Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 9372349 VZ VERZ 21-13445
uitspraak: 23 november 2021
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
in de zaak van
[verzoekster01],
wonende te [woonplaats01] , gemeente Goeree-Overflakkee,
verzoekster,
gemachtigde: mr. N.A. Hertogh,
tegen
de stichting
Stichting Laurens,
gevestigd te Rotterdam,
verweerster,
gemachtigde: mr. S.I. Witkamp.
Partijen worden hierna aangeduid als “ [verzoekster01] ” en “Laurens”.
1..Het verloop van de procedure
1.1
Van de volgende processtukken is kennisgenomen:
het verzoekschrift van [verzoekster01] , met producties 1 tot en met 8, ontvangen op
4 augustus 2021;
- het verweerschrift van Laurens, met producties 1 tot en met 75;
- de bij de mondelinge behandeling door de gemachtigden van partijen overgelegde pleitaantekeningen, die van de gemachtigde van Laurens in drie delen.
1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 25 oktober 2021. [verzoekster01] is verschenen, bijgestaan door mr. Hertogh. Voor Laurens zijn verschenen haar manager Finance & Control [naam01] , haar Manager Zorgverkoop [naam02] en HR-adviseur [naam03] , bijgestaan door mr. Witkamp. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is.
1.3
De datum van de uitspraak is nader bepaald op heden.
2..De feiten
In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:
2.1
Laurens is een aanbieder van wonen, diensten en (thuis)zorg aan met name ouderen in de regio Rotterdam.
2.2
[verzoekster01] , geboren op [geboortedatum01] 1958, is op 1 juni 1987 als gespecialiseerd gezinsverzorgster in dienst getreden bij de Stichting voor Gezinsverzorging en Gezinshulp “Huiszorg”, later Stichting Thuiszorg Rotterdam, waar zij vanaf 2011 werkzaam is geweest als Accountmanager Thuiszorg en vanaf 2013 als Senior Accountmanager Thuiszorg. Per
1 januari 2015 zijn Stichting Thuiszorg Rotterdam en Laurens gefuseerd. Bij een reorganisatie medio 2015 is [verzoekster01] geplaatst in de functie van Zorgverkoper. Bij een volgende reorganisatie is [verzoekster01] per 30 maart 2017 herplaatst in de functie van Zorgverkoper B2B. In die functie is [verzoekster01] laatst werkzaam geweest voor Laurens gedurende 37 uur per week tegen een loon van € 5.739,92 bruto per maand exclusief 8% vakantiebijslag en 8,33% eindejaarsuitkering.
2.3
Op 2 november 2018 is [verzoekster01] uitgevallen door ziekte.
2.4
Bij beslissing van het UWV van 2 november 2020 is aan [verzoekster01] met ingang van 30 oktober 2020 een loongerelateerde WIA-uitkering (WGA) toegekend van € 3.364,94 bruto per maand, exclusief vakantiegeld, op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 56,50%.
2.5
In verband met onafgebroken arbeidsongeschiktheid heeft Laurens eind 2020 een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. Bij beslissing van 25 januari 2021 heeft het UWV toestemming verleend aan Laurens om de arbeidsovereenkomst met [verzoekster01] op te zeggen.
2.6
Bij brief van 27 januari 2021 heeft Laurens - verkort weergegeven - de arbeidsovereenkomst met [verzoekster01] opgezegd per 1 juni 2021, waarbij te kennen is gegeven dat zij recht heeft op € 75.675,54 bruto aan transitievergoeding en dat de uitbetaling daarvan en de eindafrekening plaats zal vinden binnen één maand na het einde van haar arbeidsovereenkomst. Hieraan is inmiddels uitvoering gegeven. Tegen de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst is [verzoekster01] niet opgekomen.
3..Het geschil
3.1
[verzoekster01] verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, Laurens te veroordelen tot betaling aan haar van:
€ 134.666,25 € 134.666,25 bruto althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag aan billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 sub c BW, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de datum van opeisbaarheid van het bedrag tot aan de datum van algehele voldoening;
danwel
€ 134.666,25 € 134.666,25 bruto althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag aan (vervangende) schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de datum van opeisbaarheid van het bedrag tot aan de datum van algehele voldoening;
en
- € 1.194,- aan buitengerechtelijke incassokosten;
- de proceskosten en de nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente als deze kosten niet binnen twee weken na betekening van de beschikking zijn betaald vanaf dat moment tot aan de datum van algehele voldoening.
3.2
Aan het verzoek legt [verzoekster01] - zakelijk weergegeven en voor zover thans van belang - ten grondslag primair dat de beëindiging van haar dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Laurens, zodat zij aanspraak heeft op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 onder c juncto artikel 7:669 lid 3 onderdeel b BW, subsidiair dat de beëindiging van haar dienstverband het gevolg is van gedragingen van Laurens in strijd met hetgeen van een goed werkgever mag worden verwacht, zodat zij aanspraak heeft op schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW. [verzoekster01] vindt een bedrag van € 134.666,25 bruto redelijk, omdat zij zonder de verweten gedragingen nog 54 maanden had kunnen werken tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd, maar voor het geval dit niet wordt gevolgd verzoekt zij de kantonrechter om een bedrag te bepalen, een en ander met rente. Daarnaast stelt [verzoekster01] dat zij buitengerechtelijke kosten heeft gemaakt, waarvoor een vergoeding van
€ 1.194,- wordt verzocht.
3.3
Laurens voert verweer en concludeert - zakelijk weergegeven en voor zover thans van belang - tot afwijzing van het verzochte, met veroordeling, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, van [verzoekster01] in de proceskosten.
3.4
De stellingen van partijen worden voor zover nodig in het kader van de beoordeling van het verzoek nader besproken.
4..De beoordeling
4.1
Op grond van artikel 7:682 lid 1, aanhef en onder c, van het Burgerlijk Wetboek kan de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met de toestemming, bedoeld in artikel 671a, zoals bij [verzoekster01] gebeurd is, aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen indien de opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 669, lid 3, onderdeel b, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
4.2
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat slechts in uitzonderingsgevallen dient te worden aangenomen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat is ook de lijn in de jurisprudentie. Gedacht moet worden aan gevallen waarin de werkgever de situatie op de werkvloer bewust laat escaleren en vervolgens aanstuurt op beëindiging van de arbeidsrelatie, aan pesterijen op het werk, aan ongeoorloofd niet uitbetalen van loon of aan ernstige schending van de re-integratieverplichtingen. De omstandigheid dat een werkgever wellicht soms iets handiger had kunnen opereren, is niet voldoende voor het oordeel dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
4.3
In het algemeen geldt dat, om ernstige verwijtbaarheid van de werkgever te kunnen aannemen, de werknemer voldoende onderbouwde feiten en omstandigheden dient te stellen en, zo nodig, te bewijzen, die tot die conclusie kunnen leiden.
4.4
Bij de voorbereiding van de zaak voor de mondelinge behandeling is geconstateerd, en de gemachtigde van Laurens wijst daar terecht op, dat het verzoek summier gemotiveerd is. De onderbouwing van het beweerdelijk ernstig verwijtbaar handelen moest aanvankelijk vooral gezocht worden in de producties 6 tot en met 8 bij het verzoekschrift. Eerst bij de mondelinge behandeling is het verzoek substantieel toegelicht. Weliswaar heeft Laurens hierop als het ware geanticipeerd door in haar verweerschrift uitvoerig uiteen te zetten waarom in haar visie geen sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten jegens [verzoekster01] , maar dat neemt niet weg dat de wijze van procederen van de zijde van [verzoekster01] met het oog op de goede procesorde te wensen over heeft gelaten.
4.5
[verzoekster01] stelt dat zij na de fusie in 2015 niet geplaatst is in de juiste functie, althans dat de opgedragen werkzaamheden in de functie van Zorgverkoper veel cijfermatig bureauwerk omvatte en niet overeen kwamen met haar oude werkzaamheden in de veelomvattender beleidsmatige spilfunctie van Senior Accountmanager op een commerciële afdeling, met innovatie en meer klantcontacten. Hierover is [verzoekster01] het gesprek aangegaan, maar die door haar geïnstigeerde gesprekken over haar positie hebben gaandeweg geleid tot een vertrouwensbreuk. Kort na de formele plaatsing van [verzoekster01] in de, in haar optiek uitgeklede, functie Zorgverkoper B2B, op de afdeling Finance&Control, is zij op volstrekt onterechte gronden in een verbetertraject beland met als doel voeding te geven aan een intern al lang beklonken exit traject. Uiteindelijk heeft dit geleid tot haar ziekmelding op 2 november 2018. Tijdens de re-integratie zijn vervolgens fouten gemaakt en verplichtingen bij ziekte grovelijk veronachtzaamd. Alles is erop gericht geweest om haar uit dienst te krijgen, aldus [verzoekster01] .
4.6
Ter zitting heeft [verzoekster01] te kennen gegeven dat de wijze waarop alles is gelopen en de wijze waarop Laurens met haar is omgegaan haar het meeste stoort. In 2016 zou haar, in het eerste gesprek met haar manager Finance & Control [naam01] , te kennen zijn gegeven dat zij niet meer nodig was.
4.7
Onderkend wordt dat [verzoekster01] als gevolg van de juridische fusie tussen Laurens en de Stichting Thuishulp Rotterdam op 1 januari 2015 in een grotere en veranderende organisatie is gaan werken. Laurens wijst erop dat [verzoekster01] destijds de functie van Senior Accountmanager behouden heeft, maar vast staat dat zij korte tijd later bij een reorganisatie medio 2015 geplaatst is in de functie van Zorgverkoper. Bij een volgende reorganisatie, is [verzoekster01] per 30 maart 2017 herplaatst in de functie van Zorgverkoper B2B. Over deze gang van zaken wordt overwogen dat het Laurens in beginsel vrij gestaan heeft om de samenwerking aan te gaan met Stichting Thuiszorg Rotterdam en haar organisatie vervolgens in te richten op de wijze zoals zij dat wilde. Dat daarbij de functie van [verzoekster01] inhoudelijk fundamenteel is gewijzigd, staat niet vast, gelet op het verweer op dit punt, maar dat laat onverlet dat [verzoekster01] het wel zo heeft ervaren. Een andere werkplek in een grotere organisatie, op een financiële in plaats van een commerciële afdeling, met gewijzigde aansturing en wijzen van verantwoording en communicatie, kan bij [verzoekster01] hebben geleid tot werkdruk en verminderde werkvreugde, ook al is de essentie van haar functie misschien inhoudelijk niet gewijzigd. Dat betekent echter niet dat van [verzoekster01] niet gevergd kon worden hierin mee te gaan en zich aan te passen aan de ontstane situatie om de werkzaamheden te verrichten. Dat is ook haar inzet geweest, want [verzoekster01] is vanaf januari 2015 en na de reorganisaties uitvoering blijven geven aan haar functie, zij het met tussenpozen, waarover hieronder meer. Er is destijds ook nimmer formeel bezwaar gemaakt tegen de plaatsingen in genoemde functies.
4.8
Belangrijk is dat gedurende deze periode van verandering van de organisatie [verzoekster01] te kampen heeft gehad met ingrijpende gebeurtenissen in haar privéleven. Zo is zij in april 2016 aangereden, met aanvankelijk 50% uitval en vanaf mei 2016 volledige uitval tot gevolg, omdat zij ook kampte met burn out gerelateerde klachten. Na verloop van tijd is zij gaan re-integreren, waarna zij in april 2017 hersteld is verklaard. Vervolgens is op 7 mei 2017 haar echtgenoot overleden, waarna zij op 9 juni 2017 haar werkzaamheden weer heeft hervat.
4.9
Tegelijkertijd is in het voorjaar van 2016 [naam01] als ad interim manager gaan werken voor Laurens met als opdracht om Laurens financieel gezond te maken. Bij de mondelinge behandeling heeft zij te kennen gegeven aanvankelijk te weinig oog te hebben gehad voor de op dat moment zieke werknemers. In oktober 2016 heeft zij voor het eerst een gesprek gehad met [verzoekster01] , die op dat moment haar werkzaamheden aan het opbouwen was. Onweersproken is dat [naam01] nadien veelvuldig gesprekken heeft gevoerd met [verzoekster01] , waarbij naarmate de arbeidsomvang toenam in het re-integratietraject meer aandacht is gevestigd op de noodzaak van samenwerking, verbinding en communicatie, en terugkoppeling, omdat [verzoekster01] onderdeel uitmaakte van een afdeling en anderen moest meenemen in wat zij deed. Dat laatste is volgens [naam01] ook van belang geweest omdat de functie van Zorgverkoper B2B een functie is op een hoog niveau, met een portefeuille die gedraaid moet worden, met stress en deadlines, zodat Laurens genoodzaakt is geweest om taken tijdelijk bij anderen onder te brengen, waarna [verzoekster01] kon gaan re-integreren en haar werk stukje bij beetje weer kon gaan oppakken. Dat Laurens de re-integratie op deze wijze heeft aangepakt, wordt onder de gegeven omstandigheden, gelet op de aard van de functie en de medische problematiek met beperkingen destijds bij [verzoekster01] , niet onbegrijpelijk geacht. Dat geldt ook voor het toegenomen belang dat Laurens is gaan hechten aan goede functievervulling, wat betreft samenwerking en wat daarbij komt kijken, mede omdat bij uitval het werk door moest kunnen gaan. [verzoekster01] lijkt de gang van zaken als een uitholling van haar functie te hebben ervaren, maar tegen de achtergrond van wat er speelde is de handelwijze van Laurens niet zonder belang en niet ongerechtvaardigd geweest, ook met het oog op de op haar rustende verplichting om te trachten [verzoekster01] in haar eigen functie te laten re-integreren. Uiteindelijk heeft Laurens, na werkhervatting, eind augustus 2017 en begin september 2017 gesprekken met [verzoekster01] gevoerd over haar functioneren en houding op het werk, waarbij haar de keuze is gegeven om afscheid van elkaar te nemen middels een vaststellingsovereenkomst of een verbetertraject in te gaan. Het voorstel van een vertrekregeling is [verzoekster01] misschien rauw op haar dak gevallen, maar een dergelijk voorstel is onder de gegeven omstandigheden, met ontevredenheid over en weer en dientengevolge gespannen verhoudingen, niet ongebruikelijk. Het wordt zeker niet laakbaar geacht dat deze keuze geboden is, omdat het alternatief, een verbetertraject gericht op de vereisten voor goede functievervulling, op voorhand belast is geweest en de kans zeer reëel is geweest dat de verstandhouding erdoor zou verslechteren, met de noodzaak van een later afscheid tot gevolg. Dat Laurens dit haarzelf en [verzoekster01] heeft willen besparen door het moment van afscheid nemen naar voren te halen, valt haar niet euvel te duiden. Omdat [verzoekster01] niet wilde vertrekken, heeft Laurens toch ingezet op een verbetertraject, waarbij van [verzoekster01] verwacht werd dat zij zelf een verbeterplan zou opstellen. Dat laatste heeft [verzoekster01] geweigerd en thans wordt door haar gesteld dat Laurens verwijtbaar heeft gehandeld door dit van haar te verlangen, maar daarin wordt zij niet gevolgd. Geen grond wordt gezien, waarom dit niet gevraagd zou mogen worden aan een werknemer die werkt op het niveau waarop [verzoekster01] werkzaam is geweest, wat niet wegneemt dat de werkgever vervolgens weer aan zet is als de werknemer dat weigert. Duidelijk is echter dat de arbeidsverhouding tussen partijen op dat moment al flink verstoord was. Geen grond wordt gezien voor het oordeel dat Laurens daarin destijds in overwegende mate een verwijt treft.
4.1
Uiteindelijk is op 11 oktober 2017 aan [verzoekster01] te kennen gegeven op welke punten haar functioneren diende te verbeteren. Bespreking daarvan heeft geduurd tot
4 december 2017, omdat eerdere afspraken daartoe geen doorgang hebben gevonden, mede als gevolg van uitval van [verzoekster01] door ziekte.
4.11
In de tussentijd is [verzoekster01] bij e-mailbericht van 23 oktober 2017 meegedeeld dat de betaling van haar loon zou worden opgeschort in verband met ongeoorloofde afwezigheid in verband met niet althans niet juist ziekmelden. Voor zover [verzoekster01] heeft bedoeld te stellen dat dit verwijtbaar is geweest, wordt overwogen dat onvoldoende grond wordt gezien voor dat oordeel. Ongeoorloofde afwezigheid kan reden zijn om loonbetaling op te schorten. Of dat toen terecht is geweest, laat zich nu bezwaarlijk beoordelen, omdat nu geen loonvordering voorligt en omdat geen sprake is van voldoende onderbouwde stellingen op dit punt. Volstaan wordt met de constatering dat loonopschorting uitstel van betaling impliceert. Het heeft destijds niet tot een procedure geleid. Gesteld noch gebleken is dat het loon toen daadwerkelijk niet of te laat is uitbetaald.
4.12
In de tussentijd heeft [verzoekster01] naar aanleiding van haar uitval op 12 oktober 2017 het spreekuur van bedrijfsarts [naam04] bezocht, die hierover op 9 november 2017 een terugkoppeling gegeven heeft aan Laurens. Anders dan van de zijde van [verzoekster01] (feitelijk onjuist) is gesteld, wordt in de terugkoppeling niet vermeld dat het ziektetraject kon worden afgesloten en dat slechts sprake was van een conflict. De terugkoppeling dient aldus te worden begrepen dat [verzoekster01] uitgevallen was vanwege een medische oorzaak, dat beperkingen zijn vastgesteld, dat zij desondanks belastbaar werd geacht, zodat re-integratie mogelijk zou zijn, ware het niet dat er klachten waren die niet hun oorzaak vonden in ziekte of gebrek maar in de arbeidsverhouding, welke situatie volgens de bedrijfsarts neigde naar een arbeidsconflict, terzake waarvan partijen geadviseerd is het gesprek aan te gaan. Omdat beperkingen waren vastgesteld, heeft de bedrijfsarts het klaarblijkelijk van belang geacht om [verzoekster01] na vier weken weer te zien. Geen grond is er voor het oordeel dat de terugkoppeling van de bedrijfsarts niet consistent of innerlijk tegenstrijdig is. Het gestelde dat de bedrijfsarts met de terugkoppeling andermaal de mogelijkheid heeft gegeven aan Laurens om de druk op te voeren in het kader van het verbetertraject, wekt de indruk dat de bedrijfsarts niet voldoende onafhankelijk zou zijn en (meermaals) ongeoorloofd zou hebben opgetrokken met Laurens tegen [verzoekster01] , welke suggestie, zonder deugdelijke onderbouwing, die ontbreekt, misplaatst is.
4.13
Vanaf begin januari 2018 is [verzoekster01] haar werkzaamheden weer volledig gaan verrichten en zijn partijen ook uitvoering gaan geven aan het verbetertraject. Over de voortgang hiervan hebben meermaals gesprekken plaatsgevonden met [verzoekster01] . Ook zijn er meerdere evaluatiemomenten geweest met haar, waarbij kritiek geuit is op haar functioneren en ontwikkelpunten besproken zijn. Kort gezegd is het verbetertraject niet zonder fricties en incidenten verlopen, waardoor de arbeidsverhouding verder onder druk is komen te staan. Er is niet een merkbare en structurele verbetering in het functioneren waargenomen, wat reden is geweest voor Laurens om bij brief van 17 augustus 2018 aan [verzoekster01] weer de keuze te bieden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of het verbetertraject met ingang van 1 september 2018 te verlengen voor de duur van zes maanden. Het verbetertraject is nadien voortgezet, maar wederom niet zonder fricties en incidenten, waarna [verzoekster01] bij brief van 8 oktober 2018 gewaarschuwd is dat het verbetertraject niet met een positief resultaat zou worden afgerond. Bij brief van 25 oktober 2018 is [verzoekster01] uitgenodigd voor een gesprek op 1 november 2018 en gevraagd om na te denken over de vraag of zij achter het verbetertraject stond. Het gesprek heeft op
1 november 2018 geen doorgang gevonden, omdat [verzoekster01] die dag een symposium wilde bezoeken, terwijl Laurens de keuze voor deelname aan het gesprek dan wel bezoek van het symposium aan haar had gelaten. Dat de gang van zaken rond het verbetertraject tot spanningen heeft geleid, is buiten kijf, maar [verzoekster01] heeft hieraan bijgedragen. Ook ten aanzien hiervan geldt dat geen grond wordt gezien voor het oordeel dat Laurens daarin destijds in overwegende mate een verwijt treft.
4.14
Op 2 november 2018 is [verzoekster01] uitgevallen door ziekte. Naar aanleiding hiervan is zij op 9 november 2018 op het spreekuur van bedrijfsarts [naam04] geweest. Anders dan [verzoekster01] (feitelijk onjuist) stelt, heeft de bedrijfsarts in zijn terugkoppeling niet geschreven dat zij zich aanstelde. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat de klachten van [verzoekster01] niet berustten op ziekte of gebrek, maar dat sprake was van een arbeidsconflict. Geadviseerd is om op korte termijn weer in gesprek te gaan, eventueel in aanwezigheid van een door partijen vertrouwde derde uit het bedrijf, zoals een personeelsfunctionaris, bedrijfsmaatschappelijk werker of vertrouwenspersoon. Bij onvoldoende resultaat werd inschakeling van een externe mediator zinvol geacht. Naar aanleiding hiervan is ingezet op mediation, dat op 10 december 2018 van start is gegaan, maar niet tot een oplossing heeft geleid. Daarnaast heeft [verzoekster01] op 26 november 2018 om een second opinion gevraagd door bedrijfsarts [naam05] , met welke wens Laurens heeft ingestemd. Op 17 december 2018 is [verzoekster01] op haar spreekuur geweest, waarna bedrijfsarts [naam05] op 28 december 2018 advies heeft uitgebracht, welk advies niet in het geding is gebracht. Op 8 januari 2018 heeft bedrijfsarts [naam04] het second opinion advies besproken met [verzoekster01] , waarbij zij tevens inzage gegeven heeft in het journaal van haar behandelaar, waarna de bedrijfsarts geconcludeerd heeft dat [verzoekster01] niet ingezet kon worden in haar eigen functie/eigen werkomgeving, gelet op haar klachten/beperkingen, en dat zij niet in staat werd geacht om deel te nemen aan gesprekken over haar functioneren en mediation. Gelet hierop staat vast dat de second opinion en de aanvullende medische informatie bedrijfsarts [naam04] hebben doen besluiten om zijn oordeel van 9 november 2018 te herzien. Een dergelijke wending gebaseerd op voortschrijdend inzicht naar aanleiding van aanvullende informatie rechtvaardigt niet de conclusie dat sprake is geweest van inconsequente adviezen en dat de bedrijfsarts verwijtbaar heeft gehandeld en dat dit aan Laurens kan worden toegerekend.
4.15
Vanaf 2 november 2018 is [verzoekster01] twee jaar arbeidsongeschikt geweest door ziekte. Er zijn momenten van toegenomen belastbaarheid, maar ook is sprake van terugval geweest. Gedurende de periode heeft [verzoekster01] regelmatig contact gehad met de bedrijfsarts. Meermaals heeft Laurens op aangeven van de bedrijfsarts arbeidsdeskundige adviezen ingewonnen. Laurens heeft ook een re-integratiebureau ingeschakeld. Daarnaast hebben partijen na beëindiging van het eerste mediationtraject, een nieuw mediationtraject met een andere mediator beproefd. Er is geprobeerd om [verzoekster01] passende werkzaamheden te laten verrichten, zowel in het eerste als in het tweede spoor. Het UWV heeft in twee afzonderlijke deskundigenberichten geoordeeld dat [verzoekster01] zich voldoende heeft ingespannen om te re-integreren, maar ook dat Laurens voldoende heeft gedaan om haar weer aan het werk te krijgen. De kantonrechter ziet geen grond om hierover anders te denken.
4.16
De grieven van [verzoekster01] richten zich vooral op hetgeen gebeurd is in de jaren voorafgaand aan en in de periode rond haar uitval eind 2018, maar de kantonrechter deelt niet het standpunt dat Laurens destijds laakbaar heeft gehandeld, om de redenen hierboven uiteengezet. Blijkbaar heeft [verzoekster01] na de fusie nimmer haar draai gevonden in haar functie en zijn partijen daarover het gesprek aangegaan, zij het niet met een voor [verzoekster01] bevredigend resultaat, met spanningen tot gevolg. De kritiek op het functioneren van [verzoekster01] heeft zich afgespeeld na momenten van uitval en deels tegen de achtergrond van ingrijpende gebeurtenissen in haar privéleven, gebeurtenissen die doorgaans een grote wissel trekken op werknemers en de belastbaarheid in het werk negatief kunnen beïnvloeden. Wellicht dat Laurens wat voorzichter had kunnen opereren door niet vlak na het overlijden van de echtgenoot van [verzoekster01] een verbetertraject in gang te zetten. Anderzijds bekleedde [verzoekster01] een verantwoordelijke functie en kon Laurens het zich eenvoudigweg niet veroorloven dat deze niet naar tevredenheid werd ingevuld. Het verbetertraject heeft na verlenging ongeveer een jaar geduurd, welke lange duur niet uitsluitend en verwijtbaar op conto van Laurens valt te schrijven. Dat geldt ook voor de uitval van [verzoekster01] op 2 november 2018 en haar arbeidsongeschiktheid nadien. Onvoldoende grond wordt aanwezig geacht voor het oordeel dat causaal verband bestaat tussen haar arbeidsongeschiktheid, uiteindelijk resulterend in de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst, en de handelwijze van Laurens.
4.17
Kortom, het gestelde is gemotiveerd en onderbouwd weersproken en biedt onvoldoende grond voor het oordeel dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van [verzoekster01] het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Laurens. Om de redenen voornoemd, ziet de kantonrechter evenmin grond voor het oordeel dat Laurens zich niet als een goed werkgever heeft gedragen tegenover [verzoekster01] . Daarom wordt het verzochte afgewezen. Dat lot treft ook de nevenverzoeken.
4.18
[verzoekster01] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten veroordeeld, aan de kant van Laurens vastgesteld op € 961,- aan salaris voor de gemachtigde.
5..De beslissing
De kantonrechter:
wijst het verzochte af;
veroordeelt [verzoekster01] in de proceskosten, aan de kant van Laurens tot aan deze beschikking vastgesteld op € 961,- aan salaris voor de gemachtigde, en verklaart dit uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. S.H. Poiesz en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
465