ECLI:NL:RBROT:2014:8380

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 2982861 HA VERZ 14-86

uitspraak: 28 juli 2014

beschikking van de kantonrechter, zittinghoudende te Dordrecht

inzake het verzoek van:

de
Stichting Christelijk Voortgezet Onderwijs voor de regio Alblasserwaard-Vijfheerenlanden,

gevestigd te Gorinchem,

verzoekster,

gemachtigde mr. J.W. Janse-Velema, advocaat,

tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met

[verweerder],

wonende te Oosterhout,

verweerder,

gemachtigde mr. L.F. Nijenhuismr. I.O.D.V. Wetzels, advocaat.

Partijen worden hierna aangeduid als CVO en [verweerder].

Verloop van de procedure

De kantonrechter beslist op de volgende processtukken:

het verzoekschrift dat ter griffie is binnengekomen op 16 april 2014;

het verweerschrift;

de pleitnota van mr. Janse-Velema;

de overgelegde producties.

De behandeling van het verzoekschrift is bepaald op 7 juli 2014.

Partijen zijn verschenen, bijgestaan door hun gemachtigden.

De gemachtigden van partijen hebben gepersisteerd bij het in het verzoekschrift en

verweerschrift gestelde en hebben hun standpunten nog mondeling nader toegelicht.

Omschrijving van het geschil

1.De feiten

1.1

[verweerder] (geboren[geboortedatum]) is sinds 19 november 2001 in dienst van de (rechtsvoorganger van de) CVO, laatstelijk in de functie van senior teamleider. De CAO Voortgezet Onderwijs is van toepassing.

1.2

Zijn salaris bedraagt € 4.962,- bruto per maand exclusief inkomenstoelage, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Hij geniet tijdelijk onbetaald verlof.

1.3

[verweerder] werkte aanvankelijk in de onderbouw op de locatie de Schans als docent, sinds 2005 als teamleider en sinds 2008 als senior teamleider. In het schooljaar 2009 – 2010 stapte hij op eigen initiatief over naar het bovenbouw team.

1.4

In mei 2010 heeft [verweerder] gesproken met de voorzitter van het college van bestuur, de heer [betrokkene A] (verder: [betrokkene A]). Hij heeft toen blijk gegeven van zijn ongenoegen over het reilen en zeilen op locatie de Schans en over het functioneren van de toenmalige directeur.

1.5

Enig moment heeft [verweerder] aan [betrokkene A] meegedeeld dat hij ambities had om de vertrekkende directeur van locatie de Schans op te volgen. [betrokkene A] heeft bij de deelraad advies gevraagd. De deelraad adviseerde negatief. In augustus 2010 werd mevrouw [betrokkene B] de nieuwe directeur van locatie de Schans.

1.6

In de loop van 2011, onder andere op 9 september 2011, heeft [betrokkene B] aan [verweerder] meegedeeld dat zij geen vertrouwen had in de samenwerking tussen [verweerder] en zijn team.

1.7

In oktober en november 2011 is in opdracht van CVO een onderzoek verricht door Schoolimpuls naar de werkcultuur en werkstructuur op locatie de Schans. In het voorwoord van het rapport getiteld “
Rapportage onderzoek Werkcultuur CVO-AV, locatie Schans” van 5 december 2011 (verder: het cultuuronderzoek) staat onder meer “
Hierbij is in het bijzonder gekeken naar rollen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van diverse functionarissen. Daarnaast is gekeken naar de oorzaak van het feit dat er zeer frequent botsingen en wrijvingen ontstaan tussen de functionarissen op school.“ Eén van de te beantwoorden vragen was “
Hoe functioneert het managementteam van de school?”.

1.8

Naar aanleiding van het cultuuronderzoek heeft op 22 december 2011 een bespreking plaatsgevonden tussen onder meer [betrokkene B], [verweerder] en [betrokkene A]. In het besprekingsverslag staat onder meer “
[voornaam B] opent het gesprek door aan te geven dat ze met [voornaam verweerder] graag afspraken wil maken over een begeleidingstraject met coaching en een eindbeoordeling omtrent zijn functioneren in de functie van senior teamleider.” Hierna is een verbetertraject gestart met coaching.

1.9

Op 27 juni 2012 is het verbetertraject geëvalueerd, waarna [verweerder] tijdelijk werd overgeplaatst naar het Heerenlanden College. In een brief van 11 oktober 2012 van [betrokkene A] aan [verweerder] staat onder meer “
In maart 2013 vindt een eindevaluatie plaats (…) Op basis van de eindevaluatie wordt besloten of de tijdelijke overplaatsing wordt omgezet naar een overplaatsing voor onbepaalde tijd in de functie van (senior) teamleider locatie Eksterlaan.“

1.1

Na een eindevaluatie begin april 2012 is besloten dat de overplaatsing niet werd omgezet naar een definitieve.

1.11

Op 25 april 2013 heeft [verweerder] één van de door CVO aangeboden opties aanvaard. Deze hield in dat hij gedurende het schooljaar 2013-2014 voor 3 dagen (0,6 fte) ging werken op locatie de Gilde en dat hij de overige dagen een outplacement traject ging volgen waarvoor €12.000,- beschikbaar was. Hij bleef daarbij het schooljaar 2013 – 2014 in dienst als boventallig teamleider. Voorts zou [verweerder] uiterlijk op 1 april 2014 kenbaar maken of hij, samengevat:

- als docent in dienst zou blijven met gedurende twee jaar voorzetting van het salaris van een senior teamleider;

- hij extern wilde gaan met een eenmalige bruto uitkering van €15.000,- plus het niet gebruikte deel van het outplacementtraject en met een regeling voor de studieschuld.

[verweerder] heeft deze afspraken op 16 mei 2013 ondertekend.

1.12

Op eigen verzoek heeft [verweerder] onbetaald verlof gekregen voor de periode van 1 november 2013 t/m 31 juli 2014 voor 0,4 fte.

1.13

In een email van 10 oktober 2013 schreef [verweerder] aan [betrokkene A], onder meer “
Ik waardeer de geboden ruimte zeer, waarbij in mijn beleving nog steeds alle opties open staan“.

1.14

In een email van 14 februari 2014 aan [betrokkene A] meldde [verweerder] zich ziek en gaf hij aan geen enkel vertrouwen meer in CVO te hebben. In die mail staat onder meer “
Ik geef daarom ook duidelijk te kennen dat ik niet in staat ben een beslissing te nemen op of voor 1 april as. Ik kan door mijn staat niet helder meer denken“.

2.Het verzoek

2.1

CVO verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, wegens verandering in de omstandigheden. Zij voert ter onderbouwing van haar verzoek -samengevat- het volgende aan.

2.2

De arbeidsrelatie is ernstig verstoord doordat [verweerder] de op 25 april 2013 gemaakte afspraken in de wind slaat. Dat waren goede afspraken.

2.3

CVO heeft [verweerder] volop gelegenheid gegeven om zijn functioneren als senior teamleider te verbeteren en hem uiteindelijk een passende functie (als docent) aangeboden.

2.4

[verweerder] heeft aanspraak op een gewone en bovenwettelijke uitkering op grond van artikel 9 e.v. bijlage 12 CAO-VO.

3.Het verweer

3.1

[verweerder] verzoekt de kantonrechter om de gevraagde ontbinding af te wijzen en voor het geval de ontbinding wordt toegewezen daarbij de fictieve opzegtermijn in acht te nemen of een compensatie van 3 maandsalarissen, en daaraan een vergoeding toe te kennen van minimaal € 122.339, 44 bruto (factor C=1,25). Daarnaast verzoekt [verweerder] veroordeling van CVO in de kosten van de procedure. [verweerder] voert ter onderbouwing van zijn verweer –samengevat en in hoofdlijnen- het volgende aan.

3.2

[verweerder] heeft van 2011 tot 2010 slechts goede beoordelingen gehad. Daarna is zijn functioneren niet veranderd. Hij had daarom ook na 2010 goede beoordelingen moeten krijgen.

3.3

CVO is uiterst onzorgvuldig met [verweerder] om gegaan en er is met hem gesold. CVO heeft hem er sinds 2010 doelbewust uit gewerkt in verband met de door haar gewenste reorganisatie en in verband met een vete die [betrokkene A] met [verweerder] uitvecht.

3.4

CVO heeft tijdens het proces ernstige fouten gemaakt. Zij heeft de doelstellingen van het verbetertraject gaande de rit eenzijdig veranderd. De coaching had slechts als doel de ontwikkeling van het empatisch vermogen van [verweerder] en aansluiting bij zijn team. Die doelen zijn bereikt.

3.5

CVO had hem niet mogen dwingen om de proefplaatsing bij het Heerenlanden College te accepteren, waar hij bovendien niet de toegezegde blanco start kreeg.

3.6

[verweerder] was in april 2013 niet in staat om deugdelijke besluiten te nemen, omdat hij oververmoeid, ten einde raad, labiel en totaal overspannen was. CVO had hem toen moeten adviseren een jurist te raadplegen. [verweerder] kan niet aan die afspraken – die onredelijk zijn - worden gehouden.

3.7

De kansen op de arbeidsmarkt zijn klein voor [verweerder].

Beoordeling van het geschil

4.1

De kantonrechter heeft zich ervan vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Daarvan is niet gebleken. Beide partijen hebben dat bevestigd.

Ontbinding

4.2

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden in geval van gewichtige redenen. Onder gewichtige redenen worden onder andere verstaan zodanige veranderingen in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

4.3

Van een dergelijke verandering van omstandigheden is in dit geval sprake.
Partijen hebben op 25 april 2013 afgesproken dat [verweerder] uiterlijk 1 april 2014 zou kiezen uit twee opties, die, samengevat, inhielden:

- bij CVO werkzaam blijven als docent met twee jaar behoud van het salaris van senior teamleider, of;

- CVO verlaten met een vergoeding van € 15.000 bruto plus het niet gebruikte deel van het outplacement traject.

Met zijn email van 14 februari 2014 liet [verweerder] aan CVO weten dat hij geen keuze kon maken voor 1 april 2014, naar eigen zeggen omdat hij niet meer helder kon denken.. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] duidelijk gemaakt dat hij zichzelf ziet als senior teamleider en dat van hem niet verwacht kan worden dat hij instemt met een van deze opties. [verweerder] vindt dus dat hij de afspraak van 25 april 2013 niet hoeft na te komen, terwijl CVO hem wel aan die afspraken wil houden. Daarmee is sprake van een zodanig arbeidsconflict dat ontbinding van de arbeidsrelatie gerechtvaardigd is.

Vergoeding

4.4

Voor de beoordeling van de vraag of en zo ja, welke, vergoeding moet worden toegekend, is van belang om vast te stellen of de ontbindingsgrond in de risicosfeer van de werkgever of van de werknemer valt, en of sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever en/of werknemer voor de verandering van omstandigheden.

Risicosfeer

4.5

De ontbinding ligt vooral in de risicosfeer van [verweerder]. [verweerder] is immers teruggekomen op de afspraak die hij op 25 april 2013 met CVO heeft gemaakt. CVO stelt dat zij op 3 maart 2014 nog de mogelijkheid van mediation heeft geopperd. [verweerder] betwist niet dat dit is geopperd. Hij heeft van die mogelijkheid echter geen gebruik gemaakt.

Verwijtbaarheid

4.6

Naar het oordeel van de kantonrechter treft CVO geen verwijt van de verandering in de omstandigheden. Dit wordt als volgt toegelicht.

4.7

[verweerder] wijst weliswaar op de goede beoordelingen in de jaren 2001 t/m mei 2010, maar in 2011 zijn problemen geconstateerd wat betreft zijn functioneren. [verweerder] voert in dat verband aan dat er onder leiding van de vorige directeur, Krielaart, een cultuur was gegroeid die moest worden bijgesteld en dat die cultuur niet door hem veroorzaakt was. Dat laat echter onverlet, dat er óók kritiek op zijn eigen functioneren was.

4.8

Die kritiek blijkt uit het cultuuronderzoek van Schoolimpuls. Op pagina 8 van het rapport staat dat de docenten vraagtekens stelden bij de (leidinggevende) capaciteiten van [verweerder], zoals “
geeft weinig leiding aan het team waar het gaat om het controleren van het uit te voeren beleid”, “
heeft minder oog voor de sociale en emotionele behoeften van het team”, en “
is op belangrijke momenten te weinig zichtbaar” en “
Het team is niet tevreden met zijn leiding, maar de meeste teamleden willen hem nog wel een kans geven” en “
Tijdens vergaderingen heeft de teamleider te weinig grip op de groep“. Een van de aanbevelingen van het onderzoek (f op pagina 11) is: ”
De teamleider bovenbouw is mijns inziens niet de juiste persoon om het bovenbouw team te leiden in de huidige structuur. Er moet in korte tijd een grote stap worden gezet om de gemengde leerweg te behouden. Wat belangrijk is dat er een leider staat die daadkrachtig is, empatisch kan zijn op de juiste momenten en visie heeft waar hij naartoe wil. Hoewel de teamleider zeker leidinggevende capaciteiten heeft, acht ik de kans op succes op korte termijn gering. Op langere tijd zie ik wel mogelijkheden. Wellicht is het mogelijk hem op een andere plaats binnen de organisatie te zetten, als teamleider. Hij zal ook daar zich moeten bewijzen en een stevige vorm van coaching (on the job) krijgen, waarbij afspraken worden gemaakt wat het resultaat moet zijn en wanneer hij dit bereikt moet hebben. Mocht dit niet mogelijk zijn, dan adviseer ik per direct hem coaching aan te bieden, waarbij ook teamcoaching van het bovenbouw team noodzakelijk zal zijn. De teamleider zal zijn positie weer terug moeten winnen en het team moet haar verantwoordelijkheid oppakken. Ook hier is resultaatverplichting binnen een tijdslimiet van toepassing”.

4.9

De kantonrechter heeft geen aanleiding om de resultaten van dit rapport in twijfel te trekken. [verweerder] lijkt te willen suggereren dat het onderzoek niet zorgvuldig was, stellende dat [betrokkene B] voor dit onderzoek slechts geïnteviewden heeft geselecteerd die hem slecht gezind waren, maar tegelijkertijd voert hij aan dat de waarnemingen en conclusies van het rapport overeenstemmen met die van hemzelf. Bovendien blijkt uit het rapport dat het onderzoek meer omvatte dan interviews en dat de onderzoeker ook meerdere gesprekken met [verweerder] heeft gevoerd en een teamvergadering heeft bijgewoond.

4.1

Vervolgens is een verbetertraject gestart waarbij een plan van aanpak is opgesteld en [verweerder] begeleiding kreeg van een coach.

4.11

Volgens [verweerder] heeft CVO onzorgvuldig gehandeld omdat tijdens het verbetertraject de doelstellingen eenzijdig zouden zijn veranderd. In het gespreksverslag van 22 december 2011 (kort na en naar aanleiding van het cultuuronderzoek) staat echter al “
[voornaam B] opent het gesprek door aan te geven dat ze met [voornaam verweerder] graag afspraken wil maken over een begeleidingstraject met coaching en een eindbeoordeling omtrent zijn functioneren in de functie van senior teamleider.” Hieruit blijkt dat het functioneren van [verweerder] als senior teamleider van meet af aan ter discussie stond. Dat was ook duidelijk voor [verweerder]. In hetzelfde verslag staat immers dat hij zich zorgen maakte over hoe het verder zou gaan als het niet zou lukken en “
[voornaam verweerder] vraagt [voornaam A] of er mogelijkheden voor hem zijn in een andere functie bij de stichting. Hierop antwoordt [voornaam A] dat als er een passende vacature is, dit een optie zou kunnen zijn. Wanneer er geen vacature is, denkt hij dat aan [voornaam verweerder] een outplacementtraject wordt aangeboden”.

Uit het verslag van het voortgangsgesprek op 16 april 2012 blijkt nogmaals dat het de bedoeling van de [betrokkene B] was dat in juni tijdens het eindgesprek zou worden bepaald of [verweerder] voldoende functioneerde als senior teamleider dan wel als teamleider. Tevens blijkt daaruit dat hij niet op locatie De Schans zou kunnen blijven als hij niet goed werd beoordeeld als teamleider.

4.12

Op 27 juni 2012 heeft [betrokkene B] tijdens het evaluatiegesprek (in bijzijn van anderen, waaronder de coach en [betrokkene A]) meegedeeld dat [verweerder] een goede teamleider is maar geen senior teamleider. [verweerder] is tijdelijk overgeplaatst naar het Heerenlanden College. Dat [verweerder] op onacceptabele wijze is gedwongen om deze tijdelijke functie te aanvaarden, zoals [verweerder] CVO nu achteraf verwijt, blijkt niet. Uit zijn eigen email van 6 juli 2012 blijkt juist dat hij de Schans met een goed gevoel verliet en dat hij tevreden was met de stappen die hij zette.

4.13

[verweerder] verwijt CVO voorts dat hij niet de beloofde blanco start kreeg op het Heerenlanden College omdat de brief van 11 oktober 2012 in kopie aan de directeur van dat college bleek te zijn gestuurd. Volgens CVO heeft de voorzitter van het college van bestuur de directeur van Heerenlanden beknopt geïnformeerd. Het ligt ook voor de hand dat dit zou gebeuren en het ligt niet voor de hand dat alles voor de nieuwe directeur geheim gehouden werd. [verweerder] voert voorts in verband met de overstap aan dat hij na ontvangst van de brief van 11 oktober 2012 van [betrokkene A] met stomheid was geslagen omdat hij meende dat het coachings- en verbetertraject klaar was. Dit valt evenwel moeilijk te rijmen met het gespreksverslag van 27 juni 2012, waarin juist staat dat [verweerder] zijn coach wilde houden. [verweerder] voert overigens niet aan dat hij toen op die brief heeft gereageerd – terwijl dat wel voor de hand had gelegen als er afspraken in stonden die niet zijn gemaakt –. Hij betwist ook niet – althans zo begrijpt de kantonrechter zijn stellingen – dat was afgesproken dat het om een proefplaatsing ging, waarna een beoordeling zou volgen. Mogelijk is de gang van zaken rond deze overstap niet goed (genoeg) doorgesproken tussen CVO en [verweerder]. Het lag wel op de weg van CVO om voor volstrekte helderheid zorg te dragen. Als zij daarin tekort is geschoten verdient dat bepaald geen schoonheidsprijs. Tot een ernstig verwijt wat de ontbinding betreft, leidt dat echter niet.

4.14

[verweerder] voert aan dat hij doelbewust is afgebrand omdat CVO op de Schans een andere organisatiestructuur wilde. Dat vindt geen steun in de stukken. Daargelaten dat [verweerder] de mogelijkheid is geboden om op het Heerenlanden College verder te gaan, gaat hij volledig voorbij aan de werkelijke kritiek die in 2011 op zijn functioneren bestond en dat daarom een verbetertraject was gestart.

Het verwijt dat [betrokkene A] een vete met [verweerder] uitvocht en dat hij er daarom is uitgewerkt, vindt geen steun in de stukken en vaststaande feiten. Dat [verweerder] in mei 2010 aan [betrokkene A] zijn ongenoegen heeft geuit over het reilen en zeilen op de Schans en over de toenmalige directeur, is onvoldoende om dat aannemelijk te maken.

4.15

Uit het eigen relaas van [verweerder] blijkt dat hij regelmatig gesprekken had met de directeur van het Heerenlanden College en dat deze veel kritiek had. De eindevaluatie (brief van 3 april 2013 en verslag van 8 april 2013) was ook negatief voor [verweerder]. Dat dit onzorgvuldig en/of onterecht was, blijkt niet.

4.16

Daarna zijn gesprekken gevoerd over de toekomst. [verweerder] koos op 25 april 2013 uit de voorgestelde opties. [verweerder] was naar eigen mening toen niet in staat om deugdelijke besluiten te nemen, omdat hij oververmoeid, ten einde raad en totaal overspannen was. Echter, uit het eigen relaas van [verweerder] blijkt dat hij de tijd heeft gekregen om na te denken over de keuzes die hem zijn voorgelegd (minimaal een week tussen 18 en 25 april) en dat hij daarna nog wekenlang de tijd heeft genomen voordat hij de afspraken tekende (op 16 mei 2013). Het CVO was niet verplicht om hem te adviseren juridische hulp te zoeken. Bovendien heeft het CVO zich in die zin flexibel opgesteld door eraan mee te werken, toen [verweerder] naderhand aangaf toch iets anders te willen ( tijdelijk onbetaald verlof om elders te gaan werken, in plaats van outplacement). Voorts gaf de afspraak hem de mogelijkheid om zich tot 1 april 2014 verder te bezinnen.

4.17

Conclusie: in 2011 bleek uit het onderzoek van Schoolimpuls dat er reële kritiek was op het functioneren van [verweerder] als leidinggevende. Daarop heeft CVO hem in staat gesteld zich te verbeteren door middel van coaching, een verbetertraject en een proefplaatsing op een andere school. Nadat het verbetertraject niet succesvol is beëindigd is hem een outplacement traject aangeboden in combinatie met de mogelijkheid om een jaar later te beslissen of hij als docent werkzaam wilde blijven (met twee jaar behoud salaris van teamleider) dan wel wilde vertrekken met een bruto uitkering van € 15.000 en het niet opgesoupeerde deel van het outplacement traject. [verweerder] ging daar aanvankelijk mee akkoord maar deelde in februari 2014 mee dat hij geen keuze kon maken. Van de daarna nog aangeboden mediaton heeft hij geen gebruik willen maken. Dat [verweerder] op de gemaakte afspraak is terug gekomen valt niet te verwijten aan CVO en komt voor risico van [verweerder]. De gevolgen daarvan zijn voor komen voor zijn eigen rekening.

4.18

Het is, kortom, niet aannemelijk geworden dat CVO een ernstig verwijt treft. Daarom is er geen reden voor toekenning van de door [verweerder] verzochte vergoeding met factor C=1,25. Vervolgens is de vraag of [verweerder] aanspraak kan maken op een vergoeding naar billijkheid en zo ja, hoe hoog die dan moet zijn. De kantonrechter overweegt daarover als volgt. CVO heeft in deze procedure herhaaldelijk en nadrukkelijk meegedeeld dat zij de afspraken van 25 april 2013 wil naleven in die zin dat zij een bedrag van € 15.000,- bruto wil betalen aan [verweerder] en op declaratiebasis outplacement wil vergoeden tot
€ 12.000,- exclusief btw als [verweerder] van een outplacement traject gebruik wil maken, waarbij de studieschuld nog verrekend moet worden. De kantonrechter gaat ervan uit dat CVO die toezegging – die gezien alle omstandigheden billijk voorkomt – ook daadwerkelijk nakomt. Er is geen reden voor toekenning van een vergoeding daarnaast. Bij de beslissing om, naast het reeds door CVO toegezegde, geen vergoeding toe te kennen is rekening gehouden met alle omstandigheden en mede met de leeftijd van [verweerder], zijn bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag, inkomenstoelage en eindejaarsuitkering, de duur van het dienstverband en de bovenwettelijke uitkering waar [verweerder] aanspraak op heeft.

4.19

Gezien al het voorgaande ziet de kantonrechter geen aanleiding voor toepassing van de fictieve opzegtermijn/compensatie of een proceskostenveroordeling ten faveure van [verweerder].

Beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de overeenkomst van partijen met ingang van 1 augustus 2014;

compenseert de kosten aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Deze beslissing is gegeven door mr. W.J.M. Diekman en uitgesproken ter openbare terechtzitting.