ECLI:NL:RBROT:2020:6283

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 8387471 VZ VERZ 20-4331

uitspraak: 8 juli 2020

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

T-MOBILE NETHERLANDS RETAIL B.V.,

gevestigd te Den Haag,

verzoekster,

gemachtigde: mr. M.E.C.M. Paumen,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats verweerder] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. U. Karatas.

Partijen worden hierna aangeduid als respectievelijk “T-Mobile” en “ [verweerder] ”.

1..Het verloop van de procedure

1.1

Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift, met bijlagen;
het verweerschrift, met bijlagen;
de nader overgelegde producties aan de zijde van T-Mobile;
de schriftelijke reactie aan de zijde van [verweerder] ;
het aanvullend verzoekschrift;
de pleitaantekeningen aan de zijde van [verweerder] ;
de pleitaantekeningen aan de zijde van T-Mobile.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 10 juni 2020. Namens T-Mobile

is verschenen [naam 1] , bijgestaan door de gemachtigde mr. M.E.C.M. Paumen. Namens [verweerder] is de gemachtigde mr. U. Karatas verschenen. Beide partijen hebben ter zitting hun standpunten (nader) toegelicht.

1.3

De beschikking is bepaald op heden.

2..De vaststaande feiten

In de onderhavige procedure zal - voor zover van belang - worden uitgegaan van de volgende vaststaande feiten.

2.1

[verweerder] , geboren op [geboortedatum verweerder] , is op 1 juli 2007 in dienst getreden bij T-Mobile in de functie van shop advisor, sinds 1 mei 2013 op basis van een arbeidsomvang van twaalf uur per week.

2.2

Het laatstverdiende salaris van [verweerder] bedraagt € 664,70 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en de gemiddelde commissie op basis van teamtargets (“Pay per Sim”).

2.3

[verweerder] had naast het dienstverband bij T-Mobile een (fulltime) dienstverband bij Maandag Interim Professionals (hierna: Maandag). [verweerder] is bij Maandag op 3 april 2014 uitgevallen wegens ziekte. Na het einde van de wachttijd is met ingang van 31 maart 2016 een WIA uitkering aan [verweerder] toegekend.

2.4

De standplaats van [verweerder] is per 1 januari 2015 gewijzigd van Rotterdam naar Eindhoven.

2.5

[verweerder] heeft zich bij T-Mobile op 3 juni 2015 ziekgemeld. [verweerder] is sindsdien arbeidsongeschikt. T-Mobile heeft in het eerste ziektejaar 100% en in het tweede jaar

70% van het salaris doorbetaald. De op T-Mobile rustende verplichting om gedurende twee ziektejaren het loon door te betalen is op 30 mei 2017 geëindigd. Het UWV heeft in de WIA-beslissing van 17 mei 2017 het arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld op

65-80%.

2.6

T-Mobile heeft [verweerder] per 1 november 2015 teruggeplaatst naar Rotterdam.

2.7

[verweerder] heeft in de eerste twee ziektejaren diverse malen de bedrijfsarts bezocht. Daarnaast is door een verzekeringsarts een functionele mogelijkhedenlijst opgesteld en zijn arbeidsdeskundige rapportages opgesteld.

2.8

Het advies van de bedrijfsarts van 23 mei 2017 luidt als volgt:

(…) “De werknemer heeft het spreekuur bezocht. De werknemer heeft langer durende beperkingen welke nog immer aanwezig zijn. In eerdere instantie is geadviseerd de mogelijkheden op herplaatsing te onderzoeken, is een FML aangemaakt en een arbeidsdeskundige bij de casus betrokken. Op basis van de huidige arbeidsongeschiktheidsduur en de medische bevindingen verwacht ik geen geschiktheid voor eigen werk op afzienbare termijn”. (…)

2.9

[verweerder] heeft op 2 januari 2018 de bedrijfsarts bezocht. Van dit gesprek heeft de bedrijfsarts geen rapportage opgesteld. Op 9 januari 2018 heeft een drie-gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , de bedrijfsarts en [verweerder] .

2.1

De e-mail van (de vertrouwenspersoon van) [verweerder] aan T-Mobile van 10 januari 2018 luidt - voor zover van belang - als volgt:

(…)
Verwijtbaarheid

Eind december 2017 leek u per e-mail te suggereren dat de heer [verweerder] verwijtbaar zou zijn. Naderhand heeft u in telefonisch gesprek met Achmea verder onderbouwd dat na intern overleg T-Mobile besloten heeft dat er geen gun factor is voor de heer [verweerder] . (…)

Driegesprek

Vervolgens is er op initiatief van de bedrijfsarts een driegesprek ingepland, welke plaatsvond op

9 januari. Tijdens het gesprek op 9 januari bent u teruggekomen op uw claim omtrent de vermeende verwijtbaarheid. Op dit onderdeel gaf het driegesprek geen geruststelling. (…)

Toetsing UWV

In het gesprek op 9 januari is verder besloten dat een onafhankelijke toetsing door UWV wenselijk is, omdat partijen in overleg niet tot een beëindiging van de dienstverband kunnen komen. De loondoorbetalingsverplichting voor de duur van 104 weken is ook al ruim verstreken.

Heer [verweerder] mag ervan uitgaan dat T-Mobile op korte termijn bij UWV een aanvraag indient om de dienstverband te beëindigen. UWV zal toetsen of zorgvuldig is omgegaan met de re-integratie inspanningen en besluiten of re-integratie hersteld moet worden. Pas dan zal blijken of afspraken met de bedrijfsarts voorgezet kunnen worden. De bedrijfsarts in kwestie heer [naam 2] is inmiddels geïnformeerd dat gemaakte afspraken stil liggen in afwachting van een ontslagaanvraag.

Zorgvuldigheid

Verdere uitstel is helaas niet wenselijk en onzorgvuldig. Uit dossieronderzoek valt mij op dat de werkgever verder ook zorgvuldiger had kunnen omgaan met de re-integratie en het moet worden aangemerkt als een omstandigheid die mede tot verslechtering van de gezondheid heeft geleid. Het had immers op de weg van T-Mobile als werkgever gelegen om heer [verweerder] niet aan zijn lot over te laten.

Bevestiging

Onzekerheid over de dienstverband heeft voldoende overlast veroorzaakt voor heer [verweerder] en kan worden aangemerkt als een behoorlijk risico voor [verweerder] . Via deze weg ontvangt T-Mobile het dringend verzoek de ontslagaanvraag zoals afgesproken op 9 januari, op korte termijn in gang te zetten en het schriftelijk te bevestigen aan heer [verweerder] ”. (…)

2.11

[naam 1] heeft op 7 februari 2018 namens T-Mobile aan [verweerder] bevestigd dat zij een ontslagaanvraag bij het UWV zal doen om een onafhankelijke toetsing te krijgen van het dossier en om te horen waar T-Mobile eventueel aan moest werken.

2.12

T-Mobile heeft op 5 februari 2018 bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . De ontslagaanvraag is door het UWV niet in behandeling genomen, omdat de door het UWV gevraagde informatie (zijnde een actueel oordeel van de bedrijfsarts) niet tijdig door T-Mobile is ingediend.

2.13

Bij brief van 8 februari 2018 heeft mr. Lede van Achmea, de toenmalig gemachtigde van [verweerder] , aan hem verslag gedaan van haar telefoongesprek met [naam 1] van T-Mobile op

28 december 2017:

“(…)

Mevrouw [naam 1] heeft letterlijk gezegd dat de werkgever het u niet gunt.
Mevrouw [naam 1] zei
Mevrouw [naam 1] is zelf niet betrokken geweest bij het dossier maar de leidinggevenden hebben het besproken. Zij hebben volgens mevrouw [naam 1] gezegd dat u niet meegewerkt zou hebben in het verleden en vervelend zou zijn geweest.

(…)”

2.14

[verweerder] heeft op 26 maart 2018 bezwaar ingediend tegen de beslissing van het UWV van 14 februari 2018, waarbij het UWV heeft beslist dat aan [verweerder] geen tweede WIA-uitkering wordt toegekend. Het UWV heeft op 17 april 2018 het bezwaar van [verweerder] ongegrond verklaard en heeft daarbij onder meer overwogen dat alleen sprake kan zijn van een enkel WIA-recht en dat toetsing van de re-integratieinspanningen van T-Mobile niet aan de orde is.

2.15

De e-mail van (de vertrouwenspersoon van) [verweerder] aan T-Mobile van 11 juli 2018 luidt

- voor zover van belang - als volgt:

(…) “
Hervatting re-integratie

Partijen hebben aan het begin van dit jaar een triogesprek gehad. [naam 1] , de bedrijfsarts en de heer [verweerder] waren daarbij aanwezig. Toen het duidelijk was geworden dat [verweerder] wilde re-integreren heeft uw cliënt TM in dat gesprek aangegeven dat ze eerst een oordeel van het UWV zou vragen door een ontslagaanvraag in te dienen. 7 februari heeft T-Mobile per mail gemeld dat de ontslagaanvraag is ingediend. [verweerder] is tot vandaag in afwachting van een reactie. In de tussentijd heeft [verweerder] de

re-integratie niet kunnen hervatten en zou dat graag alsnog willen doen.

Ontslagaanvraag

UWV geeft aan dat de ontslagaanvraag niet is doorgezet, omdat informatie die T-Mobile moet verzamelen voor de aanvraag ontbreekt. Kunt u bevestigen sinds welke datum dit bekend is?

Afsluitende vraag

N.a.v. het triogesprek weet T-Mobile dat [verweerder] wil re-integreren. Mag ik veronderstellen dat u als de advocate van T-Mobile kunt vertellen welke oplossingen en mogelijkheden de werkgever biedt (of heeft genoemd) die vervolgens overwogen kunnen worden door de cliënt van heer Vijftigschild .” (…)

2.16

[verweerder] heeft op 14 augustus 2018 de bedrijfsarts bezocht. In de terugkoppeling van het gesprek is opgenomen dat [verweerder] voornemens was relevante medische gegevens te verstrekken, teneinde een inschatting te kunnen maken betreffende de inzetbaarheid van [verweerder] in arbeid. De bedrijfsarts heeft vervolgens met een machtiging medische gegevens bij de behandelaren van [verweerder] opgevraagd.

2.17

Namens [verweerder] heeft mr. K. Palas op 16 augustus 2018 de bedrijfsarts - kort gezegd - verzocht specifieker te rapporteren naar aanleiding van het gesprek op 14 augustus 2018 en geconstateerd dat in de rapportage het plan van aanpak van [verweerder] niet voorkomt. De bedrijfsarts heeft op 21 augustus 2018 in reactie daarop - kort gezegd - nader toegelicht dat hij als arts adviseert betreffende re-integratiemogelijkheden, dat hij geen gespreksrapportages opstelt, dat hij geen doorgeefluik is van de wensen van partijen en dat het [verweerder] vrij staat

zelf zijn wensen kenbaar te maken aan zijn werkgever.

2.18

[verweerder] heeft T-Mobile op 4 september 2018 verzocht een plan van aanpak op te stellen. T-Mobile heeft in reactie daarop op 6 september 2018 laten weten dat er geen plan van aanpak kan worden opgesteld zolang er geen duidelijkheid bestaat over de belastbaarheid van [verweerder] .

2.19

[verweerder] heeft in augustus 2018 een deskundigenoordeel aangevraagd met betrekking tot de re-integratie inspanningen van T-Mobile. Het deskundigenoordeel van het UWV van

11 september 2018 luidt - voor zover van belang - als volgt:

(…) “
ARBEIDSDESKUNDIGE OORDEELSVORMING

3.1

Beoordeling re-integratie-inspanningen

De inspanningen van de werkgever zijn inhoudelijk niet door ondergetekende te beoordelen omdat de door ondergetekende gestelde vragen niet zijn beantwoord door de werkgever. Bovendien stuurt de werkgever slechts een deel van de gevraagde documenten.

Wat betreft de (deel-vraag) van werknemer of er voldoende is gedaan ten aanzien van het zoeken naar passend werk blijkt dat er na het onderzoek van de bedrijfsarts op basis van de functionele mogelijkheden een arbeidsdeskundig onderzoek heeft plaatsgevonden in september 2016. In dit arbeidsdeskundig rapport is verwoord dat zowel de arbeidsdeskundige als werknemer geen mogelijkheden zien voor re-integratieactiviteiten. (…)

4..CONCLUSIE

De door de werkgever uitgevoerde re-integratieverplichtingen zijn niet te beoordelen vanwege het uitblijven van relevante documenten en het uitblijven van een reactie van de werkgever op de door ondergetekende gestelde vragen. Uit de toegezonden documenten kunnen de eveneens de door ondergetekende gestelde vragen niet beantwoord worden om inhoudelijk vast te stellen of de werkgever voldoende aan re-integratie heeft gedaan.

N.B. als blijkt dat de werkgever na september 2016 tot de aanvraag van het deskundigenoordeel niet voldoende of geen vinger aan de pols heeft gehouden aangaande monitoring van de belastbaarheid van werknemer en re-integratiemogelijkheid dan is er in ieder geval al sprake van onvoldoende inspanningen”. (…)

2.2

T-Mobile heeft in reactie op correspondentie van (en namens) [verweerder] per e-mail van

22 oktober 2018 [verweerder] dringend verzocht zijn medewerking te verlenen aan het opstellen van een inzetbaarheidsprofiel en ook zijn behandelend artsen aan te sporen de benodigde gegevens beschikbaar te stellen.

2.21

De e-mail van mr. K. Palas namens [verweerder] van 22 oktober 2018 luidt als volgt:

(…) “Uw standpunt is dat een inzetbaarheidsprofiel (bedrijfsarts) eerst moet zijn gedaan, waarmee vervolgens het plan van aanpak opgesteld kan worden.

Ik betwist dat de volgorde relevant is. Uw standpunt gaat voorbij aan het doel van de werknemer. Alle partijen dienen medewerking te verlenen aan het opstellen van een inzetbaarheidsprofiel is mijn conclusie.

De bedrijfsarts negeert voortdurend de inbreng van de werknemer (voor een succesvolle terugkeer) op de afspraken en in zijn rapportages. (…)

Dat blijkt ook uit de e-mails die ik in de bijlage van deze e-mail naar u stuur. Het begon op 16 augustus jl., omdat de bedrijfsarts voortdurend relevante feiten na een afspraak weglaat uit zijn rapportages.

De bedrijfsarts verklaart nader waarom hij niet rapporteert op 21 augustus 2018: “
De bedrijfsarts is geen doorgeefluik van wensen van partijen”.Op 30 augustus jl. heeft de werknemer daarop een reactie gestuurd.

De heer [verweerder] staat machteloos als de arts vervolgens een oordeel of IZP publiceert na de afspraak van 13 oktober 2018. Het bezwaar van de werknemer heeft daarmee te maken.

De inbreng of zienswijze van de werknemer is dus tussen wal en schip geraakt, terwijl het juist leidend zou moeten zijn in het proces”. (…)

2.22

[verweerder] heeft op 23 oktober 2018 het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht.

De terugkoppeling van de bedrijfsarts [naam 2] van 23 oktober 2018 luidt als volgt:

(…) “De werknemer heeft het spreekuur bezocht. Ik heb medische gegevens van zijn behandelaar bestudeerd. Ik heb een IZP opgesteld. De werknemer verzoekt mij geen inhoudelijk advies ten aanzien van reintegratie of arbeidsgeschiktheid ter beschikking te stellen aan de werkgever of aan derden”. (…)

2.23

[verweerder] heeft op 31 oktober 2018 een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV met betrekking tot de re-integratie inspanningen van T-Mobile. Het deskundigenoordeel van

12 december 2018 luidt als volgt:

(…)
“1. VRAAGSTELLING

De beoordeling zal betrekking hebben op de periode vanaf september 2016 tot datum einde doorbetalingsverplichting, dit is 30 mei 2017.

Bij een eerder deskundigenoordeel werden namelijk de inspanningen tot september 2016 als voldoende beschouwd. (…)

4..CONCLUSIE

De door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen zijn over de periode september 2016 tot en met mei 2017 onvoldoende. De werkgever heeft onvoldoende vinger aan de pols gehouden en op de momenten dat re-integratie verder onderzocht had kunnen worden, is dit niet opgepakt. De werkgever kan onvoldoende aantonen dat de werknemer niet heeft meegewerkt of dat zij voldoende pogingen hebben gedaan om de werknemer te laten meewerken. Anderzijds kan de werknemer wel aantonen dat hij bereid was mee te werken aan re-integratie, gezien de uitgebreide reactie en aanvullende documenten. Uit de eerder door werkgever toegezonden documenten kunnen de eveneens de door ondergetekende gestelde vragen niet beantwoord worden om inhoudelijk vast te stellen of de werkgever voldoende aan re-integratie heeft voldaan. Meer documenten blijken er niet te zijn. Alles bij elkaar maakt duidelijk dat er in de periode september 2016 tot en met mei 2017 onvoldoende inspanningen door de werkgever zijn verricht”.

2.24

[verweerder] heeft (via zijn vertrouwenspersoon) per e-mail van 14 november 2018,

29 november 2018 en 30 november 2018 verzocht om een anders bedrijfsarts, omdat deze zich niet zou houden aan de richtlijnen en procedures. De bedrijfsarts heeft zich zowel jegens [verweerder] T-Mobile op het standpunt gesteld dat geen aanleiding bestond voor een second opinion, maar dat vragen van een deskundigenoordeel bij het UWV de aangewezen weg was, omdat het een geschil betrof over de inzetbaarheid van [verweerder] .

2.25

[verweerder] en zijn gemachtigde hebben op 29 december 2018 en 15 januari 2019 laten weten geen second opinion te willen, maar dat [verweerder] een klacht over de relatie van de bedrijfsarts en zijn handelen met zijn werkgever wil bespreken.

2.26

De e-mail van de bedrijfsarts [naam 2] aan T-Mobile van 15 januari 2019 luidt als volgt:

(…) “Ik lees een expliciet verzoek om een andere bedrijfsarts. Het is mijn advies dit verzoek te honoreren. Indien gewenst kan ik een introduceren”. (…)

2.27

[verweerder] schrijft op in reactie op de e-mail van de bedrijfsarts het volgende:

(…) “U gaat te snel. Ik wil de klacht bespreken met [naam 1] , omdat u dat niet doet met mij.

U kunt ondertussen dat izp toesturen naar mij. Ik heb recht om dat te krijgen”. (…)

2.28

De e-mail van de bedrijfsarts [naam 2] aan [verweerder] van 15 januari 2019 luidt

- voor zover van belang - als volgt:

(…) “Op 23 oktober heb je het spreekuur bezocht. Tijdens dit spreekuur blijkt een verschil van inzicht betreffende hervatting in arbeid. Jij hebt een plan betreffende hervatting en wil dit uitvoeren. Ik heb je erop gewezen dat je altijd zelf afspraken kan maken met je werkgever. Ik vertelde je dat ik met de huidige medische gegevens gecombineerd met de huidige ziekteduur dat niet kan adviseren. Ik heb je gewezen op de noodzaak van werk dat past bij jouw beperkingen en mogelijkheden. Het leidt ertoe dat een concept IZP niet wordt verzonden. Jij was het er niet mee eens dat ik een IZP zou opstellen of versturen. Jij wilde een second opinion. Ik wees erop dat een deskundigenoordeel bij het UWV op inhoudelijke gronden beter zou passen. Nimmer is tijdens dat spreekuur ter sprake gekomen dat jij een klacht over mij zou hebben en daarom een andere bedrijfsarts.

Jij laat schrijven dat een andere bedrijfsarts te willen wegens een klacht en laat verwijzen naar een aantal emails. Op 29 december stuur je een mail gericht aan mw [naam 1] aan mij door. Dat is de eerste keer dat jij mij in kennis stelt dat er een klacht zou zijn. Het zou wel zo passend en wellevend zijn de betrokken bedrijfsarts als eerste op de hoogte te stellen wanneer er een klacht is. Het zou helpen bij het nastreven van oplossing van het geschil. Eerst anderen op de hoogte stellen en daarna zeggen dat ik jouw klacht niet willen bespreken gaat te ver.

Tijdens ons spreekuur van 23 oktober is het zoals je weet niet verder gekomen dan een concept IZP.

Al snel gaf je te kennen niet te willen dat een IZP zou worden gezonden. Zolang jij niet wil dat een IZP wordt gebruikt in het reintegratieproces wil ik je erop wijzen dat ik een concept dan ook bij voorkeur niet verstrek. (…)

Kennelijk bewandel je liever een andere route en dat is dan jouw keus. Mogelijk is het ook een prima route. Vandaar mijn advies hieronder. Indien de werknemer een andere bedrijfsarts wil, honoreer ik de werknemer hierin.

Deze kan dan weer een eigen advies geven of een IZP aan de orde is en zo ja wat dan de inhoud hiervan zou zijn”.

2.29

T-Mobile heeft op 16 januari 2019 aan [verweerder] laten weten dat zij concludeert dat [verweerder] geen second opinion van de bedrijfsarts wil, dat [verweerder] geen andere bedrijfsarts wil, dat [verweerder] een klacht heeft over de bedrijfsarts die hij niet met de bedrijfsarts wil bespreken, maar met [naam 1] , en dat [verweerder] een plan van aanpak heeft waar de bedrijfsarts niet achter staat en dat hij dat met [naam 1] wil bespreken. T-Mobile heeft [verweerder] er op gewezen dat de

re-integratie niet in gang zal worden gezet zonder een actueel oordeel van de bedrijfsarts over zijn mogelijkheden en beperkingen. T-Mobile heeft [verweerder] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 28 januari 2019.

2.3

Namens [verweerder] heeft mr. Palas op 17 januari 2019 onder meer aan T-Mobile laten weten de aanwezigheid van de gemachtigde van T-Mobile bij het klachtgesprek als storend te ervaren en onredelijk nadeel oplevert voor [verweerder] . [verweerder] heeft tevens de visie en de reactie van de bedrijfsarts op de klacht weersproken. Voorts is in de e-mail opgenomen:

(…) “In het kort wil ik de 4 punten in de conclusie van uw mail op 16 januari jl. bijstellen

1. Een second opinion is
nogniet aan de orde.

2. Een andere bedrijfsarts is pas aan de orde nadat een klachtgesprek heeft plaatsgevonden. Werknemer wil de klacht eerst zorgvuldig uitpraten.

3. Werknemer heeft meerdere pogingen gedaan. Er is sprake van een impasse, omdat de klacht niet serieus wordt genomen door de arts zelf.

4. Een gesprek of plan van aanpak heeft nooit plaatsgevonden tussen de T-Mobile en [verweerder] . Hij kijkt uit naar een gesprek in de nabije toekomst die hier over gaat.

3. De arts weigert stand bij voet herhaaldelijk het verzoek van de werknemer om het concept IZP eerst naar hem door te sturen ter controle voorafgaand aan een verzending aan de werkgever. Dringend wordt verzocht dat de arts dit verzoek honoreert.

2.31

De e-mail van (de vertrouwenspersoon van) [verweerder] aan de bedrijfsarts [naam 2] van 24 januari 2019 luidt - voor zover van belang - als volgt:

(…) “Wij hebben elkaar voor het laatst 23 oktober gezien. Ik heb u toen simpelweg gevraagd of u het IZP en het actueel oordeel naar mij kunt sturen, voordat u het doorstuurt naar de werkgever. Dat heb ik tot op heden niet ontvangen. Dat betekent niet dat de stukken niet gedeeld zal worden met de werkgever. U bent in de veronderstelling dat u een verbod kreeg om het te sturen naar T-Mobile. Dat is niet juist. Het zou verder erg onlogisch zijn van mij. Delen kan mits ik het vooraf van u ontvang om het rustig te lezen thuis. Ik wil daarin echter wel voorafgaand inzicht hebben. Mijn verzoek is dan ook of u het inzetbaarheidsprofiel en het actueel oordeel aan mij kunt mailen. Dat heeft nu prioriteit. Als u dat toch niet doet, dan is dat een klacht die als eerst met de werkgever wil bespreken. Graag ontvang ik deze binnen 4 werkdagen.

Vorige klacht

Ook zal ik de vorige klacht over u in dat gesprek aan de orde kunnen brengen. Het verbaast mij alleen dat u blijft ontkennen. De klacht is door mij gemeld in alle spreekuren die plaatsvonden na 14 augustus 2018. Een e-mail aan u met het woord “klacht” erin heb ik dus niet, maar op uw rapportages kunnen ook niet worden vertrouwd. De e-mail van K. Palas (16 augustus 2018) wijst u er netjes op dat uw relevante feiten weglaat en verzoekt u om dat “alstublieft” te verbeteren. Dat was al een klacht op zich. Na de e-mail van K. Palas had u dus kunnen realiseren dat u iets verkeerd deed. Uw antwoord (21 augustus 2018) was “Ik stel geen rapportages op betreffende “hoe het gesprek is verlopen”, terwijl de bedoelding u duidelijk zou moeten zijn. U bent dus niet goed in het inschatten wanneer er sprake is van een klacht.

Driegesprek

Ik had u ook op elke afspraak herinnerd aan ons driegesprek op 9 januari 2018. Ik was initiatiefnemer voor dat gesprek, omdat de werkgever verwijtbare uitlatingen had gedaan. Van dat gesprek ontbreekt een rapportage met daarin een dringend verzoek om herstel van de vertrouwensrelatie na te streven, dus eigenlijk een duidelijk advies met daarin vervolgstappen. U weet ook dat de werkgever 7 februari 2018 een ontslagaanvraag heeft ingediend en twee weken later ingetrokken? Ik kwam daar in juni achter en heb ook dit feit op uw spreekuren aan de orde gesteld. Het is dus heel frustrerend als u stelt “De bedrijfsarts is geen doorgeefluik van wensen van partijen” of “Het is zaak dat de werknemer en de werkgever samen een plan opstellen”. U heeft mij dus aan het lot overgelaten. Dat is nog een bezwaar die ik op uw spreekuren heb genoemd”. (…)

2.32

T-Mobile heeft zich op 4 februari 2019 opnieuw op het standpunt gesteld dat een plan van aanpak voor re-integratie niet zinvol is zonder een actueel oordeel van de bedrijfsarts, inclusief inzetbaarheidsprofiel. T-Mobile stelt voorts dat vooraf geen concepten worden uitgewisseld omdat het een advies van de bedrijfsarts betreft en dat [verweerder] altijd een deskundigenoordeel kan aanvragen als hij het niet eens is met het advies.

2.33

De e-mail van [verweerder] aan T-Mobile van 5 februari 2019 luidt - voor zover van belang -als volgt:

(…) “U stelt dat mij alle verwijt treft. Ik ben het daar absoluut niet mee eens.

U stelt zich op het standpunt dat de re-integratie vastloopt, omdat ik geen toestemming zou willen geven om het actueel oordeel en inzetbaarheidsprofiel beschikbaar te stellen.

U impliceert dat ik het niet eens zou zijn met de inhoud van het advies. Dat heeft u mij niet horen zeggen. Het gaat mij
nietom de juistheid van het advies of deskundigenoordeel. Ik ben genoodzaakt om nader toe te lichten wat de reden is om inzage te krijgen en waarom ik nog steeds verwacht dat mijn verzoek tot inzage wordt gehonoreerd.

Ik wil namelijk
weldat T-Mobile informatie aangaande mijn belastbaarheid krijgt. Ik krijg alleen geen gelegenheid van u om de documenten vooraf aan verzending te controleren op
privacy gevoelige informatie.Er is dus wel toestemming om het door te sturen, mits ik de stukken
voorafkan controleren op privacy gevoelige informatie. De bedrijfsarts weigert niet alleen een inzage verzoek, maar elk gesprek met de bedrijfsarts is een strijd.

U vertrouwt er niet op dat ik de klacht al reeds heb gemeld of dat de bedrijfsarts de klacht niet serieus heeft genomen. Ik vraag u daarop te vertrouwen. Op basis van dat vertrouwen heeft u een zorgplicht om de klacht over de bedrijfsarts aan te horen in een gesprek en uw reactie schriftelijk vast te leggen. Ik heb u ook laten zien aan de hand van stukken dat de klacht per e-mail is gemeld aan de bedrijfsarts zelf. Uw juriste lijkt zich daar niets van aan te trekken”. (…)

2.34

T-Mobile en [verweerder] hebben in maart 2019 een mediationovereenkomst gesloten. Nadien hebben tussen partijen onder leiding van de mediator diverse gesprekken plaatsgevonden.

2.35

[verweerder] heeft tegen het besluit van het UWV van 17 april 2018 (waarbij het bezwaar op het primaire besluit ongegrond is verklaard) beroep bij de bestuursrechter ingesteld.

De bestuursrechter heeft bij uitspraak van 17 mei 2019 onder zaaknummer ROT 18/2806 het beroep van [verweerder] gegrond verklaard en het besluit vernietigd, voor zover dit betrekking heeft op het niet opleggen van een loonsanctie aan T-Mobile.

2.36

T-Mobile en [verweerder] hebben in juli 2019 getracht een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Wegens de onderhandelingen is in het kader van de mediation een time-out ingelast. Partijen hebben geen overeenstemming bereikt.

2.37

Bij brief van 8 augustus 2019 heeft (de gemachtigde van) [verweerder] T-Mobile aansprakelijk gesteld voor alle door hem geleden en nog te lijden materiële en immateriële schade, buitengerechtelijke kosten en wettelijke rente. Deze brief luidt - voor zover van belang - als volgt:

(…) ”Gezien het voorgaande staat vast dat T-Mobile haar re-integratieverplichtingen op zeer laakbare wijze heeft veronachtzaamd en heeft geschonden. Niet alleen heeft zijzelf niets aan re-integratie gedaan en daarmee cliënt volledig aan zijn lot overgelaten, zij heeft door ad hoc beslissingen waar geen enkele plan of structuur achter zat, het herstel en de re-integratie van cliënt belemmerd. Dat is een grove en zelfs uiterste schending van de contractuele en wettelijke plichten door T-Mobile. Niet alleen zijn re-integratieverplichtingen geschonden, ook het goed werkgeverschap is gezien voornoemde handelwijze door T-Mobile met de voeten getreden. Hoewel T-Mobile zelf aantoonbaar verwijtbaar was (en wat het UWV en de bestuursrechter inmiddels al hebben vastgesteld), heeft zij op knullige wijze en zonder enige onderbouwing ook nog eens cliënt de schuld proberen te geven. Op zeer onterechte wijze heeft T-Mobile bijvoorbeeld een beeld proberen te creëren dat client niet naar een afspraak met de bedrijfsarts zou zijn gegaan, terwijl die afspraak was verzet en cliënt gewoon is verschenen. Ook dat is verwijtbaar. Het UWV is daarin niet meegegaan en heeft ook duidelijk te kennen gegeven dat de verwijten van T-Mobile jegens cliënt niet onderbouwd waren terwijl cliënt aantoonbaar veel moeite had gestoken om tot een re-integratie te komen”. (…)

2.38

T-Mobile heeft de aansprakelijkheid afgewezen en heeft vervolgens de mediation beëindigd.

2.39

T-Mobile heeft op 27 augustus 2019 een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV met betrekking tot de re-integratie inspanningen van [verweerder] in de periode van

23 oktober 2018 tot de datum van aanvraag.

2.4

T-Mobile heeft [verweerder] op 24 oktober 2019 verzocht zijn medewerking te verlenen aan het opstellen van een advies over zijn mogelijkheden en het afgeven van een inzetbaarheidsprofiel. T-Mobile heeft daarbij voorgesteld om medisch en arbeidsdeskundig onderzoek te laten verrichten door onafhankelijk gespecialiseerd bureau: Psyon. T-Mobile heeft daarbij als voorwaarde gesteld dat de medische informatie van behandelend artsen, alle informatie beschikbaar bij de bedrijfsarts, de arbeidsdeskundigenrapportage en de WIA-claimbeoordeling mede in het onderzoek zouden worden betrokken. Daarnaast heeft

T-Mobile als voorwaarde gesteld dat het rapport aan haar beschikbaar zal worden gesteld en dat aan [verweerder] geen blokkaderecht toekomt.

2.41

[verweerder] heeft via zijn gemachtigde op 5 november 2019 - voor zover van belang - het volgende laten weten:

(…) ” Verder merk ik op dat uw cliënte een deskundige wil inschakelen, geheel op haar eigen voorwaarden. De deskundige zou dan moeten oordelen op basis van hetgeen nu aan informatie van onder meer de bedrijfsarts beschikbaar is. De informatie en de werkwijze van de bedrijfsarts is echter een langlopend geschilpunt. Cliënt heeft T-Mobile meermaals te kennen gegeven dat de rapportages van de bedrijfsarts geen correcte en volledige weergave van het spreekuur bevatten. Zeer belangrijke zaken als voorstellen van cliënt hoe een plan van aanpak te vormen en wat daarin op te nemen werden bijvoorbeeld volledig genegeerd en in het geheel niet benoemd.

Cliënt staat niet onwelwillend tegen een onderzoek. Integendeel, als dat zijn re-integratie eindelijk op gang gaat brengen staat hij er juist open voor. Alleen de wijze waarop die deskundige wordt aangekondigd en waaronder de voorwaarden eenzijdig worden opgelegd en de wijze waarop de deskundige van informatie zal worden voorzien, stuit op weerstand. Cliënt staat open voor een daadwerkelijk onafhankelijke deskundige met daarbij wel de volgende opmerking. Onderdeel van het geschil aangaande re-integratie van cliënt is ook wat tot heden is gedaan/nagelaten (het verleden). Partijen twisten daarover. Het lijkt in dat opzicht opportuun om over dat verleden eerst een oordeel van de rechter te verkrijgen en op basis daarvan een deskundige te raadplegen”. (…)

2.42

De e-mail van de bedrijfsarts [naam 2] op vragen van het UWV van

10 november 2019 luidt als volgt:

(…) ”Ik heb de heer [verweerder] meerdere malen op mijn spreekuur getroffen. Het aanmaken van een IZP gebeurt normaliter gedurende een spreekuur bij de bedrijfsarts. Voor het opstellen van een IZP is de medewerking van de werknemer van belang. Het inschatten in hoeverre een aandoening leidt tot beperkingen heeft een gerichte onderzoek zoals anamnese, en gesprek nodig. Tijdens een spreekuur dat gericht was op het opstellen van een IZP heb ik met de werknemer een aantal beperkingen besproken en genoteerd. Ik heb aangegeven dat ik op basis van de medische informatie nog wel een aantal andere beperkingen zag. De werknemer gaf te kennen het hele IZP niet te wensen en zijn eigen werk weer te willen doen en gaf expliciet te kennen zijn medewerking bij de totstandkoming van het IZP te staken. Er was dus sprake van een IZP in wording of in concept. Het was geen volledig IZP en kon dus ook niet verstuurd worden. Het niet kunnen versturen van een IZP wordt rechtstreeks veroorzaakt door genoemde weigering van de werknemer verder te willen werken aan de completering van (…) IZP”.

(…)

2.43

Het deskundigenoordeel van 6 december 2019 luidt - voor zover van belang - als volgt:

(…) “In deze casus gaat het erom dat UWV de inspanningen van de werknemer toetst. Duidelijk is dat betrokken partijen in een impasse zijn geraakt waarin zij kennelijk geen uitweg weten. (…)

Samenvattend levert dit voor mij de volgende conclusie op:

Uit de aangeleverde gegevens komt niet evident naar voren dat de bedrijfsarts zijn onderzoek niet heeft kunnen afronden, dat het verzoek tot inzage op zich geen onredelijk verzoek is, dat het aan de bedrijfsarts is of hij zich door een dergelijk verzoek laat leiden bij de informatieverstrekking aan de werkgever, dat de werknemer zelf mediation heeft voorgesteld en ook aanvankelijk zijn medewerking heeft verleend aan het exploreren van de mogelijkheden van een vaststellingsovereenkomst en dat hij nu dit kennelijk geen haalbare optie is gebleken nog steeds open staat voor verdere mediation gericht op de re-integratie.

Gezien bovenstaande feiten kan ik niet stellen dat de inspanningen van de werknemer onvoldoende zijn”. (…)

2.44

[verweerder] heeft op 6 januari 2020 een dagvaardingsprocedure aanhangig gemaakt bij de Rechtbank Den Haag. [verweerder] heeft in die procedure - kort gezegd - een schadevergoeding gevorderd wegens schending van de re-integratieverplichtingen door T-Mobile.

3..Het verzoek

3.1

Het verzoek van T-Mobile strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW, dan wel andere gronden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h BW, dan wel een combinatie van omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW.

3.2

T-Mobile heeft - samengevat weergegeven - het volgende aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd.

[verweerder] was sinds 23 mei 2017 volledig arbeidsongeschikt voor werk bij T-Mobile. Ook na afloop van de 104 weken termijn is T-Mobile niet gebleken van arbeidsmogelijkheden aan de zijde van [verweerder] . Nadat [verweerder] dit in 2018 heeft aangegeven heeft T-Mobile de re-integratie serieus willen oppakken. T-Mobile liep daarbij al snel aan tegen de onwil van [verweerder] .

T-Mobile heeft een bedrijfsarts ingeschakeld, terwijl [verweerder] op zijn beurt niet aan zijn informatieplicht heeft voldaan. [verweerder] eiste een plan van aanpak, terwijl hij geen medewerking wilde verlenen aan het opstellen van een inzetbaarheidsprofiel. [verweerder] had geen enkele reden om van T-Mobile te eisen dat zij na afloop van de eerste twee ziektejaren een plan van aanpak zou opstellen,
voordateen actueel advies was opgesteld. T-Mobile acht het niet zinvol een plan van aanpak op te stellen zonder informatie over de inzetbaarheid.

[verweerder] heeft sinds augustus 2018 getracht het IZP uit te stellen of te frustreren. [verweerder] kon de invulling van het IZP bij de bedrijfsarts bespreken en zijn mening na completering geven.

Er bestond discussie over het opnemen van het eigen re-integratieadvies van [verweerder] in de spreekuurrapportages, het verschil van mening tussen [verweerder] en de bedrijfsarts over het al dan niet bestaan van hervattingsmogelijkheden en de inzet van de juiste maatregel om hier uit te komen, een second opinion, een deskundigenoordeel of de inzet van een andere bedrijfsarts. T-Mobile heeft als laatste mogelijkheid aan [verweerder] aangeboden mee te werken aan een onafhankelijk onderzoek door Psyon, onder redelijke voorwaarden. [verweerder] kreeg daarmee nog een nieuwe kans om te laten zien dat hij daadwerkelijk wilde re-integreren. [verweerder] heeft dat tot twee keer toe op onvoldoende gronden geweigerd. Angst voor een ontslagprocedure op basis van langdurige arbeidsongeschiktheid acht T-Mobile geen gegronde reden. [verweerder] bewerkstelligt door zijn handelen/nalaten een situatie waarin het voor T-Mobile niet mogelijk is om tot een besluit te komen over re-integratie of beëindiging van het dienstverband. Hoewel het deskundigenoordeel van het UWV voor [verweerder] gunstig uitviel, heeft het UWV de uitnodiging voor Psyon niet mee laten wegen, omdat dit dateert van na de aanvraag.

3.3

T-Mobile acht de handelwijze van [verweerder] (ernstig) verwijtbaar. Van [verweerder] kon op grond van goed werknemerschap worden gevergd dat hij zou meewerken aan een actuele beoordeling over zijn belastbaarheid. Voor T-Mobile is duidelijk dat [verweerder] de inhoud van een actuele beoordeling van de arbeidsongeschiktheid, het plan van aanpak en het inzetbaarheidsprofiel wil dicteren, omdat hij wil voorkomen dat de inhoud van die stukken zal uitwijzen dat er geen zicht is op herstel voor het eigen werk en dat T-Mobile ook geen passend werk heeft. T-Mobile ziet zich geconfronteerd met een onoplosbaar dilemma. [verweerder] wil niet meewerken en T-Mobile heeft geen Poortwachter instrumenten om [verweerder] te sturen. Niets is volgens de normale lijn der verwachtingen verlopen. [verweerder] had klachten over de bedrijfsarts, maar gaf niet aan waarover, wilde dit niet bespreken en wilde ook geen second opinion.

3.4

T-Mobile legt zich neer bij het oordeel van het UWV ten aanzien van haar re-integratie inspanningen over de periode van eind 2016 tot mei 2017. Ondanks dat enkele documenten niet zijn opgesteld en er te weinig contacten tussen T-Mobile en [verweerder] waren, heeft

T-Mobile gedaan wat mogelijk was in het licht van de beschikbare (arbeidsdeskundige) informatie. T-Mobile heeft ook aan [verweerder] toegegeven dat de begeleiding de eerste twee jaar beter had gemoeten, maar zij kan dit niet achteraf goedmaken. Wel heeft T-Mobile aan de hand van de beschikbare stukken aangetoond dat zij goede bedoelingen had, dat zij niet bewust of opzettelijk heeft nagelaten de re-integratie vorm te geven, dat er meestentijd geen arbeidsmogelijkheden waren en dat [verweerder] ook niet bezig was met re-integratie, maar wel met het verkrijgen van personeelskorting. [verweerder] blijft desondanks in de eerste twee ziektejaren hangen. [verweerder] is niet in staat of bereid geweest om over het verleden heen te stappen, hetgeen heeft geleid tot een definitieve verwijdering tussen partijen.

3.5

De arbeidsrelatie is onherstelbaar verstoord en T-Mobile heeft het vertrouwen in een goede afloop volledig verloren. Uit het feit dat [verweerder] onophoudelijk blijft vragen en zelfs zeuren over het al dan niet aanhangig maken van een ontslagprocedure, de beëindigingsovereenkomst, de inhoud van zijn re-integratiedossier en zijn onvervulbare wens een plan van aanpak op te stellen blijkt zijn diepe wantrouwens jegens T-Mobile. De mediation is gestrand doordat [verweerder] de verhoudingen op scherp heeft gezet door te komen met een (zeer onterechte) aansprakelijkheidsstelling en zelfs is overgegaan tot dagvaarding. Gezien het vernietigende karakter van het verweerschrift (waarin door [verweerder] ongefundeerde complottheorieën, beschuldigingen en onwaarheden zijn opgenomen) bestaat ook geen aanleiding om opnieuw mediation te beproeven. Er is nog altijd geen zicht op werkhervatting en T-Mobile is niets te weten gekomen over de wensen en mogelijkheden van [verweerder] . T-Mobile betwist dat zij de verstoorde relatie zou hebben veroorzaakt. [verweerder] heeft zelf een overwegend aandeel in het ontstaan en voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding. T-Mobile wijst op de zure toon van zijn e-mails en zijn vertegenwoordigers en het gebrek aan vertrouwen en welwillendheid. T-Mobile heeft daarbij steeds moeten corresponderen met verschillende personen over verschillende schijven. Er was polemiek met de bedrijfsarts, het UWV en tussen partijen zelf. [verweerder] correspondeerde dan weer zelf en dan weer via een “vertrouwenspersoon”, die nimmer de beleefdheid had zijn identiteit bekend te maken, en dan weer via verschillende gemachtigden of allemaal tegelijk. T-Mobile (en dat met name [naam 1] ) voelde zich bovendien in haar hemd gezet, doordat [verweerder] na een jaar onderhandelen opeens zijn eis voor een ontslagvergoeding verdubbelde en zij voelde zich murw gebeukt door alle verwijten uit het verleden, die zij niet meer kan herstellen. T-Mobile heeft in een moeilijke situatie haar best gedaan, maar de mogelijkheden zijn inmiddels uitgeput. [verweerder] probeert zijn niet werken volledig op het conto van T-Mobile te schuiven, terwijl hij elders een fulltime dienstverband had en hij bij T-Mobile maar een dienstverband van twaalf uur had. T-Mobile begrijpt niet waar [verweerder] nu eigenlijk op uit is, hij heeft zich voornamelijk ontwrichtend opgesteld en hij wijst ieder redelijk voorstel af.

3.6

De houding van [verweerder] heeft een impasse veroorzaakt. T-Mobile kan de eis van [verweerder] tot het opstellen van een plan van aanpak niet vervullen vanwege het ontbreken van bereidheid (in woord en in daad) om mee te werken naar een onderzoek naar de arbeidsmogelijkheden.

Het dienstverband is slapend en kan alleen tot leven komen als [verweerder] zijn verwijtbare gedrag achterwege had gelaten èn als was gebleken dat hij arbeidsmogelijkheden had gehad.

T-Mobile houdt geen slapende dienstverbanden in stand en van T-Mobile kan in alle redelijkheid (op grond van verwijtbaar gedrag, een verstoorde arbeidsrelatie, een inhoudsloos dienstverband of een combinatie daarvan) niet worden gevergd het dienstverband nog voort te zetten.

3.7

Voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerder] bestaat geen grond, nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van T-Mobile. De enkele omstandigheid dat T-Mobile onvoldoende re-integratie inspanningen zou hebben verricht is daartoe onvoldoende. Een loonsanctie is daartoe een voldoende passende compensatie. Evenmin is sprake van schadeplichtigheid op een andere grondslag. De verwijten die [verweerder] aandraagt hebben betrekking op het re-integratieproces en de loonsanctie. Dit is in de visie van T-Mobile niet de oorzaak van het ontstaan van de ontbindingsgronden. T-Mobile meent dat zij zich als een goed werkgeefster heeft opgesteld en naar behoren heeft gereageerd op het verzoek van [verweerder] te werken aan re-integratie. T-Mobile betwist voorts de verschuldigdheid van de kosten voor externe re-integratie, de verhuiskosten en de immateriële schadevergoeding.

4..Het verweer

4.1

Het verweer van [verweerder] strekt tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan wel in het geval van een ontbinding rekening te houden met de opzegtermijn en aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding, de volledige combinatievergoeding en een billijke vergoeding ad € 170.000,00 toe te kennen
.

4.2

[verweerder] heeft - samengevat weergegeven - het volgende naar voren gebracht.

T-Mobile is vanaf de eerste aanvang van de ziekmelding van [verweerder] ernstig tekortgeschoten in haar (re-integratie)verplichtingen. Zo heeft T-Mobile gedurende de wachttijd de adviezen van de bedrijfsarts niet opgevolgd, terwijl die meermaals heeft aangegeven dat er mogelijkheden waren voor passend werk. T-Mobile heeft geen plan van aanpak of evaluaties opgesteld en zij heeft [verweerder] met een eenzijdig besluit overgeplaatst van Eindhoven naar Rotterdam, terwijl zij wist dat [verweerder] zich in Rotterdam onveilig voelde en dit voor hem niet de juiste locatie was om te re-integreren. De angst en de druk die gepaard gingen met de terugplaatsing naar Rotterdam hebben geleid tot een verslechtering van de gezondheid van [verweerder] , als gevolg waarvan hij in oktober 2016 een intensieve behandeling moest ondergaan. Het is [verweerder] achteraf gebleken dat T-Mobile het hem niet gunde om te

re-integreren en dat zijn leidinggevenden wrok tegen hem koesteren. T-Mobile blijkt het

re-integratiedossier van [verweerder] niet op orde te hebben en probeert zelfs achteraf stukken in te brengen die zij eerder heeft achtergehouden. T-Mobile komt met ongefundeerde aantijgingen, waaronder het verwijt dat [verweerder] niet bij de bedrijfsarts zou zijn verschenen.

T-Mobile maakt [verweerder] kennelijk verwijten, terwijl zij niet kan onderbouwen waarop dit is gebaseerd en [verweerder] niet in staat is gesteld om aan herstel te werken. T-Mobile heeft [verweerder] op het verkeerde been gezet door te stellen dat zij “een onafhankelijke toetsing van de

re-integratie” bij het UWV zou vragen, terwijl zij daarmee een ontslagvergunning bedoelde.

4.3

Op diverse klachten van [verweerder] over de bedrijfsarts heeft T-Mobile niet adequaat gereageerd. Ondanks alle aanwijzingen dat T-Mobile onverantwoord met de re-integratie omgaat rapporteert de bedrijfsarts gebrekkig. [verweerder] voelde zich sinds januari 2018 niet meer serieus genomen en hij heeft onmiskenbaar tijdens het spreekuur van 14 augustus 2018 een klacht ingediend. De bedrijfsarts heeft dit niet gerapporteerd, heeft niet zorgvuldig gecommuniceerd en is blijven ontkennen dat klachtwaardig is gehandeld. [verweerder] heeft daarover geen opheldering kunnen krijgen. De bedrijfsarts weigert bovendien de inhoud van de stukken te controleren op onwaarheden. [verweerder] heeft diverse keren bij de bedrijfsarts en zijn werkgever aangedrongen op het opstellen van een plan van aanpak. [verweerder] staat volledig in zijn recht een plan van aanpak van T-Mobile eisen, nu dit ook kan dienen om tot verbetering van zijn belastbaarheid te komen.

4.4

[verweerder] heeft op geen enkele wijze ernstig verwijtbaar gehandeld. Het is juist [verweerder] die

T-Mobile tot re-integratie heeft aangemaand. Het is niet voor niets dat [verweerder] een procedure aanhangig heeft gemaakt om T-Mobile te gebieden een plan van aanpak op te stellen en de re-integratie op te pakken. [verweerder] wordt door T-Mobile gestraft, omdat zij de

re-integratie totaal verprutst heeft. [verweerder] is keer op keer door het UWV en de bestuursrechter in het gelijk gesteld. [verweerder] heeft altijd aan zijn verplichtingen voldaan en heeft willen re-integreren, terwijl T-Mobile dat bleef weigeren, omdat ze het [verweerder] niet gunt. [verweerder] heeft niet geweigerd mee te werken aan het opstellen van een inzetbaarheidsprofiel. [verweerder] heeft alleen op goede gronden gevraagd om een eerste inzage en de bedrijfsarts heeft dit geweigerd. Verder wenste [verweerder] nog voordat het inzetbaarheidsprofiel bekend is zijn zienswijze te kunnen geven voor de situatie met en zonder inzetbaarheid, omdat hij vreesde dat T-Mobile het inzetbaarheidsrapport zou gebruiken om weer geen plan van aanpak op te stellen. De bedrijfsarts heeft nimmer met [verweerder] gesproken over “een actueel oordeel”. Uit het oordeel van het UWV is later gebleken dat T-Mobile en [verweerder] op het verkeerde been zijn gezet en dat [verweerder] alle reden had om het inzetbaarheidsprofiel op onjuistheden te kunnen controleren. Als [verweerder] wel eerste inzage zou hebben gekregen dat zou hij ontdekt hebben dat meer verslagen zijn opgesteld door de bedrijfsarts zonder zijn medeweten. Uit het deskundigenoordeel is gebleken dat T-Mobile een actueel oordeel nodig had voor een ontslagaanvraag en zij heeft daarom geprobeerd [verweerder] erin te luizen onder het mom van een inzetbaarheidsprofiel. Uit het deskundigenoordeel van het UWV volgt dat begrip kan worden opgebracht voor de opstelling van [verweerder] en daarin niets verwijtbaars wordt gezien. Het was T-Mobile ook niet te doen om een inzetbaarheidsprofiel te verkrijgen, maar een actueel oordeel van de bedrijfsarts, teneinde een ontslagvergunning te verkrijgen. T-Mobile heeft [verweerder] dus voorgelogen en geeft een geheel eigen draai aan de feiten, hetgeen veelzeggend is voor de handelwijze van T-Mobile. [verweerder] wil graag meewerken aan een onderzoek door een onafhankelijk deskundige als dat zijn re-integratie zal helpen. [verweerder] heeft er echter bezwaar tegen dat de onafhankelijke onderzoeker alle rapportages van de bedrijfsarts ontvangt omdat [verweerder] zich niet kan vinden in die rapportages.

4.5

T-Mobile heeft bewust aangestuurd op een verstoring van de arbeidsrelatie en is daarmee kennelijk al jaren bezig. T-Mobile heeft [verweerder] geen enkele duidelijkheid gegeven over de ingetrokken ontslagprocedure en zij heeft nooit transparant willen zijn. [verweerder] heeft herhaaldelijk gevraagd naar documenten uit zijn re-integratiedossier, terwijl T-Mobile dit niet op orde heeft. Een door een werkgever al dan niet bewust veroorzaakte arbeidsrelatie kan niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. Daarbij komt dat T-Mobile de mogelijkheid van herplaatsing niet heeft onderzocht. T-Mobile kan [verweerder] eventueel na omscholing werkzaamheden aanbieden op het hoofdkantoor of in een andere shop.

[verweerder] betwist met klem dat het dienstverband een lege huls is geworden. [verweerder] wenst uitdrukkelijk te re-integreren en ziet daarvoor nog mogelijkheden. T-Mobile heeft op geen enkele wijze onderzocht en/of aangetoond waarom die mogelijkheden er niet zouden zijn. Ten onrechte stelt T-Mobile dat de verplichting tot het opstellen van een plan van aanpak slechts gedurende de periode van de loondoorbetalingsverplichting geldt.

4.6

Nu T-Mobile ernstig verwijtbaar heeft gehandeld acht [verweerder] een billijke vergoeding op zijn plaats. T-Mobile heeft haar re-integratieverplichtingen op zeer laakbare wijze veronachtzaamd en geschonden. Door de handelwijze van T-Mobile is [verweerder] ernstig in zijn re-integratie belemmerd. In de vier jaar dat [verweerder] arbeidsongeschikt is, heeft T-Mobile niets gedaan om [verweerder] terug de arbeidsmarkt op te begeleiden. Een succesvolle re-integratie zou hebben geleid tot een grotere loonwaarde en een hogere WIA-uitkering. Dit alles is uitgebleven en inmiddels is [verweerder] vier jaar verloren. Dit is T-Mobile aan te rekenen.

De omstandigheden die bij het bepalen van de billijke vergoeding relevant zijn is dat [verweerder] twee jaar verplichte re-integratie en een jaar re-integratie wegens de loonsanctie is onthouden. Wegens het verlies aan loonwaarde dient T-Mobile veroordeeld te worden tot in ieder geval tien bruto jaarsalarissen. Door de ad hoc beslissingen van T-Mobile heeft [verweerder] verhuiskosten van Eindhoven naar Rotterdam moeten maken. De voortdurende tegenwerking heeft van [verweerder] een psychisch wrak gemaakt. T-Mobile heeft niet geschuwd om ongefundeerde beschuldigingen jegens [verweerder] te uiten. De procedures die [verweerder] heeft moeten voeren hebben hem veel energie gekost. T-Mobile heeft [verweerder] leed aangedaan.

T-Mobile heeft een bal opgeworpen over vermeende verwijtbaarheden van [verweerder] , waardoor hem door de leidinggevenden niets gegund werd. [verweerder] strijdt inmiddels al drie jaar tegen deze grote vorm van onrecht. Als onderdeel in de billijke vergoeding maakt [verweerder] dan ook nog aanspraak op kosten voor een re-integratiebureau van € 30.000,-, € 15.000,- aan verhuiskosten en een vergoeding voor smartengeld van € 25.000,-. De billijke vergoeding waarop [verweerder] aanspraak maakt komt dan uit op € 170.000,-.

4.7

De overige stellingen van partijen worden - voor zover voor de uitkomst van de procedure van belang - bij de beoordeling betrokken.

5..De beoordeling

ontslaggronden

5.1

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. T-Mobile heeft de ontslaggronden uitdrukkelijk nevenschikkend in haar verzoekschrift opgenomen, dat wil zeggen gericht op eenzelfde doel: namelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de kantonrechter de ontslaggronden afzonderlijk van elkaar zal beoordelen, waarbij allereerst de g-grond aan de orde zal komen.

verstoorde arbeidsverhouding

5.2

T-Mobile voert als een van de gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren. Gelet op de door zowel

T-Mobile als [verweerder] uitvoerig gegeven voorbeelden is een voldoende consistent beeld ontstaan dat partijen in ieder geval vanaf 2018 uiteindelijk steeds meer tegenover elkaar zijn komen te staan en dat niet kan worden ingezien hoe zij nog tot een vruchtbare samenwerking kunnen komen. Uit het standpunt van T-Mobile blijkt duidelijk dat er wat haar betreft geen (behoorlijk) draagvlak meer is voor continuering van het dienstverband. Voor een goede voortzetting is het noodzakelijk dat partijen op één lijn zitten en dat er wederzijds vertrouwen is. Ook uit het optreden van partijen bij de mondelinge behandeling is meer dan duidelijk geworden dat inmiddels een ernstige en onomkeerbare vertrouwensbreuk is ontstaan. Beide partijen (en hun gemachtigden) menen dat over en weer ongefundeerde beschuldigingen worden geuit, geven een volstrekt andere lezing van de feiten en lijken ook niet meer tot een constructieve dialoog in staat. Wat door de ene partij wordt aangevoerd wordt door de andere partij (met verwijten) weersproken.

5.3

Anders dan [verweerder] heeft betoogd staat de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of het voortbestaan van de verstoring van de arbeidsverhouding (mogelijk) een verwijt kan worden gemaakt niet aan een ontbinding in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220).

5.4

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen luidt de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig is verstoord en wel zodanig dat van T-Mobile niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter ziet in dit geheel voldoende grond om te oordelen dat sprake is van een voldragen g-grond. Dat de arbeidsrelatie moet eindigen is inmiddels méér dan duidelijk geworden. De stelling van [verweerder] dat geen sprake is van een verlies van vertrouwen, maar dat hij zich slechts moet verweren en dat in zijn optiek het dienstverband kan voortduren is onvoldoende om tot een ander oordeel te komen, nu de verstoring inmiddels duurzaam te achten is en herstel daarmee niet meer mogelijk is. Herplaatsing is daarmee geen optie. Partijen hebben inmiddels uitvoerig gediscussieerd en (via gemachtigden en een vertrouwenspersoon) gecorrespondeerd over allerlei aspecten van de re-integratie, terwijl zij beide menen dat zij zich als een goed werkgeefster respectievelijk als een goed werknemer hebben opgesteld en zij zijn niet dichter bij een oplossing gekomen. Partijen hebben reële pogingen ondernomen om de geschilpunten weg te nemen, waaronder het beproeven van mediation, hetgeen niet tot een bevredigend resultaat heeft geleid. Ook over de voorwaarden voor een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben zij onderling geen overeenstemming kunnen bereiken.

5.5

De slotsom luidt dat de door T-Mobile op de g-grond verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden toegewezen. De overige door T-Mobile aangevoerde gronden behoeven daarmee geen bespreking meer.

5.6

T-Mobile heeft in haar verzoekschrift ter onderbouwing van de e-grond vermeld dat geen rekening dient te worden gehouden met de opzegtermijn en dat aan [verweerder] geen transitievergoeding toekomt, omdat dit past bij de door haar gestelde ernstige verwijtbaarheid. T-Mobile heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling nader toegelicht dat wat haar betreft de opzegtermijn en de transitievergoeding niet de onderwerpen zijn waarover het debat bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog zou moeten gaan. De kantonrechter begrijpt het standpunt van T-Mobile aldus dat zij niet langer een beroep doet op ernstige verwijtbaarheid van [verweerder] en dat zij akkoord is met een ontbinding met inachtneming van de opzegtermijn en bereid is tot het betalen van de transitievergoeding. Ook overigens is de kantonrechter niet gebleken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verweerder] .

ontbindingsdatum

5.7

De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 september 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (uitgaande van een opzegtermijn van drie maanden), verminderd met de duur van deze procedure.

transitievergoeding

5.8

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze voorwaarde is voldaan en [verweerder] heeft dan ook recht op een transitievergoeding. Voor de hoogte van de transitievergoeding zal worden uitgegaan van het basisloon van € 664,70 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. Dit bedrag dient nog te worden vermeerderd met commissie.

T-Mobile heeft ter zitting naar voren gebracht dat ongeveer moet worden uitgegaan van een 80/20 verhouding tussen het loon en de commissie en dat de reële Pay per Sim voor een shopmanager (die werkt op vrijdagvond en het weekend) in het meest gunstige geval wordt geschat op € 130,00 bruto per maand. Nu [verweerder] de juistheid van deze berekening niet heeft weersproken zal daarvan in rechte worden uitgegaan. Rekening houdende met een uitdiensttreding per 1 september 2020, bedraagt de verschuldigde transitievergoeding daarmee afgerond € 3.768,00 bruto. T-Mobile zal veroordeeld worden tot betaling van dit bedrag aan [verweerder] .

extra vergoeding

5.9

Voor een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding, als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW, is geen aanleiding, nu de ontbinding niet op de i-grond (cumulatiegrond) maar op de g-grond (verstoorde verhouding) wordt toegewezen.

billijke vergoeding

5.1

Gelet op artikel 7:671b lid 10 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt

dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Een dergelijke situatie doet zich naar het oordeel van de kantonrechter in het onderhavige geval niet voor. Evenmin is de conclusie gerechtvaardigd dat de verstoorde relatie tussen partijen volledig aan T-Mobile te wijten is. De kantonrechter overweegt hiertoe het volgende.

ernstig verwijtbaar handelen?

5.11

Wanneer de ziekteperiode van [verweerder] nader wordt beschouwd kan wel worden geconcludeerd dat T-Mobile niet altijd voldoende invulling heeft gegeven aan haar

re-integratieverplichtingen en dat zij niet altijd even zorgvuldig is omgesprongen met de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van [verweerder] . De kantonrechter onderschrijft de deskundigenoordelen van het UWV van 11 september 2018 en 12 december 2018 in die zin

dat T-Mobile in de periode van september 2016 tot het einde van de loondoorbetalingsverplichting op 30 mei 2017 onvoldoende vinger aan de pols heeft gehouden, dat relevante stukken in het dossier ontbreken en dat zij op bepaalde momenten de re-integratie niet adequaat heeft opgepakt, met dien verstande dat bij een eerder deskundigenoordeel de inspanningen van

T-Mobile tot en met september 2016 als voldoende zijn beschouwd. Ook in de periode van mei 2017 tot begin 2018 is het geruime tijd stil is geweest rondom de re-integratie van [verweerder] . Uit de opstelling en/of handelwijze van T-Mobile en het feit dat het re-integratietraject beter had gekund volgt niet dat daarmee sprake is van ernstig verzuim in hiervoor bedoelde zin en dat sprake is van een causaal verband met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De omstandigheid dat het UWV de re-integratie inspanningen van T-Mobile als onvoldoende heeft beoordeeld (en die van [verweerder] als
voldoende), is op zichzelf niet genoeg om aan te nemen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door T-Mobile. Het voorgaande geldt eveneens voor het geval het UWV aan de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd. [verweerder] heeft zich in dit verband nog beroepen op het oordeel van de bestuursrechter van 17 mei 2019 in de procedure tegen het UWV in het kader van de WIA-uitkering, waaruit volgt dat de

re-integratie inspanningen van T-Mobile onvoldoende waren en dat in beginsel aanleiding bestond tot het opleggen van een loonsanctie op grond van artikel 25 lid 9 Wet WIA, zij het dat daartoe geen mogelijkheid meer bestond. Een dergelijke omstandigheid leidt niet zonder meer tot de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ten aanzien van de re-integratieverplichtingen. Van een grovelijk negeren van de op haar rustende

re-integratieverplichtingen door T-Mobile is niet gebleken. Bovendien is sprake van een ander toetsingskader, zoals door T-Mobile terecht is gesteld, nu het UWV op grond van artikel 25 lid 9 Wet WIA een loonsanctie kan opleggen als de werkgever ‘zonder deugdelijke grond’, onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht, terwijl in het kader van de WWZ een strengere maatstaf wordt gehanteerd, namelijk het ernstig verwijtbaar veronachtzamen door

de werkgever van zijn re-integratie verplichtingen.

5.12

Hoewel sprake is van een langere voorgeschiedenis volgt uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken dat de verstoring in de onderlinge verstandhouding is ontstaan in 2018, op het moment dat de re-integratie van [verweerder] tussen partijen een punt van discussie is geworden. Zo geven partijen ieder een geheel eigen lezing van het driegesprek met de bedrijfsarts op 9 januari 2018 alsook het verdere vervolg daarvan. [verweerder] omschrijft het gesprek als een zeer relevante gebeurtenis met een zwaarwegend belang voor de

re-integratie, terwijl T-Mobile stelt dat [verweerder] pas in juli 2018 zou hebben aangegeven te willen re-integreren en dat op 9 januari 2018 geen afspraken tot stand zijn gekomen, anders dan dat zij aan [verweerder] zou hebben medegedeeld dat een ontslagvergunning zou worden aangevraagd. In ieder geval staat vast dat de bedrijfsarts zowel van het consult op 2 januari 2018 als het driegesprek op 9 januari 2018 geen rapportages heeft opgesteld, op welke tekortkoming [verweerder] terecht gewezen heeft. De standpunten van partijen zijn op dit punt ook niet consistent te noemen. [verweerder] stelt meermaals dat het bewijs dat hij wilde

re-integreren en dat T-Mobile het dienstverband wilde beëindigen volgt uit de aantekeningen van de bedrijfsarts (productie 15 bij het verweerschrift), maar een dergelijke zinsnede is daarin niet opgenomen. Evenmin is daarin opgenomen dat de bedrijfsarts ten aanzien van het gesprek op 2 januari 2018 de notitie zou hebben gemaakt dat [verweerder] zou hebben aangegeven dat hij wilde dat de bedrijfsarts zou meedenken over re-integratie en dat hij met [naam 1] ( [naam 1] ) wilde praten over verwijtbaarheid.

5.13

In de e-mail van 10 januari 2018 (waaruit door T-Mobile dan weer selectief wordt geciteerd) stelt (de vertrouwenspersoon van) [verweerder] enerzijds dat tijdens het gesprek van

9 januari 2018 is besproken dat de re-integratie inspanningen door het UWV moeten worden getoetst, waarna de afspraken met de bedrijfsarts voortgezet kunnen worden, maar anderzijds verzoekt [verweerder] dringend de ontslagaanvraag op korte termijn in gang te zetten. Uit de toelichting die door [verweerder] in zijn verweerschrift is opgenomen volgt dan weer dat het [verweerder] geheel duidelijk was dat een ontslagaanvraag werd gedaan en dat zelfs een leek zou begrijpen dat deze niet wordt ingediend om de re-integratie te toetsen. [verweerder] stelt dan nog dat T-Mobile ten onrechte ontkent dat [verweerder] in januari 2018 re-integratiemogelijkheden naar voren heeft gebracht, terwijl de e-mail opent met de vermeende verwijtbaarheid die ter discussie stond. Met T-Mobile is de kantonrechter van oordeel dat daaruit geen uitdrukkelijke re-integratiewens naar voren komt en die blijkt ook overigens verder niet uit de e-mail. T-Mobile schept op haar beurt verwarring doordat [naam 1] in haar mail van

7 februari 2018 impliceert dat zij een onafhankelijke toetsing van het dossier heeft gevraagd om te horen waar T-Mobile aan zou moeten werken, terwijl haar wens kennelijk enkel gericht was op het beëindigen van het dienstverband, waarop [verweerder] vervolgens weer positief heeft gereageerd. De kantonrechter is van oordeel dat T-Mobile op dit punt niet duidelijk naar [verweerder] heeft gecommuniceerd, zij het dat haar daarvan geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. Van misleiding is, gelet op het voorgaande geen sprake. Het staat T-Mobile als werkgeefster immers vrij een ontslagaanvraag wegens arbeidsongeschiktheid bij het UWV te doen en het staat haar eveneens vrij deze weer in te trekken.

5.14

Op basis van de tussen partijen vaststaande feiten kan worden geconcludeerd dat de onderlinge verstandhouding gedurende 2018 niet heeft bijgedragen aan een vlot en voorspoedig verloop van de eventuele re-integratie van [verweerder] . In elk geval is er naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende grond om aan te nemen dat - zoals [verweerder] stelt - het mislukken daarvan en het voortduren van de arbeidsongeschiktheid als ernstig verwijtbaar handelen is toe te rekenen aan T-Mobile.

5.15

T-Mobile heeft wel steken laten vallen ten aanzien van de wijze waarop zij met de ontstane situatie is omgegaan, maar daaruit kan niet de gevolgtrekking worden gemaakt dat sprake is van doelbewust verstorende gedragingen. Dat T-Mobile niet altijd (tijdig) heeft gereageerd op de correspondentie van [verweerder] en in de onderhavige procedure stukken heeft overgelegd (waaronder interne mailwisselingen) die niet als onderdeel van het

re-integratiedossier eerder aan [verweerder] zijn overgelegd heeft begrijpelijkerwijs bij hem geleid tot frustratie. De kantonrechter volgt [verweerder] echter niet in zijn conclusie dat van de juistheid van die stukken niet kan worden uitgegaan, omdat hij deze niet eerder heeft gezien of ondertekend ‘voor gezien’.

5.16

Op zijn beurt is de houding van [verweerder] in het hele traject weinig constructief geweest. [verweerder] wijst T-Mobile voortdurend op haar verplichtingen en tekortkomingen, maar geeft haar verder weinig ruimte. Zo krijg [verweerder] blijkens het deskundigenoordeel van 11 september 2019 het gelijk aan zijn zijde, maar niet voordat hij in een directe e-mail aan de arbeidsdeskundige heeft laten weten dat hij uitdrukkelijk niet akkoord is met het door

T-Mobile verzochte uitstel, behalve als aan zijn eigen specifieke voorwaarde (namelijk het met spoed aan hem versturen van alle evaluaties en rapportages) volmondig wordt voldaan. Illustratief voor zijn handelwijze is ook het feit dat [verweerder] blijft vragen om documenten uit zijn verzuim- en personeelsdossier, waarvan hij weet dat deze niet zijn opgesteld en dat hij blijft vragen naar het verloop van de ontslagaanvraag.

T-Mobile heeft ten aanzien van de ontslagvergunning aan de toenmalige gemachtigde van [verweerder] , mr. Vijftigschild , op 14 juni 2018 laten weten dat er geen ontslagaanvraag liep en dat [verweerder] dit ook eenvoudig bij het UWV kon nagaan. [verweerder] blijf er vervolgens telkenmale een punt van maken dat T-Mobile dit niet eerder aan hem heeft laten weten. Zo verzoekt [verweerder] zelf vervolgens weer op 11 juli 2018 aan T-Mobile om aan hem te bevestigen sinds welke datum het haar bekend is dat haar ontslagaanvraag door het UWV niet is doorgezet, omdat de informatie die T-Mobile nodig had ontbrak. Wanneer de gemachtigde van T-Mobile vervolgens laat weten dat het haar op grond van de gedragsregels niet is toegestaan rechtstreeks met [verweerder] te communiceren reageert hij met de mededeling dat zij het inderdaad verkeerd begrepen heeft dat mr. Vijftigschild de gemachtigde is waarmee gecommuniceerd mag worden en dat zij daarvoor geen toestemming heeft. Door [verweerder] wordt vervolgens per e-mail van 30 juli 2018 weer aan T-Mobile gevraagd of [naam 1] nog herinneringen heeft aan het gesprek van januari 2018 en of het klopt dat T-Mobile de aanvraag van de ontslagvergunning niet heeft doorgezet. Daarnaast communiceert [verweerder] afwisselend zelf of via zijn (anoniem gebleven) vertrouwenspersoon, dan weer via mr. Vijftigschild en mr. Palas en uiteindelijk ook via zijn huidige gemachtigde. Hij weigert desgevraagd de identiteit van voornoemde vertrouwenspersoon - die overigens via hetzelfde e-mailadres als [verweerder] communiceert - bekend te maken aan T-Mobile.

Tegen deze achtergrond is het niet onbegrijpelijk dat het draagvlak bij T-Mobile voor een verdere samenwerking met [verweerder] is afgenomen.

5.17

T-Mobile heeft naar aanleiding van de uitdrukkelijke wens van [verweerder] op 11 juli 2018 om te re-integreren naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gedaan om de

re-integratie mogelijkheden van [verweerder] te laten onderzoeken. T-Mobile heeft verzuimbegeleiding ingeschakeld en heeft [verweerder] op 12 juli 2018 uitgenodigd voor een afspraak bij de bedrijfsarts. Dat die afspraak uiteindelijk pas op 14 augustus 2018 heeft plaatsgevonden komt voor rekening van [verweerder] , nu hij eerst op 30 juli 2018 liet weten zelf een afspraak te willen maken met de bedrijfsarts en vervolgens op grond van medische klachten de gemaakte afspraak heeft afgezegd. Nadien is kennelijk enige vertraging ontstaan bij het opvragen van de medische gegevens door de bedrijfsarts, maar dit is niet van zodanig gewicht dat dit aan T-Mobile kan worden toegerekend als een ernstig verwijtbaar nalaten.

5.18

Ook ten aanzien van de klachten van [verweerder] over de bedrijfsarts (en de verslechterende relatie tussen hem en [verweerder] ) heeft T-Mobile getracht een en ander vlot te trekken. [verweerder] meent dat hij onmiskenbaar tijdens de afspraak op 14 augustus 2018 een klacht heeft ingediend over zijn werkgever en de bedrijfsarts zelf vanwege zijn beknopte en gebrekkige rapportages. Voorop wordt gesteld dat het [verweerder] vrij staat een klacht in te dienen. De bedrijfsarts heeft weliswaar op 21 augustus 2018 op de vragen van mr. Palas gereageerd, maar niet tot tevredenheid van [verweerder] . Dat het antwoord van de bedrijfsarts dat hij “geen doorgeefluik is voor de wensen van partijen” heeft geleid tot ongenoegen bij [verweerder] is voorstelbaar. Los van de vraag of [verweerder] de bedrijfsarts terecht een verwijt kan maken en

de discussie rondom het inzetbaarheidsprofiel, heeft [verweerder] zich naar het oordeel van de kantonrechter vervolgens niet voldoende constructief opgesteld als gevolg waarvan de verhoudingen tussen partijen nog meer zijn verslechterd. Hoewel de bedrijfsarts zich in eerste instantie op het standpunt heeft gesteld dat het vragen van een deskundigenoordeel de aangewezen route was, omdat er discussie bestond over de inzetbaarheid van [verweerder] , heeft hij geadviseerd om het verzoek van [verweerder] om een andere bedrijfsarts te honoreren.

In redelijkheid valt niet in te zien waarom [verweerder] daar, ondanks zijn ernstige bezwaren tegen de bedrijfsarts, uiteindelijk niet mee akkoord is gegaan. [verweerder] heeft daarvoor geen logische verklaring gegeven. Ondanks dat [verweerder] en zijn gemachtigde meerdere malen hebben verzocht om een nieuwe bedrijfsarts wilde [verweerder] uiteindelijk zijn klachten met

T-Mobile bespreken, hetgeen ook tot vertraging in het re-integratieproces heeft geleid.

5.19

Dat partijen zich in een impasse bevinden blijkt ook uit de gang van zaken rond het plan van aanpak en de belastbaarheid van [verweerder] . Uit artikel 7:658a BW volgt dat een werkgever gedurende de hele duur van het dienstverband verantwoordelijk is voor de

re-integratie van de zieke werknemer. Indien re-integratiepogingen tijdens het tijdvak van loondoorbetalingsverplichting (nog) niet tot een geslaagde werkhervatting hebben geleid, heeft de werkgever na dat tijdvak nog steeds de verantwoordelijkheid voor de inpassing

van de werknemer binnen zijn eigen organisatie. Op grond van artikel 7:660a BW is een werknemer op zijn beurt verplicht om aan de re-integratie mee te blijven werken.

5.2

T-Mobile heeft zich ten aanzien van het verzoek van [verweerder] om re-integratie en het opstellen van een plan van aanpak op het standpunt gesteld dat eerst onderzoek zou moeten worden verricht naar de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . Hoewel [verweerder] de nadruk heeft gelegd op het verschil tussen een inzetbaarheidsprofiel en een actueel oordeel, moet het hem voldoende duidelijk zijn geweest dat T-Mobile daarmee heeft bedoeld geactualiseerde informatie van de bedrijfsarts te verkrijgen over de mate van arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . T-Mobile heeft voorafgaand aan de afspraak bij de bedrijfsarts op 23 oktober 2018 aan [verweerder] laten weten dat eerst een inzetbaarheidsprofiel opgesteld moest worden en dat vervolgens een arbeidsdeskundige zou moeten worden ingeschakeld voor het onderzoeken van de arbeidsmogelijkheden binnen T-Mobile. Zij heeft dat nog eens herhaald op

22 januari 2019 en 4 februari 2019. Hoewel T-Mobile op dit punt wellicht duidelijker had kunnen communiceren, is daarmee van misleiding, zoals door [verweerder] is gesuggereerd, geen sprake. Voor de enigszins formele opstelling van T-Mobile kan begrip worden opgebracht en deze moet ook worden gezien in het licht van de verslechterende relatie tussen partijen. Dat T-Mobile een actueel oordeel wilde over de belastbaarheid van [verweerder] ligt ook in de rede, nu uit eerdere adviezen van de bedrijfsarts volgde dat er geen

re-integratiemogelijkheden waren. Een plan van aanpak voor de re-integratie dient immers ook gebaseerd te worden op het advies van de bedrijfsarts. Van [verweerder] kan verlangd worden daaraan mee te werken en de bedrijfsarts of een andere deskundige in staat te stellen een actueel oordeel te geven over zijn arbeidsongeschiktheid. In het kader van de wens van [verweerder] tot re-integratie is dit ook zijn eigen belang.

5.21

De discussie tussen partijen of nu sprake is van een afgerond IZP of een IZP in concept acht de kantonrechter minder van belang. Dat [verweerder] op 23 oktober 2018 heeft willen meewerken aan het opstellen van het IZP is voldoende gebleken. Het voorgaande laat onverlet dat [verweerder] uiteindelijk aan het einde van het gesprek met de bedrijfsarts geen toestemming heeft gegeven om de informatie met T-Mobile te delen. De kantonrechter volgt [verweerder] niet in zijn standpunt dat hij het verstrekken van de informatie kan tegenhouden, omdat hij een recht op eerste inzage heeft. Uit het deskundigenoordeel van 6 december 2018 volgt weliswaar dat het geen onredelijk verzoek is en dat het aan de bedrijfsarts is om zich daartoe te laten leiden, maar van een voldoende zwaarwegend belang is in de gegeven omstandigheden niet gebleken. [verweerder] heeft daartoe onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld. Dat [verweerder] uiteindelijk in februari 2019 heeft aangegeven dat hij de documenten slechts op privacygevoelige informatie wil controleren acht de kantonrechter niet geloofwaardig. Dat [verweerder] klachten had over de summierlijk opgesteld rapportages van de bedrijfsarts is gebleken, maar niet gebleken is dat privacy gevoelige informatie eerder een punt van discussie is geweest. Gelet op die handelwijze van [verweerder] alsmede de inhoud van de e-mail van mr. Palas van 22 oktober 2018 (“
de heer [verweerder] staat machteloos als de arts vervolgens een oordeel of IZP publiceert na de afspraak van 13 oktober 2018”) komt een beeld naar voren dat [verweerder] niet de intentie heeft gehad om mee te werken. Met andere woorden: [verweerder] stelt keer op keer dat hij wil re-integreren, maar hij stelt T-Mobile onvoldoende in staat om aan haar verplichtingen te voldoen.

5.22

Dat T-Mobile heeft besloten de mediation te staken na de aansprakelijkheidsstelling van [verweerder] is voorstelbaar en T-Mobile heeft vervolgens gedaan wat van haar verwacht mag worden, namelijk het inschakelen van een onafhankelijke deskundige. Ook ten aanzien van een onderzoek van Psyon heeft [verweerder] een nogal starre houding aan de dag gelegd, omdat hij van mening was dat Psyon niet onafhankelijk kon rapporteren in het geval zij de rapportages van de bedrijfsarts zou ontvangen. Dat [verweerder] ook hier mee niet akkoord wilde gaan kenmerkt opnieuw het gebrek aan vertrouwen. Het deskundigenoordeel van het UWV van

6 december 2019 moet daarmee ook in een ander licht worden gezien, nu deze ontwikkelingen zich na de datum van de aanvraag hebben voorgedaan. Hoewel beide partijen het er over eens zijn dat de relatie met de bedrijfsarts was verslechterd, heeft [verweerder] uiteindelijk niet de keuze gemaakt voor een andere bedrijfsarts. Het behoeft geen nader betoog dat [verweerder] als werknemer recht heeft zijn inbreng en zienswijze naar voren te brengen, maar dan wel nadat aan alle partijen tegelijkertijd is gerapporteerd. Gelet op de uitvoerige correspondentie tussen partijen heeft [verweerder] ook laten zien dat hij daartoe in staat is. De kantonrechter ziet een patroon waarin [verweerder] volledig zelf de regie over zijn

re-integratie wil behouden en - kennelijk - naast een inzagerecht ook zelf meent te kunnen beoordelen wat de inhoud van het plan van aanpak en van de adviezen van de bedrijfsarts of een andere deskundige zou moeten zijn. Het is echter niet aan [verweerder] om daarover te beslissen. Een bedrijfsarts of andere deskundige dient immers onafhankelijk en vanuit zijn of haar eigen medische en arbeidsdeskundige expertise te rapporteren. Voor zover [verweerder] het daarmee niet eens is, ligt het op zijn weg een second opinion of een deskundigendoordeel te vragen of desnoods een andere onafhankelijke deskundige te vragen om te rapporteren.

5.23

Dat T-Mobile al sinds 2015 heeft aangestuurd op een verstoorde relatie wegens wrok van de leidinggevenden van [verweerder] en omdat zij hem de re-integratie niet zou gunnen, hetgeen voor [verweerder] kennelijk ook een belangrijk punt is, is onvoldoende gebleken. Reeds hiervoor is overwogen dat [verweerder] zelf een aandeel heeft gehad in het ontstaan en het voortbestaan van de verstoorde verhouding en niet kan worden gezegd dat hij altijd aan zijn verplichtingen heeft voldaan. De verklaring van Achmea ten aanzien van het telefoongesprek van [naam 1] in december 2018 is onvoldoende om aan te nemen dat reeds in 2015 een arbeidsconflict bestond. [naam 1] heeft de weergave van [verweerder] betwist en zij heeft daar bovendien een logische verklaring voor gegeven, in die zin dat zij het achteruit onderhandelen van [verweerder] naar € 10.000,00 netto niet passend vond en dat zij dit in haar visie heeft ondersteund met argumenten over de matige medewerking van [verweerder] .

conclusie

5.24

Op grond van het vorenstaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat de door [verweerder] aan T-Mobile gemaakte verwijten afzonderlijk en in onderlinge samenhang bezien onvoldoende zijn om tot de conclusie komen dat T-Mobile haar verplichtingen zo ernstig heeft veronachtzaamd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarmee bestaat geen aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding (met alle verzochte elementen). De verzochte billijke vergoeding wordt derhalve afgewezen.

proceskosten

5.25

De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

overig

5.26

Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit niet tot een andere beslissing kan leiden.

6..De beslissing

de kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van
1 september 2020;

kent aan [verweerder] ten laste van T-Mobile een transitievergoeding toe ten bedrage van

€ 3.768,00 bruto en veroordeelt T-Mobile deze aan [verweerder] te betalen;

bepaalt dat iedere partij de eigen kosten van de procedure draagt;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

829

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie en re-integratieproblemen

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

1..Het verloop van de procedure

2..De vaststaande feiten

4..CONCLUSIE

4..CONCLUSIE

3..Het verzoek

4..Het verweer

5..De beoordeling

6..De beslissing