenden al in 2014 verstoord is geraakt en dat dit ondanks gesprekken, verbeterplannen en het gevolgde mediationtraject nog altijd niet is hersteld. Een herstel van de arbeidsverhouding acht de kantonrechter dan ook uitgesloten. Dat de verstoorde arbeidsverhouding meer wordt gevoeld door Akzo dan door [verweerder] , doet de kantonrechter niet anders oordelen. Dat Akzo na confrontatie met de uitlatingen van [verweerder] in het e-mailbericht van 17 november 2020 het vertrouwen is verloren dat zij in de toekomst nog op een vruchtbare wijze met [verweerder] kan samenwerken, acht de kantonrechter niet onbegrijpelijk. [verweerder] lijkt dit echter niet in te zien.
[verweerder] heeft zich enerzijds op het standpunt gesteld dat de arbeidsovereenkomst moet worden gecontinueerd, maar uit zijn standpunten volgt anderzijds dat hij Akzo veel kwalijk neemt. Hij kan zich nog altijd niet vinden in de wijze waarop Akzo zijn klachten met betrekking tot discriminatie, pesten, intimidatie, scholing en sollicitaties heeft afgehandeld.
5.5
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Akzo voldoende zorgvuldig gehandeld. Zij heeft [verweerder] cursussen en coaching aangeboden en heeft [verweerder] samen met [persoon A] een mediationtraject laten volgen. Dat dit niet tot het gewenste resultaat heeft geleid doet aan haar inspanningen niets af.
[verweerder] verwijt Akzo tevens dat zij geen actie heeft ondernomen na zijn melding van discriminatie door zijn collega [persoon D] , maar de kantonrechter gaat niet in dat verwijt mee. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Akzo onweersproken gesteld dat op die melding wel degelijk actie is ondernomen. Die conclusie kan ook getrokken worden uit de e-mailberichten van [persoon E] van 30 januari en 12 februari 2019.
Evenmin is weersproken dat ook tijdens de re-integratie op de locaties in Hendrik-Ido-Ambacht en Sassenheim sprake was van incidenten (in Hendrik-Ido-Ambacht met een klant) en onderlinge spanningen binnen het team in Sassenheim.
De kantonrechter is van oordeel dat de verstoring inmiddels als duurzaam moet worden beschouwd en dat herstel daarvan onmogelijk is geworden. De verhoudingen zijn te zeer verstoord om met (hernieuwde) mediation te kunnen worden opgelost.
Ten overvloede merkt de kantonrechter op dat van de door [verweerder] gestelde non-actiefstelling niet is gebleken.
Herplaatsing
5.6
De kantonrechter ziet geen mogelijkheid tot herplaatsing, nu de relatie tussen [verweerder] en Akzo onherstelbaar is verstoord. Tijdens de re-integratie is al gebleken dat ook een andere werkplek (op een andere locatie) de problemen tussen [verweerder] en Akzo niet oplost. Om de arbeidsovereenkomst te continueren dient een minimale vorm van vertrouwen aanwezig te zijn. Dat vertrouwen is er echter niet meer en aannemelijk is dat het ook niet meer zal terugkeren. De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van artikel 7:671b BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro.
5.7
Nu het verzoek op de primaire grondslag wordt toegewezen behoeven de (meer) subsidiaire grondslagen geen nadere bespreking en beoordeling meer.
5.8
Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij reguliere opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van deze procedure (de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoek (26 februari 2021) en de datum van deze beschikking) in mindering mag worden gebracht, met dien verstande dat minstens een maand resteert. Niet weersproken is dat sprake is van een geldende opzegtermijn van twee maanden. In beginsel moet worden opgezegd tegen het einde van de maand, maar bij schriftelijke overeenkomst of gebruik kan hiervan worden afgeweken. Onweersproken is dat in deze zaak opzegging van de arbeidsovereenkomst tegen iedere dag van de maand mogelijk is. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 8 juni 2021.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
5.9
[verweerder] heeft aanspraak gemaakt op een transitievergoeding. Alleen wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] (artikel 7:673 lid 7 sub c BW Pro) komt aan [verweerder] geen aanspraak op de wettelijke transitievergoeding toe. Daarvan is niet gebleken.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft Akzo verklaard zich te kunnen vinden in het door [verweerder] berekende bedrag en heeft toegezegd de wettelijke transitievergoeding bij einde dienstverband aan [verweerder] te zullen uitkeren.
Aan de hand van het geldende salaris en de van belang zijnde bijkomende emolumenten waarop [verweerder] recht heeft, wordt de transitievergoeding per 8 juni 2021 vastgesteld op € 10.795,31 bruto. Akzo wordt veroordeeld om dit bedrag aan [verweerder] te betalen.
5.1
[verweerder] heeft voorts verzocht om Akzo te veroordelen om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Dit verzoek zal worden afgewezen. Volgens de wet is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 sub c BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het hierbij gaat om uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. [verweerder] stelt weliswaar dat Akzo niet als goed werkgever heeft gehandeld door pestgedrag en discriminatie op de werkvloer niet serieus te nemen, hem anders te behandelen dan zijn collega’s en zijn verzoeken om scholing en zijn sollicitaties niet conform de regels te behandelen, maar naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] dat onvoldoende met feiten onderbouwd. Akzo heeft tegen die verwijten juist ingebracht dat zij zich veelvuldig heeft ingespannen om tot een herstel van vertrouwen te komen en dat [verweerder] op haar kosten diverse cursussen heeft gevolgd. Zo is een mediationtraject gevolgd en zijn diverse verbeterplannen uitgevoerd. Ook heeft het UWV geoordeeld dat Akzo voldoende meewerkte aan re-integratie.
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde verhouding is het gevolg van de hiervoor onder 5.4 en 5.5. genoemde omstandigheden en daarbij is geen sprake geweest van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Akzo als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW. Dit betekent dat [verweerder] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.
5.11
Akzo heeft niet verzocht haar de gelegenheid te bieden het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te trekken in het geval besloten zou worden aan [verweerder] de transitievergoeding toe te kennen. Aan haar behoeft daarom geen intrekkingstermijn te worden geboden en kan onvoorwaardelijk op het ontbindingsverzoek worden beslist (zie Hoge Raad van 29 augustus 2018, ECLI:NL:HR:2018:1812).
5.12
Gelet op de aard van de procedure en het feit dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een van partijen, ziet de kantonrechter aanleiding om de kosten van deze procedure te compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
6..De beslissing
De kantonrechter:
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 8 juni 2021;
kent aan [verweerder] ten laste van Akzo een transitievergoeding toe van € 10.795,31 bruto en veroordeelt Akzo om die vergoeding uiterlijk op 23 juni 2021 aan [verweerder] te betalen;
compenseert de kosten van deze procedure, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
verklaart deze beschikking, voor zover het de veroordeling betreft, uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. G.A.F.M. Wouters, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
452