ECLI:NL:RBROT:2021:3058

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 8940366 / VZ VERZ 20-20485

uitspraak: 31 maart 2021

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

[verzoekster],

wonende te [woonplaats verzoekster] ,

verzoekster,

gemachtigde: mr. P. Tchai te Barendrecht,

tegen

de stichting

STICHTING MAASSTAD ZIEKENHUIS,

gevestigd te Rotterdam,

verweerster,

gemachtigde: mr. D. Hogenboom te Rotterdam.

Partijen worden hierna aangeduid als ‘ [verzoekster] ’ respectievelijk ‘het Maasstad Ziekenhuis’.

1..Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken, waarvan de kantonrechter kennis heeft genomen:

het verzoekschrift, ter griffie binnengekomen op 22 december 2020, met producties;
het verweerschrift, ter griffie binnengekomen op 22 februari 2021, met producties;
de brief van mr. Tchai, binnengekomen op 24 februari 2021, met producties.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 5 maart 2021. [verzoekster] is in persoon verschenen samen met haar partner [naam 1] , en bijgestaan door haar gemachtigde en [naam 2]. Namens het Maasstad Ziekenhuis zijn verschenen de gemachtigde en [naam 3] (hierna: [naam 3] ), in haar hoedanigheid van teamleider HR Advies en Expertise. Beide partijen hebben ter zitting hun standpunten (nader) toegelicht. Van hetgeen ter zitting is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt.

1.3.

De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.

2..De vaststaande feiten

Als enerzijds gesteld en anderzijds erkend, dan wel niet of onvoldoende gemotiveerd weersproken, staat tussen partijen, voor zover van belang, het volgende vast.

2.1.

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum verzoekster] , is op 1 augustus 2016 bij het Maasstad Ziekenhuis in dienst getreden in de functie van projectmedewerker N1.

2.2.

Per 1 augustus 2017 is [verzoekster] bevorderd naar de functie van HR Expert (N1). In mei 2018 is [verzoekster] gevraagd te solliciteren naar de functie van HR Adviseur (N3). Eind 2018 heeft [verzoekster] te horen gekregen en dat zij deze functie niet zou krijgen omdat zij niet ervaren genoeg was. Na terugkomst van een daaropvolgend zwangerschapsverlof hebben partijen gesproken over de loopbaan van [verzoekster] en zijn in dat kader afspraken gemaakt.

2.3.

Bij brief van 11 oktober 2019 heeft [naam 3] als direct leidinggevende van [verzoekster] de afspraken over de loopbaanontwikkeling van [verzoekster] bevestigd. Deze afspraken luiden als volgt:

“1. Per 1 oktober 2019 maak je de overstap naar het HR-adviesteam en wordt jouw functie gewijzigd naar Adviseur N2, hiervan is reeds een contractwijzing naar je toegestuurd.

2. Na 6 maanden, te weten per 1 april 2020 wordt de functie gewijzigd naar Adviseur N3.”

2.4.

Per 1 oktober 2019 is de functie van [verzoekster] gewijzigd in die van Adviseur N2 en per 1 april 2020 in die van Adviseur N3. Haar salaris bedraagt € 2.531,25 bruto en zij werkt 27 uur per week.

2.5.

[verzoekster] adviseerde per 1 april 2020 de eenheden Communicatie (17 medewerkers), Kwaliteit & Veiligheid (15 medewerkers) en de Raad van Bestuur (18 medewerkers). Op 1 juni 2020 is de eenheid Gynaecologie, Obstetrie, Kindergeneeskunde en Urologie (GOKU) met circa 300 medewerkers aan het takenpakket van [verzoekster] toegevoegd.

2.6.

Op 5 oktober 2020 heeft [naam 3] [verzoekster] in een telefoongesprek medegedeeld dat de werkzaamheden van [verzoekster] per direct grotendeels over collega’s werden verdeeld vanwege haar functioneren en dat zij tot aan haar zwangerschapsverlof enkel nog ondersteunende werkzaamheden mocht verrichten.

2.7.

Per e-mail van 5 oktober 2020 heeft [verzoekster] [naam 3] per e-mail verzocht om nadere uitleg. De e-mail luidt, voor zover van belang, als volgt:

“Het telefoongesprek dat wij vanochtend hebben gevoerd overviel mij nogal.

Daarnaast zijn er wat inhoudelijke zaken die mij niet duidelijk zijn.

Zou je mij het volgende schriftelijk kunnen laten weten:

Wat de exacte reden is van het besluit om mijn takenpakket te verdelen over de andere adviseurs?
Als ik je goed heb begrepen zal de verdeling van mijn takenpakket per direct ingaan. Waarom dit van het één op andere moment wordt besloten? Ik heb echter nooit eerder het signaal gekregen dat er verbetering nodig was of dat er dusdanig kritieke punten waren waartoe dit besluit nu leidt. Wat mij hierin in het bijzonder verbaasd, is dat ik meerdere keren inhoudelijk positieve feedback heb gekregen over mijn werkzaamheden. Dat maakt het lastig om te rijmen hoe jullie tot dit plotselinge besluit zijn gekomen. Zou je dit kunnen toelichten?
Wat betekent dit besluit voor al mijn afspraken die nu gepland staan?
Welke werkzaamheden zijn er niet naar tevredenheid/behoren door mij uitgevoerd?
Gaat jouw voorstel (het verdelen van mijn pakket van eenheden over de andere adviseurs en dat ik ondersteunende taken voor adviseurs uitvoer) om een wisseling van functie of wisseling van taken en wat dit concreet inhoudt?
Je gaf aan dat er vanuit [naam 4] is aangegeven dat er behoefte is aan een meer ervaren adviseur. Kan je aan mij toelichten waarom ook mijn andere eenheden nu worden verdeeld aan de andere adviseurs?

Aan het eind van ons telefoongesprek gaf je aan dat ik wellicht ook buiten de organisatie naar functies kan kijken. Ik wil meegeven dat ik daar ontzettend van ben geschrokken en geeft mij ook erg veel spanning.

Ik hoor het graag van je.

(…)”

2.8.

In reactie op voornoemde e-mail heeft [naam 3] op 6 oktober 2020 per e-mail het volgende, voor zover van belang, aan [verzoekster] geschreven:

“Op 1 oktober 2019 ben je op de afdeling HR begonnen als adviseur N2 (FWGS5). Wij hebben jou de kans gegeven en ook gegund om je te ontwikkelen in de adviseurs functie. Per 1 april 2020 is je functie gewijzigd naar de functie van adviseur N3 (FWG6O).

Deze functiewijziging is het gevolg geweest van eerder gemaakte afspraken en niet op basis van functioneren. Ik heb met jou besproken dat deze stap betekent dat je ook aan de functie-eisen zal moeten voldoen en je de verwachtingen, die horen bij een functie in FWG6O, ook zal moeten waarmaken. Jouw portefeuille was op dat moment veel te licht, in vergelijking met andere adviseurs.

Wij zijn in oktober 2019 bewust gestart met een beperkt pakket (afdeling communicatie, K&V en bestuurszaken) zodat je kon wennen aan de adviesfunctie. In SPP-sessies ben je aangesloten als 2e adviseur. Omdat de adviseur N3 een groter en breder takenpakket dient te vervullen is vanaf juni 2020 ook de GOKU aan jouw takenpakket toegevoegd. Ook met het toevoegen van de GOKU is het takenpakket lichter dan die van de andere adviseurs N3.

Helaas is gebleken dat de lange wenperiode niet voldoende is geweest om te voldoen aan de functie-eisen behorende bij de functie van adviseur N3. De vraagstukken zijn dermate complex dat je niet als volwaardig gesprekspartner voor het management kunt fungeren. Je hebt hier veel advies voor nodig van de collega’s terwijl zelfstandigheid gewenst is in de functie van adviseur N3. Dit legt een te grote druk op je collega’s, die zelf volledige portefeuilles hebben. Het meedenken binnen de kaders ontbreekt en heb je nog weinig creativiteit en flexibiliteit op inhoud en tijdsinvestering laten zien. In onze overleggen heb je zelf ook aangegeven dat je de vraagstukken bij de GOKU moeilijk vindt, niet in de materie zit en jij je daarbij niet geheel senang voelt. De CAO vraagstukken pak je goed op, maar bij de organisatorische vraagstukken daar weet je je weg niet in te vinden. Je kunt de vraag van het management moeilijk herkennen en daardoor ook niet vertalen. Daardoor is niet alleen het gebrek aan kennis het probleem, maar ook het inzicht waar je je kennis kunt halen (naast je naaste collega’s). Een andere verdeling van de portefeuille is om deze reden ook geen oplossing, omdat in de andere portefeuilles dezelfde vraagstukken blijven terugkomen.

Gelet op de situatie waarin we ons bevinden, mede door covid-19 waardoor de juiste zorg op de juiste plek alsmaar prangender wordt, waarbij de organisatie in ontwikkeling is en er continue veranderingen plaatsvinden, heeft het management behoefte aan gedegen ondersteuning van een HR-adviseur. Wij hebben daarom besloten om de afdelingen uit jouw takenpakket per direct onder te brengen bij de overige adviseurs. Op dit moment voldoe je niet aan de functie-eisen die gesteld worden aan een adviseur N3.

Jouw takenpakket wordt als volgt verdeeld over de adviseurs:

(…)

Wij vragen jou om jouw geplande afspraken zo spoedig mogelijk door te geven aan de adviseur die de betreffende afdeling overneemt. Aan [naam 4] zal vandaag worden teruggekoppeld wie haar nieuwe adviseur is.

Jouw werkzaamheden zullen de komende periode, in ieder geval tot aan jouw verlof, overwegend ondersteunend van aard zijn aan het adviesteam om je verder te ontwikkelen en te verbeteren. Concreet betekent dit:

Je vervult een ondersteunende rol voor de collega adviseurs in o.a. arbeidsvoorwaardengesprekken met medisch specialisten, uitwerking FWG;
Ondersteuning advies voor [naam 5] , die GOKU overneemt
inwerkprogramma beleid afronden met [naam 6]
optreden als 2e adviseur bij SPP sessies
adviseur voor de afdeling K&V.

Wij zullen wekelijks met elkaar doornemen hoe het gaat. Na je verlofperiode zullen we verder met elkaar overleggen over het vervolg.”

2.9.

Per e-mail van 9 oktober 2020 heeft [naam 4] (hierna: [naam 4] ), in haar hoedanigheid van Manager Gynaecologie, Verloskunde, Kindergeneeskunde en Urologie (GOKU) het volgende bericht gestuurd aan de managers, teamleiders en ondersteuners en in cc aan [verzoekster] en de nieuwe HR-adviseur, [naam 5] :

“Miv heden is [verzoekster] onze HR adviseur niet meer.

[naam 5] , HR adviseur, heeft ons pakket overgedragen gekregen voor onbepaalde tijd.

Het is nog niet duidelijk hoelang dit gaat duren, maar gebruik haar voor al je vragen op tactisch en strategisch niveau. We gaan er van uit dat dit definitief is.

De afspraken die [verzoekster] met ons had staan zijn doorgegeven aan [naam 5] , zij probeert ze in te passen en waar dat niet kan geeft zij het aan.

De afspraken die [verzoekster] met jullie persoonlijk had moeten jullie zelf opnieuw afspreken met [naam 5] waar nodig.”

2.10.

[verzoekster] heeft zich op 12 oktober 2020 ziekgemeld.

2.11.

Op 14 oktober 2020 heeft [verzoekster] een gesprek met de bedrijfsarts gehad. In de terugkoppeling van dit gesprek heeft de bedrijfsarts voor zover van belang het volgende gemeld:

“Op basis van mijn bevindingen acht ik [verzoekster] tijdelijk niet in staat haar eigen functie of andere, aangepaste, werkzaamheden uit te voeren.

Zij stelt klachten te ervaren, die samenhangen met de werksituatie. De klachten berusten naar mijn oordeel gedeeltelijk op haar medische situatie, maar ook op een geschil tussen werknemer en werkgever.

Gezien de huidige medische situatie adviseer ik deze en komende week nog niet aan het werk te gaan (en tot deze tijd ook geen contact met elkaar op te nemen). Daarna is in principe geen contra indicatie om haar werkzaamheden weer te hervatten. Ik adviseer na deze periode dan ook om met elkaar in gesprek te gaan over werkhervatting.”

2.12.

[verzoekster] heeft [naam 3] op 14 oktober 2020 per e-mail bericht dat zij meent dat er van disfunctioneren geen sprake is en zij zich niet kan vinden in het aangepaste takenpakket en ook niet akkoord gaat met een eenzijdige wijziging van haar functie(pakket). Verder laat zij weten, ter voorkoming van eindeloze discussies, open te staan voor het opstellen van een verbetertraject en zij verzoekt te laten weten of het Maasstad Ziekenhuis dit verbetertraject met haar aan wil gaan. Daarnaast laat zij weten sterk het gevoel te hebben gekregen niet langer gewenst te zijn binnen het team en de hele situatie haar veel stress geeft.

2.13.

Naar aanleiding voornoemd e-mailbericht heeft [naam 3] op 15 oktober 2020 een e-mail naar [verzoekster] gestuurd waarin zij laat weten dat er geen sprake is van een herplaatsing in een functie met een lichter takenpakket, maar wel dat er verbetering noodzakelijk is omdat [verzoekster] niet functioneert op het niveau van haar functie omdat zij niet over voldoende capaciteiten en vaardigheden beschikt op dit moment. Over het verbeterplan bericht [naam 3] als volgt:

“Met jou willen we werken aan een ontwikkeling en verbetering van jouw functioneren. Jouw werkzaamheden voor wat betreft de SPP-sessies, het beleid inwerkprogramma en adviseur K&V blijf je verrichten en daarbij zal je begeleiding krijgen. Voor wat betreft de adviseursrol ten aanzien van zwaardere portefeuilles zal je, in het kader van het verbetertraject, een ondersteunende rol vervullen gericht op het verbeteren van jouw vaardigheden. Behoud van de laag complexe portefeuille K&V zorgt er voor dat je kunt laten zien dat je een positieve vertaling naar de operatie kunt maken. Hierbij zal je van mij coaching ontvangen. Het verbetertraject is tijdelijk. Het doel is uiteraard dat je de functie van Adviseur N3 geheel en op voldoende niveau kunt uitoefenen. Zoals wij eerder telefonisch bespraken is er binnen de afdeling geen ruimte voor een Adviseur op een lager niveau. In dit kader heb ik benoemd dat georiënteerd kan worden op mogelijkheden buiten de Organisatie. Vooralsnog gaan wij hiervan niet uit. Mocht verbetering niet of onvoldoende lukken dan is dit wel een reële optie. Indien je gedurende het verbetertraject voldoende verbetering laat zien kunnen we de taken gaandeweg weer uitbreiden. Afspraken hierover zullen we vastleggen in een verbeterplan. Het is fijn te lezen dat je je daarvoor op constructieve wijze wil inzetten.”

2.14.

Op 23 oktober 2020 laat [verzoekster] aan [naam 3] weten dat zij op korte termijn vanwege de stress- en spanningsklachten die zij ervaart vanwege de werksituatie niet in staat is haar werkzaamheden te hervatten en dat zij geen vertrouwen heeft in het door het Maasstad Ziekenhuis gedane voorstel tot het verbeteren van haar functioneren, wat door [verzoekster] uitgebreid wordt toegelicht ten aanzien van de volgende vier punten: beoordeling inhoudelijk functioneren, interne communicatie, verbetertraject en gezondheid. Tot slot geeft [verzoekster] aan dat haar voorkeur op dat moment uitgaat naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

2.15.

[naam 3] heeft in reactie op voornoemde e-mail van [verzoekster] op 27 oktober 2020 bericht dat zij [verzoekster] door de bedrijfsarts zal laten oproepen om een oordeel te gegeven over de vraag of [verzoekster] in staat is op korte termijn haar werkzaamheden te hervatten. Verder reageert [naam 3] op de vier door [verzoekster] naar voren gebrachte punten en deelt zij mee dat wat er wat het Maasstad Ziekenhuis geen noodzaak tot het beëindigen van het dienstverband is, maar dat een verbetertraject alleen kans van slagen heeft als beide partijen zich daarvoor willen inzetten.

2.16.

In de terugkoppeling van het gesprek dat op 28 oktober 2020 tussen de bedrijfsarts en [verzoekster] heeft plaatsgevonden, heeft de bedrijfsarts het volgende bericht:

“Op basis van mijn bevindingen acht ik [verzoekster] tijdelijk niet in staat haar eigen functie uit te voeren.

Haar situatie is in grote lijnen ongewijzigd. De klachten berusten naar mijn oordeel gedeeltelijk op haar medische situatie, maar ook op een geschil tussen werknemer en werkgever.

Gezien de huidige medische situatie adviseer ik voor nu nog niet aan het werk te gaan. Ik adviseer wel spoedig met elkaar in contact te treden over de verder invulling van haar functie. Ik acht betrokkene, met de juridische hulp die zij heeft ingeschakeld, in staat om hier een beslissing over te nemen (ik begrijp dat communicatie voor nu ook via haar juridische hulp verloopt). Afhankelijk van de uitkomst van dit gesprek/besluit zal verdere

opvolging nodig zijn.

Ik heb betrokkene geïnformeerd dat bij voortzetting van het dienstverband er ook re-integratie inspanningen van haar verlangd worden. Voor nu is geen vervolgafspraak ingepland. Indien er sprake is van voortzetting van het dienstverband zie ik betrokkene graag retour voor verder begeleiding gedurende de re-integratie.”

2.17.

Op 13 november 2020 heeft [verzoekster] per e-mail aan [naam 3] het volgende, voor zover van belang, te kennen gegeven:

“Los van deze praktische zaken, speelt er natuurlijk nog iets, namelijk de hele situatie rondom mijn functioneren. Kort gezegd heb ik er op dit moment helemaal geen vertrouwen in dat jullie mij een eerlijke kans geven om mijn functioneren m.b.t. de functie van Adviseur N3 te verbeteren, Ik ben van mening dat deze vertrouwensbreuk voornamelijk door jullie aanpak en manier van communiceren is veroorzaakt, maar jullie denken daar heel anders over. We hebben hierover eerder per mail gediscussieerd, maar komen er niet uit. Daarom hoop ik dat wij vanaf nu vooruit kunnen kijken en kunnen zoeken naar een oplossing.

Ik heb daar de afgelopen tijd natuurlijk veel over nagedacht en ik wil het volgende voorstel doen. Jullie gaven eerder aan een verbetertraject te willen starten en dit ook volgens de (juridische) regels aan te willen pakken. Dus inclusief duidelijke verbeterpunten en (eind)doelen, met voldoende tijd voor begeleiding, een gefaseerde uitbouw van werkzaamheden naar mijn oorspronkelijke takenpakket, enzovoorts. Ik ben bereid hier aan mee te werken, maar ik wil eerst de vertrouwensbreuk die is ontstaan proberen te herstellen. Nu is er vanuit mijn kant nog veel teleurstelling, onbegrip en spanning en dat is geen goede basis voor een verdere samenwerking. Omdat we er samen niet uitkomen, wil ik voorstellen bijvoorbeeld een mediationtraject te starten, zodat een objectief iemand het gesprek kan leiden. Tijdens dit traject kunnen wij ook het verbetertraject bespreken, waarbij dat traject dan natuurlijk wel eerst schriftelijk moet worden uitgewerkt. Als het ons samen lukt het vertrouwen te herstellen en dingen uit te spreken, kan ik het verbetertraject starten met het gevoel dat ik een eerlijke kans heb en dat niet alleen ik, maar ook jullie willen dat het slaagt. Of dat traject dan voor mijn verlof start of na mijn verlof, hangt natuurlijk af van mijn gezondheid, afspraken over vakantie en de verdere afspraken die wij hier onderling over maken. Dat moeten we tegen die tijd maar even bespreken.

(…)”

2.18.

Per e-mail van 17 november 2020 heeft [naam 3] de volgende reactie, voor zover thans van belang, aan [verzoekster] gestuurd:

“Het lijkt mij ook goed dat wij met elkaar in gesprek gaan over het functioneringstraject. Ik begrijp dat het vervelend is om te horen dat jouw functioneren niet aan de verwachtingen voldoet en verbetering behoeft, maar het vloeit nu eenmaal voort uit de werkgever-werknemer relatie dat ik, als jouw leidinggevende, jou daarop mag aanspreken. Ook wil ik, samen met jou, kijken naar de invulling van het verbetertraject.

Ik stel dan ook voor dat wij op korte termijn eerst samen in gesprek gaan, om het te hebben over jouw verlof en het verbetertraject. Ook zal er ruimte zijn om het door jou ervaren gebrek aan vertrouwen te bespreken. Na dit gesprek zal door mij een schriftelijk verbeterplan worden opgesteld. Omdat je aangeeft ook tijdens jouw ziekte bereid te zijn in gesprek te gaan, nodig ikje uit op donderdag 19 november a.s. om 11 uur op kantoor. Wil je mij jouw aanwezigheid nog even bevestigen?”

2.19.

[verzoekster] heeft op 18 november 2020 per e-mail het volgende, voor zover thans van belang, aan [naam 3] bericht:

“Zoals ik eerder heb aangegeven sta ik zeker open voor een (mediation)gesprek, maar in jouw mail lees ik helaas niets over de optie van mediation die ik heb voorgesteld. Is Maasstad wel bereid een mediationtraject op te starten? En zo ja, kan jij mij bevestigen dat het doel van het gesprek aanstaande donderdag uitsluitend is het bespreken van praktische zaken omtrent mijn verlof en het verstrekken van informatie over de manier waarop het mediationtraject (i.c.m. verbetertraject) zal worden aangepakt? Ik wil namelijk graag voorkomen dat het een gesprek wordt waarin wij het samen over mijn vermeende disfunctioneren en de vertrouwensbreuk hebben, nu ik deze onderwerpen logischerwijs pas wil bespreken in het bijzijn van een onafhankelijke mediator.

Overigens ben ik in verband met mijn gezondheidsklachten niet in staat het gesprek op kantoor te voeren. Ik neem aan dat het geen probleem is dit telefonisch te doen.”

2.20.

Op 19 november 2020 heeft [naam 3] [verzoekster] per e-mail onder meer bericht dat het haar voorkeur heeft om met elkaar op kantoor te spreken en afspraken te maken.

2.21.

Op 23 november 2020 heeft een (telefonisch) gesprek plaatsgevonden tussen de bedrijfsarts en [verzoekster] . De bedrijfsarts heeft middels een formulier Probleemanalyse van het UWV te kennen gegeven dat [verzoekster] kan starten met re-integratiewerkzaamheden. De bedrijfsarts heeft geadviseerd te starten met drie dagen van drie uur per week en daarnaast een vangnetmelding bij het UWV te doen. Voorts heeft de bedrijfsarts geadviseerd om over het probleem dat (mede) aanleiding is geweest tot de ziekmelding met elkaar in gesprek te gaan.

2.22.

Diezelfde dag heeft [verzoekster] [naam 3] per e-mail opnieuw verzocht het gesprek telefonisch, dan wel via beeldbellen te voeren. Daarnaast verzoekt [verzoekster] nogmaals te laten weten of het Maasstad Ziekenhuis bereid is tot mediation over te gaan omdat zij hierop nog steeds geen antwoord heeft gekregen.

2.23.

Nog dezelfde dag heeft [naam 3] per e-mail het volgende aan [verzoekster] bericht:

“De bedrijfsarts heeft aangegeven dat jij kan starten met re-integratie, initieel in dagen van drie uur. De bedrijfsarts heeft geen beperkingen vastgesteld ten aanzien van het naar kantoor komen. Het geplande gesprek van vanmiddag, op kantoor, kan dan ook doorgang vinden. Hierbij zal uiteraard voldoende afstand worden gehouden en hebben we, zoals jou bekend, in het Maasstadhuis alle maatregelen getroffen om elkaar veilig te kunnen spreken. Ik ga er dan ook vanuit jou dadelijk om 16:00 uur, zoals afgesproken, in persoon te treffen. Wij kunnen dan tevens afspraken maken over jouw re-integratie. Deze afspraken zullen schriftelijk worden vastgelegd.

Een gezamenlijk overleg lijkt mij een goed vertrekpunt om jouw werkhervatting te bespreken en vorm te geven. Mediation is daarvoor wat mij betreft niet aan de orde.”

2.24.

Nadat partijen op 23 en 24 november 2020 per e-mail gecorrespondeerd hebben over het gesprek dat al dan niet op kantoor zou moeten plaatsvinden, heeft [naam 3] op 24 november 2020 de volgende e-mail aan [verzoekster] gestuurd:

“Naar aanleiding van jouw afzegging laat ik je hierbij weten dat wij per vandaag over zullen gaan tot het opschorten van de uitbetaling van jouw salaris. De salarisbetaling zal worden hervat op het moment dat jij jouw re-integratieverplichtingen nakomt.

Hierbij roep ik je nogmaals op voor een gesprek op kantoor op donderdag 26 november a.s. om 10:00 uur. Voor de redenen van dit gesprek verwijs ik je naar de eerder gevoerde correspondentie. Voorts verwacht ik dat je donderdag a.s. begint met het verrichten van werkzaamheden gedurende 3 uur, te weten van 11:00 uur tot 14:00 uur, conform het advies van de bedrijfsarts.

Mocht je wederom niet verschijnen, zullen wij daar consequenties aan verbinden.”

2.25.

Op 25 november 2020 heeft de bedrijfsarts aan [naam 3] bericht dat de klachten van [verzoekster] er niet aan in de weg staan dat zij naar kantoor komt en dat wat corona betreft hem geen gegevens bekend zijn dat zij kampt met een verminderde weerstand. Volgens de bedrijfsarts was [verzoekster] in staat om naar kantoor te komen voor een gesprek.

2.26.

Op 26 november 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [naam 3] . Hierin is onder meer mediation aan de orde gekomen en het verbetertraject, waarbij het Maasstad Ziekenhuis aangeeft het opstellen van het verbetertraject uit te willen stellen tot na het zwangerschapsverlof van [verzoekster] , terwijl [verzoekster] aangeeft dat zij dit graag voor haar zwangerschapsverlof wil doen, zodat zij weet waar zij aan toe is.

2.27.

[verzoekster] werkt vervolgens thuis drie dagen per week drie uur per dag in het kader van haar re-integratie. [verzoekster] heeft zich op 4 december 2020 (opnieuw) ziekgemeld.

2.28.

Op 7 december 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de bedrijfsarts en [verzoekster] . In de terugkoppeling van het gesprek heeft de bedrijfsarts het volgende, voor zover van belang, geschreven:

“Op basis van mijn bevindingen acht ik [verzoekster] niet in staat haar eigen functie in de volledige omvang uit te voeren. Ik acht haar wel in staat werkzaamheden te verrichten rekening houdend met haar beperkingen.

De beperkingen van uw medewerkster zijn conform eerder.

Mijn advies is om de huidige re-integratie voort te zetten, daarbij adviseer ik duidelijk afspraken te maken over de werkzaamheden die zij in deze periode doet.”

2.29.

In de periode van 8 tot en met 18 december 2020 hebben [verzoekster] en [naam 3] per e-mail gecorrespondeerd over (het opstellen van) een plan van aanpak, welk plan op 7 december 2020 door [naam 3] is ondertekend en op 18 december 2020 door [verzoekster] .

In het kader van het opstellen van het plan van aanpak heeft [verzoekster] een stuk tekst voorgesteld om op te nemen bij de “visie van de werknemer”. Dit stuk heeft [naam 3] in een samengevatte vorm overgenomen. Naar aanleiding hiervan bericht [verzoekster] aan [naam 3] het volgende:

“De tekst is samengevat zie ik, maar de samenvatting zoals die er nu staat is incompleet. Zou je het volgende nog willen toevoegen? “
BA heeft het verband tussen klachten + arbeidsconflict bevestigd. WNT vindt de kwaliteit van de arbeidsverhouding slecht en wil mediation, wg wil geen mediation.”

Hierop antwoordt [naam 3] als volgt:

“Volgens mij heb je onderstaande in de diverse mailwisselingen reeds (uitvoerig) duidelijk gemaakt en is het plan van aanpak niet de plaats om het hier nog eens in op te nemen. Het plan van aanpak is gericht op reintegratie en daarover zijn afspraken gemaakt die hierin worden vastgelegd. Dat jij een arbeidsconflict ervaart en de reintegratiestappen onvoldoende vindt is in het plan van aanpak reeds opgenomen. Graag ontvang ik per omgaande een getekende versie retour.”

Waarna [verzoekster] antwoordt:

“Vervelend om te merken dat ik blijkbaar niet de gelegenheid krijg om in het stuk wat bedoelt is voor het weergeven van mijn visie ook daadwerkelijk mijn visie te kunnen/mogen geven. Mijn toevoeging (…) is in mijn ogen zeer relevant en ik ervaar het als censuur dat je bepaalt wat ik mag toevoegen aan “mijn visie” aan het onderdeel mijn visie in het Plan van Aanpak. Ik voel me hierin door jou onderdruk gezet.

Om te voorkomen dat dit proces onnodige vertraging oploopt zal ik het Plan van Aanpak tekenen.”

2.30.

Op 4 januari 2021 is [verzoekster] met zwangerschapsverlof gegaan.

2.31.

Op verzoek van [verzoekster] heeft het UWV op 15 februari 2021 een deskundigenoordeel gegeven omtrent de re-integratie inspanningen van het Maasstad Ziekenhuis.

De conclusie van de arbeidsdeskundige luidt, voor zover van belang, als volgt:

“- Is de sociaal medische begeleiding adequaat?
In grote lijnen wel.

- Zijn tijdig de juiste adviezen gegeven ter bevordering van de re-Integratie met name gericht op mediation STECR arbeidsconflict.
Nee, een advies tot mediation zou conform de STECR richtlijn in deze situatie wel passend zijn. De STECR richtlijn is overigens niet volledig bindend te achten.

- Zijn de beperkingen zoals gesteld voldoende medische onderbouwd?
In grote lijnen wel.”

De conclusie van de verzekeringsdeskundige luidt, voor zover van belang, als volgt:

“Samenvattend stel ik vast dat de inspanningen van de werkgever in genoemde onderzoeksperiode onvoldoende zijn geweest. Het lag (…) [in] de rede c.q. het zou in deze situatie passend zijn geweest dat de bedrijfsarts een advies tot mediation conform de STECR richtlijnen zou afgeven. Dit is niet gebeurt. Hierdoor zijn re-integratie inspanningen gemist, immers de re-integratie had door eerdere inzet van mediation eventueel rechtgetrokken kunnen worden.

5..Conclusie

De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende.”

3..Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1.

[verzoekster] heeft verzocht bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad,

I. de tussen [verzoekster] en het Maasstad Ziekenhuis bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, waarbij rekening wordt gehouden met de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof en geldende opzegtermijn;

II. het Maasstad Ziekenhuis te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 4.379,-;

III. het Maasstad Ziekenhuis te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 17.500,-, althans een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding;

IV. het Maasstad Ziekenhuis te veroordelen tot betaling aan [verzoekster] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag per algehele voldoening;

V. het Maasstad Ziekenhuis te veroordelen in de kosten van onderhavige procedure, het salaris van gemachtigde daaronder begrepen;

VI. [verzoekster] in de gelegenheid te stellen het verzoek in te trekken indien ontbinding zonder toekenning van enige vergoeding wordt uitgesproken.

3.2.

[verzoekster] stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW dient te worden ontbonden en dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van het Maasstad Ziekenhuis. Daartoe heeft [verzoekster] – samengevat weergegeven en voor zover hierna van belang – het volgende ten grondslag gelegd.

3.3.

Er is sprake van een aaneenschakeling van laakbare gedragingen aan de kant van het Maasstad Ziekenhuis die ervoor hebben gezorgd dat de situatie voor [verzoekster] onhoudbaar is geworden. Deze gedragingen bestaan uit het volgende:

• het Maasstad Ziekenhuis heeft de werkzaamheden van [verzoekster] zonder waarschuwing en per direct stilgelegd, waarbij amper tot geen tekst en uitleg is gegeven over de redenen hiervoor. Met [verzoekster] zijn daarover geen functioneringsgesprekken gevoerd, noch is het vermeende disfunctioneren op andere wijze vastgelegd of besproken.

• [verzoekster] is direct geadviseerd uit te kijken naar een baan elders. Bij collega’s is een

vervanger/opvolger van [verzoekster] geïntroduceerd met de boodschap dat zij ervan uitgaan dat deze situatie definitief is.

• het Maasstad Ziekenhuis heeft vervolgens niet willen meewerken aan een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

• Door het handelen van het Maasstad Ziekenhuis is een arbeidsconflict ontstaan en is [verzoekster] op dat moment ook zwanger arbeidsongeschikt geraakt wegens stress- en spanningsklachten die zich hebben geuit in psychische, lichamelijke- en zwangerschapsgerelateerde klachten.

• het Maasstad Ziekenhuis ontkent het bestaan van het arbeidsconflict, ondanks het feit dat de bedrijfsarts het bestaan hiervan heeft opgenomen in zijn verslaglegging.

• het Maasstad Ziekenhuis heeft [verzoekster] op meerdere manieren onder druk gezet, bijvoorbeeld (doch niet uitsluitend) door het eisen van [verzoekster] ’s fysieke aanwezigheid op werk voor een gesprek, terwijl alle collega’s thuiswerkten in verband met de corona uitbraak en [verzoekster] goede redenen had (en ook heeft aangevoerd) om het gesprek via de telefoon of via beeldbellen te voeren. Een ander voorbeeld van onnodige drukzetting door het Maasstad Ziekenhuis is dat het Maasstad Ziekenhuis tot twee keer toe heeft gedreigd met loonopschorting en dit ook heeft doorgevoerd, zonder dat hiervoor een grondslag was.

• het Maasstad Ziekenhuis weigert bovendien een verbetertraject op te stellen t.a.v. het

disfunctioneren.

• het Maasstad Ziekenhuis wil niet meewerken aan mediation en het Maasstad Ziekenhuis betrekt bij de re-integratiewerkzaamheden enkel de lichamelijke klachten van [verzoekster] , terwijl het onderliggende arbeidsconflict niet wordt meegenomen in de re-integratie.

3.4.

Het voornoemde handelen van het Maasstad Ziekenhuis is als ernstig verwijtbaar aan te merken. [verzoekster] maakt dan ook aanspraak op de transitievergoeding van € 4.397,-, uitgaande van het salaris van december 2020 en een einddatum van de arbeidsovereenkomst van 1 juli 2021, te weten na het bevallingsverlof en met inachtneming van de geldende opzegtermijn van twee maanden. Voorts maakt [verzoekster] aanspraak op een billijke vergoeding van € 17.500,- omdat het Maasstad Ziekenhuis ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dit handelen of nalaten ertoe geleid heeft dat een einde van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is. Wat [verzoekster] betreft zou zij met haar vaste dienstverband tot haar pensioen bij het Maasstad Ziekenhuis in dienst zijn gebleven en had zij een degelijk en eerlijk verbetertraject doorlopen. Die mogelijkheid is haar echter door het handelen van het Maasstad Ziekenhuis ontnomen.

4..Het verweer

4.1.

Het Maasstad Ziekenhuis heeft zich voor wat betreft het ontbindingsverzoek gerefereerd aan het oordeel van de kantonrechter en heeft geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek tot betaling van een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding, met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten. Daartoe heeft zij – zakelijk weergegeven en voor zover thans van belang – het volgende aangevoerd.

4.2.

Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van het Maasstad Ziekenhuis. De door [verzoekster] gemaakte verwijten zijn niet onderbouwd en voor zover dat wel zo zou zijn, zijn deze verwijten zowel afzonderlijk als in onderlinge samenhang bezien onvoldoende om te concluderen dat door het Maasstad Ziekenhuis ernstig verwijtbaar is gehandeld. [verzoekster] is niet door het Maasstad Ziekenhuis beschadigd. Het Maasstad Ziekenhuis heeft zich altijd coulant opgesteld en aan haar werkgeversverplichtingen jegens [verzoekster] voldaan.

4.2.1.

Anders dan [verzoekster] stelt, zijn haar werkzaamheden niet stilgelegd maar tijdelijk aangepast, waarbij de focus zou komen te liggen op verbetering en ontwikkeling van [verzoekster] binnen de functie. Het functioneren van [verzoekster] is bovendien tijdens de periodieke gesprekken besproken en in het telefoongesprek van 5 oktober 2020 bevestigd.

4.2.2.

Door het Maasstad Ziekenhuis is betwist dat [verzoekster] direct geadviseerd is uit te kijken naar een baan elders. Door [naam 3] is in voornoemd telefoongesprek benoemd dat binnen de afdeling HR geen ruimte is voor een functie lager dan N3 en dat voor een functie op lager niveau georiënteerd kan worden op mogelijkheden buiten de organisatie. Voorts is niet gecommuniceerd dat [verzoekster] als HR-adviseur (N3) definitief vervangen wordt. De manager van GOKU heeft hieraan een eigen conclusie toegevoegd en die in de e-mail van 9 oktober 2020 enigszins onhandig geformuleerd.

4.2.3.

De stellingen van [verzoekster] ten aanzien van haar arbeidsongeschiktheid worden bij gebreke van een deugdelijke onderbouwing betwist. [verzoekster] is arbeidsongeschikt vanwege zwangerschapsgerelateerde klachten, hetgeen tot de vangnetmelding heeft geleid. [verzoekster] is door haar leidinggevende aangesproken op haar functioneren, waarin zij zich kennelijk niet kan vinden. Hoewel het Maasstad Ziekenhuis zich tot het uiterste heeft ingespannen hierover in gesprek te gaan, heeft [verzoekster] zich daartoe niet, althans onvoldoende bereid getoond. Het Maasstad Ziekenhuis heeft niet ontkend dat [verzoekster] een geschil ervaart, maar alleen aangegeven dat zij geen conflict ervaart.

4.2.4.

Het is onjuist dat het Maasstad Ziekenhuis [verzoekster] onder druk heeft gezet. Vanwege de aard van het gesprek werd de fysieke aanwezigheid van [verzoekster] noodzakelijk geacht. Omdat de bezwaren van [verzoekster] niet werden onderschreven door de bedrijfsarts en [verzoekster] bleef weigeren fysiek naar het gesprek te komen, is een loonopschorting aangekondigd. Het Maasstad Ziekenhuis heeft de voorkeur gehad voor een één-op-één gesprek en niet voor mediation, mede omdat de bedrijfsarts dat niet had geadviseerd.

4.2.5.

Na de ziekmelding van [verzoekster] heeft het Maasstad Ziekenhuis uit hoofde van goed werkgeverschap ervoor gekozen het re-integratie- en verbetertraject gescheiden te houden. Op deze manier wordt [verzoekster] de mogelijkheid geboden volledig te herstellen, waarna zij zich op de verbetering van haar functioneren kan richten. Het verbetertraject is daarom tijdelijk opgeschort.

4.3.

Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van het Maasstad Ziekenhuis, is er geen reden voor toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Voor zover geoordeeld wordt dat het Maasstad Ziekenhuis wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan bestrijdt het Maasstad Ziekenhuis de hoogte van de verzochte billijke vergoeding en verzoekt zij die vergoeding op nihil te stellen. [verzoekster] is jong en heeft goede arbeidsmogelijkheden, temeer nu haar klachten grotendeels samenhangen met haar zwangerschap.

5..De beoordeling

Het ontbindingsverzoek

5.1.

[verzoekster] heeft op grond van artikel 7:671c BW verzocht de tussen haar en het Maasstad Ziekenhuis bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. In artikel 7:671c lid 1 BW is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

5.2.

De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Hoewel partijen van mening verschillen over de oorzaken, pleegt een verzoek van de werknemer, mede gelet op het (grond)recht van arbeidskeuze, in beginsel gehonoreerd te worden. [verzoekster] heeft aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat door ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van het Maasstad Ziekenhuis een ernstig verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en dat zij geen enkel vertrouwen meer heeft in herstel van die relatie en continuering van de arbeidsovereenkomst met het Maasstad Ziekenhuis. Uit het standpunt van [verzoekster] volgt dan ook duidelijk dat wat haar betreft geen (behoorlijk) draagvlak meer is voor een verdere samenwerking met het Maasstad Ziekenhuis. Daarmee ontbreekt elk perspectief op een zinvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst, waarmee de noodzaak voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegeven is. Het voorgaande geldt te meer nu door het Maasstad Ziekenhuis is aangevoerd dat, hoewel zij van mening is dat de door [verzoekster] gestelde omstandigheden waardoor een ernstig verstoorde arbeidsrelatie zou zijn ontstaan onjuist zijn en er wat haar betreft geen noodzaak is tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zij zich tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als zodanig niet verzet en zij zich heeft gerefereerd aan het oordeel van de kantonrechter. Het verzoek van ontbinding van de overeenkomst wordt dan ook toegewezen, waarbij de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt vastgesteld op 1 juli 2021, behoudens het geval dat [verzoekster] gebruik maakt van het hierna te noemen recht om het ontbindingsverzoek in te trekken. Bij het bepalen van voornoemde datum is rekening gehouden met het bevallingsverlof van [verzoekster] en een opzegtermijn van twee maanden.

Heeft [verzoekster] recht op de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding?

5.3.

Vervolgens moet de vraag beantwoord worden of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het Maasstad Ziekenhuis, in welk geval het Maasstad Ziekenhuis aan [verzoekster] de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 lid 1 aanhef en onder b BW verschuldigd is en eventueel ook een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.4.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

5.5.

[verzoekster] heeft zich op het standpunt gesteld dat het Maasstad Ziekenhuis ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en heeft hieraan diverse redenen ten grondslag gelegd. De kantonrechter volgt [verzoekster] hierin en overweegt daartoe het volgende.

5.5.1.

Voorop gesteld wordt dat [verzoekster] in de functie van Adviseur N3 is geplaatst terwijl zij, aldus het Maasstad Ziekenhuis, daarvoor (nog) niet over de vereiste capaciteiten beschikte en dit alleen het gevolg is geweest van een eerder gemaakte afspraak. Dat partijen hierover afspraken hebben gemaakt en over de eventuele consequenties indien [verzoekster] zich niet voldoende zou ontwikkelen, is echter niet gebleken. Ook is niet duidelijk geworden hoe en op welke wijze één en ander zou worden gemonitord. Dit had onder deze omstandigheden van het Maasstad Ziekenhuis als werkgever wel verwacht mogen worden. Vervolgens kan er niet worden vastgesteld dat [verzoekster] in de periode van 1 april 2020 tot 5 oktober 2020 op enigerlei wijze is aangesproken op haar functioneren dan wel dat haar te kennen is gegeven dat zij (ver) beneden het vereiste niveau presteerde en een te groot beslag legde op haar collega’s zodat op dit punt verbetering nodig was. Er zijn in ieder geval geen verslagen of iets dergelijks waaruit een dergelijke zorg of tekortkomen van [verzoekster] blijkt. Ook dit had naar het oordeel van de kantonrechter zeer voor de hand gelegen als het functioneren van een werknemer dusdanig te wensen overlaat dat het noodzakelijk is de grootste en voornaamste taken per direct bij de werknemer weg te halen. Dat geldt met name nu er door het Maasstad Ziekenhuis is gesteld dat haar vanuit de organisatie signalen bereikten dat de advisering door [verzoekster] niet naar behoren verliep. Hoewel het Maasstad Ziekenhuis nog wel heeft verwezen naar de bilaterale gesprekken die door [verzoekster] en [naam 3] werden gevoerd, heeft [verzoekster] onbetwist gesteld dat deze bilaterale gesprekken geen functioneringsgesprekken betroffen, dat zij tijdens genoemde gesprekken meerdere keren inhoudelijk positieve feedback heeft ontvangen en dat zij tijdens het bilateraal gesprek op 1 oktober 2020, een aantal dagen voordat zij te horen kreeg dat zij haar werkzaamheden voor het grootste gedeelte niet meer uit mocht voeren, niets te horen heeft gekregen over haar (dis)functioneren.

Door [verzoekster] in een eerder stadium niet te confronteren met haar - volgens het Maasstad Ziekenhuis - disfunctioneren en dan op 5 oktober 2020, zonder nader overleg en/of waarschuwing, telefonisch per direct vrijwel haar gehele takenpakket af te nemen en te verdelen onder collega’s, waarbij haar te kennen is gegeven dat zij nog slechts ondersteunende taken mocht vervullen, heeft het Maasstad Ziekenhuis naar het oordeel van de kantonrechter zeer onzorgvuldig en niet als goed werkgever gehandeld. Dit geldt met name nu tot op heden niet concreet is geworden wat maakte dat deze rigoureuze stap op dat moment absoluut noodzakelijk was.

5.5.2.

Dat door deze handelswijze van het Maasstad Ziekenhuis het vertrouwen van [verzoekster] in haar werkgever was geschaad is, is zeer aannemelijk. Dit wordt nog versterkt door het feit dat [naam 3] tijdens het telefoongesprek op 5 oktober 2020 van uit het niets ook heeft gesproken over een baan elders. In haar e-mail van 5 oktober 2020 schrijft [verzoekster] ook dat zij ontzettend geschrokken is van die opmerking, zodat het voor het Maasstad Ziekenhuis duidelijk moet zijn geweest dat [verzoekster] zich hierover zorgen maakte. Hoewel het Maasstad Ziekenhuis later te kennen heeft gegeven dat haar opmerking verkeerd begrepen is en dat [naam 3] hiermee enkel bedoeld heeft te zeggen dat binnen het Maasstad Ziekenhuis geen N2-functies zijn, was deze bedoeling op dat moment geenszins helder voor [verzoekster] en is dit ook niet per direct rechtgezet. Hier komt nog bij dat het Maasstad Ziekenhuis binnen de eenheid GOKU bij mail van 9 oktober 2020 te kennen heeft gegeven dat [verzoekster] niet langer de HR-adviseur van deze eenheid was en dat zij ervan uitgaan dat dit definitief is. Deze e-mail is op 9 oktober 2020 ook aan [verzoekster] gestuurd. Hoewel het Maasstad Ziekenhuis stelt niet op de hoogte te zijn geweest van deze e-mail, komt deze omstandigheid wel voor haar rekening en risico. Ook deze handelswijze waardoor het vertrouwen van [verzoekster] begrijpelijkerwijs nog meer werd aangetast, merkt de kantonrechter als zeer onzorgvuldig aan.

5.5.3.

Nadat [verzoekster] duidelijk te kennen heeft gegeven dat zij als gevolg van dit alles haar vertrouwen is kwijtgeraakt en het nodig is om dit te herstellen voordat aan re-integratie en een verbetering van het functioneren kan worden toegekomen, is het Maasstad Ziekenhuis hierop zeer bewust niet ingegaan en is zij zich op het standpunt blijven stellen dat het verzuim van [verzoekster] alleen aan de zwangerschap gerelateerd was. Dit terwijl ook de bedrijfsarts in het kader van het ziekteverzuim meermaals heeft aangegeven dat de klachten van [verzoekster] niet alleen het gevolg zijn van haar medische situatie, maar ook van het geschil tussen werknemer en werkgever, zodat dit het Maasstad Ziekenhuis niet kan zijn ontgaan. Dat het Maasstad Ziekenhuis in dit kader ook onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie van [verzoekster] , blijkt ook uit het door [verzoekster] aangevraagde deskundigenoordeel van het UWV. Ook hier geldt dat het feit dat mediation niet door de bedrijfsarts is geadviseerd een omstandigheid is die voor rekening en risico voor het Maasstad Ziekenhuis komt. Dit geldt naar het oordeel van de kantonrechter vooral nu [verzoekster] zelf (als ook haar gemachtigde) diverse malen heeft laten weten het vertrouwen kwijt te zijn en dat dit hersteld moet worden alvorens tot een succesvol verbetertraject ten aanzien van haar functioneren te kunnen komen. Hierbij is meerdere malen aangedrongen op mediation. Het Maasstad Ziekenhuis is daarop echter in het geheel niet ingegaan, sterker nog, een opmerking hierover bij de visie van werknemer in het plan van aanpak heeft zij niet willen opnemen.

5.5.4.

Daarnaast is het Maasstad Ziekenhuis onvoldoende duidelijk geweest in haar communicatie over disfunctioneren. In de e-mail van 6 oktober 2020 heeft [naam 3] enkel in algemene bewoordingen (legt te grote druk op collega’s, meedenken binnen kaders ontbreekt, weinig creativiteit en flexibiliteit) omschreven waarom [verzoekster] niet zou voldoen aan de functie-eisen en te kennen gegeven dat partijen na het zwangerschapsverlof van [verzoekster] verder in overleg zullen treden over het vervolg. Verder heeft [naam 3] [verzoekster] per e-mail van 15 oktober 2020 nog bericht dat [verzoekster] in het kader van het verbetertraject een ondersteunende rol zou vervullen die gericht zou zijn op het verbeteren van haar vaardigheden en dat zij door middel van behoud van de laag complexe portefeuille K&V zou kunnen laten zien dat zij een positieve vertaling naar de operatie kan maken. Naar het oordeel van de kantonrechter maakt dit echter onvoldoende duidelijk en concreet wat er precies aan het functioneren van [verzoekster] schortte en hoe dit tot een verbetering daarvan zou leiden. [verzoekster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter dan ook terecht aangedrongen op het direct gaan opstellen van een concreet verbeterplan.

Dat het in het belang van [verzoekster] was het verbetertraject en het re-integratietraject gescheiden te zodat een verbeterplan nog niet opgesteld hoefde te worden, zoals door het Maasstad Ziekenhuis is aangevoerd, maakt dit niet anders. [verzoekster] heeft meer dan eens laten weten dat zij behoefte had aan duidelijkheid over het verbetertraject voor het ingaan van haar zwangerschapsverlof, met name omdat de onzekerheid omtrent haar (dis)functioneren en/of het verbetertraject een negatief effect had op haar klachten. Naar het oordeel van de kantonrechter had van het Maasstad Ziekenhuis dan ook verwacht mogen worden op dit punt aan het belang van [verzoekster] tegemoet te komen. Dit vooral omdat er nooit eerder concrete klachten over het functioneren aan [verzoekster] zijn kenbaar gemaakt en [verzoekster] aangaf het gevoel te hebben dat het Maasstad Ziekenhuis weinig vertrouwen meer in haar had.

5.5.5.

Door deze handelswijze (het zonder aankondiging en deugdelijke onderbouwing per direct weghalen van de taken van [verzoekster] waardoor een vertrouwensbreuk is ontstaan die versterkt is door de wijze waarop met [verzoekster] is gecommuniceerd en vervolgens bewust niet mee te willen werken aan het herstel van dit vertrouwen) heeft het Maasstad Ziekenhuis naar het oordeel van de kantonrechter haar verplichtingen als werkgever ernstig veronachtzaamd en heeft zij onvoldoende rekening gehouden met de belangen van [verzoekster] , waardoor het vertrouwen van [verzoekster] in het Maasstad Ziekenhuis ernstig is aangetast en de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. Door, hoewel hiertoe door [verzoekster] meermalen nadrukkelijk om is verzocht, vervolgens bewust niet mee te werken aan een voor [verzoekster] noodzakelijk herstel van dit geschonden vertrouwen waardoor er geen oog voor de belangen van [verzoekster] leek te zijn en [verzoekster] voor zichzelf geen toekomst meer bij het Maasstad Ziekenhuis ziet, is een nog verdere verstoring van de arbeidsrelatie gecreëerd. In dat kader bevreemdt het des te meer dat het Maasstad Ziekenhuis stelt dat er wat haar betreft geen noodzaak was tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is. Op welke wijze de arbeidsovereenkomst succesvol kon worden voorgezet door op de ingeslagen weg door te gaan en slechts mee te delen dat van de zijde van het Maasstad Ziekenhuis geen conflict werd ervaren, is de kantonrechter dan ook niet duidelijk.

5.6.

Gelet op de hiervoor besprokene is hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van het Maasstad Ziekenhuis. Dit brengt met zich dat [verzoekster] op grond van artikel 7:673 lid 1 aanhef en onder BW recht heeft op de transitievergoeding. Nu de hoogte van de transitievergoeding door het Maasstad Ziekenhuis niet is betwist, is de verzochte vergoeding van € 4.397,- toewijsbaar.

5.7.

Nu geoordeeld is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van het Maasstad Ziekenhuis, ziet de kantonrechter voorts aanleiding [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen. Deze billijke vergoeding moet naar haar aard in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en bij het bepalen van de omvang daarvan komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval waarbij de gevolgen voor de werknemer van het verlies van arbeidsovereenkomst moet worden betrokken. Voor de begroting van de billijke vergoeding zijn in het New Hairstyle arrest (zie HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) de volgende gezichtspunten door de Hoge Raad geformuleerd: i) de mate van verwijtbaarheid van het handelen of nalaten door de werkgever, ii) eventueel ander werk en de inkomsten daaruit, iii) het perspectief op toekomstige inkomsten en iv) de hoogte van de transitievergoeding. Het gaat erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter.

5.8.

[verzoekster] heeft gesteld dat de billijke vergoeding ongeveer zes maandsalarissen zou moeten bedragen omdat de ontstane situatie volledig te wijten is aan het Maasstad Ziekenhuis en [verzoekster] wat haar betreft tot haar pensioen bij het Maasstad Ziekenhuis in dienst gebleven was. Ook heeft zij tot op heden nog geen ander werk gevonden en zal zij, mede gelet op haar zwangerschap(sverlof) en ervaringsjaren, ook niet op korte termijn gemakkelijk ander werk vinden. Daarnaast heeft de handelswijze van het Maasstad Ziekenhuis ook de nodige weerslag op haar mentale welzijn gehad, waardoor zij therapieën heeft moeten volgen, aldus nog steeds [verzoekster] .

5.9.

Het Maasstad Ziekenhuis heeft hiertegenover gesteld dat [verzoekster] jong is en goede arbeidsmogelijkheden heeft en het in de huidige tijd niet aannemelijk is dat [verzoekster] tot haar pensioen bij één werkgever zou blijven. Daarnaast is de prognose voor het herstel goed en zijn de door [verzoekster] geschetste omstandigheden niet onderbouwd. De billijke vergoeding moet daarom op nihil worden gesteld, aldus het Maasstad Ziekenhuis.

5.10.

Tegen de achtergrond van het in 5.7 genoemde toetsingskader is allereerst van belang dat de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is geweest van laakbaar handelen van het Maasstad Ziekenhuis. Dat er dus geen enkele billijke vergoeding zou hoeven worden betaald, zoals het Maasstad Ziekenhuis voorstaat, is dan ook niet aan de orde. Daar staat tegenover dat ook niet aannemelijk is dat [verzoekster] de rest van haar werkzame leven bij het Maasstad Ziekenhuis in dienst zou zijn gebleven. Indien het Maasstad Ziekenhuis een juiste benaderingswijze had gekozen, is het - gelet op de signalen die het Maasstad Ziekenhuis vanuit haar organisatie ontving - ook niet uitgesloten dat de functie die [verzoekster] bij het Maasstad Ziekenhuis bekleedde toch niet de juiste functie voor haar was. Dit zou gevolg kunnen hebben gehad dat partijen toch afscheid van elkaar moesten gaan nemen op enig moment, gelet ook op het feit dat een adviseur N2 functie in de organisatie van het Maasstad Ziekenhuis niet bestaat. Daarnaast wordt bij het bepalen van de einddatum van arbeidsovereenkomst rekening gehouden met de duur van het zwangerschapsverlof en een daaraan gekoppelde vakantie als gevolg waarvan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet eerder wordt uitgesproken dan dat deze periode voorbij is. Aan de andere kant is weer van belang dat [verzoekster] voorafgaand aan haar zwangerschapsverlof bezig was met een re-integratietraject en dat dit traject nog niet was afgerond toen haar zwangerschapsverlof inging. Desalniettemin verwacht de kantonrechter dat [verzoekster] , mede gezien haar leeftijd, binnen afzienbare tijd een nieuwe baan zal vinden. [verzoekster] heeft zich binnen de duur van 4,5 jaar van haar dienstverband met het Maasstad Ziekenhuis goed ontwikkeld en opgewerkt naar hogere functies, waarbij zij altijd goede beoordelingen heeft gekregen. Desondanks is niet uit te sluiten dat [verzoekster] voor enige tijd geconfronteerd zal worden met een inkomensachteruitgang.

5.11.

Gelet op alle omstandigheden van het geval zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 8.000,- bruto, waarbij aansluiting is gezocht bij ruim drie maandsalarissen. Naar het oordeel van de kantonrechter wordt [verzoekster] door dit bedrag in voldoende mate gecompenseerd voor het handelen aan de kant van het Maasstad Ziekenhuis en de gevolgen daarvan voor haar en haar inkomen.

5.12.

De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf een maand te rekenen vanaf de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Over de billijke vergoeding zal de rente, gelet op het feit dat er nog termijn wordt gegeven het verzoek in te trekken en de ontbinding op termijn wordt uitgesproken, eveneens worden toegewezen vanaf een maand na de ontbindingstermijn, een en ander zoals in het dictum vermeld.

Intrekkingstermijn

5.13.

Nu aan [verzoekster] een lagere billijke vergoeding wordt toegekend dan verzocht, zal zij ingevolge artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid worden gesteld haar verzoek desgewenst in te trekken binnen de hierna te noemen termijn.

Proceskosten

5.14.

Gelet op de omstandigheden van het geval, de aard van de procedure en de uitkomst daarvan ziet de kantonrechter aanleiding het Maasstad Ziekenhuis in de kosten van de procedure te veroordelen. De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op € 499,- aan griffierecht en € 747,- aan gemachtigdensalaris. Indien [verzoekster] het verzoek intrekt, zullen de proceskosten worden gecompenseerd.

6..De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

stelt [verzoekster] tot
woensdag 14 april 2021 te 12:00 uurin de gelegenheid het ontbindingsverzoek door middel van een aan de griffie gericht schrijven (met afschrift aan de gemachtigde van de wederpartij) in te trekken, waarbij bepalend zal zijn het moment van ontvangst van dat schrijven ter griffie;

voor het geval [verzoekster] het ontbindingsverzoek binnen die termijn intrekt

6.2.

compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

voor het geval [verzoekster] het ontbindingsverzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.3.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2021;

6.4.

veroordeelt het Maasstad Ziekenhuis om aan [verzoekster] een transitievergoeding te betalen van € 4.397,- bruto, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW hierover vanaf 1 augustus 2021 tot aan de dag der algehele voldoening;

6.5.

veroordeelt het Maasstad Ziekenhuis om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen van € 8.000,- bruto, vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW hierover vanaf 1 augustus 2021 tot aan de dag der algehele voldoening;

6.6.

veroordeelt het Maasstad Ziekenhuis in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verzoekster] vastgesteld op € 499,- aan verschotten en € 747,- aan salaris voor de gemachtigde;

6.7.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het méér of anders verzochte.

Deze beschikking is gewezen door mr. M. Verkerk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

[46009]