ECLI:NL:RBROT:2020:12586

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 8708980 HA VERZ 20-79

uitspraak: 11 november 2020

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Dordrecht,

inzake het verzoek van:

de besloten vennootschap
Handels- en Ingenieursbureau Bakker & Co B.V.,

gevestigd te Zwijndrecht,

verzoekster,

gemachtigde: mr. L.R.T. Peeters te Rotterdam,

tegen

[verweerster] ,wonende te [woonplaats verweerster] ,

verweerster,

gemachtigde: mr. A. Ester te Zwijndrecht.

Partijen worden hierna aangeduid als Bakker en [verweerster] .

1..Het verloop van de procedure

1.1

De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:

het verzoekschrift met producties, ter griffie ontvangen op 17 augustus 2020;
het verweerschrift en zelfstandig tegenverzoek, ter griffie ontvangen op 7 oktober 2020;
de nader overgelegde productie aan de zijde van Bakker.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 14 oktober 2020 overeenkomstig artikel 2 lid 1 van de Tijdelijke wet COVID-19 Justitie en Veiligheid via een beeld- en geluidverbinding. Aanwezig waren verzoekster bij haar directeur [naam 1] , bijgestaan door mr. Peeters, en [verweerster] , bijgestaan door mr. Ester. De griffier heeft aantekening gemaakt van wat tijdens de mondelinge behandeling is besproken.

Beide partijen hebben ter zitting hun standpunten (nader) toegelicht.

1.3

De uitspraak van de beschikking is bepaald op vandaag.

2..De vaststaande feiten

In deze procedure zal - voor zover van belang - van de volgende vaststaande feiten worden uitgegaan.

2.1

[verweerster] , geboren op [geboortedatum verzoekster] , is op 1 april 1998 bij Bakker in dienst getreden in de functie van administratief medewerkster. Haar salaris bedraagt € 2.754,38 bruto per maand, exclusief 8 % vakantietoeslag.

2.2

Bij brief van 12 januari 2015 is door [naam 1] namens Bakker aan [verweerster] een officiële waarschuwing gegeven en onder meer het volgende bericht:

“(…) Hierbij bevestig ik de op 9 januari 2015 gegeven officiële waarschuwing wegens het niet mee willen werken aan de mediation tussen u en [naam 2] .

In verband met de tussen u beiden gerezen spanningen is op mijn initiatief het middel van mediation ingezet. Daaraan hebt u in december 2014 uw medewerking toegezegd. Op 5 januari 2015 hebt u echter laten weten toch niet aan mediation mee te willen werken en daarmee dus in mijn visie ook niet aan de verbetering van de werkrelatie met [naam 2] . Als argumenten geeft u hiervoor dat u op generlei wijze uw privéleven met haar wenst te delen. Verder bent u van mening dat u zich uit de mediation kunt terugtrekken, omdat sprake is van vrijwillige mediation.

Mediation is altijd vrijwillig, maar terugtrekken na een toezegging om mee te werken, heeft wel consequenties. Dat kan niet zomaar. Ik moet daaruit constateren dat u te weinig doet om de werkverhouding te bevorderen. Ik vind dit niet acceptabel en zie dat als werkweigering.

Ik onderschrijf de duidelijke scheiding privéleven en zakelijk functioneren en dat doet ook [naam 2] . (…) Wel is het zo dat uw privéleven de werkrelatie niet nadelig behoort te beïnvloeden.(…)”

2.3

Bij e-mailbericht van 15 januari 2015 heeft [verweerster] op de gegeven officiële waarschuwing gereageerd:

“(…) Ik werk sinds april 1998 bij Bakker & Co en heb nog nooit werk geweigerd. In het gesprek van 13 januari met u en [naam 2] en zoals uit mijn dossier blijkt is het duidelijk, dat er op mijn werk niets valt aan te merken.

Het door u aangeboden mediation traject heb ik zoals afgesproken willen proberen maar na het intake gesprek in december werd mij duidelijk, dat het wederom om privé gebeurtenissen zou gaan en daar kan ik zoals al bij jou aangegeven niet aan mee doen.

Dit heeft niets te maken met het niet willen verbeteren van de arbeidsrelatie tussen [naam 2] en mijzelf hoewel ik persoonlijk vind, dat er geen problemen zijn met deze werkrelatie.

Het lijkt mij in het belang van Bakker & Co beter, dat wij privé -en zakelijk gescheiden houden.(…)

Ik ben teleurgesteld in uw reactie aangezien het privacy gevoelige gegevens betreft die zijn doorgespeeld aan derden. Als werknemer heb ik recht op privacy maar door de actie van uw manager zoals vermeld in de email van 11 januari 2015 is naar mijn inzien dit recht geschonden. Hierdoor zijn wij ( [naam 3] en ik) helaas genoodzaakt dit voorval te laten beoordelen door derden.(…)

Vrijwillig betekent voor mij zonder verplichting en kan dan ook niet gezien worden als werkweigering en ik verzoek u dan ook deze waarschuwing uit mijn dossier te verwijderen zodat er geen verdere stappen ondernomen hoeven te worden daar ik dat ten zeerste zou betreuren. (…)”

2.4

Per 1 oktober 2019 heeft Bakker een reorganisatie doorgevoerd en de afdelingen Financial Services (FS) en Customer Services (CS) samengevoegd en onder één leidinggevende gebracht. Vanaf die datum is [naam 4] de leidinggevende van [verweerster] .

2.5

Bij brief van 17 januari 2020 heeft [naam 4] [verweerster] bericht over een gesprek op 16 januari 2020:

“(…)1. Hoeveelheid werk

We bespraken de hoeveelheid werk dat er na jouw vrije dag op jouw bureau stond. Het feit dat dit op jouw bureau stond betekent uiteraard niet dat jij dit allemaal zelf hoeft te doen. Wel heb ik al een aantal keer tegen je gezegd dat ik er vanuit ga dat zolang ik niets van jou hoor dat het teveel wordt, dat ik het beschouw als dat alles onder controle is. (…)

2..Inhoud werkzaamheden

Sinds 1 oktober is er 1 FS/CS afdeling en binnen het CS deel ervan wordt alle order verwerkende zaken voor orders voor verkoop en service uitgevoerd. Door de ziekte van [naam 2] , ben jij degene, die dat uitvoert, en waar nodig en in overleg kunnen [naam 5] of ik hierbij ondersteunen.

3..Jouw wens voor een gesprek met [naam 2]

(…)Wel weet ik dat de diepere inhoud en aanleiding voor zo’n gesprek in 2015 en 2019 door de directie zijn geïnitieerd, in de vorm van mediation. Jij hebt daarop beide keren negatief gereageerd. (…) Ik heb hierover nagedacht en gekeken of er behoefte is aan zo’n gesprek en ben tot de conclusie gekomen dat er behoudens jouzelf die behoefte er verder niet is. (…) Dat betekent dus dat we zelf niet een dergelijk gesprek zullen houden, mede ook omdat je de kans op zo’n gesprek middels mediation voorbij hebt laten gaan.

4..Verbeteren functioneren

(…) Bovendien ga ik er verder vanuit dat als jou in de toekomst iets dwars zit dat je hiermee gelijk naar mij komt dan kunnen we dit op korte termijn direct bespreekbaar maken, want je kunt altijd alle hieraan gerelateerde zaken met mij bespreken. (…)”

2.6

[verweerster] heeft bij e-mail van 20 januari 2020 aan Bakker bericht:

“(…) 1. De hoeveelheid werk is door mij meerdere keren als teveel voor 1 persoon aangegeven. (…)

2. De inhoud van mijn werkzaamheden betreft de verwerking van nieuw verkoop. Service is daar jarenlang geen onderdeel van geweest. Dit heb ik tijdens de afwezigheid van [naam 2] opgepakt. Ik heb het laatste half jaar twee verschillende functies administratief bij moeten houden en mijn uiterste best gedaan dit naar tevredenheid uit te voeren.

4. Wat betreft de mediation. Zoals jij tijdens ons gesprek dd 16 januari 2020 zelf ook aangaf had [naam 2] geen behoefte aan mediation. Ik heb bij de mediator aangegeven voordat ik in gesprek wilde gaan ik wilde weten waar het gesprek over zou gaan. (…) Dat ik niet mee wilde werken berust dan ook niet op de waarheid. (…)”

2.7

Op 30 januari 2020 heeft zich een voorval tussen [verweerster] en de manager Services/hoofdmonteur [naam 6] voorgedaan. De van het daaropvolgende gesprek opgemaakte gespreksnotitie luidt onder meer als volgt:

“(…) [naam 7](Ktr.: [naam 7] )
opent het gesprek met de melding van het incident wat volgt op een gesprek tussen [verweerster](Ktr.: [verweerster] )
en [naam 6](Ktr.: [naam 6] )
, een dergelijk incident is niet acceptabel. Doel is het onderzoeken waar de miscommunicatie vandaan komt en hoe deze is op te lossen.

Het gesprek wordt vervolgens overgelaten aan de beiden.

[naam 6] zegt wel te communiceren en vraagt wat er aan de hand is, [verweerster] reageert dat ze niet weet wat er aan de hand is. (het ligt niet aan mij…) en [verweerster] zegt geen info van [naam 6] te krijgen en dat zij de noodzakelijke gegevens via anderen moet verkrijgen. Dit gaat al maanden zo, sinds [naam 2] ( [naam 2] ) afwezig is. Dit wordt door [naam 6] ontkend, hij zegt regelmatig naar [verweerster] toe te komen maar ook niet veel vragen voor haar te hebben. (…)

Deze discussie wordt onderbroken door [verweerster] met: “We voeren dit gesprek niet omdat we niet goed communiceren, we voeren dit gesprek om wat jij gezegd hebt > [naam 6] je hebt me geïntimideerd en je hebt me bedreigd”. [naam 6] : “Ja ik heb gezegd je lijkt wel een heks”.

[verweerster] : “ik was een asociaal en een heks, ik heb geen lelijk woord tegen je gezegd”.

In dit gesprek heeft [naam 6] geprobeerd om er samen uit te komen waarbij hij gevraagd zou hebben om eens naar hem te luisteren waarbij [verweerster] haar mond even moest houden. Reactie van [verweerster] daarop was dat [naam 6] geschreeuwd zou hebben “mond houden!!!” wat [verweerster] aanmerkt als intimidatie. Een spreekwijze waarvan [verweerster] meent zo niet met elkaar om te moeten gaan. [naam 6] geeft hier vervolgens geen reactie op “ik zeg niets meer’, waarop [verweerster] zegt: “prima, dan dien ik bij deze een klacht in”. (…)

[verweerster] blijft aangeven dat zij niet weet wat ze de man (.. [naam 6] ) heeft aangedaan waardoor deze situatie is ontstaan, er was geen ruzie en was geen strijd.(…)

[naam 6] : “als ik op dat moment iets wil vragen en jij zegt ik kan niet communiceren ik vraag alleen wat heb ik verkeerd ben, je begint dan te ‘vlammen’, mijn nekharen gaan dan direct omhoog en dan doe ik misschien uitspraken die niet kunnen daar zal ik“sorry” voor zeggen, daar ben ik bereid voor. Maar jij moet luisteren en ik moet luisteren”. (…)

We spreken af dat als we iets van elkaar willen we naar elkaar toe lopen en niet mailen vanwege een gevaar van foutieve interpretatie. Nee, het is niet acceptabel dat we elkaar lelijke woorden toedichten verwijzend naar de omgangsregels. (…)

[naam 6] : “ik heb al sorry gezegd”

[naam 7] : “ja, je hebt sorry gezegd”

[naam 7] > [verweerster] “is dat voor jou acceptabel?” [verweerster] “Ja hoor”. (…)

[naam 4](Ktr.: [naam 4] )
vraagt of er nog andere vragen zijn, daar zitten we nu voor samen. [verweerster] : “ik had gewild dat je het meent “sorry” maar ik voel het niet zo. Maar dat kan ook aan mij liggen, ik kan niet in je hoofd kijken of je het meent of niet. Ik kan er toch niets mee. Ik ben er wel van geschrokken van vanmorgen”.

[naam 6] : “ik ook”.

[naam 7] zegt dat als iemand “sorry” ervan uit te gaan dat het volwassen genoeg is om dit te aanvaarden en te accepteren. [verweerster] : “tuurlijk dat is zo”.

We sluiten af met de toezegging beter te communiceren en [naam 6] bevestigt dat er geen andere collegiale samenwerking is tussen hem met [naam 2] of [verweerster] .(…)”

2.8

[verweerster] heeft zich op 10 februari 2020 ziek gemeld.

2.9

De terugkoppeling van de bedrijfsarts van het consult op 26 februari 2020 luidt onder meer als volgt:

“(…)Arbeidsgeschiktheid:

Er is sprake van een medisch objectiveerbare aandoening die gepaard gaat met de aangegeven beperkingen veroorzaakt door de arbeidsomstandigheden. Gezien de aard, ernst en beloop van de medische klachten, is mijn advies dat [verweerster] met haar werkgever in gesprek gaat om te bespreken of er voldoende onderling vertrouwen is om met elkaar door te gaan, zo nodig middels inzet van een mediationtraject. Is er geen voldoende vertrouwen, dan zullen de bijpassende oplossingen besproken moeten worden. Is er wel voldoende vertrouwen, dan kan de reintegratie geleidelijk aan worden opgepakt (…)

Wat is de prognose? (wordt toename van de belastbaarheid verwacht/ zo ja, wanneer)

Dat is afhankelijk van het gesprek tussen werkgever en werknemer.(…)”

2.1

In de probleemanalyse van het UWV van 3 juni 2020 wordt geconcludeerd dat de prognose medisch gezien goed is, maar dat de duur vooral afhankelijk is van het probleemoplossend vermogen van betrokkenen.

2.11

Op 7 mei 2020 heeft in het kader van mediation een gesprek tussen [verweerster] en [naam 6] plaatsgevonden.

2.12

In de terugkoppeling van 9 juni 2020 heeft de bedrijfsarts onder meer het volgende bericht:

“(…)Arbeidsgeschiktheid:

Het gaat niet goed. De onderlinge communicatie en verhouding lijkt het herstelproces te verstoren, er lijkt sprake van verdere escalatie. Mijn advies is dan ook dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek gaan om duurzame oplossingen te bespreken. (…)

Werkgever en werknemer moeten werken aan een duurzame oplossing, waarbij terugkeer in het eigen werk niet raadzaam lijkt en lijkt te zullen leiden tot een toename van de medische klachten. (…)”

2.13

Op 24 juni 2020 is een plan van aanpak opgesteld waarin door Bakker en [verweerster] hun visies over de functie, de arbeidsmogelijkheden en de kwaliteit van de arbeidsverhouding zijn vermeld:

Bakker:
“Sinds de ziekmelding is de arbeidsverhouding verstoord, zodanig dat terugkeer op werkplek niet meer mogelijk is.

Via mediation tot uitkomst geprobeerd te komen, blijkt onmogelijk te zijn. Verhouding is mede daardoor volledig verstoord.”

[verweerster] :
“De ziekmelding is het gevolg van de arbeidsomstandigheden welke verstoord zijn geraakt na het niet willen horen van mijn meldingen over pesten op het werk. Zo lang de werkgever de situatie op de werkvloer niet aanpakt (pesten).

Helaas ook tijdens de mediation wil de werkgever niet ingaan op de feiten welke hebben geleid tot deze situatie.”

3..Het verzoek

3.1

Bakker heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 7:669 lid 1 en 3 sub g BW, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding, met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten.

Aan het verzoek heeft Bakker – samengevat – het volgende ten grondslag gelegd.

3.2

Bakker is van mening dat sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding waardoor van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bakker heeft het vertrouwen in een vruchtbare samenwerking verloren. De arbeidsovereenkomst heeft zich gekenmerkt door periodieke uitval van [verweerster] wegens spanningen in de arbeidsrelatie. Voor de eerste keer in 2001 en vervolgens in 2008 en 2015. Aanvankelijk waren door [verweerster] ervaren psychische beperkingen op persoonlijk gebied en werkgerelateerde factoren (werkdruk) de oorzaak van het uitvallen, maar in 2015 bleken binnen de werkrelatie tussen [verweerster] en haar leidinggevende [naam 2] problemen te ontstaan. Omdat [verweerster] weigerde mee te werken aan mediation heeft Bakker haar in januari 2015 een officiële waarschuwing gegeven.

Na een uit efficiency-overwegingen doorgevoerde reorganisatie per 1 oktober 2019, werd [verweerster] niet langer aangestuurd door [naam 2] maar door de heer [naam 4] . [naam 4] heeft [verweerster] in december 2019 en januari 2020 aangesproken op haar functioneren. Uit de reactie van [verweerster] bleek onvrede met de strakkere wijze waarop [naam 4] optrad.

Na een afrondend gesprek volgend op het incident op 30 januari 2020 tussen [verweerster] en de manager Services/hoofdmonteur [naam 6] heeft [verweerster] zich op 10 februari 2020 arbeidsongeschikt gemeld. De geconsulteerde bedrijfsarts constateerde dat sprake was van een medisch objectiveerbare aandoening die gepaard ging met beperkingen veroorzaakt door de arbeidsomstandigheden en dat de duur van de arbeidsongeschiktheid afhankelijk was van het probleemoplossend vermogen van betrokkenen. De daarop gevolgde mediation heeft geen oplossing gebracht en heeft geleid tot de conclusie van de bedrijfsarts dat terugkeer in het eigen werk niet raadzaam leek.

3.3

Van Bakker kan niet langer worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren. Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) waarvoor geen oplossing is te bereiken. [verweerster] beschuldigt Bakker van steeds ernstiger verwijten. In eerste instantie stelde [verweerster] dat de ziekmelding het gevolg was van een verstoring van de arbeidsomstandigheden na het niet willen horen van haar melding ‘pesten op het werk’, vervolgens meldde [verweerster] klachten van grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie. De door [verweerster] daartoe overgelegde verklaring van de heer [naam 3] , ex- echtgenoot van [verweerster] en voormalig werknemer van Bakker, komt Bakker ongeloofwaardig voor.

Tijdens het gesprek op 30 januari 2020 heeft [naam 6] aan [verweerster] zijn excuses aangeboden (
“Tijdens dit gesprek heb ik mijn excuses aangeboden omdat er in het heetst van de strijd dan dingen gezegd worden. Aan het eind van dit gesprek is haar gevraagd of zij nog andere problemen had en of het nu opgelost was. Dat was het volgens haar en er waren geen andere problemen.”), maar na de ziekmelding door [verweerster] bleken volgens haar de problemen niet te zijn opgelost.

Ook voor een re-integratie in het tweede spoor ontbreekt de noodzakelijke vertrouwensbasis.

3.4

Gelet op de aangevoerde grond waarop de ontbinding wordt verzocht en het feit dat Bakker een relatief kleine onderneming is waar geen andere arbeidsplaats voor [verweerster] gecreëerd kan worden op een zodanige wijze dat zij niet meer zou hoeven om te gaan met degenen met wie zij problemen ervaart, ligt herplaatsing van [verweerster] niet in de rede.

3.5

Bakker zal bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan [verweerster] de wettelijke transitievergoeding (per 1 september 2020 berekend op € 22.227,84 bruto) betalen. Bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt dient geen rekening te worden houden met de opzegtermijn van vier maanden, aangezien [verweerster] al sinds 10 februari 2020 geen arbeid meer verricht en loon doorbetaald krijgt, terwijl er geen sprake is van ziekte maar van arbeidsongeschiktheid wegens een arbeidsconflict. Subsidiair dient de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking in mindering te worden gebracht op de opzegtermijn.

3.6

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst houdt geen verband met het bestaan van enig opzegverbod.

4..Het verweer en het tegenverzoek

4.1

Het verweer strekt primair tot afwijzing van het verzoek en subsidiair tot toewijzing aan [verweerster] van de wettelijke transitievergoeding van € 22.720,50 bruto (berekend tot 1 maart 2021) en een billijke vergoeding van € 35.000,- bruto, alsmede te bepalen dat bij vaststelling van de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt geen rekening zal worden gehouden met de duur van de procedure. Daarnaast verzoekt [verweerster] een verklaring voor recht dat per 1 oktober 2020 het saldo vakantiedagen 34,33 dagen bedraagt.

[verweerster] heeft – samengevat – het volgende naar voren gebracht.

4.2

[verweerster] betwist dat sprake is van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding dat van Bakker in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De verwijten die Bakker aan [verweerster] maakt zijn onjuist en door Bakker worden stellingen ingenomen waarmee een verkeerd beeld wordt geschetst. Het teruggrijpen op situaties in het verre verleden kunnen geen onderbouwing vormen voor het huidige verzoek.

Bakker heeft de klacht van [verweerster] omtrent de bejegening van haar door [naam 6] niet serieus in behandeling willen nemen en onverkort de kant van [naam 6] gekozen.

[verweerster] voert aan dat zij vanaf ongeveer juni 2019 onheus door [naam 6] wordt bejegend, van opzichtig negeren van [verweerster] tot haar tegenwerken en beledigen.

Ter onderbouwing van het gedrag van [naam 6] verwijst [verweerster] naar verklaringen van twee voormalig werknemers van Bakker, de heren [naam 3] (“
obscene gebaren, minachting, negeren en uitschelden”) en [naam 8] (
“Terwijl [verweerster] langs ons liep op weg naar haar werkplek stak [naam 6] zijn middelvinger naar haar op”). De vertrouwenspersoon, directeur [naam 1] , heeft niet meer met [verweerster] willen praten over het gedrag van [naam 6] . [verweerster] is van mening dat van Bakker als zorgvuldig handelend werkgever juist verwacht mag worden dat er serieus en grondig onderzoek wordt gedaan naar voorvallen op de werkvloer.

4.3

[verweerster] wenst haar dienstverband voort te zetten. Er is nog geen sprake van een zodanig ontwrichte arbeidsrelatie dat het tot een einde van de arbeidsovereenkomst zou moeten komen. Zij staat onverkort open om gesprekken ten behoeve van een herstel van de verhouding met [naam 6] aan te gaan. Zelfs indien mocht blijken dat de verhouding met [naam 6] niet te normaliseren lijkt te zijn, dan kan dat niet aan [verweerster] verweten worden. Omdat [verweerster] minder kans maakt op de arbeidsmarkt, kan van Bakker een re-integratie in het tweede spoor verlangd worden.

4.4

Indien geoordeeld zou worden dat er wel sprake is van een voldragen g-grond dan is [verweerster] van mening dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van Bakker. Bakker heeft nagelaten de ontstane situatie tussen [verweerster] en [naam 6] als zorgvuldig handelend werkgever aan te pakken. Ook in het verleden is onzorgvuldig met [verweerster] omgegaan, in 2008 verlangde haar toenmalig leidinggevende specifieke medische informatie over de reden van arbeidsongeschiktheid en in 2015 is door dezelfde leidinggevende de privacy van [verweerster] geschonden door informatie over de privé-situatie van haar bij een medewerker van de Raad voor de Kinderbescherming in te winnen.

4.5

[verweerster] betwist dat zij niet mee wilde werken aan mediation. Wel had zij bezwaren tegen het door [naam 1] naar voren schuiven van zijn kennissen als mediator.

4.6

[verweerster] stelt zich op het standpunt dat het vakantiesaldo 34,33 dagen is. Als gevolg van haar arbeidsongeschiktheid is de geplande vakantie in de periode 15 juni tot en met 3 juli 2020 niet doorgegaan. Bakker heeft die periode ten onrechte van het vakantiedagen-tegoed van [verweerster] afgeboekt (15 dagen).

5..De beoordeling van het verzoek

5.1

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden moet worden op grond van artikel 7:671b BW.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die eisen gelden ingevolge artikel 7:671b lid 2, eerste volzin, BW ook voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In artikel 7:669 lid 3 BW is (limitatief) omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Alvorens toe te komen aan de beoordeling van deze vraag, dient te worden vastgesteld of het onderhavige verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.

5.2

Vast staat dat [verweerster] sedert 10 februari 2020 en daarmee ten tijde van het indienen van het verzoekschrift arbeidsongeschikt is. In dit geval is echter niet gebleken dat het ontbindingsverzoek (mede) is ingegeven door de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . Van een opzegverbod is dan ook geen sprake.

5.3

Bakker heeft haar verzoek op de zogeheten g-grond gebaseerd. Indien een beroep op de g-grond wordt gedaan, dient te worden beoordeeld of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer gevergd kan worden het dienstverband te continueren. Het duurzaamheidscriterium brengt met zich dat wanneer sprake is van een verstoorde relatie partijen tenminste serieuze pogingen moeten hebben ondernomen om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog te verbeteren/te herstellen is, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of mediation, en dat die pogingen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid.

5.4

Uit het standpunt van Bakker blijkt dat er wat haar betreft geen behoorlijk draagvlak meer is voor een verdere samenwerking met [verweerster] . Het vertrouwen aan haar kant ontbreekt en met name de verhouding met de manager Services/hoofdmonteur [naam 6] is verstoord.

Los van het feit dat een duurzame verstoring door [verweerster] is weersproken, zij erkent weliswaar dat de verhouding met [naam 6] is verstoord maar betwist dat die verhouding niet alsnog kan worden hersteld, wettigen de gestelde en gebleken omstandigheden niet het standpunt dat sprake zou zijn van een onherstelbare vertrouwensbreuk. Dat in het afgelopen jaar problemen zijn gerezen in de verhouding tussen [verweerster] en [naam 6] staat vast, maar niet gesteld of gebleken is dat de verhouding niet meer te repareren valt. Ook uit de overgelegde verklaringen kan weliswaar worden opgemaakt dat er een zekere aantasting is van de onderlinge verhoudingen tussen [verweerster] en [naam 6] , maar niet dat deze verstoring zodanig is dat deze niet meer kan worden opgelost.
De kantonrechter voegt hieraan nog toe dat niet gebleken is van een verstoorde verhouding tussen [verweerster] enerzijds en haar leidinggevende [naam 4] en directe collega [naam 2] anderzijds.

Aan de verstoring van de arbeidsverhouding worden naast de hiervoor vermelde problemen met [naam 6] , situaties uit 2001, 2008 en 2015 ten grondslag gelegd. Met [verweerster] is de kantonrechter van oordeel dat gezien het lange tijdsverloop en het feit dat er nimmer aanmerkingen op het functioneren van [verweerster] zijn geweest, deze oude situaties geen onderbouwing van een duurzame verstoring kunnen vormen.

5.5

Gelet op het voorgaande kan niet gezegd worden dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat van Bakker in redelijkheid niet langer gevergd kan worden het dienstverband voort te zetten. Dit leidt tot de conclusie dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen.

Hoewel de bedrijfsarts op 9 juni 2020 heeft bericht dat een terugkeer in het eigen werk niet raadzaam lijkt, nu [verweerster] tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard onverkort open te staan voor gesprekken over het herstel van de verhouding met [naam 6] en een voldoende veilige werkomgeving, acht de kantonrechter een herstel van de verstoorde arbeidsverhouding niet uitgesloten.

De kantonrechter acht het wel aannemelijk dat in de verhouding tussen [verweerster] en [naam 6] meer aan de hand was dan [naam 6] heeft toegegeven. Afgaande op de verklaringen van [naam 3] en [naam 8] heeft [naam 6] zich meermaals tegenover [verweerster] in groffe bewoordingen/gebaren geuit.

Door de nieuwe organisatie staan [verweerster] en [naam 6] wat meer op afstand van elkaar en hoeven zij niet veel met elkaar te maken te hebben. En ook al is Bakker een klein bedrijf, direct persoonlijk contact tussen [verweerster] en [naam 6] moet te vermijden zijn. Als werkgever mag van Bakker verlangd worden dat zij zich daarvoor inspant.

5.6

De kantonrechter acht het standpunt van [verweerster] dat zij vanwege haar ziekte redelijkerwijs niet in staat is geweest gedurende de periode vanaf haar ziekmelding op 10 februari 2020 vakantie op te nemen aannemelijk. Bakker heeft weliswaar gesteld dat [verweerster] wel in staat was vakantiedagen op te nemen, maar nu onweersproken is dat [verweerster] sinds haar ziekmelding geen vakantie heeft genoten, kan niet van verval van aanspraak op de vakantiedagen worden uitgegaan. De verzochte verklaring voor recht dat het saldo vakantiedagen per 1 oktober 2020 34,33 bedraagt, zal dan ook worden toegewezen.

5.7

Bakker zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld.

6..De beslissing

De kantonrechter:

wijst af het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst;

verklaart voor recht dat per 1 oktober 2020 het saldo vakantiedagen van [verweerster] 34,33 dagen bedraagt;

veroordeelt Bakker in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerster] begroot op € 721,- aan salaris voor de gemachtigde van [verweerster] .

Deze beschikking is gegeven door mr. G.A.F.M. Wouters, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

452