ECLI:NL:RBROT:2018:5472

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 6805843 VZ VERZ 18-8114

uitspraak: 15 juni 2018

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

[verzoeker],

wonende te [plaatsnaam],

verzoeker,

gemachtigde: mr. L. Hennink,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

OIA Global B.V.,

gevestigd te Nieuw-Vennep, tevens kantoorhoudende te Hoogvliet (Rotterdam)

verweerster,

gemachtigde: mr. W.J. de Boer.

Partijen worden hierna aangeduid als “[A.]” en “OIA Global”.

1.Het verloop van de procedure

1.1

Van de volgende processtukken is kennisgenomen:

- het verzoekschrift met producties, ontvangen op 10 april 2017;

het verweerschrift, met producties;
het faxbericht van mr. Hennink van 28 mei 2018 houdende een wijziging van eis.

De mondelinge behandeling van het verzoek heeft plaatsgevonden op 29 mei 2018. [A.] is verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde. Namens OIA Global is verschenen de heer [R.], directeur, bijgestaan door de gemachtigde. Van het ter zitting verhandelde heeft de griffier aantekeningen gehouden.

1.2

De kantonrechter heeft de datum voor de uitspraak bepaald op heden.

2.De feiten

2.1

OIA is een bedrijf dat zich bezig houdt met oplossingen voor supply chain management en in dat kader expeditie- en logistieke oplossingen ontwikkelt voor internationale bedrijven, waaronder het vervoer over land, multimodale capaciteiten, opslag en distributie.

2.2

[A.] is per 23 oktober 2017 bij OIA Global in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, te weten tot 20 april 2018. De functie van [A.] was Trainee Freight Forwarder. Het overeengekomen loon bedroeg € 2.000,00 bruto per maand exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.

2.3

In het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke bedrijfsreglement (‘Staff handbook- Europe’) is - voor zover thans relevant - het volgende bepaald:

“It is essential that our staff, directors and suppliers work as a team. Our first aim is to provide an outstanding service to clients and the efforts of all our staff should be to ensure this is of the highest level.

To enable the effective operation of our companies, OIA requires its employees to obide by certain terms and conditions. These conditions are laid out in this handbook, as a general reference for all European employees. (..)

For your convenience the Handbook has been posted on the HR intranet. Please take some time to read the Handbook and familiarise yourself with our policies and procedures.

We expect all our colleagues to embed this belief into their daily workking lives, to live and breath the ‘OIA way’ and support the ‘we are all-in this together’ ethos.”

“1.11 Bullying and Harassment

We are committed to creating a work environment free of harassment and bullying, where everyone is treated with dignity and respect.

(…)

1.11.2

Every employee is required to assist the Company to meet its commitment to provide equal opportunities in eployment and avoid unlawful discrimination. Employees can be held personally liable as well as, or instead of, the Company for any act of unlawful discrimination. Employees who commit serious acts of harassments may be guilty of a criminal offence. Acts of discrimination, harassment, bullying or victimisation against employees or customers may amount to a disciplinary offence and will be dealt with under the Company’s disciplinary procedure. Discrimination, harassment, bullying or victimisation may constitute gross misconduct and could lead to dismissal without notice.”

“2.2 Individual

You should conduct yourself in a professional manner at all times when dealing with staff, customers and the general public.

All employees shall at all times:

Act in a professional manner towards all people
Affirm positive behaviour and outstanding performance
Maintain a couteous tone of voice and manner when dealing with any difficult situation
Refrain from using derogatory language
Refrain from making derogatory remarks about another employee or OIA to a third party”

“4.2 Disciplinary

(…) Where employees consistently fail to meet the standards or act in a manner that is considered to be unacceptable by OIA, they may be dismissed.

Examples of incidents, which are regarded as Misconduct:

(…)

Breach of company policy or procedure (..)
Abusive behaviour

(…)

Examples of incidents, which may be regarded as Gross Misconduct:

(…)

Threatened or actual physical violence (..)

Acts of bullying , harassment or discrimination”

(…)

These lists are not exhaustive.”

“4.4.3 Examples of prohibited use of the Network:

-
Downloading, disseminating, harassing, or offensive

(…)

“4.5.4 Personal conduct

The Company respects an employee’s right to a private life. However, the Company must also ensure that confidentiality and its reputation are protected. It therefore requires employees using social networking websites to:

(…)

- refrain from any on-line conversations with colleagues or other people connected with the company that could be deemed as abusive, bullying or offensive contravening the Equality Policy or any other relevant policy, or posting links that could be deemed in the same light.”

2.4

Eind januari 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [A.], mevrouw [C.], Operations Manager en de heer [S.], Branche Manager bij OIA Global. Het gesprek ging over een eventuele contractverlenging en het salaris van [A.]. [S.] en [C.] bespraken met [A.] dat zij enige frustraties bij hem meenden te bespeuren. [A.] is gevraagd zich hierover uit te spreken. [A.] gaf daarop aan dat er geen persoonlijke frustraties of problemen waren.

2.5

Op 8 februari 2018 heeft een directe collega van [A.] op de gezamenlijke computer kennis genomen van een openstaand chatgesprek tussen [A.] en zijn collega [A.], dat door hen niet was afgesloten. Dit chatgesprek werd gevoerd via Skype for Business, welk programma binnen OIA wordt gebruikt als zakelijk communicatiemiddel. De betreffende collega constateerde dat zijn naam werd genoemd in het gesprek. Na het teruglezen van oudere chatberichten heeft de collega direct bij een leidinggevende melding gemaakt van de situatie en daarbij een afdruk van de chatberichten overhandigd. Het chatgesprek bevatte onder meer – voor zover thans relevant – de volgende inhoud:

“Woensdag 17 januari 2018

[verzoeker] 15:21: kan dat nou joh

[verzoeker] 15:21: koekebakker

[verzoeker] 15:27: straks weet die het verschil niet eens tussen die 2 contracten

Vrijdag 19 januari 2018

[verzoeker] 09:59: deze 2 praten heel de dag over stront (..)

[verzoeker] 10:04: praten echt alleen maar onzin

[verzoeker] 11:13: laat [voornaam collega] zelf opnemen man (..)

[verzoeker] 11:17: ja wij nemen niet veel op vandaag hebben het kapot druk toch

[verzoeker] 11:17: jij heb geen telefoon dus gewoon lekker op laten nemen door [voornaam collega]

[verzoeker] 12:43: echt leuk dat hun naar athene gaan maar wij zitten hier gewoon tot vanavond

[verzoeker] 12: 43 fuckers

Donderdag 25 januari 2018

[verzoeker] 09:23: wie the fuck denkt ie dat die is

[verzoeker] 09:23: die guy is hier net

[verzoeker] 09:24: ik zou hem echt op ze plek gezet hebben (..)

[verzoeker] 10:51: ik had tegen [S.] gezegt of je stuurt hem weg of ik sla ze tanden eruit (..)

[verzoeker] 11:00: had hem ook gezegt van vriend flik me dit nog een keer en he bent van mij

[verzoeker] 11:01: ik kan echt niet tegen zulke mensen

Dinsdag 30 januari 2018

[verzoeker] 14:34: en ik vraag om uitleg omdat die kut tunesie fucking onduidelijk is

Donderdag 8 februari 2018

[verzoeker] 12:55: nee joh fuck it man

[verzoeker] 12:55: heb het gehad

[verzoeker] 12:56: vooral met [voornaam collega 3]

[verzoeker] 14:31 zat die downie naast je [voornaam collega 3] te skypen (..)

[verzoeker] 14:32 ze kan echt de tyfus krijgen (..)

[voornaam collega] 16:08: echte balharen deze 2

[verzoeker] 16:08: die hiervoor mij ook (..)

[verzoeker] 16:10: kga hem echt een keer aanpakken, wacht alleen op het moment tot

[voornaam collega] 16:10: hij ging kijken naar jouw

[verzoeker] 16:11: ja van oh hij gaat [voornaam collega 4] achterna om te praten

[verzoeker] 16:11: kk sukkel”

2.6

De leidinggevende heeft direct de heer [R.], Regional Director, op de hoogte gesteld van de gebeurtenissen. Naar aanleiding van de inhoud van de chatberichten heeft [R.] voor de volgende ochtend 9 februari 2018 een telefonisch vergadering belegd met het gehele team, waartoe ook [A.] en [A.] behoren.

2.7

In de teamvergadering op 9 februari 2018 heeft [R.] de teamleden op het hart gedrukt om op fatsoenlijke en respectvolle wijze met elkaar om te gaan. Daarnaast heeft [R.] benadrukt dat eventuele frustraties op dat moment uitgesproken dienden te worden en dat iedereen zich diende te richten op een goede uitoefening van de werkzaamheden.

2.8

Op 12 februari 2018 heeft OIA Global de chatberichten tussen [A.] en [A.] nogmaals gecontroleerd. Daarin werden – onder meer – de volgende uitspraken gedaan:

“Vrijdag 9 februari 2018 (voorafgaand aan de telefonische vergadering)

[verzoeker] 09:57: ga straks het vuurtje opstoken tussen [voornaam collega] en [voornaam collega 3] denk ik

[verzoeker] 09:57: ff zeggen hoe ze eigenlijk over hem denkt (devil)

[voornaam collega] 09:57: nee joh laat gaan

[verzoeker] 09:57: zit die hier te fluisteren

[verzoeker] 09:57: kk op man

[voornaam collega]: 09:57: hij is zo

[voornaam collega] 09:57: fucking naaier

[verzoeker] 09:58: fucking naaier

[verzoeker] 09:58: ja dan gaat die zien hoe ik ben

[verzoeker] 09:58:breek ze fucking benen (..)

[verzoeker] 09: ja ga ik ook zeggen anders doe ik het om half 6 buiten een keer (..)

[verzoeker] 10:04: ja me handen jeuken (..)

[verzoeker] 10:06: hoop dat die een keer ze koffie laat staan

[verzoeker] 10: 06: ga ik vanaf maandag laxeer meeneme

Vrijdag (na afloop van de telefonische vergadering)

[voornaam collega] 10:53: ga naar haar toe geef haar een knuffel

[verzoeker] 10:53: een kopstoot bedoel je

[verzoeker] 10:54 ja kom op man, ik ben koppig

[verzoeker] 10:54: maar deze (..)

[verzoeker] 13:10: normaal reageert die balhaar wel (..)

[verzoeker] 13:46: stomp echt ze ogen dicht dalijk (..)

[verzoeker] 16:36: zin om een roggel links vooruit te spugen

Maandag 12 februari 2018

[verzoeker] 11:03: nagemaakte

[verzoeker] 11:03: hij probeerde net boos en vies te kijken naar me ik keek terug

gelijk ze blik naar de grond

[verzoeker] 11:03: (facepalm)

[voornaam collega] 11:04: ahaahahaha

[verzoeker] 09:57: ga hem echt het leven zuur maken hier”

2.9

In een gesprek diezelfde dag heeft OIA Global [A.] met zijn gedragingen en uitlatingen in de chatberichten geconfronteerd. [A.] is in de gelegenheid gesteld te reageren op de bevindingen van OIA Global. Hierop erkende [A.] dat de chatberichten van hem afkomstig waren. [A.] gaf aan dat hij zijn uitspraken niet dreigend vond omdat hij de berichten niet aan de betreffende collega’s zelf verstuurd had. Vervolgens heeft OIA Global [A.] op staande voet ontslagen wegens haat zaaien, bedreiging van collega’s en het aanzetten tot geweld, waardoor een onacceptabele bedreigende situatie was ontstaan. In de ontslagbrief van 12 februari 2018 schrijft OIA Global onder meer – voor zover thans relevant – :

“(…) Aan dat ontslag liggen de volgende redenen ten grondslag:

Haat zaaien
Bedreiging van collega’s
Aanzetten tot geweld

Op 12 februari 2018 hebben wij met u gesproken over deze omstandigheden.

Middels kopieën van een aantal elektronische chat berichten gedurende de periode van een aantal weken, welke voor mij zichtbaar zijn geworden na een telefonische teambespreking op 9 februari jongstleden, is het mij duidelijk geworden dat persoonlijke relaties op de afdeling gedurende de afgelopen weken aanzienlijk verslechterd zijn.

Dit heeft zich met name non-verbaal ontwikkeld, onhoorbaar en uit het zicht, middels elektronische communicatie tussen u en de heer [A.]. Terwijl u beiden in deze elektronische berichten situaties bespreken waarin het correct zou zijn geweest om een gesprek met uw leiding gevende aan te gaan hieromtrent, heeft u zelf hiertoe geen enkele poging ondernomen. Hiermee had u de mogelijkheid gehad om de ontstane situatie te kunnen voorkomen of in een later stadium nog trachten te de- escaleren. Het tegenovergestelde is echter een feit, u heeft zelf actief aan de verslechterende situatie gewerkt en deze versterkt met als gevolg een onacceptabel bedreigende situatie die nu op ieder moment kan escaleren.

Deze omstandigheden leveren, ieder zelfstandig, maar ook in onderlinge samenhang, een dringende reden ex. artikel 7:677 BW (…)”.

2.1

Per brief van 20 februari 2018 heeft de gemachtigde van [A.] tegen het ontslag geprotesteerd.

2.11

OIA Global heeft op 23 februari 2018 per e-mail aan de gemachtigde van [A.] een toelichting gegeven op het gegeven ontslag en de redenen daarvoor. OIA Global schrijft voor zover relevant:

“(…) De dringende redenen zijn degelijk feitelijk medegedeeld tijdens mijn gesprek met [verzoeker], waarbij als getuige ook mijn collega de heer [S.] aanwezig was. Wij hebben ons in het geheel niet in algemene zin uitgelaten en hebben duidelijk gerefereerd naar alle details in conversaties tussen [verzoeker] en [voornaam collega], welke ons inziens reden waren voor ontslag op staande voet.

In het ontslag gesprek met [verzoeker] heb ik onder andere gerefereerd aan de volgende communicatie met welke [verzoeker] met [voornaam collega] in de loop van een aantal weken heeft uitgewisseld:

het aanmoedigen van elkander om collega’s niet te ondersteunen en zelfs tegen te werken
het aanmoedigen van elkander om niet constructief werk te doen, of zelfs actief werkzaamheden te vertragen op de afdeling;
het continu en steeds scherper uitschelden van andere collega’s
het elkander vragen collega’s ‘in elkaar te komen rammen’
de melding dat [verzoeker] ‘hem echt een keer aan gaat pakken, alleen wacht tot het juiste moment’
de melding van [verzoeker] ‘vuurtjes op te stoken tussen collega’s’
de melding van [verzoeker] dat hij een collega ‘zijn fucking benen zal breken’ en als er niet snel iets verandert hij dat buiten ‘een keer om half zes zal doen’
de melding van [verzoeker] dat zijn ‘handen jeuken’
de melding van [verzoeker] dat hij ‘hoopt dat zijn collega een keer de koffie laat staan en dat hij vanaf maandag laxeermiddel mee gaat nemen’
de melding van [verzoeker] dat hij zijn collega ‘een kopstoot zal geven’

In hun onderlinge conversaties hebben zij besproken dat het goed zou zijn hun gevoelens te bespreken met hun leiding gevende. Dit hebben beide niet gedaan. Integendeel zelfs, in eerdere gesprekken welke gehouden werden tussen (…) heeft de heer [S.] uit eigen initiatief specifiek gevraagd aan [verzoeker] of er persoonlijke frustraties zijn en indien dat het geval zou zijn deze uitgesproken moeten worden. [verzoeker] heeft aangegeven dat er geen persoonlijke problemen waren.

In het ontslag gesprek met [verzoeker] heb ik aangegeven dat de zorgwekkende factor en dwingende reden voor onmiddellijk handelen was dat uit de conversaties bleek dat de communicatie tussen beiden een heftiger lading kregen, waarbij de bovengenoemde maandag in relatie tot de opmerking omtrent laxeermiddel meenemen, de maandag is geweest dat ik dit ontslag gesprek heb gevoerd. Wij zijn ervan overtuigd dat deze situatie op ieder moment in fysiek geweld zou hebben kunnen resulteren indien niet direct actie ondernomen zou worden. (…)”

3.Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1

[A.] heeft verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

het ontslag op staande voet te vernietigen;
OIA Global te veroordelen tot betaling van het salaris, vakantiegeld en saldo vakantiedagen aan [A.] vanaf 12 februari 2018 tot 20 april 2018, te vermeerderen met de wettelijke verhoging;
OIA Global te veroordelen de aanzegvergoeding van € 1.600,-- bruto te betalen nu 24 dagen te laat het dienstverband is aangezegd;
OIA Global te veroordelen in de proceskosten.

3.2

[A.] voert ter onderbouwing van het verzoek, kort gezegd, aan dat sprake is van een opzegging in strijd met artikel 7:671 lid 1 BW. Volgens [A.] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Voor [A.] is niet duidelijk wat de dringende reden is voor het ontslag. De inhoud van de chatberichten levert geen dringende reden op. Er is geen sprake van haatzaaien, bedreigingen en aanzetten tot geweld. Evenmin is sprake van ernstig handelen of nalaten. Bovendien zijn de chatberichten privéberichten. Door deze berichten te controleren is sprake van een grove inbreuk op de privacy van [A.]. Het ontslag is voorts niet onverwijld gegeven.

4.Het verweer

4.1

Het verweer strekt tot afwijzing van hetgeen door [A.] is verzocht. Volgens OIA Global is de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet op 12 februari 2018 rechtsgeldig geëindigd. Voor [A.] was duidelijk wat de dringende reden was voor het ontslag. Deze wordt gevormd door de inhoud van de door [A.] verstuurde chatberichten, die niet anders dan als serieuze en ernstige dreigementen opgevat konden worden en ook als zodanig door OIA Global, haar medewerkers en de directe collega van [A.] zijn opgevat. [A.] heeft met de chatberichten bedreigingen geuit, haat gezaaid en heeft aangezet tot geweld. OIA Global hanteert een streng beleid als het gaat om verwijtbaar gedrag zoals het uiten van bedreigingen, haat zaaien en aanzetten tot geweld. Het inzien van de chatberichten levert geen schending van de privacy op. Het ontslag is onverwijld gegeven.

4.2

Op de stellingen van partijen wordt hierna – voor zover relevant – nader ingegaan.

5.De beoordeling

5.1

[A.] heeft zijn verzoeken binnen twee maanden na de datum van opzegging (12 februari 2018) ingediend en derhalve tijdig (artikel 7:686a lid 4 onderdeel a BW).

Het ontslag op staande voet

5.2

Het gaat in deze zaak om de vraag of het op 12 februari 2018 door OIA Global aan [A.] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is.

5.3

Ingevolge artikel 7:677 lid 1 BW is iedere partij bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanig dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij dient ook rekening te worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever.

5.4

[A.] heeft onvoldoende gesteld om te kunnen oordelen dat voor hem niet duidelijk was waar de dringende reden op zag. Uit de processtukken en hetgeen ter zitting naar voren is gekomen valt op te maken dat [A.] heeft begrepen althans heeft moeten begrijpen dat de dringende reden voor OIA Global was gelegen in de inhoud van de chatberichten en dat [A.] met het sturen van deze chatberichten bedreigingen heeft geuit, haat heeft gezaaid en heeft aangezet tot geweld. OIA Global heeft onweersproken gesteld dat zij in het gesprek op 12 februari 2018 de dringende reden uitgebreid heeft toegelicht en dat [A.] in dat gesprek desgevraagd heeft verklaard dat hij begreep wat de dringende reden was voor zijn ontslag.

5.5

De door OIA Global aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten leveren naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden een dringende reden op voor het aan [A.] gegeven ontslag op staande voet. Hiertoe wordt het volgende overwogen.

5.6

De door [A.] gedane uitlatingen zijn ontoelaatbaar en hebben de grenzen van het betamelijke overschreden. OIA Global heeft voldoende onderbouwd dat de tekst van de berichten door de betreffende collega en andere medewerkers als dreigend is ervaren en dat de vrees bestond voor fysiek geweld. Gelet op de tekst van de berichten, zoals onder meer “
ga straks het vuurtje opstoken tussen [voornaam collega] en [voornaam collega 3] (…)”, “
ga hem echt het leven zuur maken hier”, “
ik neem maandag laxeermiddel mee”, “
breek ze fucking benen (..)”, “
(…) anders doe ik het om half 6 buiten een keer (..)”, “
ja me handen jeuken (..)”, konden zij deze berichten ook als zodanig opvatten. De omstandigheid dat de bedreigingen niet rechtstreeks aan de betreffende collega’s zijn geuit en dat [A.] mogelijk niet bedoeld heeft hen te bedreigen is niet van belang. Uit de tekst wordt voldoende duidelijk om welke collega’s het gaat zodat zij zich hierdoor bedreigd kunnen voelen. [A.] heeft betoogd dat de tekst weliswaar niet netjes is maar geen enkele dreiging van geweld bevat. Het gaat slechts om een uiting van frustraties die moet worden gezien in het licht van de context, te weten een slechte sfeer en het gebruik van ‘straattaal’ onder jongeren, aldus [A.]. Dit betoog wordt verworpen. Het gaat om hoe de inhoud van de berichten is overgekomen en in redelijkheid opgevat mocht worden. Zoals hiervoor is overwogen kan de tekst als dreigend opgevat worden en met de vrees voor fysiek geweld. [A.] heeft onvoldoende onderbouwd dat het binnen het team gebruikelijk is om dergelijke (straat)taal te gebruiken. Daarbij wordt mede in aanmerking genomen dat OIA Global onweersproken heeft gesteld dat zij een streng beleid hanteert op het gebied van het creëren en in stand houden van een veilige en prettige werkomgeving en in dat kader onder meer de onder 2.3 weergegeven regels en fatsoensnormen heeft opgesteld. De inhoud van de chatberichten is hiermee evident in strijd.

5.7

Van belang is ook dat OIA Global [A.] eind januari 2018 expliciet heeft gevraagd of hij frustraties had en zo ja, om zich hierover uit te spreken. [A.] heeft toen verklaard dat van frustraties geen sprake was. Dat strookt niet met de omstandigheid dat de overgelegde chatberichten al van medio januari, dus voor het gesprek dateren. Voorts wordt belang gehecht aan het feit dat in de teambespreking op 9 februari 2018 naar aanleiding van de chatberichten van [A.] uitdrukkelijk is verzocht op fatsoenlijke en respectvolle manier met elkaar om te gaan. Ook is aangegeven dat frustraties op dat moment met elkaar dienden te worden uitgesproken. [A.] gold dus als een gewaarschuwd man en had moeten begrijpen dat hij zich van het versturen van dergelijke chatberichten diende te onthouden. Bovendien heeft [A.] in de teambespreking nogmaals de kans gekregen om zijn frustraties uit te spreken. Daarvan heeft [A.] wederom geen gebruik gemaakt. In plaats daarvan is hij na de teambespreking gewoon door gegaan met het sturen van chatberichten, waarvan de toon ook nog dreigender werd. Dat is onacceptabel. Van [A.] had als goed werknemer verwacht mogen worden zich op respectvolle manier en in lijn met de gedragsregels te gedragen en zich te onthouden van het versturen van dergelijke chatberichten en om eventuele frustraties op behoorlijke wijze bespreekbaar te maken. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [A.] met zijn gedragingen het vertrouwen van OIA Global en zijn verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst ernstig geschonden.

5.8

Bij de beoordeling van de vraag of de gedragingen van [A.] een dringende reden opleveren worden naast het voorgaande de persoonlijke omstandigheden van [A.] mede in aanmerking genomen. Vaststaat dat [A.] ten tijde van het sturen van de chatberichten nog maar kort (sinds 23 oktober 2017) in dienst was en dat de arbeidsovereenkomst ook niet lang daarna (op 20 april 2018) van rechtswege zou eindigen. Er is geen aanleiding om aan te nemen dat OIA Global voornemens was de arbeidsovereenkomst te verlengen. De gevolgen van het ontslag blijven voor [A.] dan ook beperkt. Bovendien valt gelet op zijn leeftijd te verwachten dat [A.] goede vooruitzichten heeft op een andere baan. Gelet op deze omstandigheden wordt geoordeeld dat de gedragingen van [A.] een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet. OIA Global heeft daarom de arbeidsovereenkomst met [A.] op 12 februari 2018 onverwijld mogen opzeggen.

5.9

Uit hetgeen de gemachtigde van [A.] ter zitting heeft opgemerkt wordt begrepen dat [A.] gelet op de door OIA Global overgelegde reglementen en gegeven onderbouwing, terugkomt op het bij verzoekschrift ingenomen standpunt dat door het inzien van de chatberichten inbreuk is gemaakt op de privacy van [A.]. Ten overvloede wordt overwogen dat OIA Global voldoende heeft onderbouwd dat zij bevoegd was de chatberichten tussen [A.] en [A.] te monitoren.

5.1

Het verweer dat het ontslag niet onverwijld gegeven is wordt verworpen. OIA Global heeft voldoende onderbouwd dat zij op 12 februari 2018 bekend is geworden met het feit dat [A.] na de teambespreking op 9 februari 2018 is doorgegaan met het sturen van de chatberichten en zij heeft [A.] diezelfde dag ontslagen. Het ontslag is daarom onverwijld gegeven.

5.11

Omdat hiervoor is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet op 12 februari 2018 rechtsgeldig is geëindigd, bestaat vanaf die datum geen aanspraak meer op loon. Het gevorderde loon wordt daarom afgewezen.

5.12

[A.] heeft geen recht op een aanzegvergoeding omdat een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden, namelijk van 23 oktober 2017 tot 20 april 2018, is overeengekomen. De vordering wordt daarom afgewezen.

5.13

[A.] zal als de in het ongelijk te stellen partij, worden veroordeeld in de proceskosten.

6.De beslissing

De kantonrechter:

wijst de verzoeken van [A.] af;

veroordeelt [A.] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van OIA Global tot en met vandaag vaststelt op € 400,00 aan salaris gemachtigde;

verklaart deze beschikking ten aanzien van de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad en wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. P. Vlaswinkel en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

34650

Ontslag op staande voet wegens bedreigende chatberichten in een arbeidsrelatie

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

1.Het verloop van de procedure

2.De feiten

3.Het verzoek en de grondslag daarvan

4.Het verweer

5.De beoordeling

6.De beslissing