Uitspraak
RECHTBANKOVERIJSSEL
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Enschede
Zaaknummer / rekestnummer: 12043417 \ EJ VERZ 26-5
Beschikking van 1 april 2026
in de zaak van
STICHTING HUMANITAS ONDER DAK TWENTE,
gevestigd en kantoorhoudende te Hengelo,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Humanitas,
gemachtigde: mr. J.E. Middelveld,
tegen
[partij A],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [partij A] ,
gemachtigde: mr. C.G. Mensink.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding: de arbeidsverhouding is dusdanig verstoord dat voortzetting van het dienstverband niet mogelijk is. Het tegenverzoek van werknemer tot betaling van de transitievergoeding vermeerderd met de wettelijke rente wordt toegewezen. Het verzoek tot betaling van een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 24 producties,
- het verweerschrift met 23 producties en een tegenverzoek,
- de door Humanitas op 12 februari 2026 nagezonden producties 25 t/m 31,
- de door [partij A] op 13 februari 2026 nagezonden productie 24,
- de door Humanitas op 16 februari 2026 nagezonden producties 32 t/m 36,
- de door [partij A] op 16 februari 2026 nagezonden productie 25,
- de mondelinge behandeling van 18 februari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij beide partijen spreekaantekeningen hebben overgelegd,
- de schriftelijke toelichting van [partij A] van 3 maart 2026, tevens verzoek om aanhouding, met producties 26 en 27,
- de schriftelijke reactie van Humanitas van 6 maart 2026 op het aanhoudingsverzoek van [partij A] ,
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
Humanitas is een maatschappelijke opvangorganisatie in Twente. [partij A] is op 1 mei 2021 in dienst getreden bij Humanitas als [functie] met een loon van € 5.324,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en dertiende maand. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Over de functie is het volgende opgenomen in het functieprofiel:
“Het voorbereiden, ontwikkelen en implementeren van HRM beleid binnen de organisatie. Alsmede het adviseren en ondersteunen van leidinggevenden betreffende operationele personeels- en/of organisatieaangelegenheden binnen de kaders van het vastgestelde HRM beleid.”
2.2.
De [afdeling] van Humanitas bestaat inclusief [partij A] uit drie collega’s. De [afdeling] valt onder de teams HR/PR/Kwaliteit. In totaal werken er zes collega’s in die teams.
2.3.
Tot 1 juni 2024 was de heer [naam 1] de leidinggevende van [partij A] . Wegens ziekte heeft de heer [naam 2] dit in oktober 2023 overgenomen en vanaf december 2023 is dit door de heer [naam 3] overgenomen. Vanwege de herinrichting van de organisatie, werd mevrouw [naam 4] , tevens bestuurder van Humanitas, vanaf 1 juni 2024 de direct leidinggevende van [partij A] .
2.4.
In 2023 is besloten om over te stappen op een ander personeelssysteem. [partij A] is op een gegeven moment daarvan projectleider geworden.
2.5.
Op 1 november 2023 heeft [partij A] via een memo aan [naam 4] en andere collega’s laten weten dat zij zich terugtrekt als projectleider. Dit heeft volgens [partij A] te maken met onvoldoende samenwerking en een gebrek aan communicatie. [partij A] schrijft onder meer:
“Met dubbele gevoelens meld ik jullie dat ik mij terugtrek als projectleider van de implementatie van AFAS. De wijze van samenwerken, of beter gezegd, niet samenwerken en communiceren, maakt dat het onmogelijk is, deze rol op een juiste wijze uit te kunnen voeren. Daarbij vreet de gang van zaken zoveel energie dat ik grenzen moet stellen en mijzelf in bescherming moet nemen. In de bijlage een overzicht van de projectstructuur, inclusief de tbv’s. Een wijze waarop ik, ook in het verleden, meerdere projecten heb mogen doen.
Helaas is in de praktijk gebleken dat het binnen HOD niet zo werkt. Zonder een verwijt te willen maken, heb ik ervaren dat ik in mijn rol als projectleider, ondermijnd wordt. Dat er discussies oplaaien is goed en productief, de afhandeling daarvan stelt me teleur, aangezien ik niet gehoord en/of betrokken wordt, voorafgaand aan besluitvorming.”
2.6.
Voorafgaand aan het versturen van de memo heeft ze een telefoongesprek gehad met [naam 1] , toen haar leidinggevende, die op dat moment afwezig was vanwege ziekte. Tijdens dat telefoongesprek heeft zij haar frustraties over de gang van zaken geuit. [naam 1] heeft van dat telefoongesprek een verslag gemaakt waarin onder meer staat:
“Het lijkt er soms op dat ze koste wat kost een afgesloten weg in wil slaan, terwijl iedereen snapt dat je dan even om moet rijden. Dat wil er kennelijk niet zo in, want ze moet en zal die afgesloten weg in gaan.”
2.7.
De memo van [partij A] en het verslag van [naam 1] waren voor Humanitas aanleiding om [partij A] uit te nodigen voor een gesprek op 7 november 2023 met [naam 2] , destijds de bestuurder van Humanitas, en [naam 4] . Op 8 november 2023 heeft [naam 2] een schriftelijke terugkoppeling van het gesprek gedeeld met [partij A] met de vraag aan [partij A] of zij zich kon vinden in de schriftelijke weergave van het gesprek.
2.8.
[partij A] heeft per e-mail van 14 november 2023 uitgebreid gereageerd op de schriftelijke weergave van [naam 2] , omdat ze verbaasd was over de vraag van [naam 2] en ze van mening was dat de schriftelijke weergave wel moest kloppen.
2.9.
Op 30 april 2024 heeft [partij A] een e-mail aan haar leidinggevende gestuurd waarin ze haar beklag doet over de gang van zaken binnen Humanitas aangaande de HR-werkzaamheden.
2.10.
In mei 2024 heeft er een beoordelingsgesprek plaatsgevonden met [partij A] en haar leidinggevende. Achteraf heeft [partij A] aan Humanitas laten weten dat ze dit gesprek heeft opgenomen. In het beoordelingsformulier heeft leidinggevende van [partij A] onder meer het volgende opgeschreven:
“ [partij A] treedt niet onpartijdig (genoeg) op in conflictsituaties en profileert zich niet als een onafhankelijke partij. Zij stelt eigen opvattingen centraal, probeert daar andere collega's in mee te nemen. Veel van haar collega's zijn daar niet van gediend en klagen daarover bij [naam 3] . Concreet voorbeeld is een recente mail van [partij A] aan [naam 3] , waarin zij 'leegloopt' over alles wat haar met name zelf in de doorontwikkeling van het bedrijfsbureau, het functioneren van het MT en de organisatie dwars zit. Zij doet dit over de rug van haar eigen collega's, door deze mail te sturen namens het [afdeling] , zonder dat ook daadwerkelijk waar te kunnen maken. Haar beide directe collega's distantiëren zich van het middel om zaken bespreekbaar te maken middels een mail. Ook vinden deze collega's dat de door [partij A] aangehaalde onderwerpen voldoende aandacht kregen en krijgen in de doorontwikkeling van het Bedrijfsbureau.
Daarnaast heeft een van de collega's namens wie zij schrijft aangegeven, van de door [partij A] verzonden mail pas achteraf kennis te hebben gekregen. Zij is daar ontstemd over. Het was en is dus geen mail van het team, maar van alleen [partij A] en van niemand anders.
Ook sprak [partij A] na verzending van haar mail daarover met andere medewerkers van het Bedrijfsbureau met geen andere bedoeling dan deze achter zich te krijgen. Dit voelt niet alleen als manipulatief gedrag, maar klemt ook hier weer te meer nu van [partij A] als [functie] meer objectiviteit, stabiliteit en zorgvuldigheid mag worden verwacht.
Richting haar leidinggevende, maar ook richting haar directe [afdeling] collega's en richting meerdere medewerkers van het Bedrijfsbureau heeft zij met haar actie niet ethisch en integer gehandeld,
De hierboven genoemde mail wordt samen met dit beoordelingsformulier toegevoegd aan haar personeelsdossier.
Hoewel haar hierboven omschreven actie mogelijk als een incident zou kunnen worden gezien lijkt zich een patroon in haar handelen, opereren en reageren te laten zien. Een soortelijke actie is immers in haar personeelsdossier te vinden als het gaat om het enige tijd geleden door haar inleveren van het projectleiderschap AFAS. Ook daar is formeel op gereageerd, waarbij ik verwijs naar haar personeelsdossier.
Tot slot worden de negatieve aspecten, die samenhangen met haar gedrag, door meerdere medewerkers binnen (en buiten) het Bedrijfsbureau opgemerkt. Door deze medewerkers worden over het handelen van [partij A] stelselmatig bij mij zorgen, onvrede en waarschuwingen, weggelegd. Het gaat daarbij om destructieve werking (citaat) van haar handelen op de sfeer, cultuur en het welbevinden van de medewerkers binnen het Bureau.
Gelet op het bovenstaande moet deze beoordeling dan ook worden gezien als opmaat voor een laatste kans voor [partij A] binnen de organisatie van Humanitas Onder Dak Twente. Een aanzienlijke verandering in houding en gedrag is daarbij een harde eis.”
2.11.
De conclusie van het verslag was:
“Met verwijzing naar hetgeen hierboven in de beoordeling is gesteld zie ik een medewerker die veel kan, maar stelselmatig door haar eigen gedrag binnen/buiten het Bedrijfsbureau niet alleen weinig bereikt, maar daarnaast veel weerstand oproept bij management en (directe) collega's. Dit gedrag moet structureel en aanzienlijk veranderen. Lukt dit, dan kan Humanitas onder Dak Twente verder met [partij A] , Lukt dit niet dan zal van [partij A] afscheid moeten worden genomen. De inzet voor nu is er vooral op gericht [partij A] voor de organisatie te behouden en haar te faciliteren om de gewenste slag naar gedragsverandering te laten maken. Nadere afspraken over de vraag, welke veranderingen specifiek worden verwacht wat er nodig is om haar daarin te ondersteunen zullen tijdens het te voeren beoordelingsgesprek met haar worden gemaakt. Deze zullen aan dit beoordelingsformulier worden toegevoegd.
Tot slot geldt de afspraak, dat voor 1 januari 2025 een volgend beoordelingsgesprek za/ plaatsvinden met haar direct leidinggevende over de vraag of en zo ja in welke mate het [partij A] gelukt is de gewenste gedragsverandering te realiseren met mogelijk daaraan te verbinden consequenties.”
2.12.
Op 24 oktober 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [partij A] en [naam 4] . Van het gesprek is een verslag gemaakt, waarin onder meer is opgenomen:
“'Aanleiding van het gesprek is het feit dat er, zowel door de directeur / bestuurder als door de manager Bedrijfsbureau van divers medewerkers meerdere signalen zijn ontvangen die refereren aan een lastige samenwerking en die een grote impact hebben op het adequaat kunnen functioneren van deze medewerkers als ook de onderlinge relatie, de cultuur en de veiligheid van betrokkenen. Hierbij worden niet zelden woorden 'manipulatief', 'ondermijnend', 'niet serieus genomen' en 'onveilig' gebruikt. Ook wordt aangegeven dat de expertise van medewerkers in de organisatie openlijk in twijfel wordt getrokken en dat genomen besluiten in de wandelgangen ter discussie worden gesteld. In het gesprek wordt hierbij ook gerefereerd aan het verslag van 29 mei 2024 tussen [partij A] en [naam 3] , de toenmalige interim manager, waarin dergelijke zaken ook staan benoemd. Houding en gedrag lijken wederom tot een onhoudbare situatie te leiden.
(…)
Om de discrepantie tussen enerzijds de ontvangen signalen en anderzijds het zichzelf hierin niet herkennen van [partij A] , wordt teruggegrepen op de afspraken die gemaakt zijn naar aanleiding van het beoordelingsgesprek van 29 mei. Daarin is onder andere afgesproken dat [partij A] een 360 graden feedback gaat ophalen bij naaste collega's en teamleiders en dat zij dit in september 2024 met haar direct leidinggevende za/ bespreken. Gevraagd naar de stand van zaken hieromtrent geeft [partij A] aan dat zij meermalen feedback op heeft gehaald en dat zij structureel de samenwerking bespreekt, maar dat dit niet schriftelijk is vastgelegd en nog niet heeft besproken conform de afspraken in mei.”
2.13.
[partij A] heeft vervolgens feedback opgevraagd bij haar directe collega’s, maar drie collega’s wilden in eerste instantie niet aan het verzoek van [partij A] voldoen, omdat ze vreesden dat de relatie met [partij A] verder verstoord zou raken. Vervolgens heeft [naam 4] voorgesteld dat de directe collega’s van [partij A] de feedback rechtstreeks naar [naam 4] zouden sturen. Uit de feedbackverslagen is gebleken dat een aantal collega’s niet tevreden waren over de samenwerking met [partij A] . [partij A] heeft ook positieve feedback ontvangen van een aantal collega’s.
2.14.
Naar aanleiding van de door Humanitas ontvangen negatieve feedback over het functioneren van [partij A] , is er een afspraak gepland met [partij A] en een mediator op 25 november 2024. Deze afspraak is niet doorgegaan, omdat [partij A] zich op 22 november 2024 ziek heeft gemeld.
2.15.
Op advies van de bedrijfsarts, die heeft geoordeeld dat er sprake was van werk gerelateerde problematiek, hebben partijen mediation ingezet. Partijen hebben meerdere gesprekken gevoerd, maar de mediation is op 5 juni 2025 afgerond zonder resultaat.
2.16.
Op verzoek van Humanitas heeft de bedrijfsarts een Functionele Mogelijkhedenlijst opgesteld en heeft er een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden. De conclusie in het rapport van het arbeidsdeskundig onderzoek van 1 augustus 2025 was dat [partij A] niet geschikt was voor het eigen werk bij de eigen werkgever en dat het eigen werk niet passend te maken was. Wel was [partij A] geschikt voor passende arbeid op de arbeidsmarkt. Verder was de prognose dat als het arbeidsconflict is opgelost dit een positief effect zal hebben op de klachten van [partij A] .
2.17.
[partij A] heeft op 22 augustus 2025 uitgebreid schriftelijk gereageerd op het arbeidsdeskundig onderzoek. Zij was het niet eens met de bevindingen uit het onderzoek en ze heeft laten weten terug te willen keren bij Humanitas.
2.18.
Op 1 september 2025 heeft [partij A] wederom gesproken met de bedrijfsarts. Het advies van de bedrijfsarts was om in te zetten op ander werk en het tweede spoor traject te blijven volgen.
2.19.
Op 29 september 2025 heeft Humanitas een brief naar [partij A] gestuurd waarin [partij A] wordt gevraagd om verduidelijking van haar standpunt of zij wel of niet wil terugkeren bij Humanitas, dit in verband met het aanpassen van het plan van aanpak.
2.20.
Op 27 november 2025 heeft Humanitas de eerstejaarsevaluatie naar [partij A] gestuurd met het verzoek deze eventueel aan te vullen en te ondertekenen.
2.21.
Op 2 december 2025 heeft [partij A] gereageerd met een aantal aanvullingen op de eerstejaarsevaluatie en heeft [partij A] herhaald dat ze terug wil keren in haar functie bij Humanitas. Volgens [partij A] was er geen sprake van een arbeidsconflict en daarom wilde ze de eerstejaarsevaluatie niet ondertekenen. Ze schrijft onder meer:
“Zoals je weet kan ik een document waar benoemd staat dat er sprake is van een arbeidsconflict niet ondertekenen omdat ik eenvoudigweg het gehele afgelopen jaar niet heb mogen horen waar een vermeend conflict uit zou bestaan. Ik blijf dit dan ook herhalen en hoor nog steeds graag wat er aan de hand is, waarbij uitga van de zes kernbegrippen van ‘goed werkgeverschap’”
2.22.
Op 9 december 2025 heeft [partij A] weer een afspraak gehad bij de bedrijfsarts. In het verslag van de bedrijfsarts staat:
“Of betrokkene hersteld is, is afhankelijk of ze met de huidige beperkingen in staat is om haar bedongen arbeid te verrichten. Dat is naar mijn mening ter beoordeling van de arbeidsdeskundige. Aangezien de beperkingen aanzienlijk zijn verbeterd ten opzichte van juni dit jaar (toen ik de FML heb opgesteld), is het advies om een herbeoordeling te vragen van de arbeidsdeskundige. Het ook aan de arbeidsdeskundige om een advies te geven over eerste en tweede spoor.
Als de arbeidsdeskundige tot de conclusie komt dat ze met de huidige beperkingen in staat moet worden geacht om bedongen arbeid te verrichten, kan ze hersteld gemeld worden. In dat geval zal er ook een oplossing gevonden moeten worden buiten de Wet Verbetering Poortwachter.”
2.23.
Per brief van 12 december 2025 heeft Humanitas gereageerd op de brief van [partij A] van 2 december 2025. Daarin staat onder meer:
“Zolang jij ziek bent en er nog geen einde is aan het dienstverband zijn wij gehouden aan de verplichtingen uit hoofde van de WvP.
Er is inmiddels een nieuw advies van de bedrijfsarts. Wij zullen deze opvolgen en hebben de heer [naam 5] gevraagd een arbeidsdeskundige herbeoordeling uit te voeren. Hij zal nog deze week contact met jou opnemen.
Wij hebben [naam 6] gevraagd het tweede spoor traject te continueren. Als zij dat niet wil zullen wij een ander bureau inschakelen.
Het arbeidsconflict is voor jou een belemmerende factor in jouw herstel en in het tweede spoor.
Ook wij ervaren de huidige situatie, waarin jij ondanks een onopgelost arbeidsconflict koste wat kost terug wilt naar Humanitas Onder Dak als zeer belastend. Na intern beraad en extern advies komen wij tot het volgende.
A.
Humanitas Onder Dak is bereid om onder begeleiding van deskundige derden (nader te bepalen) nogmaals met jou om tafel te gaan. Jij kunt jouw verhaal kwijt en wij de onze. Tot elkaar zullen wij niet komen maar we kunnen naar elkaar luisteren. Wij wensen geen discussie te voeren. Onze standpunten lopen teveel uiteen en alles is al gezegd binnen alle voorgaande gesprekken en de mediation.
Humanitas Onder Dak is bereid om onder begeleiding van deskundige derden (nader te bepalen) nogmaals met jou om tafel te gaan. Jij kunt jouw verhaal kwijt en wij de onze. Tot elkaar zullen wij niet komen maar we kunnen naar elkaar luisteren. Wij wensen geen discussie te voeren. Onze standpunten lopen teveel uiteen en alles is al gezegd binnen alle voorgaande gesprekken en de mediation.
Wij kunnen tot een afronding komen en wat ons betreft kan dat ook betekenen dat wij in onderling overleg afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband. Doordat jij afscheid neemt van Humanitas Onder Dak komt op die manier het door jou ervaren arbeidsconflict meer op de achtgrond te liggen en kun je verder.
B.
Wanneer jij niet bereid bent om in onderling overleg afspraken te maken over de beëindiging van het dienstverband zullen wij onze advocaat opdracht geven om een gerechtelijke procedure te starten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.”
Wanneer jij niet bereid bent om in onderling overleg afspraken te maken over de beëindiging van het dienstverband zullen wij onze advocaat opdracht geven om een gerechtelijke procedure te starten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.”
2.24.
Op 23 december 2025 heeft een aanvullend arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden. De conclusie van de arbeidsdeskundige luidt:
“De werknemer is geschikt voor het eigen werk bij de eigen werkgever.
(…)
Werkgever en werknemer dienen de werkgerelateerde problematiek buiten de Wet Verbetering Poortwachter op te lossen.”
2.25.
Op grond van het oordeel van de arbeidsdeskundige heeft Humanitas [partij A] hersteld gemeld bij de Arbodienst.
2.26.
Op 27 februari 2026 is [partij A] nogmaals gezien door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts schrijft:
“Ik heb u vandaag gesproken in het kader van een niet verplicht spreekuur. De laatste keer dat we elkaar spaken was op 9 december. Op basis van dat spreekuur is er een nieuwe FML opgesteld en heeft de arbeidsdeskundige een update gedaan van
zijn arbeidsdeskundig onderzoek. Hij komt tot de conclusie dat u in staat zou moeten zijn om uw bedongen arbeid te verrichten. Ik heb geen reden om te twijfelen aan het arbeidsdeskundig oordeel.
Uw werkgever heeft u op basis hiervan hersteld gemeld per 22-12-2025 Ik heb u vandaag weer gesproken en ik heb geen reden om de gemaakte FML aan te passen. Een hersteld melding klinkt als of u hersteld bent in de zin dat u weer de oude bent en normaal belastbaar. In de FML laat ik zien dat er nog wel beperkingen zijn maar dat de arbeidsdeskundige van mening is dat u met deze beperkingen weer in staat moet zijn om uw bedongen arbeid te verrichten. Daardoor bent nu niet meer arbeidsongeschikt
Advies
U heeft bij mij duidelijk aangegeven dat u hete niet eens bent met de hersteld melding. Ik heb met u besproken dat er dan een optie is voor een tweede melding bij een andere bedrijfsarts en dat er een optie is om een deskundige oordeel bij het uwv aan te vragen. In de afgelopen periode is dat deskundige oordeel vaker met u besproken als optie. We hebben afgesproken om nu geen tweede mening te gaan doen.
Ik heb geen zwaarwichtige redenen om u niet te willen doorverwijzen naar een andere bedrijfsarts voor een tweede mening. Mijn advies in deze is echter om een deskundige oordeel aan te vragen bij het UWV. Ook blijft mijn advies om een oplossing te vinden buiten de Wet Verbetering Poortwachter.”
2.27.
[partij A] is het niet eens met het advies van de bedrijfsarts en heeft daarom een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Ten tijde van deze beschikking is het deskundigenoordeel van het UWV nog niet ontvangen.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
Humanitas verzoekt de arbeidsovereenkomst met [partij A] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege een cumulatie van omstandigheden. Humanitas heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [partij A] in haar houding en gedrag, ondanks meerdere verzoeken daartoe, niet is veranderd. Zij is daarom niet geschikt voor haar functie als [functie] . Subsidiair stelt Humanitas dat het vertrouwen over en weer ontbreekt en dat een vruchtbare voortzetting van de samenwerking niet mogelijk is, vanwege de verstoorde arbeidsverhouding. Meer subsidiair stelt Humanitas dat een combinatie van omstandigheden ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Humanitas stelt tot slot dat zij een transitievergoeding verschuldigd is aan [partij A] .
3.2.
[partij A] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Volgens [partij A] is er geen sprake van disfunctioneren, en wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding refereert zij zich aan het oordeel van de kantonrechter. Bovendien stelt [partij A] dat er nog sprake is van arbeidsongeschiktheid, hetgeen aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [partij A] om toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
4.De beoordeling van het verzoek
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2]
Geen disfunctioneren, maar wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding
4.2.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.3.
De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden wegens disfunctioneren aan de zijde van [partij A] . [partij A] is weliswaar meerdere keren gewezen op haar wijze van communiceren en haar gedrag, maar het is onvoldoende vast komen te staan wat Humanitas heeft gedaan om het functioneren van [partij A] te verbeteren. Zo heeft [naam 1] tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat er geen standaard terugkerende functioneringsgesprekken worden gevoerd. Bovendien is niet gebleken dat Humanitas samen met [partij A] een concreet verbeterplan heeft opgesteld of andere duidelijke afspraken heeft gemaakt. [partij A] heeft weliswaar een derde (coach of therapeut) ingeschakeld, maar over het doel van de inzet daarvan verschillen partijen van mening. Bovendien brengt de functie van [partij A] mee dat zij soms kritiek op het functioneren van de organisatie moet uiten en dan kan er niet zomaar gesproken worden van disfunctioneren.
4.4.
Wel oordeelt de kantonrechter dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, die dusdanig is dat de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. Uit de door beide partijen overgelegde stukken en de mondelinge toelichting ter zitting maakt de kantonrechter op dat partijen al jaren strubbelingen ervaren in de samenwerking. Het was weliswaar de taak van [partij A] om de organisatie op bepaalde punten te veranderen en het is niet ondenkbaar dat het doorvoeren van veranderingen weerstand kan oproepen binnen de organisatie, maar dat neemt niet weg dat [partij A] door Humanitas meerdere keren is gewezen op haar gedrag en wijze van communiceren. [partij A] is vervolgens op dezelfde voet verdergegaan. Kenmerkend voor de verstoring van de arbeidsverhouding is bovendien dat beide partijen van de gebeurtenissen die de afgelopen jaren hebben plaatsgevonden een andere lezing hebben. Dit versterkt de verstoring.
4.5.
Ook het feit dat [partij A] meerdere gesprekken tussen haar en collega’s heeft opgenomen draagt niet bij aan het herstel van de arbeidsverhouding. [partij A] heeft weliswaar ter zitting verklaard dat ze dit heeft gedaan zodat ze het gesprek later kon terugluisteren, maar in dat geval had ze ook vooraf toestemming voor het opnemen van het gesprek kunnen vragen. Het stiekem opnemen van gesprekken getuigt van een zeker wantrouwen van [partij A] , hetgeen heeft bijgedragen aan het verder verstoren van de arbeidsverhouding.
4.6.
Er is diverse keren geprobeerd om de verstoring in de arbeidsverhouding te verbeteren. Partijen hebben een mediator ingeschakeld en er hebben diverse gesprekken plaatsgevonden. Ook hebben partijen veelvuldig gecorrespondeerd over de re-integratie en de problemen die daarbij speelden. Uit de stukken blijkt voldoende dat partijen getracht hebben om tot een oplossing te komen, maar dat dit niet is gelukt. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat uit de stukken blijkt dat [partij A] steeds is blijven volhouden dat er geen sprake was van een conflict of een verstoorde arbeidsrelatie. Die houding van [partij A] heeft niet bijgedragen aan het herstel van het vertrouwen. Als partijen het namelijk niet eens zijn met elkaar dan is er per definitie sprake van enige verstoring in de relatie. Pas in haar verweerschrift heeft [partij A] erkend dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
4.7.
Deze omstandigheden tezamen maken dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord en dat het vertrouwen in herstel van de arbeidsverhouding weg is. Daarom hoeft niet van Humanitas gevergd te worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Herplaatsing
4.8.
Herplaatsing van [partij A] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. Daarbij is het volgende van belang. Er is sprake van een ernstig en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding in de samenwerking met enkele collega’s en met de leidinggevende van [partij A] . Ook is gebleken dat [partij A] zich moeilijk kan neerleggen bij beslissingen of situaties waar zij het niet mee eens is en daar op blijft terugkomen. Bovendien is Humanitas het vertrouwen in [partij A] verloren, hetgeen overigens niet alleen aan [partij A] toe te rekenen is. Herplaatsing in een andere functie zou wederom tot een conflict kunnen leiden. Bovendien heeft [partij A] te kennen gegeven dat haar hart in het HR-vak ligt en juist in die functie terugkeren bij Humanitas is gezien de verstoorde arbeidsverhouding niet mogelijk. Al deze omstandigheden maken dat herplaatsing niet in de rede ligt.
Geen opzegverbod
4.9.
Partijen zijn het niet eens over de vraag of er nog een opzegverbod tijdens ziekte geldt. [3] De kantonrechter oordeelt daarover als volgt. De bedrijfsarts heeft in zijn advies van 9 december 2025 geconcludeerd dat het aan de arbeidsdeskundige is om te beoordelen of [partij A] in staat is om de bedongen arbeid te verrichten. Vervolgens heeft de arbeidsdeskundige [partij A] opnieuw beoordeeld. Op 23 december 2025 kwam de arbeidsdeskundige tot de conclusie dat [partij A] geschikt is voor haar eigen werk in volle omvang en dat ze hersteld gemeld kan worden. Daarbij voegt de arbeidsdeskundige toe dat partijen een oplossing dienen te realiseren voor de werk gerelateerde problematiek buiten de Wet Verbetering Poortwachter. [partij A] was het niet eens met het oordeel van de arbeidsdeskundige en heeft op 27 februari 2026 nogmaals een consult gehad bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft toen aangegeven geen reden te hebben om te twijfelen aan het oordeel van de arbeidsdeskundige. Vervolgens heeft [partij A] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Dat oordeel heeft [partij A] nog niet ontvangen.
4.10.
De kantonrechter oordeelt dat er geen opzegverbod in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter ziet geen reden te twijfelen aan de ondubbelzinnige opvatting van de arbeidsdeskundige dat [partij A] in staat is om de bedongen arbeid te verrichten. Daarbij heeft de arbeidsdeskundige geadviseerd om de uren geleidelijk op te bouwen en eveneens dat partijen een oplossing moeten realiseren voor de werk gerelateerde problematiek. Dat partijen een arbeidsconflict hebben op te lossen staat los van de arbeidsongeschiktheid van [partij A] en het is ook begrijpelijk dat dit conflict door de betermelding van [partij A] niet is opgelost. [partij A] heeft verder geen concrete omstandigheden naar voren gebracht die maken dat getwijfeld moet worden aan het oordeel van de arbeidsdeskundige. Daarom gaat de kantonrechter uit van de juistheid van het oordeel van de arbeidsdeskundige, dat ook in lijn is met de bevindingen van de bedrijfsarts.
4.11.
Ook in het geval er nog wel sprake zou zijn van arbeidsongeschiktheid van [partij A] , zou de kantonrechter de arbeidsovereenkomst hebben ontbonden, omdat dit in het belang van [partij A] is. [4] Uit de stukken van de bedrijfsarts blijkt namelijk dat het arbeidsconflict het herstel van [partij A] in de weg staat. Bovendien heeft [partij A] verklaard dat het conflict het solliciteren op andere functies bemoeilijkt. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst zou dus als zij nog arbeidsongeschikt was, bijdragen aan het herstel van [partij A] en het beter kunnen solliciteren op een nieuwe functie. Die omstandigheden maken dat het ook als zij arbeidsongeschikt was in het belang van [partij A] zou zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
4.12.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juni 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en een resterende termijn van één maand. [5] De kantonrechter ziet geen aanleiding om de proceduretijd niet in mindering te brengen op de opzegtermijn, omdat er geen omstandigheden zijn die een dergelijk oordeel rechtvaardigen. Anders dan [partij A] stelt, heeft Humanitas juist het oordeel van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige afgewacht alvorens het ontbindingsverzoek in te dienen. Dat er naast de arbeids(on)geschiktheid nog een arbeidsconflict speelt dat opgelost moet worden, betekent niet dat Humanitas geen ontbindingsverzoek mocht indienen.
Transitievergoeding
4.13.
Partijen zijn het erover eens dat [partij A] recht heeft op een transitievergoeding. Die zal dan ook worden toegewezen in het tegenverzoek.
De proceskosten worden gecompenseerd
4.14.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
5. De beoordeling van het tegenverzoek
[partij A] heeft recht op betaling van een transitievergoeding
5.1.
Partijen zijn het erover eens dat [partij A] recht heeft op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding van beide partijen stemt niet overeen. De kantonrechter acht zich onvoldoende door partijen geïnformeerd over de diverse looncomponenten van het loon van [partij A] om zelf een berekening te kunnen maken. Daarom wordt Humanitas veroordeelt tot betaling van de transitievergoeding in overeenstemming met artikel 7:673 BW Pro. Over de berekening van de hoogte daarvan kunnen partijen het ongetwijfeld eens worden. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd totdat de vergoeding volledig betaald is.
Humanitas heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld
5.2.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [partij A] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [6] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [7] In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Beide partijen hebben bijgedragen aan het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding, maar het ontstaan van de verstoring is niet in overwegende mate te wijten aan Humanitas. De verzochte verklaring voor recht en de billijke vergoeding worden daarom afgewezen.
5.3.
Humanitas hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
De proceskosten worden gecompenseerd
5.4.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
6.De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026,
op het tegenverzoek
6.2.
veroordeelt Humanitas om aan [partij A] een transitievergoeding te betalen in overeenstemming met artikel 7:673 BW Pro, te vermeerderen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW Pro, vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, tot aan de dag van de gehele betaling,
6.3.
wijst het meer of anders verzochte af.
op het verzoek en het tegenverzoek
6.4.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
6.5.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 6.1 en 6.2 genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad [8] ,
Deze beschikking is gegeven door mr. U. van Houten en in het openbaar uitgesproken op 1 april 2026.