ECLI:NL:RBROT:2020:1859

• Datum uitspraak: 3 maart 2020
• Publicatiedatum: 3 maart 2020
• Zaaknummer: 8194320
• Instantie: Rechtbank Rotterdam
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: K.J. Bezuijen
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie

In deze zaak heeft de kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam op 3 maart 2020 uitspraak gedaan in een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen de Stichting Vestia en een werknemer, aangeduid als [verweerster]. Vestia heeft het verzoek ingediend op basis van vermeend disfunctioneren van de werknemer en een verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer is sinds 12 augustus 2003 in dienst bij Vestia en heeft in verschillende functies gewerkt, laatstelijk als medewerker binnen een specifiek team. Vestia heeft gesteld dat de werknemer niet voldeed aan de functie-eisen en onvoldoende verbeteringen heeft laten zien na een ontwikkel- en verbetertraject. De kantonrechter heeft echter geoordeeld dat Vestia onvoldoende heeft onderbouwd dat de werknemer ongeschikt was voor de bedongen arbeid. De kritiek op het functioneren van de werknemer was te algemeen en niet concreet genoeg. Bovendien heeft de kantonrechter vastgesteld dat Vestia niet voldoende heeft gedaan om de werknemer de kans te geven haar functioneren te verbeteren. Het verzoek tot ontbinding is afgewezen, en Vestia is veroordeeld in de proceskosten. De uitspraak benadrukt het belang van duidelijke communicatie en concrete doelstellingen in het kader van verbetertrajecten.

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 8194320 VZ VERZ 19-20761

uitspraak: 3 maart 2020

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in het verzoek van

de stichting

Stichting Vestia

gevestigd te Rotterdam,

verzoekster,

gemachtigde: mr. R. van der Stap,

tegen

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats verweerster] ,

verweerster,

gemachtigde: mr. P.F. van den Brink.

Partijen worden hierna aangeduid als ‘Vestia’ en ‘ [verweerster] ’.

1. Het verloop van de procedure

Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken:

• het verzoekschrift, binnengekomen ter griffie op 26 november 2019, met bijlagen;
• het verweerschrift, binnengekomen ter griffie op 29 januari 2020, met bijlagen;
• de brief van 31 januari 2020 met aanvullende producties van Vestia;
• de spreekaantekeningen van Vestia;
• de pleitaantekeningen van [verweerster] .

De mondelinge behandeling in de zaak is gehouden op 4 februari 2020. Namens Vestia zijn verschenen de heren [naam 1] (teamleider [naam afdeling] ) en [naam 2] (manager afdeling Facilitaire zaken ) en mevrouw [naam 3] (HR manager), bijgestaan door de gemachtigde. [verweerster] is in persoon verschenen, bijgestaan door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten doen toelichten door de respectievelijke gemachtigden die dit hebben gedaan aan de hand van spreekaantekeningen respectievelijk pleitaantekeningen, die zijn overgelegd. Van het ter zitting verhandelde heeft de griffier aantekeningen gehouden.

Partijen hebben verzocht om aanhouding van een week om te bezien of partijen een minnelijke regeling kunnen treffen.

Bij faxberichten van 11 februari 2020 hebben partijen laten weten dat zij er niet in geslaagd zijn om een minnelijke regeling overeen te komen. Partijen hebben verzocht om beschikking te wijzen.

De uitspraak van de beschikking is bepaald op heden.

2. De feiten

In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende vaststaande feiten.

2.1

Vestia is een woningcorporatie met als kernactiviteit het verhuren van woningen in de sociale sector. De kerngebieden zijn de regio Rijnmond en de regio Haaglanden. Naast de verhuur van sociale woningen, beheert Vestia ook woningen in de vrije sector, jongerenhuisvesting, zorgcomplexen, bedrijfspanden en garages.

2.2

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is met ingang van 12 augustus 2003 bij Vestia in dienst getreden, laatstelijk in de functie van [naam functie] . Het salaris van [verweerster] bedraagt € 3.520,- bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag, met een arbeidsomvang van 32 uur per week.

2.3

[verweerster] is bij Vestia werkzaam binnen het team [naam afdeling] . In totaal werken er binnen het team [naam afdeling] twaalf personen. Het team [naam afdeling] bestaat, naast Medewerkers [naam afdeling] (zes), verder uit een Senior Medewerker [naam afdeling] en Medewerkers Post & Archiefzaken.

2.4

De heer [naam 1] (hierna: “ [naam 1] ”) is Teamleider [naam afdeling] en functioneel leidinggevende van [verweerster] . De heer [naam 2] (“ [naam 2] ”) is de manager van de afdeling Facilitaire Zaken. [naam 2] is de leidinggevende van [naam 1] en eindverantwoordelijk voor het team Facilitair/ [naam afdeling] .

2.5

Aanvankelijk was [verweerster] werkzaam als medewerkster Service & Communicatie en sinds 2013 – nadat het team [naam afdeling] is ontstaan – in haar huidige functie.

2.6

In het verslag van het functioneringsgesprek van 22 augustus 2017 staat voor zover van belang het volgende:
“Er wordt over het algemeen door [voornaam verweerster] ( [verweerster] : opm Kntr) voldoende afgestemd en waar nodig tijdig en inhoudelijk goed gediscussieerd met de collega’s over de toepassing en uitvoering van de werkzaamheden in documentverwerking. Een belangrijk aandachtspunt daarbij voor [voornaam verweerster] en voor het team is om, wanneer blijkt dat een discussie niet snel leidt tot een bevredigend resultaat, tijdig door te schakelen naar [naam 2] ( [naam 2] : opm Kntr) en bij afwezigheid van [naam 2] de discussie te parkeren tot het moment dat [naam 2] weer aanwezig is.

(…)

Input [voornaam verweerster] : Ik herken mezelf niet in het aandachtspunt en ga nooit een discussie op de afdeling aan. Indien dit in het team voorkomt probeer ik dat juist altijd te sussen”.

2.7

Tijdens het beoordelingsgesprek op 4 januari 2018 zijn twee aandachtspunten met [verweerster] besproken, te weten: I) de persoonlijk balans van [verweerster] in combinatie met haar inzet voor de ondernemingsraad van Vestia en II) het openstellen voor verbetersuggesties.

2.8

De gesprekken tussen [naam 2] , [naam 1] en [verweerster] hebben ertoe geleid dat Vestia een ontwikkelplan heeft voorgelegd aan [verweerster] . Op 18 juni 2018 heeft Vestia het ontwikkelplan met [verweerster] besproken, dat de volgende vier doelen had:

- zelfstandig functioneren op het gewenste niveau van Medewerker [naam afdeling] :

- zonder voorbehoud meewerken en bijdragen aan een goede samenwerking met alle teamleden;

- in gedrag, communicatie en vooral samenwerking datgene doen en/of laten dat ten goede komt aan een prettige werksfeer en een constructieve samenwerking;

- openstaan voor feedback en opbouwende kritiek.

2.9

Er werden voor het ontwikkelplan drie maanden uitgetrokken. [verweerster] kreeg daarbij ondersteuning van Vestia aangeboden, van onder andere een (persoonlijke) coach. Het ontwikkelplan was niet verplicht. Vestia heeft [verweerster] de ruimte geboden om input te leveren op het ontwikkelplan.

2.1

Op 12 juli 2018 heeft [verweerster] laten weten dat zij niet aan het ontwikkelplan wilde meewerken, omdat zij het niet eens was met de aanleiding van het ontwikkelplan en ook geen noodzaak zag om daaraan mee te werken.

2.11

Op 8 oktober 2018 heeft er een functioneringsgesprek tussen [verweerster] en [naam 1] plaatsgevonden, waarin kritiekpunten c.q. aandachtspunten met [verweerster] zijn besproken. In het verslag staat, voor zover van belang, het volgende:

“- Ondersteuning/uitvoering DIM (Document Informatiemanagement) (…)

Je hebt je in dit resultaatgebied niet echt laten zien. Je blijft nogal op de achtergrond, je levert te weinig proactieve ondersteuning en inbreng aan ideeën, tips, trucs, etc. in het teamoverleg, in je projecten, tijdens de cursus en in de afstemming met je collega’s. (…)

- Ondersteuning/uitvoering [naam afdeling] (Documentaire Informatievoorziening)

(…) heb je je weinig op de [naam afdeling] gemanifesteerd en is je bijdrage binnen het team beperkt geweest. Je hebt in hoofdzaak de meer routinematige en uitvoerende PAZ-taken verricht.

- (…) maar je laat te weinig aan benodigde doorontwikkeling zien en treedt onvoldoende pro-actief op. De waardering op deze resultaatafspraak is net aan ‘loopt volgens afspraak’.

(…)

Opschonen en herordenen I:/ schijf O&O

(…)

Vorig jaar ben je al als trekker benoemd en ook begonnen met een 1e PvA voor het opschonen en herordenen I:schijf. (…)

Met ook je enthousiasme en alle gedane voorbereidingen, waren de verwachtingen op succes in de te nemen stappen gewoon goed. Helaas werd de praktijk nogal weerbarstig voor je, in de voorbereiding en uitvoering ging ondanks je goede bedoelingen nogal wat mis:

-Prestatie PP niet voldoende. (...)

-PvA onvoldoende. (…)

-Samenwerking niet volgens verwachting. (…)

Ondanks de vele bila’s, adviezen en coaching vanuit [naam 1] is het je niet gelukt binnen de redelijke termijn van 3-4 maanden een goed PvA op te leveren. (…)

Aanvullende afspraken over kennis en ontwikkeling, vaardigheden en gedrag, samenwerking, klantgerichtheid (…)

- Helaas blijven je resultaten bij de LARM-opleiding achter (…).

- Ander belangrijk aandachtspunt is dat je vanaf het begin van de cursus je geregeld negatief uitspreekt naar collega’s over nut en noodzaak van deze cursus. (…) Zoals je het nu inzet zorgt het voor onrust en twijfel. De cursus is met zorg uitgezocht, is niet verplicht, maar wordt wel van harte aanbevolen. Ik wil je dan ook dringend verzoeken deze kritiek voor je te houden, of deze te delen met [naam 1] . (…)

- In de warme samenwerking en communicatie heb je veel laten liggen. (…)

- Daarnaast vind ik dat je hiermee je onvoldoende openstelt voor feedback en opbouwende kritiek van anderen. (…)

- Ik wil je dringend verzoeken uit de stelling te komen dat je geen ontwikkelplan nodig hebt. De huidige afdeling ontwikkelt zich fors door. Ik verwacht van jou dat jij hier ook aan meewerkt.(…)”

2.12

Als feedback op het verslag heeft [verweerster] aangegeven – kort gezegd – dat de kritiek niet terecht was en zij zich daarin niet herkende, of externe factoren de oorzaak waren van de geconstateerde problemen.

2.13

[verweerster] heeft eind oktober 2018 besloten om te starten met het ontwikkelplan en zij heeft op 29 oktober 2018 het ontwikkelplan voor akkoord ondertekend en is op zoek gegaan naar een cursus die aansluit bij de ontwikkelpunten.

2.14

In de brief van 8 november 2018 is het eerste voortgangsgesprek tussen partijen bevestigd, waarin een aantal werkafspraken, die gemaakt zijn, staan opgenomen:

“ [voornaam verweerster] :

Schrijft zich zelf in voor de herhaling van de VHIC modules 2-3. De kosten hiervan worden gehaald uit het LOB. De cursusdagen zijn in Utrecht, aanvang jan. 2019;

Gaat vorm geven aan een warme samenwerking met alle collega’s [naam afdeling] (en PAZ);

Richt zich vooralsnog op de ontwikkeling binnen de huidige [naam afdeling] -functie, maar oriënteert zich ook op andere mogelijkheden/functies;

Gaat kijken of de FLOW handvatten kan geven in de verdere oriëntatie;

Stopt met het delen van haar onvrede over de huidige situatie met de collega’s op de afdeling (…).

Blijf vasthouden aan de goede intenties die we vandaag over en weer naar elkaar hebben uitgesproken.

[naam 1] : ( [naam 1] : opm Kntr)

Gaat op de maandagen een tweewekelijks voortgangsgesprek inplannen;

Zal nakijken wat tav de cursus VHIC aan reiskosten, studietijd e.d. vergoed kan worden;

Zal [naam 1] hoc [voornaam verweerster] attenderen op mogelijkheden, winst en verlies in de warme samenwerking en communicatie met de directe [naam afdeling] -collega’s, dit ook als aandachtspunt in de periodieke vervolggesprekken terug laten komen;

Ook samen met [voornaam verweerster] uitgaan van de goede intenties zoals tijdens dit gesprek vandaag naar elkaar uitgesproken”.

2.15

Het tweede voortgangsgesprek heeft op 19 november 2018 plaatsgevonden.

2.16

Op 22 januari 2019 heeft het beoordelingsgesprek plaatsgevonden over het jaar 2018. Het eindoordeel was ‘slecht/matig’ (op een schaal van slecht/matig, normaal/goed, zeer goed, excellent).

2.17

De eindevaluatie van het ontwikkelplan heeft op 5 februari 2019 plaatsgevonden en vermeldt dat [verweerster] vijf van de zes ontwikkelpunten c.q. doelstellingen niet heeft gehaald. [naam 1] heeft daarna de volgende vervolgafspraken met [verweerster] gemaakt:

ter verdere oriëntatie intern en extern stage lopen;

in overleg treden met de afdeling HR over het vervolg van het ontwikkelplan (verbeterplan, en/of begeleiding naar een andere functie).

2.18

Op 27 maart 2019 is een verbeterplan aan [verweerster] voorgelegd, ingaande per 1 april 2019. Het verbeterplan zou voor de duur van zes maanden worden aangegaan, waarbij [verweerster] in die periode op vier onderdelen verbetering moest laten zien:

Je functioneert zelfstandig op het gewenste niveau van medewerker [naam afdeling] ;

Je levert door je houding en gedrag een goede en pro-actieve bijdrage aan de samenwerking en communicatie binnen en buiten het team;

Je bent goed in staat (project)opdrachten aan te nemen, uit te werken en je weet deze met een positief resultaat op te leveren binnen de vooraf afgesproken (project)kaders van tijd, geld en kwaliteit;

Je staat open voor feedback en/of opbouwende kritiek en je gebruikt dit zonder voorbehoud als input in je ontwikkeling.

2.19

Op 8 april 2019 is de inhoud van het verbeterplan met [verweerster] besproken en door Vestia concreet uitgewerkt door middel van het benoemen van het doel c.q. de norm van het betreffende verbeterpunt, de huidige beoordeling daarvan en de concreet te ondernemen acties.

2.2

Op 29 april 2019 heeft de eerste evaluatie plaatsgevonden, waarbij ieder van de onderdelen is geëvalueerd middels het gebruikmaken van ‘Tips’ en ‘Tops’.

2.21

De tweede evaluatie heeft op 8 mei 2019 plaatsgevonden. Vanwege vakantie van [verweerster] heeft deze tweede evaluatie betrekking op een relatief korte periode.

2.22

De derde evaluatie van het verbeterplan heeft op 6 juni 2019 en de vierde op 8 juli 2019 plaatsgevonden. De status van de verbeterpunten van [verweerster] waren nog ongewijzigd. Gemeld werd dat drie van de vier onderdelen van de doelstelling niet waren gerealiseerd.

2.23

De tussenconclusie (vijfde evaluatie) luidde: het verbetertraject van [verweerster] verloopt zeer moeizaam. Tijdens deze evaluatie – waar namens Vestia [naam 1] en mevrouw [naam 3] aanwezig waren – is [verweerster] boos weggelopen. [verweerster] heeft zich vervolgens ziek gemeld. Op 15 juli 2019 is [verweerster] weer op het werk teruggekeerd.

2.24

Op 22 juli 2019 heeft de zesde evaluatie plaatsgevonden. Op verzoek van [verweerster] heeft Vestia bij e-mail van 24 juli 2019 de diverse doelstellingen ‘SMART’ toegelicht / uitgewerkt. (‘SMART’ is een afkorting voor ‘Specifiek’ wat is het doel, ‘Meetbaar’ waarbij er een methode moet zijn om te bepalen in welke mate het doel op een bepaald moment is bereikt, ‘Acceptabel’ is er draagvlak, ‘Realistisch’ is het doel haalbaar, en ‘Tijdgebonden’ het doel moet binnen een zekere periode zijn behaald).

2.25

Tijdens de zevende evaluatie op 22 augustus 2019 heeft een mediator zich bij het gesprek aangesloten, mevrouw [naam mediator] . Het doel hiervan was enerzijds om ervoor te zorgen dat [verweerster] zich anders zou gaan opstellen richting Vestia in die zin dat [verweerster] de feedback zou gaan accepteren. Anderzijds is besproken dat er een vervolggesprek zou komen tussen [naam 1] en [verweerster] wanneer zij weer in een discussie terecht zouden komen.

2.26

Op 29 augustus 2019 is tijdens een gesprek met [naam 1] en de persoonlijke coach van [verweerster] , mevrouw [naam coach] uitgesproken dat het niet realistisch was dat [verweerster] voor eind september 2019 op alle vier de verbeterpunten de noodzakelijke verbetering zou hebben gerealiseerd. De conclusie luidde: [verweerster] is niet geschikt voor de functie van medewerker [naam afdeling] .

2.27

Vestia heeft op 20 september 2019 aan [verweerster] het beëindigingsvoorstel toegezonden met het verzoek om uiterlijk 27 september 2019 te laten weten of zij kon instemmen met de vaststellingsovereenkomst. [verweerster] is niet op het voorstel ingegaan en zij heeft zich op 2 oktober 2019 ziek gemeld.

2.28

Vervolgens hebben de gemachtigden van partijen over en weer gecorrespondeerd.

3. Het verzoek van Vestia en de grondslag daarvan

Vestia heeft verzocht, bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden primair op grond van artikel 7:671 b lid 1 onderdeel a BW jo artikel 7:669 lid 3 sub d BW en subsidiair op grond van artikel 7:671 b lid 1 sub 1 jo 7:669 lid 1 en lid 3 sub g BW, met veroordeling van [verweerster] in de kosten van de procedure.

3.1

Aan het verzoek heeft Vestia naast de bovenstaande vaststaande feiten – kort en zakelijk weergegeven – het volgende ten grondslag gelegd.

3.1.1

Primair is Vestia van mening dat [verweerster] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, terwijl zij in ruime mate in de gelegenheid is gesteld om haar functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van Vestia voor scholing van [verweerster] of voor de arbeidsomstandigheden.

3.1.2

Vestia heeft een lange periode, op alle mogelijke manieren [verweerster] ondersteund om de noodzakelijke verbetering te realiseren. Er is onder meer een ontwikkelplan opgesteld en uitgevoerd en er is vervolgens een verbetertraject ingezet. Verder heeft [verweerster] interne begeleiding gekregen, maar ook (externe) begeleiding in de vorm van (job)coaches en cursussen gevolgd. Dit alles heeft echter geen positief effect gehad. Daarbij heeft het niet geholpen dat het [verweerster] ontbrak aan ook maar enige mate van zelfreflectie. [verweerster] wilde pertinent niet inzien dat haar functioneren diende te verbeteren en toonde (daarom) weinig bereidheid om mee te werken aan het ontwikkelplan en vervolgens het verbetertraject.

3.1.3

Ten onrechte wordt door [verweerster] beweerd dat het allemaal zo onduidelijk voor haar was. Het verbeterplan was wel degelijk voor [verweerster] duidelijk. Dat het verbeterplan nog meer ‘SMART’ is gemaakt, betekent niet dat het verbeterplan daarvoor onduidelijk was. Tijdens de tweewekelijkse gesprekken met [verweerster] is ook telkens gevraagd of alles voor haar duidelijk was en zo niet, dan werd haar uitgelegd wat er van haar werd verwacht aan de hand van concrete voorbeelden en afspraken. [verweerster] wist dat zij haar functioneren moest veranderen. Het probleem zat hem echter in de acceptatie hiervan door [verweerster] .

3.1.4

Subsidiair stelt Vestia zich op het standpunt dat de arbeidsverhouding tussen partijen steeds meer onder druk is komen te staan met uiteindelijk de vaststelling dat de verhouding tussen partijen dermate is beschadigd c.q. onherstelbaar verstoord, als gevolg waarvan van Vestia in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

3.1.5

De verstoring is volledig te wijten aan [verweerster] . Haar houding en gedrag zijn in een vroeg stadium al onderwerp van gesprek geworden tussen partijen en maakte ook onderdeel uit van het verbetertraject. Vestia heeft echter moeten vaststellen dat [verweerster] haar houding en gedrag niet in positieve zin heeft aangepast. Er zijn verschillende pogingen ondernomen om de relatie c.q. verhouding tussen partijen te herstellen, onder meer met behulp van een mediator, maar zonder succes.

3.1.6

Vestia heeft omgezien naar eventuele herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerster] . Helaas is gebleken dat er geen herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerster] zijn, noch dat deze binnen een redelijke termijn zijn te verwachten.

3.1.7

Onderhavig verzoek houdt geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . Ook de ontbinding is niet gerelateerd aan het OR-lidmaatschap van [verweerster] .

3.1.8

Vestia spreekt nadrukkelijk tegen dat zij zich verwijtbaar of zelfs ernstig verwijtbaar zou hebben gedragen gedurende het verbetertraject of voordien. Verder meent Vestia dat een beëindigingsvergoeding ter hoogte van de transitievergoeding op haar plaats is en er geen plaats is voor een aanvullende billijke vergoeding of anderszins.

4. Het verweer

Het verweer strekt primair tot afwijzing van het verzoek en subsidiair tot toewijzing van het verzoek met toekenning van een transitievergoeding aan [verweerster] ten laste van Vestia, alsmede een billijke vergoeding ter hoogte van € 100.000,00 dan wel een door de kantonrechter te bepalen bedrag, met veroordeling van Vestia tot betaling van de wettelijke rente over de vergoedingen en in de kosten van de procedure.

4.1

Daartoe heeft [verweerster] – zakelijk en verkort weergegeven – het volgende aangevoerd.

4.1.1

Er is sprake van een opzegverbod tijdens ziekte en tijdens OR-lidmaatschap.

4.1.2

[verweerster] is thans arbeidsongeschikt en ondervindt onder meer ernstige psychische klachten. [verweerster] is uitgevallen vanwege de wijze waarop Vestia met haar is omgegaan, die grote gevolgen heeft op haar mentale gesteldheid. Er is dus wel een verband tussen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] .

4.1.3

In een aantal beoordelingsmomenten komt ook naar voren dat Vestia van mening is dat [verweerster] teveel tijd aan haar OR-lidmaatschap zou besteden. Daarmee is een verband tussen de (gronden) van het verzoekschrift en het OR-lidmaatschap gegeven.

4.1.4

Er is geen sprake van disfunctioneren aan de zijde van [verweerster] . Zij heeft steeds normaal, goed tot zelfs uitstekend gefunctioneerd, zoals ook uit haar schriftelijke beoordelingen blijkt.

4.1.5

Eerst begin 2018 werd [verweerster] verrast met een ontwikkelplan, waartoe op basis van enige beoordeling en de feitelijke situatie geen noodzaak bestond. [verweerster] scoort op alle beoordelingscriteria ‘normaal/goed’. Dat er een tweetal aandachtspuntjes waren, namelijk 1) dat zij teveel tijd aan haar OR-lidmaatschap kwijt zou zijn en 2) dat zij niet open zou staan voor kritiek, betekent niet dat er een noodzaak zou zijn om ineens een ‘ontwikkelplan’ op te stellen. Vooral niet in het licht van het lange dienstverband van [verweerster] , gedurende welke zij altijd uitstekend heeft gefunctioneerd.

4.1.6

In zijn algemeenheid rust op de werkgever de verplichting om een vermeend disfunctioneren goed te onderbouwen en bovendien de werknemer goed duidelijk te maken waar het disfunctioneren uit bestaat. De diverse doelstellingen die Vestia heeft gesteld zijn niet concreet en meetbaar. Van [verweerster] werd ineens verwacht dat zij in een periode van drie maanden maar van alles moest gaan verbeteren. Wat precies en hoe is haar niet duidelijk gemaakt.

4.1.7

Het valt verder op dat de vier doelstellingen die in het kader van het ‘ontwikkelplan’ door Vestia zijn opgesteld, anders zijn dan de doelstellingen zoals opgenomen in de beoordeling over het jaar 2018. Vestia geeft dus verschillende signalen af en het is voor [verweerster] niet helder wat er van haar wordt verwacht. Ook de doelstellingen in het verbeterplan zijn niet concreet en in ieder geval niet objectief en meetbaar opgesteld. Het is nagenoeg onmogelijk voor een werknemer om op basis van die geformuleerde doelstellingen te weten wat er van hem of haar wordt verwacht en bovendien nagenoeg onmogelijk om na afloop van het traject (objectief) vast te stellen of de werknemer de doelstellingen heeft behaald. [verweerster] heeft dit meerdere malen kenbaar gemaakt aan Vestia.

4.1.8

Vestia heeft kennelijk zelf ook ingezien dat de doelstellingen niet concreet en duidelijk waren en zij heeft op 8 april 2019 pas voor het eerst een poging gedaan om de doelstellingen die al waren geformuleerd, nader te concretiseren. Desalniettemin heeft Vestia niet, althans onvoldoende inzichtelijk gemaakt en onvoldoende onderbouwd waar het vermeende disfunctioneren concreet uit zou bestaan.

4.1.9

[verweerster] heeft in het kader van de zesde evaluatie Vestia verzocht om de verbeterpunten in het verbeterplan ‘SMART’ te maken. Zij wilde duidelijkheid hebben over de vraag wat er exact van haar werd verwacht, zo concreet, duidelijk en objectief meetbaar mogelijk. Per e-mail van 24 juli 2019 heeft Vestia het verbeterplan ‘SMART’ toegelicht/uitgewerkt.

4.1.10

Het aantal evaluatiegesprekken volgt zeer kort op elkaar. Pas op 22 juli 2019 heeft Vestia een poging gedaan om de diverse doelstellingen SMART te formuleren en snel daarna op 11 september 2019 is de stekker uit het verbetertraject getrokken. Dit is niet alleen prematuur, maar ook onzorgvuldig.

4.1.11

Subsidiair baseert Vestia haar verzoek op verstoring in de arbeidsverhouding, die te wijten zou zijn aan [verweerster] . Dat is niet juist. Er is geen sprake van een verstoring in de arbeidsverhouding, enkel vanwege het feit dat partijen van mening verschillen over de vraag of [verweerster] al dan niet in voldoende mate functioneert, over de vraag of Vestia al dan niet voldoende zou hebben gedaan om aan [verweerster] duidelijk te maken wat zij van [verweerster] verwacht en hoe zij dat functioneren zou dienen te verbeteren.

4.1.12

Vestia heeft zich voorts onvoldoende ingespannen om [verweerster] te herplaatsen in een andere passende functie. Het enkel overleggen van een vacaturelijst is onvoldoende. Er is geen gedegen onderzoek gedaan naar de herplaatsingsmogelijkheden binnen Vestia.

4.1.13

Op grond van vorenstaande verzoekt [verweerster] de kantonrechter het verzoek af te wijzen. Indien en voor zover er wel een grond zou zijn voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, verzoekt [verweerster] de kantonrechter Vestia te veroordelen tot het betalen van de transitievergoeding van € 37.280,40 en daarnaast een billijke vergoeding van € 100.000,00 toe te kennen, omdat Vestia ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en /of heeft nagelaten.

5. De beoordeling van het verzoek

5.1

Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat de kantonrechter een verzoek op grond van het eerste lid alleen kan inwilligen indien er geen opzegverboden of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. [verweerster] is thans nog arbeidsongeschikt en nu haar ziekte nog geen twee jaar heeft geduurd, is er in beginsel sprake van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW. In afwijking daarvan kan een verzoek tot ontbinding worden ingewilligd als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben. Hoewel door [verweerster] een beroep is gedaan op het opzegverbod is niet gebleken dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte van [verweerster] . [verweerster] heeft zich immers pas ziek gemeld nadat Vestia heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst tussen partijen te willen beëindigen. Het opzegverbod staat ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 sub a BW dan ook in beginsel niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

5.2

Evenmin is sprake van een opzegverbod tijdens lidmaatschap van een ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 7:670 lid 4 BW. Door [verweerster] is onvoldoende onderbouwd dat het ontbindingsverzoek verband houdt met de omstandigheden waarop dit opzegverbod betrekking heeft.

5.3

Nu er geen sprake is van een opzegverbod, moet worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden.

5.4

Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.5

In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW is bepaald, dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

5.6

Vestia heeft – kort gezegd – primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat [verweerster] de taken en verantwoordelijkheden behorende bij haar functie van Medewerker [naam afdeling] niet voldoende beheerste en niet op juiste uitvoering gaf aan haar functie.

5.7

[verweerster] is al bijna 17 jaar in dienst bij Vestia en vervult sinds 2013 haar huidige functie bij de afdeling [naam afdeling] . De kantonrechter kan uit de vanaf 2014 overgelegde functioneringsverslagen en de jaarlijkse beoordelingen afleiden dat de beoordelingen van [verweerster] goed waren en dat er met haar over aandachtspunten zijn besproken. Uit die verslagen noch gesprekken is gebleken welke taken en verantwoordelijkheden die behoren bij de functie van Medewerker [naam afdeling] door [verweerster] niet voldoende werden beheerst. De kantonrechter constateert dan ook dat [verweerster] op 4 januari 2018 een prima beoordeling heeft gehad en in die beoordeling slechts twee aandachtspunten terugkomen en geen wezenlijke functie-eisen waaraan zij niet zou voldoen.

5.8

Op basis van de overgelegde stukken is de kantonrechter dan ook van oordeel dat Vestia de kritiek op het disfunctioneren van [verweerster] te algemeen, te vaag en niet concreet heeft geformuleerd. Door Vestia is onvoldoende onderbouwd welke taken en of verantwoordelijkheden zij in haar functie niet voldoende beheerste dan wel daar niet de juiste uitvoering aan gaf. Ook de toelichting ter zitting door Vestia heeft onvoldoende duidelijkheid verschaft. Voor vrijwel iedere werknemer geldt dat er aandachtspunten zijn in het functioneren die tijdens een functioneringsgesprek c.q. beoordelingsgesprek worden genoemd. Het aan de orde zijn van aandachtspunten is echter niet hetzelfde als het niet voldoen aan bepaalde functie-eisen. Vestia heeft weliswaar in het ontwikkelplan en later in het verbeterplan over diverse doelstellingen en verwachtingen gesproken, maar die zijn alle evenmin concreet en duidelijk en niet objectief en meetbaar opgesteld. Zo is het voor de kantonrechter niet duidelijk wat er wordt bedoeld met het ‘zelfstandig functioneren op het gewenste niveau van medewerker [naam afdeling] ’ (doelstelling 1). Wat is “
het gewenste” niveau? Welke
“houding” en “gedrag ” is nodig voor een pro-actieve bijdrage (doelstelling 2). Gezien deze algemene omschrijvingen is het is voor een werknemer onmogelijk om op basis daarvan te weten wat er van hen of haar wordt verwacht. Het had op de weg van Vestia gelegen om aan [verweerster] die bijna 17 bij haar in dienst is, duidelijk te maken waar het aan schortte en haar de ondersteuning en middelen te bieden om het door Vestia gestelde disfunctioneren te verbeteren. De kantonrechter komt derhalve tot de conclusie dat Vestia onvoldoende heeft onderbouwd dat [verweerster] ongeschikt zou zijn om de bedongen arbeid te verrichten.

5.9

Daarbij komt dat, als al sprake zou zijn van disfunctioneren van [verweerster] , het verbetertraject niet aan de daaraan te stellen eisen voldoet. Niet is gebleken dat Vestia voldoende heeft gedaan om verbetering van het functioneren van [verweerster] te bewerkstelligen. Er is aan [verweerster] dus geen reële kans geboden het vermeende disfunctioneren te verbeteren, bij gebrek aan duidelijkheid omtrent de verwachtingen die Vestia kennelijk had. Vestia heeft pas omstreeks 8 april 2019 “handen en voeten” gegeven aan de doelstellingen die zij in het kader van het ontwikkelplan had gesteld. Nadat er een “SMART”- doelstelling is geformuleerd en [verweerster] op 24 juli 2019 duidelijk geworden is wat er van haar in dat verband werd verwacht, heeft Vestia – binnen twee maanden – medio september 2019 al het verbeterplan (vroegtijdig) beëindigd.

5.1

Gezien het bovenstaande moet worden geconcludeerd dat er geen sprake is van voldragen d-grond, die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

5.11

Vestia heeft subsidiair aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord. Indien een beroep wordt gedaan op het bestaan van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3, onder g BW, dient te worden beoordeeld of er sprake is van een
ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer gevergd kan worden het dienstverband te continueren.

5.12

Het hiervoor genoemde duurzaamheidscriterium brengt met zich dat wanneer sprake is van een verstoorde relatie partijen tenminste constructieve en reële pogingen moeten hebben gedaan om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog herstelbaar is, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of mediation en dat die pogingen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Van een werkgever mag verwacht worden dat zij daartoe zelf het initiatief neemt. Hoewel er bij het zevende evaluatiegesprek een mediator aanwezig was met de bedoeling dat het gesprek zo kon worden vorm gegeven dat [verweerster] feedback van Vestia zou gaan accepteren, is niet gebleken dat er daarna nog een poging is gedaan voor op z’n minst een constructief gesprek tussen partijen in het kader van de vraag of en hoe partijen nog uitvoering konden geven aan een verdere samenwerking.

5.13

Ter zitting is weliswaar gebleken dat de verhouding tussen partijen steeds meer onder druk is komen te staan, maar onvoldoende is gebleken dat sprake is van een
duurzame en onherstelbare verstoring, in die zin dat van Vestia niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dit betekent dat het verzoek op de g-grond evenmin toewijsbaar is.

5.14

De slotsom luidt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen.

5.15

Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit, in het licht van hetgeen in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden.

5.16

Vestia zal als de in het ongelijk gestelde partij veroordeeld worden in de proceskosten.

6. De beslissing

De kantonrechter:

6.1

wijst af het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;

6.2

veroordeelt Vestia in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerster] vastgesteld op € 721,00 aan salaris voor de gemachtigde;

6.3

verklaart deze beschikking ten aanzien van de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. K.J. Bezuijen uitgesproken ter openbare terechtzitting.

821