ECLI:NL:RBROT:2015:10122

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 4536149 VZ VERZ 15-20379

uitspraak: 18 december 2015

beschikking ex artikel 7:671b lid 1 sub a Burgerlijk Wetboek (BW) van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

AVR-Afvalverwerking B.V.

gevestigd te Rotterdam,

verzoekster,

gemachtigde: mr. drs. N. Mauer te Eindhoven,

tegen

[verweerder],

wonende te [plaatsnaam],

verweerder,

gemachtigde: mr. B.M. Voogt te Rotterdam.

Partijen worden hierna ‘AVR’ en ‘[verweerder]’ genoemd.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Op 20 oktober 2015 is ter griffie ontvangen het verzoek ex artikel 7:671b lid 1 sub a BW van AVR om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Bij dit verzoekschrift zijn producties gevoegd. AVR heeft bij brief van 26 november 2015 nog een
productie overgelegd.

1.2

Op 26 november 2015 is ter griffie het verweerschrift met producties van [verweerder] ontvangen.

1.3.

Op 30 november 2015 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden.

Beide partijen zijn verschenen, AVR vertegenwoordigd door mevrouw [K.] (HR businesspartner bij AVR) en door [V.] (Hoofd Logistiek bij AVR), bijgestaan door haar gemachtigde en [verweerder] in persoon, bijgestaan door zijn gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten doen toelichten door de respectieve gemachtigden, AVR aan de hand van een pleitnota, die is overgelegd. Van hetgeen op de zitting is besproken heeft de griffier aantekening gemaakt.

1.3.

De uitspraak van de beschikking is bepaald op heden.

2.De feiten

2.1.

AVR is een onderneming die zich bezighoudt met de inzameling en verwerking van (gevaarlijk) afval. AVR opereert vanuit twee hoofdlocaties, waarvan één gelegen is te Rozenbrug.

2.2

[verweerder], geboren op [geboortedatum], is per 1 maart 2006 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij AVR op de locatie Rozenburg. De arbeidsomvang is 34:36 uur per week. Het basissalaris van [verweerder] bedraagt € 2.683,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Afval & Milieu Proces van toepassing.

2.3

[verweerder] was laatstelijk werkzaam in de functie van Bedieningsvakman op de afdeling Logistiek & Support. De Bedieningsvakman rapporteert aan de meewerkend voorman en onderhoudt intern contact met de meewerkend voorman en extern met medewerkers van klanten (chauffeurs, varend personeel). Het doel van de functie is het ontvangen, controleren en de op- en overslag van de aangeboden afvalstromen.

2.4

Er is sprake van veelvuldig ziekteverzuim. In 2012 was het ziekteverzuim 40,82%, in 2013 95,07% in 2014 64,11%. In 2013 en 2014 was [verweerder] eerst langdurig ziek vanwege longklachten en daarna vanwege nekklachten waarvoor langdurige revalidatie noodzakelijk was. In 2015 is [verweerder] van 1 januari tot 2 april deels arbeidsongeschikt geweest.

2.5

Bij brief van 15 maart 2011 heeft AVR [verweerder] twee dagen geschorst met behoud van salaris wegens grensoverschrijdend gedrag in bijzijn van 40 collega’s op een bijeenkomst op 15 februari 2011 waar een nieuw rooster werd doorgenomen. Tijdens die bijeenkomst heeft [verweerder] luid de woorden gebruikt “jij kunt de tyfus krijgen met je rooster” en “Arbeit macht Frei”.

2.6

In de brief van 1 juni 2011 van AVR aan [verweerder] bevestigen [M.], Manager HRM en [V.], Hoofd Logistiek het gesprek dat zij die dag hebben gehad met [verweerder] over diens negatieve uitlatingen over AVR tijdens het werkoverleg op 26 mei 2011 en het ter sprake brengen van zaken die al zijn beklonken en afgerond. Zij hebben aangegeven dat zij de negatieve grondhouding van [verweerder] niet kunnen accepteren en dat [verweerder] bij negatieve gevoelens bij hen moet komen.

2.7

Bij brief van 8 september 2014 heeft AVR bij monde van de HR adviseur [K.] aan [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven voor zijn gedrag tijdens het voortgangsgesprek in het kader van zijn re-integratie naar aanleiding van de voorlopige uitkomst van het uitgevoerde arbeidsdeskundig onderzoek.

De brief houdt, voor zover van belang, het volgende in:

“(…)

In dit gesprek heb jij echter meerdere malen -op ongepaste wijze- aangegeven dat de inhoud (van de voorlopige uitkomst van het arbeidsdeskundig onderzoek; opmerking kantonrechter) jou niet duidelijk was of gemaakt kon worden.

Zo heb je openlijk meerdere keren de deskundigheid en kwaliteiten van mijn leidinggevende, HR Manager [M.], in twijfel getrokken doordat hij –jouw inziens- in een eerder gesprek op 8 augustus jl. niet de juiste aangepaste werkzaamheden aanbood. Uiteraard mag het gesprek hierover gevoerd worden, maar dan uiteraard met een gepaste toonzetting/houding.

Daarnaast is er tot 2 maal toe -en ik citeer letterlijk- “Ben je soms doof…”naar mij geroepen waarbij er ook een agressieve houding werd getoond. Alhoewel in het gesprek zeer duidelijk is gemaakt dat dit niet getolereerd wordt, zien wij geen andere mogelijkheid om dit te bevestigen. Dit is namelijk absoluut
nietde wijze waarop er binnen de AVR gecommuniceerd wordt; zowel niet qua woorden, maar ook qua houding/gedrag!

(…)

Het mag duidelijk zijn dat wij dit gedrag
nietmeer kunnen én willen tolereren. Dit staat namelijk een goed gesprek én een goede samenwerking in de weg.

(…)

Laat duidelijk zijn dat wij bij een volgende officiële waarschuwing wij ons zullen beraden. (…)”

2.8

Bij brief van 13 februari 2015 ontvangt [verweerder] een officiële waarschuwing voor het taalgebruik naar zijn leidinggevende [V.] in een telefoongesprek over zijn mogelijkheden om werkzaamheden te verrichten na zijn verstapping op het stortbordes waarbij [verweerder] zijn enkel heeft verzwikt. [verweerder] heeft toen tegen [V.] gezegd dat het “klote”ging, hij niet in staat was om te werken en of [V.] “gek geworden” was om te denken dat dit anders zou zijn.

AVR deelt in deze brief tevens mede dat zij [verweerder] nog één laatste kans willen geven, dat dit de laatste officiële waarschuwing is en dat bij een volgend incident nadere arbeidsrechtelijke maatregelen worden getroffen die zijn gericht op het einde van zijn dienstverband bij AVR.

2.9

Op 18 juni 2015 heeft er op verzoek van [verweerder] een gesprek plaats gevonden met [L.], HR Manager naar aanleiding van klachten van [verweerder] over collega’s binnen AVR. Op 25 juni 2015 heeft AVR aan [verweerder] een schriftelijke waarschuwing gegeven voor het zich “in niet mis te verstane woorden in negatieve zin” met gebruik van scheldwoorden uitlaten over zijn direct leidinggevende [V.], zijn eindverantwoordelijk manager [W.] en de HR business partner [K.].

2.1

In april 2015 heeft AVR het UWV om toestemming gevraagd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op te zeggen op grond van veelvuldig ziekteverzuim. Deze aanvraag is op 2 juli 2015 door AVR ingetrokken.

3.Het verzoek

3.1.

Het verzoek van AVR strekt er toe de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair omdat er sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder], zodanig dat van AVR in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, en dat bovendien zodanig ernstig is dat [verweerder] geen aanspraak op de transitievergoeding kan maken, subsidiair omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW.

3.2.

Aan haar verzoek heeft AVR, naast de hiervoor onder 2.1 tot en met 2.9 genoemde vaststaande feiten -voor zover thans van belang- het volgende ten grondslag gelegd:

3.2.1

De houding en het gedrag van [verweerder] is al sinds 2011 een punt van discussie. Zijn taalgebruik is ronduit schofferend en onacceptabel. Hij scheldt zijn leidinggevenden uit, schreeuwt, tiert en barst in woede uit, is oncontroleerbaar en niet te handhaven. Verder weigert [verweerder] aan zijn reïntegratie-verplichtingen mee te werken. [verweerder] heeft geweigerd gevolg te geven aan de oproep van AVR in juli 2015 om te verschijnen bij een bedrijfsarts ten behoeve van een beoordeling van de kans op uitval van [verweerder] in de komende
26 weken omdat de vertrouwensrelatie met deze bedrijfsarts zou ontbreken

[verweerder] is op zijn gedrag zowel mondeling als schriftelijk aangesproken. Zijn houding en gedrag verbeterden echter niet, [verweerder] blijkt niet in staat om op basis van respect en openheid een gesprek aan te gaan. AVR hoeft de houding van [verweerder] niet te accepteren en doet dat ook niet langer.

3.2.2

De arbeidsverhouding tussen partijen is door het ernstig verwijtbaar gedrag van [verweerder] behoorlijk verstoord geraakt. [verweerder] is niet ontvankelijk voor verandering, ondanks dat hij herhaaldelijk voor zijn gedrag is gewaarschuwd. Een herstel van de verstoorde verstandhouding is dan ook niet te verwachten.

4.Het verweer

4.1

Het verweer strekt tot afwijzing van het verzoek. [verweerder] heeft daartoe het volgende aangevoerd.

4.1.1.[verweerder] heeft op goede grond niet voldaan aan de oproep van de bedrijfsarts. Bij de onder 2.10 bedoelde procedure bij het UWV was gebleken dat de bedrijfsarts een vooringenomen verklaring had afgelegd, gericht op het ondersteunen van de aanvraag van AVR om toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op te zeggen. [verweerder] had daarom geen vertrouwen in deze bedrijfsarts. Bovendien was er al een prognose afgegeven in oktober 2014 door de vaste bedrijfsarts mevrouw [A.], was [verweerder] in juli 2015 niet arbeidsongeschikt en was er geen aanleiding dat hij dat op korte termijn zou worden. Mevrouw [A.], de bedrijfsarts bij wie [verweerder] tot dan toe op spreekuur was geweest, hield pas in november 2015 haar laatste spreekuur als vaste bedrijfsarts van AVR. Het was ook om die reden niet redelijk dat [verweerder] naar een andere bedrijfsarts werd gestuurd.

4.1.2

De overige aangehaalde voorvallen rechtvaardigen niet een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zij zijn niet zodanig ernstig dat van AVR in redelijkheid niet meer kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voorduren.

Het gesprek op 15 juni 2015 met mevrouw [L.], werkzaam bij personeelszaken heeft op initiatief van [verweerder] plaatsgevonden, omdat hij met veel frustratie zat over de wijze waarop hij het afgelopen half jaar was behandeld. Hij wilde daarover een gesprek hebben en deed dat met de beste bedoelingen. Zijn openhartigheid kwam hem echter op een waarschuwing te staan.

De waarschuwing op 13 februari 2015 is alleen gebaseerd op de informatie van de heer [V.]. [verweerder] erkent dat hij toen erg boos was, maar betwist dat hij zich op een onacceptabele wijze heeft gedragen. Op 8 september 2015 heeft hij inderdaad tegen mevrouw [K.] van personeelszaken boos en met stemverheffing gevraagd of zij doof was, maar dat kwam omdat mevrouw [K.] maar bleef zeggen dat hij niet zou terugkeren op de werkvloer en niet inging op de argumenten van [verweerder], hetgeen hij als zeer bedreigend heeft ervaren. Ten aanzien van het onder 2.5 bedoelde voorval erkent [verweerder] dat hij zich niet netjes heeft uitgelaten, maar stelt dat dit moet worden gezien in de context van de vergadering inzake de reorganisatie en de afbouw van de ploegendiensttoeslag, waarover veel onvrede bij [verweerder] en zijn collega’s was. Voorts betrof het een personeelsvergadering, men is op de werkvloer tamelijk ruw in de mond en er is inmiddels ruim vier jaar verstreken.

5.De beoordeling

Opzegverboden

5.1.

Van opzegverboden zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW is ten aanzien van het onderhavige verzoek niet gebleken.

Beoordelingskader

5.2.

Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (zoals in het geval van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3 onder e), waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader en limitatief is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Redelijke grond

5.3.

AVR stelt dat er zowel sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e als van een situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW en deze zodanig ernstig zijn dat van AVR in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren. [verweerder] heeft dit standpunt van AVR uitdrukkelijk betwist.

5.4

Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit de door AVR overgelegde stukken en het verhandelde tijdens de mondelinge behandeling onvoldoende dat er sprake van is dat [verweerder] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW, dat dit een redelijke grond oplevert die tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden. Evenmin brengt de door AVR geschetste omstandigheden met zich dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

t.a.v het verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW

5.5

Ter onderbouwing van haar stelling dat er sprake is van veelvuldig laakbaar werknemersgedrag van [verweerder], waarop [verweerder] herhaaldelijk door AVR is aangesproken en waarvoor hij is gewaarschuwd, heeft AVR een aantal voorvallen aangehaald. Het gaat om twee incidenten in 2011, twee in 2014 en enige incidenten in 2015

5.6

Door [verweerder] is niet betwist dat hij zich in februari 2011 onbehoorlijk heeft uitgelaten tijdens een gezamenlijk overleg over een nieuw werkrooster en evenmin dat hij bij een werkoverleg eind mei 2011 kritiek heeft geuit, niet alleen over het toen aan de orde zijnde drieploegenrooster, maar ook over zaken uit het verleden. Echter ook al gelden deze gedragingen als onacceptabel, AVR heeft ze destijds afgedaan met een schorsing van 2 dagen met behoud van salaris respectievelijk een bespreking en een schriftelijke vastlegging daarvan. AVR vond deze reactie destijds kennelijk voldoende en dit gedrag van vier jaar geleden is aldus afgedaan. Deze incidenten kunnen dan ook in de onderhavige beoordeling geen rol meer spelen.

5.7

Hoewel AVR heeft gesteld dat de houding en het gedrag van [verweerder] al sinds 2011 een punt van discussie zijn heeft zij, behoudens de twee hiervoor aangehaalde incidenten, die algemeen werkgerelateerd waren, geen concrete incidenten genoemd die zich in de periode nadien tot augustus 2014, toen AVR is gestart met de eerste daadwerkelijk verslaglegging, hebben voorgedaan.

De door AVR genoemde incidenten vanaf augustus 2014 hebben zich allemaal voorgedaan in gesprekken met [verweerder] die betrekking hadden op zijn veelvuldige en langdurige arbeidsongeschiktheid alsmede zijn reïntegratieinspanningen in dit kader, die niet naar tevredenheid van AVR verliepen en verder over “de toekomst van [verweerder] bij AVR”. (productie 6 bij het verzoekschrift). Niet is gesteld of gebleken van ontoelaatbaar gedrag van of disproportioneel reageren door [verweerder] in relatie tot zijn collega’s op de werkvloer of de onder 2.3 bedoelde externe relaties van AVR.

Dat voor [verweerder] bij AVR in de visie van AVR geen toekomst meer was vanwege zijn veelvuldige en langdurige arbeidsongeschiktheid en AVR beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nastreefde blijkt uit het feit dat AVR in april 2015 een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend, wegens het veelvuldige ziekteverzuim.

Gelet op de aard van bedoelde gesprekken is het dan ook niet onbegrijpelijk dat [verweerder] als man van de werkvloer met het daarbij behorende taalgebruik overreageerde en zijn woorden minder zorgvuldig heeft gekozen dan iemand die op bijvoorbeeld managementniveau werkzaam was en iemand die niet zijn baan op de tocht ziet staan. Verder is van belang dat door [verweerder] onweersproken is gesteld dat het taalgebruik op de werkvloer bij AVR ruwer is dan elders in de organisatie. Het had dan ook op de weg van zijn leidinggevende en de medewerkers van HRM gelegen om met al deze omstandigheden rekening te houden, waarbij van HR medewerkers en leidinggevenden incasseringsvermogen mag worden verwacht. De vraag of de door AVR genoemde incidenten er toe leiden dat in redelijkheid niet meer van AVR kan worden gevergd dat zij [verweerder] nog in dienst houdt dient dan ook in dit kader te worden beoordeeld.

5.8

Ten aanzien van het gesprek waarvan het de bedoeling was dat dit op 5 augustus 2014 zou plaatsvinden, is door AVR gesteld dat [verweerder] heeft geweigerd op de uitnodiging daarvoor in te gaan, zonder dat hij daartoe een gegronde reden had. Dit is echter door [verweerder] betwist en dit volgt evenmin uit de door AVR in dit kader overgelegde correspondentie (productie 6 bij verzoekschrift). Daaruit volgt immers dat [verweerder] toen arbeidsongeschikt was en bezig met een reïntegratietraject. Zijn leidinggevende had aangegeven met hem te willen spreken over zijn toekomst met AVR, bij HRM was echter aangegeven dat er gesproken zou worden over zijn ziekteverzuim. Om zich te kunnen voorbereiden op dat gesprek heeft [verweerder] HRM verzocht op schrift te zetten wat er in het gesprek aan de orde zal komen, waarna het gesprek op
7 augustus 2014 heeft plaatsgevonden. Door AVR is dan ook onvoldoende onderbouwd dat [verweerder] zich aldus laakbaar jegens AVR heeft gedragen.

5.9

Door [verweerder] is niet betwist dat er op 8 september 2014 met hem en de HR Adviseur een gesprek heeft plaatsgevonden naar aanleiding van de voorlopige uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek en dat [verweerder] zich toen boos en met stemverheffing heeft uitgelaten jegens de HR Adviseur [K.]. [verweerder] voert echter aan dat deze uitlating een reactie was op de houding van [K.], die maar bleef herhalen dat [verweerder] niet terug zou keren op de werkvoer, waarmee [verweerder] het niet eens was en wat hij als zeer bedreigend heeft ervaren. [verweerder] heeft, kennelijk in zijn machteloosheid daarover, toen uitgeroepen of de HR Adviseur “soms doof was”. Gelet op hetgeen hiervoor in r.o 5.7 is overwogen is de kantonrechter van oordeel dat dergelijk taalgebruik ongepast is, maar niet is aan te merken als verwijtbaar handelen
.

5.1

In februari 2015 heeft [verweerder] een laatste officiële waarschuwing gekregen naar aanleiding van zijn uitlatingen en houding jegens zijn leidinggevende in een gesprek op
4 februari 2015. [verweerder], die op 3 februari zijn enkel had verzwikt en daardoor opnieuw arbeidsongeschikt is geraakt, werd op 4 februari 2015 door zijn leidinggevende gebeld dat hij aangepast werk had voor [verweerder]. [verweerder] was vervolgens boos en volgens AVR agressief tegen zijn leidinggevende uitgevallen, waarbij hij maar bleef herhalen dat hij op doktersadvies 2 dagen rust moest houden. [verweerder] meende echter dat zijn leidinggevende tegen het advies van de arts in, hem weer wilde laten werken en is daarom boos geworden. Wat hier ook van zij, dat brengt niet met zich dat [verweerder], zoals AVR heeft gesteld, niet bereid was om in oplossingen te denken. Immers [verweerder] had op 5 februari 2015 op eigen initiatief contact opgenomen met zijn leidinggevende om weer te komen werken en heeft ook daadwerkelijk gewerkt in het kader van zijn reïntegratietraject.

5.11

Bij de beoordeling van het incident in juni 2015, waarbij [verweerder] zich in een gesprek met HR manager [L.] kritisch heeft uitgelaten over zijn direct leidinggevende, de eindverantwoordelijke manager en de HRM businespartner, dient meegewogen te worden dat [verweerder] zich toen geconfronteerd zag met een aanvraag door AVR bij het UWV om toestemming te krijgen de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen wegens veelvuldige ziekteverzuim, juist op een moment dat [verweerder] weer volledig arbeidsgeschikt was. Gesteld noch gebleken is immers dat [verweerder] zich na 2 april 2015 ziek heeft moeten melden.

5.12

Hetzelfde heeft te gelden voor de omstandigheid dat [verweerder] niet heeft voldaan aan de verzoeken om naar het spreekuur van de gewijzigde bedrijfsarts te komen. [verweerder] was op dat moment immers niet arbeidsongeschikt, of aan het reïntegreren en AVR was reeds in het bezit van twee verklaringen van twee bedrijfsartsen met betrekking tot de inschatting van mogelijke arbeidsongeschiktheid van [verweerder] in de toekomst.

5.13

Tegen de hiervoor geschetste achtergrond dienen de door ARV genoemde incidenten te worden aangemerkt als onaangepast gedrag van een gefrustreerde overreagerende werknemer die zich in het nauw en niet gehoord voelt over het verloop van de reintegratie en zijn zorgen over behoud van zijn baan en niet als zodanig verwijtbaar handelen, zodanig dat van AVR niet meer kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst met [verweerder] in stand blijft. Een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7: 669 lid 3 sub e BW ontbreekt dan ook.

t.a.v de verstoorde verstandhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW

5.14

AVR heeft deze grond onderbouwd met dezelfde feiten en omstandigheden als hiervoor genoemd. AVR stelt dat [verweerder] door te handelen zoals hij heeft gedaan de arbeidsrelatie op scherp heeft gezet en AVR niet langer op [verweerder] als werknemer kan bouwen. Verder stelt zij zich op het standpunt dat [verweerder] niet ontvankelijk is gebleken voor veranderingen de aansporingen om zijn gedrag te wijzigen tot niets hebben geleid.

5.15

Ook voor de beoordeling van deze grond wordt verwezen naar hetgeen hiervoor onder r.o. 5.7 is overwogen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft AVR onvoldoende onderkend dat [verweerder] zich door de opstelling van AVR in het nauw voelde, met name ten aanzien van het behoud van zijn baan bij AVR en dat [verweerder] het gevoel had dat AVR onvoldoende naar hem luisterde. Deze frustratie leidde tot emotionele reacties van de kant van [verweerder], waarbij [verweerder] zich onvoldoende in de hand had om zijn standpunt goed te verwoorden. Weliswaar is hij door AVR hier meermalen op gewezen en zijn hem waarschuwingen gegeven zijn gedrag te veranderen, maar slaagde AVR er niet in om de frustraties van [verweerder] weg te nemen. Eerder werden deze door de waarschuwingen aan zijn adres versterkt. Door AVR is niet aangevoerd dat zij heeft geprobeerd de verstandhouding tussen haar en [verweerder] met hulp van derden (mediation) te verbeteren. Dit had op haar weg als werkgever gelegen.

5.16

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat niet is komen vast te staan dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, zodanig dat van AVR in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsrelatie met [verweerder] te laten voortduren.

Conclusie

5.17

Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen AVR en [verweerder] wordt dan ook afgewezen, nu een redelijke grond daarvoor ontbreekt

Proceskosten

5.18

De kantonrechter ziet aanleiding in de aard van de zaak om de kosten van het geding te compenseren in die zin dat elke partij de eigen (proces)kosten draagt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

wijst het verzoek van AVR af;

compenseert de proceskosten in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. K.J. Bezuijen, kantonrechter en in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
898/362