ECLI:NL:RBROT:2019:4781

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 7596843 \ HA VERZ 19-28

uitspraak: 12 juni 2019

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Dordrecht,

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verzoekster],

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verzoekster,

gemachtigde: mr. A.C.G. Reezigt, advocaat te Apeldoorn,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. H. Prins (Stichting Achmea Rechtsbijstand).

Partijen worden hierna aangeduid als “ [verzoekster] ” en “ [verweerder] ”.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken, waarvan de kantonrechter kennis heeft genomen:

het verzoekschrift, met producties, ontvangen op 8 maart 2019;
het verweerschrift, met producties;
de door [verzoekster] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling overgelegde producties.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 16 mei 2019. Namens [verzoekster] is mevrouw [naam 1] , directeur, verschenen, bijgestaan door mr. A.C.G. Reezigt. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. H. Prins.

De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.

2.De vaststaande feiten

2.1.

[verzoekster] is een onafhankelijk adviesbureau voor woningcorporaties en daaraan gerelateerde instellingen. [verzoekster] ondersteunt opdrachtgevers bij het organiseren van energielabels en andere inventarisaties van het bezit en helpt bij het maken en implementeren van energie- en milieubeleid.

2.2.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 oktober 2016 in dienst getreden bij [verzoekster] in de functie van EPA-adviseur. Per 1 september 2018 is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2.3.

Het laatst verdiende salaris van [verweerder] bedraagt € 3.150,- bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. [verzoekster] heeft aan [verweerder] een leaseauto ter beschikking gesteld.

2.4.

Op 3 september 2018 heeft [verweerder] bij [verzoekster] vakantieverlof aangevraagd voor de periode 17 december 2018 tot en met 17 januari 2019. Omdat [verweerder] over onvoldoende verlofuren beschikte, zijn partijen overeengekomen dat hij door middel van overwerk voldoende verlofuren zou creëren.

2.5.

Tijdens een gesprek op 7 november 2018 is door mevrouw [naam 1] , één van de twee directeuren van [verzoekster] , (hierna: [naam 1] ) met [verweerder] gesproken over een (mogelijke) discrepantie tussen de geproduceerde dagrapporten en opnamelijsten, over een verklaring voor de (geringe) hoeveelheid uitgevoerde werkzaamheden tijdens opgegeven overwerkuren en over het vergeten van opnameafspraken in het veld.

2.6.

Op 29 november 2018 heeft [naam 1] opnieuw met [verweerder] gesproken over de door hem gewerkte overuren. Volgens [naam 1] had [verweerder] opgegeven dat hij 25,5 uur had overgewerkt, maar kon dit volgens de dagrapporten slechts 8 uur overwerk zijn. Tijdens dit gesprek is [verweerder] kwaad geworden en is hij weggelopen en naar huis gegaan.

2.7.

[verweerder] heeft zich na het gesprek op 29 november 2018 ziek gemeld bij [verzoekster] .

2.8.

Op 6 december 2018 heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat er ook sprake is van ziekte waardoor [verweerder] door medische beperkingen nog niet kan werken. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan na de vakantie van [verweerder] .

2.9.

[naam 1] heeft [verweerder] bij e-mailbericht van 10 december 2018, voor zover hier van belang, het volgende gemaild:

“(...)

Ik heb zojuist het verslag van de bedrijfsarts mogen ontvangen.

Hierin staat aangegeven dat je ziek bent en dat hier een arbeidsconflict aan ten grondslag ligt.

Het advies is dat wij in gesprek gaan hierover.

De bedrijfsarts geeft aan een afspraak hiervoor na je vakantie in te plannen maar van vakantie is in mijn ogen geen sprake omdat je niet aan de voorwaarden om dit verlof op te nemen hebt voldaan. Je hebt onvoldoende uren vakantie beschikbaar en de projecten zijn niet afgerond of overgedragen. Er van uitgaande dat van verlof geen sprake kan zijn, nodig ik je uit voor dat je aanstaande woensdag, dat is 12 december 2018, om 15.00 op gesprek komt in Meppel. Je hebt dan een afspraak met [naam 2] en met ondergetekende.

(...)”

2.10.

Uiteindelijk heeft er voor de vakantie van [verweerder] geen gesprek plaatsgevonden en is [verweerder] op 17 december 2018 met vakantie gegaan.

2.11.

Na terugkomst van zijn vakantie heeft [verweerder] op 18 januari 2019 de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft, voor zover hier van belang, het volgende geadviseerd:

“(...)

Medewerker heeft een periode rust gehad en daarnaast zijn behandeling voortgezet. Ook heeft hij wekelijks afspraken met zijn behandelaar om onder begeleiding te werken aan herstel. Een knelpunt in het herstel is nog de situatie rondom werk. Hierover heb ik werkgever en werknemer individueel gesproken. Op basis van deze gegevens adviseer ik dan ook zoals onze werkwijzer voorschrijft om mediation in te zetten. Tot deze periode voorzie ik geen mogelijkheden voor werkhervatting, los van dat de medische situatie dit momenteel ook nog niet toelaat. Indien er onderling een oplossing kan worden gekomen voor de ervaren knelpunten kan er gestart worden met de re-integratie.

(...)”

2.12.

[verzoekster] heeft [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op het kantoor van [verzoekster] te Meppel op 29 januari 2019 om 14.00 uur. Daarop heeft [verweerder] geantwoord dat hij niet met de auto naar Meppel kan komen en heeft gevraagd of [naam 1] naar zijn huis kon komen. Omdat [verzoekster] eraan twijfelde of het klopte dat [verweerder] niet kon autorijden en of hij niet op een andere manier naar Meppel kon komen, is er uiteindelijk geen gesprek tot stand gekomen.

2.13.

Op 12 februari 2019 heeft er een gezamenlijk gesprek bij een mediator plaatsgevonden, nadat partijen eerst individueel met de mediator hebben gesproken. De mediation heeft niet tot een oplossing geleid.

3.Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1.

[verzoekster] heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen per zo vroegst mogelijke datum, althans per 1 april 2019 te ontbinden en [verweerder] te veroordelen in de kosten van de procedure.

3.2.

Aan haar verzoek heeft [verzoekster] het volgende ten grondslag gelegd. Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie, zodat op grond van artikel 7:669 lid 3 onder g BW de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Op 7 november 2018 ontstond er een deuk in de vertrouwensrelatie tussen partijen, omdat [verweerder] geen goede verklaring wist te geven voor onvolkomenheden die geconstateerd werden. Tijdens het gesprek van 29 november 2018 heeft [verweerder] zich zeer intimiderend opgesteld. Hierdoor is de deuk in het onderlinge vertrouwen veranderd in een forse scheur. [verweerder] is daarna [verzoekster] uit de weg gegaan. Daarnaast genoot hij zijn vakantie, terwijl aan de overeengekomen voorwaarden om dit verlof te genieten niet was voldaan. Tijdens het mediationtraject is het partijen ook niet gelukt om tot elkaar te komen. Het vertrouwen bij [verzoekster] is verdwenen, zodat wat haar betreft een vruchtbare samenwerking in de toekomst niet meer tot de mogelijkheden behoort.

[verweerder] heeft met zijn gedrag ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat hij geen recht heeft op een transitievergoeding. Er is ook geen reden om een billijke vergoeding toe te kennen.

Er is geen sprake van een opzegverbod, omdat de ontbinding niet wordt verzocht vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] , maar vanwege de verstoring van de arbeidsrelatie.

4.Het verweer

4.1.

Het verweer strekt tot afwijzing van het verzoek. [verweerder] heeft daartoe het volgende aangevoerd.

4.2.

[verweerder] heeft betwist dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De twijfels die [verzoekster] heeft geuit tijdens het gesprek van 7 november 2018 zijn onterecht. Er is geen discrepantie tussen de dagrapporten en de opnamelijsten en door [verweerder] zijn op 4 november 2018 wel degelijk acht overuren gemaakt. Tijdens het gesprek van 29 november 2018 heeft [verweerder] wederom aangegeven dat hij de opgegeven overuren wel gemaakt heeft. [verweerder] was teleurgesteld dat [verzoekster] dit niet accepteerde en heeft daarom het gesprek verlaten en is ziek uitgevallen. [verweerder] heeft zich niet intimiderend gedragen tijdens dit gesprek en niet met deuren geslagen. Ook heeft [verweerder] niet ruw de kabels van zijn laptop losgetrokken waardoor de internetverbinding is uitgevallen. De gebeurtenissen die na de ziekmelding van [verweerder] hebben plaatsgevonden hebben een verband met de ziekte van [verweerder] , waardoor het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. Hetgeen [verzoekster] heeft aangevoerd over het functioneren van [verweerder] en het communiceren van [verweerder] zijn niet van belang voor het verstoord raken van de arbeidsrelatie; enkel is sprake van verbeterpunten aan zijn kant.

4.3.

Voorts heeft [verweerder] betwist dat [verzoekster] heeft voldaan aan haar herplaatsingsverplichting. [verweerder] werkt in de buitendienst en hoeft bijna niet op kantoor aanwezig te zijn. Als er al een verstoorde arbeidsrelatie is, dan bestaat ziet die alleen op [naam 1] . [verweerder] kan onder een andere leidinggevende worden geplaatst.

4.4.

Daarnaast is volgens [verweerder] sprake van het opzegverbod tijdens ziekte. Er is wel een verband tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . Als [verweerder] niet ziek was geworden, dan had hij de nog benodigde overwerkuren kunnen maken en had [verzoekster] zijn vakantie niet kunnen weigeren. Daarnaast kan gezien de tijdsduur tussen de ziekmelding op 29 november 2018 en het ontbindingsverzoek van 8 maart 2019 ook niet anders geconcludeerd worden dan dat er een verband is met de ziekte van [verweerder] . Voorts is de arbeidsongeschiktheid medisch en heeft de bedrijfsarts geadviseerd om pas na [verweerder] ’s vakantie in gesprek te gaan. Desondanks bleef [verzoekster] aandringen op een gesprek voor zijn vakantie, hetgeen een afbreukrisico voor de gezondheid van [verweerder] heeft. Hieruit blijkt ook een verband tussen de arbeidsongeschiktheid en het ontbindingsverzoek. Dat de gesprekken niet hebben plaatsgevonden houdt verband met de ziekte van [verweerder] .

4.5.

Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden dan heeft [verweerder] verzocht aan hem een transitievergoeding toe te kennen ten bedrage van € 3.969,- bruto. [verweerder] heeft tevens verzocht aan hem een billijke vergoeding van € 7.500,- bruto toe te kennen.

5.De beoordeling

5.1.

[verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1 onder a BW in samenhang gelezen met artikel 7:669 lid 3 onder g BW wegens een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.2.

Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW kan de kantonrechter het verzoek, bedoeld in lid 1, slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in artikel 7:669 BW, is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. Gelet op dit wettelijk kader zal de kantonrechter hieronder eerst beoordelen of sprake is van een opzegverbod.

Opzegverbod

5.3.

Op grond van artikel 7:670 lid 1 BW kan een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Vaststaat dat [verweerder] sinds 29 november 2018 ziek is, zodat in beginsel het opzegverbod van artikel 7:670 lid 1 BW van toepassing is. Niet gebleken is dat van een in artikel 7:670 lid 1 onder a en b genoemde uitzonderingen sprake is.

5.4.

Op grond van artikel 7:671b lid 6 onder a BW kan de kantonrechter echter afwijken van het opzegverbod bij ziekte en het verzoek om ontbinding inwilligen indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. De kantonrechter overweegt hierover als volgt.

5.5.

In onderhavige zaak heeft [verzoekster] zich op het standpunt gesteld dat de arbeidsverhouding verstoord is. Volgens [verzoekster] was er al sprake van een verstoring van de arbeidsverhouding voor die ziekmelding van [verweerder] en is die verstoring toegenomen na de ziekmelding van [verweerder] . De kantonrechter is niet gebleken dat de reden van [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst te beëindigen verband houdt met de ziekte van [verweerder] . [verweerder] heeft tijdens de zitting toegelicht dat hij diabetes type 1 heeft. Nergens blijkt deze ziekte de reden van [verzoekster] is om [verweerder] te ontslaan, want volgens [verzoekster] is er een verstoring in de arbeidsverhouding. Evenmin is gebleken of gesteld dat het door deze ziekte komt dat [verweerder] zich heeft gedragen zoals hij heeft gedaan. Dit betekent dat de uitzonderingsgrond van artikel 7:671b lid 6 onder a BW zich voordoet en het opzegverbod niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

Redelijke grond

5.6.

Vervolgens dient op grond van artikel 7:669 lid 1 BW te worden beoordeeld of er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Volgens [verzoekster] is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW. Daarom zal hierna beoordeeld moeten worden of er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van [verzoekster] niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.7.

[naam 1] en [verweerder] hebben op verzoek van [naam 1] op 7 november 2018 met elkaar gesproken over problemen die door [verzoekster] waren gesignaleerd. Na het gesprek op 7 november 2018 was er eigenlijk tussen partijen nog niet zoveel aan de hand. [verzoekster] was misschien niet zo tevreden over de antwoorden die [verweerder] gaf tijdens dat gesprek, maar de relatie was op dat moment nog niet verstoord. Dit was echter anders na de door [naam 1] op 14 november 2018 aan [verweerder] verzonden e-mail met daarin een verslag van het gesprek van 7 november 2018. Hierop heeft [verweerder] namelijk een halve dag later per e-mail, voor zover hier van belang, als volgt gereageerd: “
En op deze voet wil en kan ik niet verder met [verzoekster] er moet eens geluisterd worden naar mij en wat ik zeg want hoe leuk ik het ook vind dit werk. Als de vertrouwen er niet meer is dan is het voor mij heel snel klaar!”. Volgens [naam 1] was zij erg geschrokken van deze reactie van [verweerder] .

5.8.

[naam 1] en [verweerder] hebben op 29 november 2018 opnieuw met elkaar gesproken en deze keer ging het gesprek alleen over de overuren van [verweerder] . Volgens [naam 1] sloeg [verweerder] aan het begin van dit gesprek door en heeft hij zich intimiderend richting haar gedragen. Hoewel [verweerder] dit betwist, staat wel vast dat hij kwaad is geworden tijdens dit gesprek en in diezelfde gemoedstoestand is weggelopen. De heer [naam 3] (werkzaam bij [verzoekster] ) heeft schriftelijk verklaard dat hij hoorde dat [verweerder] “
duidelijk boos en verbaal agressief optrad tegenover mevrouw [naam 1]” en dat dit dermate heftig was dat hij “
op het punt stond om tussen beiden te komen omdat het dreigde non-verbaal te worden”. Volgens [naam 3] werd door [verweerder] vervolgens een deur hard dichtgeslagen, heeft [verweerder] zijn spullen gepakt en het pand verlaten door de voordeur met enig geweld dicht te doen. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is gebleken dat [verweerder] op 29 november 2018 veel te ver is gegaan en hierdoor een flinke verstoring in de arbeidsverhouding is ontstaan, dit mede bezien in het licht van de heftige en dwingende reactie van [verweerder] in zijn hiervoor gemelde mail d.d. 14 november 2018.

5.9.

[verweerder] heeft zich na het gesprek van 29 november 2018 ziek gemeld. Hierna bleek het zeer moeilijk voor [verzoekster] om in gesprek te geraken met [verweerder] . Hoewel [verzoekster] kan worden verweten dat zij tegen het advies van de bedrijfsarts in voor de vakantie van [verweerder] al met hem in gesprek wilde komen, is het na zijn vakantie ook niet gelukt om met [verweerder] te praten. Grotendeels kan dit aan [verweerder] worden verweten, die enerzijds stelde niet in staat te zijn naar Meppel te reizen (noch per auto, noch met het openbaar vervoer), maar anderzijds wel een vliegreis naar Soedan kon maken en in een paar weken tijd 1.500 à 2.000 km met de leaseauto kon rijden. Partijen hebben geprobeerd om door middel van mediation de verstoring te herstellen, maar vaststaat dat dit ook niet gelukt is. Gelet op al deze omstandigheden moet geoordeeld worden dat de verstoring in de arbeidsverhouding nog voortduurt.

5.10.

De kantonrechter is van oordeel dat die verstoring dusdanig is dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat sprake is van een klein bedrijf en [verweerder] regelmatig contact met [naam 1] zal moeten hebben wanneer hij in dienst blijft. Aangezien [verweerder] niet heeft laten blijken dat hij te ver is gegaan in zijn mail d.d. 14 november 2018 en tijdens het gesprek op 29 november 2018 en evenmin zijn excuses heeft aangeboden, valt niet in te zien dat een verdere samenwerking mogelijk is. Het is partijen ook niet gelukt om zelf met elkaar in gesprek te komen en mediation heeft niet tot een oplossing geleid. De kantonrechter is daarom van oordeel dat sprake van een dermate verstoring van de arbeidsverhouding waardoor van [verzoekster] niet gevergd kan worden dat zij [verweerder] in dienst houdt.

5.11.

Dit betekent dat er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Herplaatsing

5.12.

Naast het bestaan van een redelijke grond dient [verzoekster] op grond van artikel 7:669 lid 1 BW ook te onderbouwen dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

5.13.

De kantonrechter volgt [verweerder] niet in zijn stelling dat herplaatsing mogelijk is. [verzoekster] is een klein bedrijf met ongeveer tien EPA-adviseurs die in loondienst zijn, een fluctuerend aantal EPA-adviseurs die als zzp-er worden ingeschakeld (thans ongeveer vijf), ongeveer vijf mensen met een administratief ondersteunende functie en twee directeuren. [verweerder] heeft niet betwist dat er geen andere functie dan EPA-adviseur voor hem is binnen [verzoekster] , maar volgens [verweerder] zou hij wel onder de andere directeur (de heer [naam 2] ) kunnen werken in plaats van onder [naam 1] . Door [verzoekster] is echter ter zitting voldoende toegelicht dat dit niet mogelijk is. [naam 1] is de operationeel directeur die het bedrijf aanstuurt en [naam 2] is de commercieel directeur; dit is door [verweerder] niet betwist. [verweerder] zal dus altijd met [naam 1] te maken blijven hebben, omdat [naam 2] andere taken heeft. Dit betekent dat er geen mogelijkheid is om [verweerder] te herplaatsen binnen [verzoekster] . Van [verzoekster] hoeft niet verwacht te worden dat zij haar manier van werken omgooit enkel om [verweerder] in dienst te houden.

Ontbinding

5.14.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden, omdat er sprake is van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, herplaatsing niet mogelijk is en geen opzegverbod aan het ontslag in de weg staat.

5.15.

[verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst per een zo vroeg mogelijke datum te ontbinden. Op grond van artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder a en b BW moet bij de bepaling van de datum van ontbinding de opzegtermijn in acht worden genomen, tenzij de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden. Daarvan is in dit geval geen sprake. Het gedrag van [verweerder] dat heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding valt hem weliswaar te verwijten, maar dat dit ook ernstig verwijtbaar is in de zin van voornoemd wetsartikel, heeft [verzoekster] onder de gegeven omstandigheden onvoldoende onderbouwd.

5.16.

Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij (reguliere) opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoek (8 maart 2019) en de datum van deze beschikking in mindering mag worden gebracht, met dien verstande dat een termijn van minstens een maand resteert. Rekening houdend met de opzegtermijn van twee maanden zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2019.

Transitievergoeding

5.17.

[verweerder] heeft aanspraak gemaakt op de transitievergoeding. De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat het gedrag van [verweerder] niet kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen. Aan [verweerder] zal dan ook de transitievergoeding worden toegekend op grond van artikel 7:673 lid 1 BW. Op basis van het salaris, het vakantiegeld en de bijtelling voor de leaseauto, alsmede de duur van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] bedraagt de transitievergoeding € 3.110,98 bruto. [verweerder] heeft een hoger bedrag aan transitievergoeding verzocht, maar door hem is niet onderbouwd waarom hij op een hoger bedrag recht zou hebben. terwijl dit door [verzoekster] is betwist. [verzoekster] zal daarom worden veroordeeld om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 3.110,98 bruto te betalen.

Billijke vergoeding

5.18.

[verweerder] heeft voorts verzocht aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Deze vergoeding is niet toewijsbaar. Van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van [verzoekster] is naar het oordeel van de kantonrechter namelijk geen sprake. [verzoekster] heeft misschien wel verwijtbaar gehandeld door tegen het advies van de bedrijfsarts in vóór de vakantie van [verweerder] al met hem in gesprek te willen gaan en door tijdens de mediation in te zetten op het einde van de arbeidsovereenkomst, maar niet geoordeeld kan worden dat dit ernstig verwijtbaar is. Daarnaast is door [verweerder] onvoldoende onderbouwd dat [verzoekster] bewust een totaal ander beeld van de werkelijk heeft geschetst door niet naar waarheid te verklaren. Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoekster] komt [verweerder] geen billijke vergoeding toe.

Proceskosten

5.19.

.De kantonrechter ziet gelet op de verhouding tussen partijen (werkgever-werknemer) aanleiding te bepalen dat ieder van hen de eigen kosten van deze procedure draagt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerder] per 1 augustus 2019;

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 3.110,98 bruto te betalen;

bepaalt dat ieder van de partijen de eigen kosten van deze procedure draagt;

wijst af het meer of anders door [verzoekster] en [verweerder] verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. G.A.F.M. Wouters en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

31688