ECLI:NL:RBROT:2018:3432

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 6709042 VZ VERZ 18-4410

uitspraak: 26 april 2018

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de stichting

Stichting Ouderenhuisvesting Rotterdam,

gevestigd te Rotterdam,

verzoekster,

tevens verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigden: mr. drs. J-W. van Geen en mr. M.A.M. Reckers te Rotterdam,

tegen

[verweerster],

wonende te [plaatsnaam],

verweerster,

tevens verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. E.J. van de Bovenkamp (D.A.S. Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V.) te Zaandam.

Partijen worden hierna aangeduid als “SOR” en “[verweerster]”.

1.Het verloop van de procedure

1.1

Het verloop van de procedure volgt uit de volgende processtukken, waarvan de kantonrechter kennis heeft genomen:

het verzoekschrift, ontvangen op 7 maart 2018, met producties;
het verweerschrift, tevens zelfstandig voorwaardelijk verzoekschrift tot ontbinding, met producties;
de spreekaantekeningen aan de zijde van SOR;
de pleitnotitie zijdens [verweerster].

1.2

De mondelinge behandeling is gehouden op 13 april 2018. Namens SOR is verschenen dhr. [N.] (directeur-bestuurder, hierna: [N.]), mevr. [B.] (leidinggevende van [verweerster], hierna: [B.]) en dhr. [P.] (HR manager, hierna [P.]), bijgestaan door de gemachtigden van SOR. [verweerster] is in persoon verschenen, vergezeld door dhr. [L.] (de partner van [verweerster], hierna: [L.]) en mevr. [V.] (een vriendin), bijgestaan door haar gemachtigde. Beide partijen hebben ter zitting hun standpunten (nader) toegelicht. Van hetgeen ter zitting is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt.

1.3

De beschikking is bepaald op heden.

2.De feiten

In de onderhavige procedure zal - voor zover van belang - van de volgende vaststaande feiten worden uitgegaan.

2.1

SOR is een woningcorporatie die ouderen in Rotterdam met een klein inkomen helpt bij het vinden van een fijne en veilige woonomgeving.

2.2

[verweerster] is op 1 februari 2015 in dienst getreden bij SOR in de functie van Teamleider Klant. [verweerster] is als Teamleider Klant onder meer verantwoordelijk voor de aansturing van de Woonconsulenten sociaal beheer, de Huismeesters en het Klantcontactcentrum.

2.3

Het laatstverdiende salaris van [verweerster] bedraagt € 4.532,66 bruto per maand, exclusief 8 % vakantiegeld.

2.4

In het jaar 2015 en 2016 zijn met [verweerster] functioneringsgesprekken gehouden. Zij heeft over deze jaren een goede beoordeling ontvangen. Ook is er voorafgaand aan het zwangerschapsverlof van [verweerster] op 21 augustus 2017 een functioneringsgesprek gehouden.

2.5

Sinds oktober 2016 is een deel van de werkzaamheden uit het takenpakket van [verweerster] tijdelijk onderverdeeld binnen SOR. In augustus 2017 is met [verweerster] gesproken over de invulling van haar werkzaamheden na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof. Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof van [verweerster] zijn alle werkzaamheden behorende bij de functie Teamleider Klant overgeheveld naar de interim Teamleider Klant.

2.6

[verweerster] is op 9 september 2017 met zwangerschapsverlof gegaan. De beoogde terugkeerdatum van [verweerster] na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof was 1 januari 2018.

2.7

Tijdens het bevallingsverlof van [verweerster] schrijft [B.] in een WhatsAppbericht van 23 november 2017 aan [verweerster], voor zover nu van belang:

‘Hoi [verweerster] how is life? Ik wil graag een afspraakje met je over je terugkeer. Kun je een datum voorstellen?(…)’.

2.8

Op 6 december 2017 heeft een zogenaamde ‘heisessie’ van het managementteam plaatsgevonden (hierna: de heisessie). In de door [B.], de leidinggevende van [verweerster], opgestelde verklaring van 1 maart 2018 is - voor zover nu van belang - het volgende opgenomen:

‘(…) Later in een heisessie op 6 dec. 2017 hebben we gesproken over de terugkeer van [verweerster] na haar zwangerschapsverlof en hoe nu verder. Kortom: voortzetting van de functie door [verweerster] zou voor zowel [verweerster] als de organisatie geen verstandige keuze zijn. De intentie is uitgesproken om -gelet op de historie- te kijken naar een passende oplossing en met name het afbreukrisico in bedrijfsbelang kunnen we en moeten we niet nemen! Naar aanleiding hiervan hebben we afgesproken dat ik contact op zou nemen met [verweerster] om het gesprek aan te gaan.

Ik refereer hieronder nogmaals naar de opmerkingen die alle MT-leden hebben uitgesproken tijdens de kwaliteitsschouw en heisessie van 6 dec. jl.:

Note: deze aantekeningen heb ik ter plaatse zelf gemaakt.

Het is de ‘manier’ waarop [verweerster] haar functie vervuld, die niet voldoet.
(…)
“[verweerster] heeft veel kansen gehad, maar niet opgepakt”

Dit is een korte weergave van de gesprekken van genoemde kwaliteitsschouw en heisessie, maar het geeft wel aan hoe groot het afbreukrisico is als we dit bij [verweerster] terugleggen. Het bedrijfsbelang komt in het geding.’

2.9

Op 11 december 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [B.] en [verweerster]. In de door [B.] opgestelde verklaring van 1 maart 2018 is - voor zover nu van belang - het volgende opgenomen:

‘(…) Ik begon het gesprek: ‘[verweerster], dit wordt geen leuk gesprek’(…)

(…) Het woord ‘ontslag’ heb ik geen 1 x genoemd, ik had het over ‘geen vertrouwen… en kijken naar hoe we in gesprek met elkaar kunnen kijken naar een goede en nette oplossing’(…)’

2.1

Naar aanleiding van dat gesprek heeft [verweerster] op 12 december 2017 de volgende

e-mail aan [B.] gestuurd:

‘Beste [voornaam],

Bij dezen wil ik graag ons gesprek bevestigen van 11 december jongstleden.

In dit gesprek, dat tijdens mijn zwangerschapsverlof, tijdens code rood en in aanwezigheid van mijn baby heeft plaatsgevonden, heb jij aangegeven dat SOR graag onze arbeidsovereenkomst wil beëindigen.

Ik heb zelf in dit gesprek aangegeven de volledige intentie te hebben om op 2 januari, de beëindiging van mijn zwangerschapsverlof, mijn contract te respecteren en te beginnen met werken. Vooralsnog zie ik geen enkele reden om deze intentie te laten varen daar mijn zwangerschap geen reden zou moeten (mogen) zijn om onze overeenkomst te beëindigen en ik vooralsnog geen gegronde reden heb gehoord waardoor dit anders wel het geval zou moeten zijn.

Onze verdere communicatie tijdens mijn zwangerschapsverlof zal zoals afgesproken verder per mail plaatsvinden.’

2.11

Voornoemde e-mail heeft zij eveneens op 12 december 2017 gestuurd aan [N.], de directeur van SOR, met daarbij de volgende tekst:

‘Beste [voornaam],

Onderstaande heb ik vanmorgen naar [voornaam] gestuurd.

Ik denk dat jij niet helemaal goed ben geïnformeerd, [voornaam] heeft mij duidelijk medegedeeld dat ik niet meer welkom ben, dit was niet in een gespreksvorm.

Mijn afspraak met haar was ook onder andere voorwendselen dan dat zij nu doet vermoeden, we zouden spreken over het wederomopstartenvan mijn werkzaamheden na mijn verlof.

Jullie hebben mij verzocht om het in een gesprek met de HR manager verder uiteen te zetten, ik zal hier over nadenken.’

2.12

Op 4 januari 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en SOR in aanwezigheid van de gemachtigden. Naar aanleiding van dat gesprek zijn partijen niet tot een oplossing gekomen.

2.13

[verweerster] heeft zich op 15 januari 2018 ziekgemeld.

2.14

De partner van [verweerster] - [L.] - heeft de volgende WhatsApp-berichten aan [B.] gestuurd:

- op 15 januari 2018:

‘Hartelijk bedankt he walgelijk figuur! Ik had een vrolijke vrouw en dat hen jij compleet verklaard. En dan nog te laf, net als je baas [voornaam], om je excuses aan te bieden. Walg je niet van jezelf? Gadverdamme wat een volk werkt daar bin SOR. Je moet je schamen tot op het bot!

Groeten [voornaam], partner [verweerster]. Ik ben woedend op dit hele rotcircus. Als je maar niet denkt dat jij en je sor maatjes hiermee weg komen.

Jij hebt een ZORGPLICHT jegens je medewerkers. Iemand benaderen en ontslag aanzeggen tijdens het verlof. Ben je wel helemaal goed bij je hoofd?’

- op 17 januari 2018:

‘Ik heb spijt van de manier waarop ik mijn frustraties omtrent deze situatie heb geuit. Dat had ik niet moeten doen. Mijn excuses voor mijn bewoordingen.’

2.15

[L.] heeft in reactie op een LinkedIn-bericht van [N.] onder andere geschreven:

‘Ik moet hier gewoon van kotsen. Hoe durf je over normen en waarden te spreken.’en
‘Vuile huichelaar.’[L.] heeft de berichten binnen een half uur weer van internet verwijderd.

2.16

Op 22 januari 2018 heeft [verweerster] gesproken met de bedrijfsarts van SOR. In de consultrapportage van dit gesprek schrijft de bedrijfsarts - voor zover van belang - het volgende:

‘(…) Op basis van dit gesprek adviseer ik u en uw medewerker:

Medewerker ervaart gezondheidsklachten die samenhangen met de werksituatie. Ik verwacht dat bij een onveranderde situatie de klachten/symptomen verder zullen toenemen. Het advies is dat werkgever en werknemer in gesprek gaan m.b.t. de ervaren problematiek en vervolgens nadere afspraken maken om te komen tot een oplossing die door beide partijen werkbaar is. Mevr geeft aan een gesprek met een vertrouwenspersoon te willen hebben. Het advies is om de vertrouwenspersoon in te schakelen. Aan mevr is geadviseerd om de activiteiten ter verbetering van haar klachten voort te zetten. (…)’

2.17

Op 8 februari 2018 heeft een laatste gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster], [N.] en [P.] (HR), daarbij zijn partijen niet tot een oplossing gekomen.

2.18

SOR heeft [verweerster] op eigen initiatief op enig moment beter gemeld en vrijgesteld van werkzaamheden.

2.19

Op 12 maart 2018 heeft SOR Verbooms collega’s als volgt geïnformeerd:

‘(…) Zoals het je wellicht als is opgevallen heeft [verweerster] na haar zwangerschapsverlof haar werk niet hervat. De reden hiervoor is dat er een geschil van inzicht bestaat tussen [verweerster] en SOR over de wijze waarop zij na haar zwangerschapsverlof de functie van Teamleider Klant zou moeten gaan invullen. Wij wilden hierover met [verweerster] in gesprek en afspraken maken, maar zijn hier helaas nooit aan toegekomen. Inmiddels is de relatie tussen [verweerster] en SOR zodanig verstoord dat een verdere samenwerking niet meer aan de orde is. Wij hebben daarom moeten besluiten de arbeidsovereenkomst door de rechter te laten ontbinden. Het ontbindingsverzoek is inmiddels ingediend en wij wachten de behandeling van deze zaak nu verder af.(…)’

2.2

Op 19 maart 2018 is [verweerster] wederom bij de bedrijfsarts geweest. Naar het oordeel van de bedrijfsarts berusten de toenemende gezondheidsklachten van [verweerster] niet op ziekte of gebrek, maar op het lopende arbeidsconflict. De bedrijfsarts heeft partijen geadviseerd na te gaan hoe zij zo spoedig mogelijk tot een oplossing kunnen komen.

3.Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1

Het verzoek van SOR strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:671 b jo. artikel 7:669 lid 3 sub g BW, met veroordeling van [verweerster] in de kosten van de procedure.

3.2

SOR heeft - verkort en zakelijk weergegeven - het volgende aan haar verzoek ten grondslag gelegd.

3.2.1

De arbeidsverhouding is ernstig en duurzaam verstoord en dat is volgens SOR volledig aan [verweerster] te wijten. De aanvallende houding van [verweerster] vanaf het gesprek op

11 december 2017 heeft hiertoe geleid. [verweerster] heeft SOR allerlei onterechte verwijten gemaakt en zij is daarin steeds blijven volharden. [verweerster] heeft voorts aangestuurd op een escalatie door tijdens het gesprek op 11 december 2017 direct te vragen om een beëindigingsvoorstel. Toen SOR medewerkers [N.] en [B.] vervolgens berichten ontvingen waarin zij (door de partner van [verweerster]) zijn bedreigd, beledigd en zonder enig respect zijn behandeld, is er vervolgens iets definitief geknapt in de vertrouwensrelatie tussen SOR en [verweerster]. SOR is het gesprek van 11 december 2017 met de beste bedoelingen aangegaan, gezien de omstandigheid dat voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof van [verweerster] tijdelijke maatregelen zijn getroffen ten aanzien van het takenpakket van [verweerster]. Het gesprek was bedoeld om een plan van aanpak te maken met betrekking tot de terugkeer van [verweerster] bij SOR. Rekening houdend met het bedrijfsbelang was het voor SOR geen optie om de functie Teamleider Klant na terugkeer van [verweerster] weer deels uit te moeten besteden bij andere medewerkers van SOR. [verweerster] is er ten onrechte zelf van overtuigd geraakt dat het de opzet van SOR was om haar tijdens het gesprek van 11 december 2017 te vertellen dat haar dienstverband zou worden beëindigd. [verweerster] stond niet open voor de wijze waarop SOR tegen de ontstane situatie aankijkt en zij was ook niet bereid om op een constructieve manier naar een oplossing te zoeken. [verweerster] is blijven hangen in haar verwijt dat het gesprek nooit had mogen plaatsvinden. Dit heeft er sterk aan bijgedragen dat de arbeidsverhouding verder is verslechterd.

3.2.2

SOR acht de arbeidsverhouding niet herstelbaar. Er is te veel kapot gemaakt en

een mediationtraject kan ook tot geen andere oplossing leiden dan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook de gesprekken van 4 januari en 8 februari 2018 hebben niets opgeleverd, omdat deze steeds escaleerden en uitmonden in een relaas van [verweerster] over hoe respectloos zij is behandeld door SOR. Een terugkeer van [verweerster], op welke plek dan ook, behoort voor SOR niet meer tot de mogelijkheden, gelet op de duurzaam verstoorde verhouding.

4.Het verweer

4.1

Het verweer van [verweerster] strekt (primair) tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en (subsidiair), voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, tot veroordeling van SOR tot betaling aan [verweerster] van een transitievergoeding van € 4.895,27 bruto en een billijke vergoeding van € 58.743,27 bruto, met veroordeling van SOR in de kosten van de procedure.

4.2

[verweerster] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en/of disfunctioneren. [verweerster] heeft - verkort en zakelijk weergegeven - het volgende naar voren gebracht.

4.2.1

[verweerster] heeft allereerst aangevoerd dat sprake is van een opzegverbod, nu het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met haar zwangerschap. Daarnaast is zij nog ongeschikt om bij SOR te werken, zodat ook sprake is van een opzegverbod ex artikel 7:670 lid 1 BW.

4.2.2

De verhoudingen waren voorafgaand aan en tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof van [verweerster] niet verstoord. SOR voert dit als oneigenlijke grond aan ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek. SOR wil de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op grond van angst voor een functioneringsgrond laten ontbinden. Het functioneren van [verweerster] heeft niet ter discussie gestaan. In het geval SOR haar een risico had gevonden, had zij een kans tot verbetering moeten krijgen. Daartoe heeft SOR echter geen enkel inspanning gedaan.

4.2.3

Voor zover al sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding is die volledig aan SOR te wijten. [verweerster] was er van overtuigd dat het gesprek van 11 december 2017 een gesprek zou zijn over wat er tijdens het verlof is gebeurd en wat zij bij terugkomst kon verwachten. [B.] heeft tijdens het gesprek alle synoniemen voor het woord ‘ontslag’ gebruikt. Het gesprek en de inhoud was onverwacht en veroorzaakte een grote shock bij [verweerster]. SOR heeft door tijdens de beschermde periode van het zwangerschapsverlof aan te sturen op ontbinding willens en wetens het risico genomen dat dit ten koste zou gaan van de gezondheid van [verweerster]. [verweerster] was fysiek en mentaal nog aan het herstellen en er bestond voor SOR geen noodzaak om het gesprek tijdens haar verlof te laten plaatsvinden. [verweerster] heeft altijd voortvarend gereageerd en op 12 december 2017 het gesprek van de dag daarvoor bevestigd en aangegeven dat zij gewoon op 2 januari 2018 zou komen werken. [verweerster] heeft niet zelf haar vertrek aan de orde gesteld en om een vertrekregeling gevraagd. SOR heeft ook niets gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding weg te nemen.

SOR heeft bovendien geen enkele inspanning geleverd om [verweerster] te herplaatsen, al dan niet met behulp van scholing.

4.2.4

Het aangekondigde ontslag heeft een negatieve en grote impact gehad op [verweerster] en haar gezin. [L.] heeft buiten [verweerster] om uit bezorgdheid en betrokkenheid gehandeld en zijn frustraties geuit over de handelswijze van SOR.

4.2.5

Omdat SOR ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maakt [verweerster] naast de transitievergoeding ook aanspraak op een billijke vergoeding.

5.Het zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek

5.1

Voor zover het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen verzoekt [verweerster] de arbeidsovereenkomst te ontbinden, wegens ernstig verwijtbaar handelen van SOR, en maakt [verweerster] aanspraak op een transitievergoeding van € 4.895,27 bruto en een billijke vergoeding (met daarin een component ter zake van immateriële schadevergoeding) ter hoogte van € 78.743,27 bruto, met veroordeling van SOR in de kosten van de procedure.

5.2

Het verweer van SOR strekt - kort gezegd - tot afwijzing van het voorwaardelijke tegenverzoek van [verweerster].

5.3

De overige stellingen van partijen worden - voor zover van belang - bij de beoordeling betrokken.

6.De beoordeling

6.1

Beoordeeld moet worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden.

in het verzoek ex artikel 7:671b BW

Opzegverbod6.2 Uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat de kantonrechter een verzoek op grond van het eerste lid van dat artikel alleen kan inwilligen indien er geen opzegverboden of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. Er zijn onvoldoende aanknopingspunten om aan te nemen dat bij het ontbindingsverzoek van SOR de zwangerschap van [verweerster] een rol zou hebben gespeeld. Hoewel door [verweerster] een beroep is gedaan op het opzegverbod is niet gebleken dat het ontbindingsverzoek verband houdt met (eventuele) arbeidsongeschiktheid van [verweerster]. Het opzegverbod staat ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 sub a BW dan ook in beginsel niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Ontbinding arbeidsovereenkomst

6.3

Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader en limitatief is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. SOR stelt dat er sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW: een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

6.4

Anders dan door [verweerster] is betoogd, staat de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt niet in de weg aan het aannemen dat sprake is van een voldragen g-grond (ECLI:NL:HR:2018:220). Zoals hierna onder r.o. 6.14 zal worden overwogen, wordt met deze omstandigheid wel rekening gehouden bij het bepalen van de billijke vergoeding.

6.5

Uit de stellingen van partijen, de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting, is een voldoende consistent beeld ontstaan van een na het gesprek van 11 december 2017 ernstig verstoord geraakte arbeidsverhouding tussen partijen. Partijen zijn uiteindelijk steeds meer tegenover elkaar komen te staan en het is niet reëel te veronderstellen dat de arbeidsrelatie nog een toekomst heeft. Dit geldt temeer nu [verweerster] bij wijze van zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek zelf om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht en aldus zelf evenmin vertrouwen heeft in een vruchtbare samenwerking in de toekomst.

6.6

Hoewel SOR in het verzoekschrift en tijdens de zitting de uitlatingen van [L.] nadrukkelijk heeft betrokken, zijn deze voor de vaststelling van de verstoorde arbeidsverhouding niet van doorslaggevend belang. [verweerster] heeft onweersproken gesteld niet van de berichten of de inhoud daarvan op de hoogte te zijn geweest. Daarbij komt dat [L.] zijn excuses heeft gemaakt, althans deze berichten heeft verwijderd. Dat neemt niet weg dat de uitlatingen van [L.] geenszins wenselijk of behoorlijk zijn en dat [L.] zich daarvan dient te onthouden, hetgeen de kantonrechter ook ter zitting heeft benadrukt.

6.7

Het alsnog beproeven van mediation, acht de kantonrechter in de huidige situatie geen optie meer, omdat de verstoring reeds duurzaam te achten is en herstel van de arbeidsverhouding daarmee niet meer mogelijk is.

6.8

Nu evenmin is gebleken dat herplaatsing in de rede ligt, luidt de slotsom dat sprake is van een zodanige verstoorde arbeidsverhouding, dat van SOR in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De door SOR op de g-grond verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal dan ook worden toegewezen.

Datum ontbinding arbeidsovereenkomst

6.9

Gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 sub a BW zal de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van één maand worden ontbonden per 1 juni 2018.

Transitievergoeding

6.1

Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Partijen zijn het erover eens dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de aan [verweerster] toekomende transitievergoeding € 4.895,27 bruto bedraagt, zodat deze vergoeding toewijsbaar is.

Billijke vergoeding

6.11

[verweerster] heeft voorts verzocht om toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 8 onder c BW. Een dergelijke vergoeding kan slechts worden toegekend, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

6.12

SOR heeft [verweerster] tijdens haar bevallingsverlof benaderd met betrekking tot de wijze waarop het dienstverband zou worden voortgezet na afloop van haar bevallingsverlof. Hoewel SOR heeft betoogd dat zij dit met de beste bedoelingen heeft gedaan, heeft zij op

11 december 2017 aangekondigd dat het geen leuk gesprek zou worden en dat er moest worden gezocht naar een passende oplossing. Nu door [B.] tijdens het gesprek onder meer de bewoordingen “geen vertrouwen” en “kijken naar een goede en nette oplossing”, zijn gebruikt is de kantonrechter met [verweerster] van oordeel dat zij dit niet anders heeft kunnen opvatten dan dat SOR heeft willen aansturen op het einde van het dienstverband.

Alleen al gezien de omstandigheid dat [verweerster] ten tijde van het gesprek recent bevallen was, had SOR zich van een dergelijk gesprek moeten onthouden. [verweerster] verkeerde immers in een kwetsbare positie, zowel fysiek als mentaal. Niet valt in te zien waarom SOR een en ander niet pas bespreekbaar had kunnen maken na afloop van het bevallingsverlof.

Ook in het geval SOR van mening is dat het functioneren van [verweerster] te wensen overlaat, immers voorafgaand aan haar zwangerschapsverlof zijn enkele taken van [verweerster] herverdeeld, had zij dit pas bespreekbaar moeten maken na het bevallingsverlof. Hoewel SOR zich uitdrukkelijk op het standpunt heeft gesteld dat zij niet heeft willen aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat [verweerster] dat ten onrechte heeft verondersteld, heeft zij dit beeld bij [verweerster] ook niet weggenomen, door middel van een ondubbelzinnige schriftelijke reactie op de e-mail van 12 december 2017. De handelwijze van SOR tijdens en na het gesprek van 11 december 2017 wordt als ernstig verwijtbaar aangemerkt, zodat grond bestaat voor toekenning van een billijke vergoeding.

6.13

Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval en de rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid (zie HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187,
New Hairstyle). Hoewel de billijke vergoeding een additioneel karakter draagt en slechts toewijsbaar is onder bijzondere omstandigheden naast het wettelijk recht op een transitievergoeding, dat dient ter compensatie van de gevolgen van het ontslag, "verzet het stelsel van de WWZ zich niet ertegen dat met de gevolgen van het ontslag rekening wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding waarop de wet een werknemer aanspraak geeft omdat de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt kan worden gemaakt, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt", aldus de Hoge Raad in voormeld arrest.

6.14

[verweerster] heeft niet inzichtelijk gemaakt wat haar inkomensschade naar verwachting zal bedragen, bijvoorbeeld door deze te becijferen in relatie tot de hoogte van een eventuele WW-uitkering. De kantonrechter is in het geheel niet ingelicht of [verweerster] aanspraak kan maken op een WW-uitkering en wat de duur en hoogte daarvan zou zijn. Dat neemt niet weg dat aangenomen wordt dat [verweerster] mogelijk geconfronteerd wordt met een (tijdelijke) inkomensdaling, omdat denkbaar is dat zij niet aansluitend een nieuwe werkkring zal hebben gevonden. Dat [verweerster] door de situatie een deuk heeft opgelopen is zonneklaar, maar dat het zeker een jaar zal kosten om een vergelijkbare baan als manager te vinden vanwege haar gezondheid, is op geen enkele wijze onderbouwd. Haar positie op de arbeidsmarkt zal gelet op haar leeftijd en jarenlange ervaring als leidinggevende niet zo kwetsbaar zijn als door [verweerster] geschetst. Een omstandigheid die ook moet worden meegewogen is de mogelijke einddatum van de arbeidsrelatie indien de onderhavige situatie zich niet zou hebben voorgedaan. Gelet op de stellingen die door partijen zijn ingenomen en gelet op hetgeen in de heisessie is besproken, acht de kantonrechter het niet reëel dat de arbeidsovereenkomst tot in lengte van dagen zou hebben geduurd. Voorts behoort de mate van verwijtbaarheid van de werkgever te worden meegewogen, zoals hiervoor reeds

onder 6.4 overwogen. Al met al komt het de kantonrechter redelijk voor om een bedrag van € 25.000,00 bruto toe te kennen. Andere omstandigheden die zouden moeten leiden tot een hogere of lagere billijke vergoeding zijn niet gebleken.

Intrekkingstermijn

6.15

Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt een billijke vergoeding verbonden. Aan SOR wordt daarom op grond van artikel 7:686a lid 6 BW een termijn gegeven om het verzoek in te trekken.

Proceskosten

6.16

De proceskosten zullen worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. In het geval SOR haar verzoek intrekt zal zij wel veroordeeld worden in de proceskosten aan de zijde van [verweerster]. Die kosten worden begroot op een bedrag van € 600,00 aan salaris voor de gemachtigde.

in het zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek

6.17

[verweerster] heeft haar tegenverzoek ingesteld onder de voorwaarde dat het verzoek van SOR wordt afgewezen. De kantonrechter begrijpt dat [verweerster] het voorwaardelijke tegenverzoek eveneens heeft ingediend in het geval SOR gebruik maakt van de haar geboden mogelijkheid om het verzoek in te trekken.

6.18

De kantonrechter is van oordeel dat het eigen verzoek van [verweerster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Bij dat oordeel heeft meegewogen dat het hier om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang dat gelet op het (grond)recht van arbeidskeuze een verzoek door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. Bovendien verzet SOR zich niet tegen het verzoek tot ontbinding. De kantonrechter is ook in dit geval voornemens de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 juni 2018 nu onvoldoende aanleiding bestaat om af te wijken van de geldende opzegtermijn van één maand.

6.19

Hiervoor onder r.o. 6.12 is reeds overwogen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van SOR. Daarmee is voldaan aan de criteria voor toekenning van de transitievergoeding in het geval de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden (artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW) alsmede een billijke vergoeding (artikel 7:671c lid 2 onder b BW). Gezien het voorgaande is de door [verweerster] verzochte transitievergoeding van € 4.895,27 dan ook toewijsbaar. Ook in het kader van het voorwaardelijk tegenverzoek acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 25.000,00 bruto passend. Verwezen wordt naar r.o. 6.14 waarin de relevante gezichtspunten voor de totstandkoming van dat bedrag zijn besproken. In het kader van het tegenverzoek heeft [verweerster] tevens verzocht om toekenning van een additionele vergoeding van € 20.000,00 vanwege de omstandigheid dat zij ziek is geworden en dat zij als gevolg daarvan psychologische hulp heeft moeten inschakelen. Nu [verweerster] daarvoor al voldoende is gecompenseerd, bestaat voor toekenning van een dergelijke additionele vergoeding geen aanleiding.

6.2

Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt een lagere billijke vergoeding verbonden dan door [verweerster] verzocht. Aan [verweerster] wordt daarom op grond van artikel 7:686a lid 6 BW een termijn gegeven om het verzoek in te trekken.

6.21

De proceskosten zullen in beide gevallen worden gecompenseerd, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

in het verzoek en in het voorwaardelijk tegenverzoek

6.22

Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit, in het licht van hetgeen in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek

stelt SOR tot
donderdag 10 mei 2018 tot 12:00 uurin de gelegenheid het ontbindingsverzoek door middel van een aan de griffie gericht schrijven (met afschrift aan de gemachtigde van [verweerster]) in te trekken, waarbij bepalend zal zijn het moment van ontvangst van dat schrijven ter griffie;

en, maar uitsluitend voor het geval SOR van deze intrekkingsbevoegdheid geen (tijdig) gebruik maakt:

ontbindt de onderhavige arbeidsovereenkomst met ingang van
1 juni 2018;

kent bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan [verweerster] ten laste van SOR een transitievergoeding toe ten bedrage van € 4.895,27 bruto en een bedrag van € 25.000,00 bruto aan billijke vergoeding;

bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het méér of anders verzochte;

uitsluitend voor het geval SOR van de hiervoor bedoelde intrekkingsbevoegdheid gebruik maakt:

bepaalt dat SOR wordt veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] begroot op € 600,00;

in het tegenverzoek

stelt [verweerster] tot
donderdag 24 mei 2018 tot 12:00 uurin de gelegenheid het ontbindingsverzoek door middel van een aan de griffie gericht schrijven (met afschrift aan de gemachtigde van SOR) in te trekken, waarbij bepalend zal zijn het moment van ontvangst van dat schrijven ter griffie;

en, maar uitsluitend voor het geval [verweerster] van deze intrekkingsbevoegdheid geen (tijdig) gebruikt maakt:

ontbindt de onderhavige arbeidsovereenkomst met ingang van
1 juni 2018;

bepaalt dat in beide gevallen iedere partij de eigen kosten draagt;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het méér of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. L.J. van Die en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

28356/829