ECLI:NL:RBOVE:2025:1736

Uitspraak

RECHTBANKOVERIJSSEL

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer: 11516300 \ CV EXPL 25-359

Vonnis in kort geding van 27 maart 2025

in de zaak van

[eiser],

te [woonplaats] ,

eisende partij,

hierna te noemen: [eiser] ,

gemachtigde: mr. I.J. Woltman,

tegen

DE STAAT DER NEDERLANDEN,

(Raad voor de Rechtspraak, betreffende een kwestie die (het bestuur van) de rechtbank [locatie] aangaat),

te Den Haag,

gedaagde partij,

hierna te noemen: het bestuur,

gemachtigde: mr. J.M. Frons.

Samenvatting

[eiser] vordert in dit kort geding dat de door het bestuur genomen maatregel tot zijn tijdelijke overplaatsing naar [plaats 1] wordt ingetrokken en dat hij wordt toegelaten zijn werkzaamheden weer in [plaats 2] uit te voeren. De kantonrechter oordeelt in dit kort geding dat het bestuur als goed werkgever in de gegeven omstandigheden deze overplaatsingsmaatregel niet aan [eiser] heeft mogen opleggen en wijst deze vorderingen daarom toe. De gevorderde rectificatie wordt deels toegewezen. De gevorderde advocaatkosten worden afgewezen.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- de dagvaarding met producties (1-20)

- de conclusie van antwoord met producties (1-38)
- de nagekomen producties (21-23) van [eiser]
- de nagekomen producties (39 en 40) van het bestuur
- de mondelinge behandeling van 13 maart 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt
- de pleitnota van [eiser]
- de pleitnota van het bestuur.

2.De feiten

2.1.

[eiser] werkt sinds 2017 bij de rechtbank [locatie] (hierna: de rechtbank) op de locatie in [plaats 2] . Daar werkt hij als bode en maakt hij onderdeel uit van het team Facilitair & Veiligheid. In eerste instantie via Profi-sec en sinds 1 december 2019 heeft hij een vaste aanstelling gekregen, die per 1 januari 2020 op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren is omgezet in een vaste arbeidsovereenkomst. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Rijk (hierna: de cao) van toepassing.

2.2.

Binnen het team Facilitair & Veiligheid in [plaats 2] (hierna: het team) is het al geruime tijd onrustig. In 2022 is mevrouw [naam 1] (hierna: [naam 1] ) aangetreden als locatiecoördinator van het team. De samenwerking tussen [naam 1] en het team verliep niet goed. Tijdens een werkoverleg heeft [naam 1] een briefje onder ogen gekregen waarin diverse punten van kritiek op [naam 1] op ongepaste wijze waren omschreven. Die kritiekpunten waren door een of meerdere teamleden binnen het team verzameld (hierna: het puntenbriefje). Hierna is de samenwerking verder verslechterd. Om te komen tot een betere samenwerking heeft de heer [naam 2] (hierna: [naam 2] ) als teamleider van Facilitair & Veiligheid en leidinggevende van [naam 1] in 2023 individuele gesprekken gevoerd met de teamleden en met [naam 1] . In december 2023 heeft hij een prestentatie gehouden van zijn bevindingen en heeft hij vooruitgeblikt op de verdere samenwerking tussen [naam 1] en het team.

2.3.

In januari 2024 is [naam 1] ziek uitgevallen. Zij is tijdelijk vervangen door de locatiecoördinatoren van [plaats 1] en [plaats 3] . Op 9 september 2024 is de heer [naam 3] als tijdelijke locatiecoördinator in [plaats 2] begonnen. Ook [naam 2] is langere tijd afwezig. Hij wordt tijdelijk vervangen door mevrouw [naam 4] (hierna: [naam 4] ).

2.4.

In juli 2024 heeft het bestuur een melding ontvangen van de externe vertrouwenspersoon over ongewenst gedrag binnen het team. In diezelfde periode hebben het bestuur en het management van het gerechtshof Arnhem- Leeuwarden klachten geuit over het team. De bodes en beveiligers uit het team zijn ook werkzaam op de locatie van het gerechtshof in [plaats 2] .

2.5.

Naar aanleiding van voornoemde meldingen heeft het bestuur besloten nader onderzoek te doen. Ze heeft een onderzoekscommissie ingesteld, bestaande uit een voormalig president van de rechtbank, een P&O adviseur van de rechtbank en een managementassistente van de rechtbank. Het bestuur heeft de volgende vragen voorgelegd aan de onderzoekscommissie:

Is objectief vast te stellen dat er in de periode van juni 2022 tot augustus 2024 sprake is geweest van ongewenst gedrag of andere integriteitsschendingen binnen het team Facilitair & Veiligheid van de rechtbank Noord-Nederland, locatie [plaats 2] ?
Indien het antwoord op de eerste vraag bevestigend luidt, geven deze gedragingen en/of integriteitsschendingen aanleiding tot disciplinaire maatregelen tegen betrokken medewerkers?

In een bijeenkomst op 12 september 2024 en in een e-mail van diezelfde dag heeft [naam 4] het team geïnformeerd over het onderzoek. De onderzoekscommissie heeft vervolgens individuele gesprekken gevoerd met alle teamleden, waaronder [eiser] .

2.6.

Op 21 oktober 2024 heeft de onderzoekscommissie haar rapport uitgebracht. In haar rapport concludeert zij ten aanzien van de meldingen vanuit het gerechtshof dat geen sprake is geweest van structureel ongewenst gedrag richting medewerkers van het gerechtshof. Ten aanzien van de melding van de vertrouwenspersoon concludeert zij dat geen sprake is geweest van integriteitsschendingen door medewerkers van het team. Wel is volgens haar sprake geweest van ongewenst gedrag en dat in meerdere opzichten. Daarover staat in het rapport onder andere het volgende.

“In de eerste plaats is de commissie van oordeel dat de collectieve weerstand die er was van de unit Veiligheid binnen het team richting de in 2022 benoemde leidinggevende deze kwalificatie kan dragen. De vele uitingen die er rechtstreeks en indirect zijn geweest in de loop van die periode zijn niet acceptabel en uiterst kwetsend geweest voor die leidinggevende. Dat die leidinggevende daar voor een deel ook zelf debet aan is geweest door niet op een juiste wijze met deze weerstand om te gaan doet aan het karakter van het ongepaste van het collectieve gedrag van de groep niet af. (…)

Dit alles leidt de commissie tot de conclusie dat alle medewerkers van de unit Veiligheid zich als collectiviteit hebben schuldig gemaakt aan ongewenst gedrag dat voornamelijk was gericht tegen de (komst van de) nieuwe leidinggevende medio 2022. Niet gezegd kan worden dat alle medewerkers van deze unit met eenzelfde intensiteit negatief gedrag vertoonden maar evenmin heeft de commissie kunnen vaststellen dat zij zich ertegen verzetten.”

Het rapport bevat ook passages waarvan de onderzoekscommissie aan het bestuur heeft laten weten dat die over [eiser] gaan. Het gaat onder meer om de volgende passages:

“Twee van de genoemde voorvallen springen er wel uit en behoeven een aparte beoordeling. (…) Het tweede voorval is het brengen van de Hitlergroet. Ook daarvan kan ten aanzien van een van de twee meldingen niet onomstotelijk worden vastgelegd dat het heeft plaatsgevonden (…) Degene, afkomstig vanuit de geledingen van het gerechtshof, die op deze manier gegroet werd noch andere getuigen wensen hierover zelf te verklaren wat tot gevolg heeft dat het, gelet op de stellige ontkenning door de betrokken medewerker die van deze gedraging wordt beticht, niet als vaststaand kan worden aangenomen en derhalve niet ten grondslag kan worden gelegd aan een eventueel te nemen maatregel. Anders ligt het met betrekking tot het tweede voorval waarbij meermalen de groet gebracht zou zijn in de Veiligheidsloge in het paleis wat werd gezien door tenminste een collega. Die heeft dit ook bevestigd in het gesprek dat de commissie met deze collega had. Dat maakt naar het oordeel van de commissie dat dit voorval wel als vaststaand kan worden gezien. Daaraan kan de stellige ontkenning door de brenger van die groet niets afdoen. Daarbij weegt de commissie mee dat deze gedraging past bij het beeld dat de commissie van deze medewerker heeft gekregen door alle gesprekken. De betrokken medewerker heeft een behoorlijk uitgesproken karakter, een heel negatieve houding richting zijn leidinggevende en het past bij de aard van zijn andere gedragingen in de unit en richting zijn leidinggevende. Dit gedrag valt evident onder ongewenst gedrag.”

(…)

“ Ook tenminste een andere medewerker liet zich niet onbetuigd gedurende heel de periode in het tonen van zijn weerstand tegen de leidinggevende.”

De onderzoekscommissie sluit het rapport af met de beantwoording van de vraag of er aanleiding bestaat tot het nemen van disciplinaire maatregelen tegen betrokken medewerkers:

“Die vraag beantwoordt de commissie in positieve zin. Het gedrag van de collectiviteit van medewerkers van de Unit Veiligheid binnen het team F&V brengt naar het oordeel van de commissie met zich mee dat daar een disciplinaire maatregel op zijn plaats lijkt te zijn. Omdat disciplinaire maatregelen enkel mogelijk zijn tegen individuele medewerkers rijst de vraag hoe hier invulling aan te geven. De beantwoording van die vraag is niet aan de commissie maar wel willen wij daarover een advies geven. De huidige samenstelling van de unit Veiligheid dient drastisch te worden gewijzigd. Overplaatsing naar andere locaties van de organisatie lijkt daarbij voor een aantal medewerkers in de rede te liggen. Een verdergaande samenvoeging van de beide units van het team is gewenst.

(…)

Waar het gaat om de gedraging van een andere medewerker van de unit Veiligheid komt de commissie na enige aarzeling tot het advies om te volstaan met een extra functioneringsgesprek met deze medewerker. Dit omdat niet is komen vast te staan dat die gedraging meerdere keren zou zijn gezien.”

2.7.

Het bestuur heeft [eiser] uitgenodigd voor een gesprek op 12 november 2024. In dat gesprek heeft het bestuur het voornemen uitgesproken om [eiser] een officiële waarschuwing te geven en hem disciplinair te straffen in de vorm van een definitieve overplaatsing naar de locatie in [plaats 1] op grond van artikel 15 van de cao. Diezelfde dag heeft het bestuur in een brief een waarschuwing gegeven en het voornemen tot het nemen van een disciplinaire maatregel aan [eiser] bevestigd. In die brief schrijft het bestuur dat [eiser] zich in de periode van juni 2022 tot augustus 2024 schuldig heeft gemaakt aan ongewenst en ondermijnend gedrag, bestaande uit onder meer:

“- Herhaalde ongewenste uitingen richting de in 2022 benoemde leidinggevende,

waaronder herhaalde uitingen van weerstand tegen haar als leidinggevende;

-
- Ongewenst gedrag naar collega’s van de rechtbank, het hof en derden, waaronder in ieder

geval het negeren van feedback op eigen gedrag, dan wel het doen van ongepaste

uitingen richting de collega’s die deze feedback verstrekken;

-
- Het verrichten van een Hitlergroet tegenover een collega.”

Eveneens op 12 november 2024 heeft het bestuur een bijeenkomst georganiseerd met de leden van het team en hen een e-mail gestuurd, waarin zij de conclusies van het onderzoeksrapport met het team heeft gedeeld. Bij brief van 13 november 2024 is [eiser] uitgenodigd voor een gesprek om te reageren op het voornemen tot overplaatsing naar [plaats 1] .

2.8.

Op 14 november 2024 heeft (de gemachtigde van) [eiser] het bestuur gevraagd hem een aantal stukken te verstrekken, te weten een afschrift van de meldingen, het Protocol Onderzoek integriteitsschendingen Rechtspraak, de onderzoeksopdracht, de gespreksverslagen van de geïnterviewden, eventuele overige stukken waarop de onderzoekscommissie haar rapport heeft gebaseerd, het eindrapport van de onderzoekscommissie en een concreet overzicht waaruit blijkt wanneer en aan welke gedragingen [eiser] zich schuldig zou hebben gemaakt. Vanwege de vertrouwelijkheid dan wel het interne karakter ervan heeft het bestuur deze stukken, met uitzondering van de onderzoeksopdracht en het eindrapport, niet aan [eiser] verstrekt. Vervolgens heeft [eiser] per brief van 22 november 2024 inhoudelijk verweer gevoerd tegen de inhoud van het rapport van de onderzoekscommissie en tegen het voorgenomen besluit om [eiser] disciplinair te straffen.

2.9.

Het bestuur heeft, middels haar gemachtigde, op 5 december 2024 inhoudelijk op de brief van [eiser] gereageerd. Zij bericht hierin onder meer dat zij bij nader inzien van mening is dat het rapport van de onderzoekscommissie onvoldoende basis biedt voor het opleggen van een disciplinaire maatregel, zodat zij haar voornemen op dat punt intrekt. Omdat er volgens haar wel een groot probleem is binnen het team en - zo schrijft het bestuur - op basis van het onderzoeksrapport vaststaat dat [eiser] daar een belangrijke rol in heeft gehad, is zij voornemens [eiser] tijdelijk - eerst voor twaalf maanden - over te plaatsen naar de locatie in [plaats 1] .

2.10.

Na meerdere briefwisselingen en een gesprek tussen partijen heeft het bestuur bij brief van 10 januari 2025 de volgende besluiten aan [eiser] meegedeeld:

[eiser] wordt met ingang van 20 januari 2025 voor de duur van negen maanden overgeplaatst naar [plaats 1] ;
Aan het einde van de periode van negen maanden keert [eiser] terug naar [plaats 2] , tenzij uit het teamtraject aldaar, of het functioneren en/of het gedrag van [eiser] tijdens de overplaatsing blijkt dat dat niet mogelijk is, een ander in alle redelijkheid ter beoordeling van het bestuur en na overleg met [eiser] ;
[eiser] wordt betrokken in het teamtraject in [plaats 2] .
Het tot de persoon van [eiser] herleidbare deel van het onderzoeksrapport wordt terzijde geschoven op het moment dat over een periode van negen maanden blijkt dat [eiser] terug kan en zal keren naar [plaats 2] . Tot die tijd blijft het deel uitmaken van het dossier;
Er zal een feitelijk en neutraal communiqué aan de teams (op de locaties) worden gestuurd, waarin wordt aangegeven dat [eiser] naar aanleiding van het onderzoek tijdelijk wordt overgeplaatst en wordt betrokken in het teamtraject;
In verband met extra werktijd wordt er in totaal één uur reistijd per dag aangemerkt als werktijd;
[eiser] ontvangt een vergoeding van € 2.250,00 inclusief btw voor de gemaakte kosten van rechtsbijstand;
De reiskostenvergoeding wordt betaald conform cao.

2.11.

Op 14 januari 2025 heeft [naam 4] een e-mail gestuurd naar het team, waarin onder meer staat:

“Op basis van de conclusies van het onderzoek heeft het bestuur besloten in te grijpen in de teamsamenstelling en twee teamleden tijdelijk over te plaatsen naar andere locaties. Per 20 januari 2025 worden onze collega’s [eiser] en (…) respectievelijk ingezet op de locaties [plaats 1] en (…). De inzet van [eiser] en (…) op de andere locaties is tijdelijk voor een periode van 9 maanden.”

2.12.

[eiser] is in januari 2025 begonnen met zijn werkzaamheden in [plaats 1] . Tot op heden functioneert [eiser] daar goed.

2.13.

Ondertussen is in [plaats 2] een aantal nieuwe mensen aangenomen om (tijdelijk) opengevallen plaatsen in te vullen. Ook is inmiddels het teamtraject aangekondigd, waarvoor de teamleden binnenkort uitgenodigd zullen worden.

3.Het geschil

3.1.

[eiser] vordert - samengevat - bij vonnis, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. het bestuur te veroordelen om het besluit van 10 januari 2025 binnen 24 uur na betekening van dit vonnis in te trekken;

II. het bestuur te veroordelen om [eiser] binnen 24 uur na betekening van dit vonnis zijn werkzaamheden te laten hervatten op de locatie van de rechtbank in [plaats 2] op de gebruikelijke wijze en met alle verantwoordelijkheden en bevoegdheden en zonder beperkingen;

III. het bestuur te verplichten om binnen 24 uur na betekening van dit vonnis een brief en/of e-mailbericht aan alle medewerkers van de rechtbank te sturen waarin wordt aangegeven dat [eiser] ten onrechte tijdelijk is overgeplaatst, dat aan [eiser] geen verwijt kan worden gemaakt in het kader van de uitkomsten van het verrichte onderzoek, dat het bestuur te vroeg onjuiste conclusies heeft getrokken door [eiser] tijdelijk over te plaatsen, dat de eerdere communicatie niet juist is geweest en dat [eiser] weer terugkeert op de werkvloer in [plaats 2] ;

IV. het bestuur te veroordelen in de buitengerechtelijke juridische kosten die [eiser] heeft moeten maken in verband met het voeren van verweer tegen het besluit om [eiser] over te plaatsen, te weten een bedrag van € 5.427,18;

V. geheel subsidiair, voor het geval de kantonrechter oordeelt dat een tijdelijke overplaatsing op zichzelf mogelijk is dat dan in ieder geval aan de volgende voorwaarden moet worden voldaan:

uiterlijk 1 juni 2025 keert [eiser] terug naar de locatie [plaats 2] , tenzij hij dermate laakbaar gedrag heeft vertoond dat een terugkeer onaanvaardbaar zou zijn;
het tot de persoon herleidbare deel van het onderzoeksrapport wordt terzijde geschoven en de inhoud daarvan kan nimmer tegen [eiser] worden gebruikt;
voor de extra reistijd wordt per werkdag twee uur als werktijd vergoed;
communicatie vindt plaats zoals hiervoor is vermeld;
vergoeding van de volledige juridische kosten ad € 5.427,18 inclusief btw;

VI. het bestuur zowel primair als subsidiair te veroordelen in de kosten en nakosten van deze procedure.

3.2.

[eiser] heeft - samengevat - aan de vorderingen ten grondslag gelegd dat het door het bestuur genomen besluit tot tijdelijke overplaatsing disproportioneel, onzorgvuldig en onrechtvaardig is. Volgens hem is het besluit gebaseerd op onvoldoende concrete feiten, niet-verifieerbare verklaringen, ongefundeerde aannames en bovenal op een ondeugdelijk onderzoek. Hij wenst daarom dat het besluit wordt teruggedraaid, dat zijn naam gezuiverd wordt en dat zijn juridische kosten worden vergoed.

3.3.

Het bestuur voert verweer. Het bestuur concludeert tot afwijzing van de vorderingen van [eiser] , met uitvoerbaar bij voorraad te verklaren veroordeling van [eiser] in de kosten van deze procedure.

3.4.

Het bestuur voert - kort weergegeven - aan dat zij een gerechtvaardigd belang heeft bij de tijdelijke overplaatsing van [eiser] , omdat gelet op de aanhoudende problemen de teamdynamiek doorbroken moet worden en [eiser] in het rapport van de onderzoekscommissie als één van de ‘kartrekkers’ van de negatieve teamdynamiek wordt aangewezen. Het bestuur voert aan dat zij tot tijdelijke overplaatsing heeft kunnen besluiten op grond van de in de arbeidsovereenkomst opgenomen mobiliteitsclausule, dan wel op grond van haar instructierecht, dan wel uit hoofde van goed werkgever- en werknemerschap. De berichtgeving omtrent de overplaatsing is volgens haar neutraal geweest, zodat op dat punt geen rectificatie hoeft plaats te vinden, aldus het bestuur.

3.5.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. De kantonrechter moet daarom eerst beoordelen of [eiser] ten tijde van dit vonnis bij die voorziening een spoedeisend belang heeft. Daarnaast geldt dat de kantonrechter in dit kort geding moet beoordelen of de vorderingen in de bodemprocedure een zodanige kans van slagen hebben, dat vooruitlopend daarop toewijzing van de voorlopige voorziening gerechtvaardigd is. Als uitgangspunt geldt bovendien dat in deze procedure geen plaats is voor bewijslevering.

Intrekken besluit en wedertewerkstelling in [plaats 2]

4.2.

De kantonrechter stelt vast dat [eiser] een spoedeisend belang heeft bij de vorderingen tot intrekking van het besluit tot tijdelijke overplaatsing en tot het hervatten van zijn werkzaamheden in [plaats 2] . Bij de beoordeling van deze vorderingen staat centraal of het bestuur in de gegeven omstandigheden als goed werkgever als bedoeld in artikel 7:611 BW het besluit tot tijdelijke overplaatsing van [eiser] heeft kunnen nemen. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is dit niet het geval. Dit licht zij als volgt toe.

4.3.

Vooropgesteld wordt dat niet ter discussie staat dat er binnen het team al langere tijd problemen in de onderlinge dynamiek zijn, zoals tussen het teamonderdeel veiligheid en de voormalig leidinggevende. In 2023 is hier vanuit de teamleider al serieus aandacht aan besteed. In 2024 bleken de problemen nog niet opgelost te zijn en heeft dit zelfs geleid tot meerdere klachten van buiten het team (r.o. 2.4.). Het bestuur heeft dan ook een zwaarwegend belang om maatregelen te nemen ter verbetering van de teamdynamiek. Aan haar komt als werkgever ook een zekere mate van vrijheid toe om keuzes te maken die zij in het belang acht van de locatie van de rechtbank in [plaats 2] , ook als deze raken aan de persoonlijke belangen van een of meer medewerkers van de rechtbank. Het moet daarbij in beginsel wel gaan om weloverwogen keuzes, met inachtneming van de beginselen van goed werkgeverschap en zonder dat dit voor de betreffende medewerker(s) tot onaanvaardbare gevolgen leidt.

4.4.

De keuze van het bestuur om specifiek [eiser] over te plaatsen ter verbetering van de teamdynamiek, is gebaseerd op het onderzoeksrapport. Na het uitkomen van het onderzoeksrapport, heeft het bestuur aan [eiser] eerst haar voornemen kenbaar gemaakt om hem disciplinair te straffen door hem definitief naar [plaats 1] over te plaatsen. Op dit voornemen is zij vervolgens teruggekomen, omdat het rapport volgens haar onvoldoende basis biedt voor het opleggen van een disciplinaire maatregel. Daarna heeft zij dit onderzoeksrapport wel ten grondslag gelegd aan de maatregel tot tijdelijke overplaatsing van [eiser] . Volgens haar wordt [eiser] in dat rapport namelijk aangewezen als een van de ‘kartrekkers’ van de negatieve dynamiek binnen het team. Eén andere collega is op andere feitelijke gronden overgeplaatst. Ten aanzien van de overige teamleden is een teamtraject aangekondigd, waar [eiser] en de andere overgeplaatste collega ook deel van moeten uitmaken. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter biedt het onderzoekrapport om de volgende redenen echter onvoldoende basis voor het overplaatsen van [eiser] als ‘kartrekker’.

4.5.

In de eerste plaats zijn de conclusies die in het rapport ten aanzien van [eiser] worden getrokken summier gemotiveerd en gebaseerd op anonieme bronnen. Daarom zijn de conclusies en onderbouwing voor [eiser] niet toetsbaar en is het voor [eiser] moeilijk zich tegen de bevindingen uit het onderzoeksrapport te verweren. Zo wordt geconcludeerd dat [eiser] zich gedurende de moeilijke samenwerkingsperiode met de leidinggevende ‘niet onbetuigd liet in het tonen van zijn weerstand tegen de leidinggevende’. De onderzoekscommissie geeft echter niet aan op basis van welke concrete feiten en omstandigheden die conclusie is getrokken. Vervolgens stelt de onderzoekscommissie in het rapport vast dat [eiser] in de veiligheidsloge in het paleis de Hitlergroet heeft gebracht. Hoewel dit een zwaar aan te rekenen feit zou zijn, wordt deze conclusie alleen gebaseerd op de omstandigheid dat dit door één anonieme collega op enig moment is gezien en dat dit past in ‘het beeld dat de onderzoekscommissie van [eiser] heeft gekregen’. De verklaring van de anonieme getuige heeft [eiser] niet gekregen en daarom ook niet kunnen verifiëren. Hoe deze gedraging past in het beeld dat de onderzoekscommissie van [eiser] heeft, is ook niet verder geconcretiseerd. [eiser] ontkent dit verwijt bovendien stellig. Te begrijpen is dat de onderzoekscommissie dit vanuit de bescherming van de privacy en van de betrokken medewerker niet concreter in het onderzoeksrapport heeft kunnen neerleggen, maar dit maakt wel dat [eiser] zich tegen deze aantijging niet kan verdedigen.

4.6.

In de tweede plaats is het onderzoeksrapport niet eenduidig over welke maatregelen volgens de onderzoekscommissie geraden zijn. Omdat het bestuur de overplaatsingsmaatregel baseert op het onderzoeksrapport, moet dat rapport de feitelijke grondslag bieden voor de overplaatsingsmaatregel. Uit de bevindingen en conclusies van de onderzoekscommissie vloeit echter niet zonder meer voort dat de genomen maatregel aangewezen is. Enerzijds wordt in het onderzoekrapport aangegeven dat overplaatsing van een aantal medewerkers in de rede lijkt te liggen om de teamdynamiek te verbeteren. Anderzijds wordt ten aanzien van [eiser] (“de andere medewerker”, waarvan het bestuur ter zitting heeft bevestigd dat daarmee [eiser] wordt bedoeld) in het rapport na enige aarzeling geadviseerd om te volstaan met een extra functioneringsgesprek.

4.7.

Gelet op het voorgaande is de inhoud van het onderzoeksrapport naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter op zichzelf onvoldoende grond om [eiser] aan te wijzen als een van de ‘kartrekkers’ van de negatieve dynamiek binnen het team en hem daarin anders te behandelen dan de overige teamleden die daarin ook een aandeel hadden. Het bestuur heeft daarnaast geen andere omstandigheden aangevoerd die rechtvaardigen dat zij, ter verbetering van de teamdynamiek, specifiek ten aanzien van [eiser] heeft besloten tot een tijdelijke overplaatsing. De betrokkenheid van [eiser] bij het puntenbriefje is daarvoor onvoldoende, alleen al omdat geen omstandigheden zijn gesteld waaruit volgt dat [eiser] hierin een aanmerkelijk grotere rol heeft gehad dan zijn collega’s. Het bestuur heeft nog aangevoerd dat zij met de overplaatsing wil voorkomen dat [eiser] de nieuwe leidinggevende zal ondermijnen, maar heeft daarbij ook niet concreet uitgelegd waarom [eiser] daarin anders moet worden behandeld dan de andere medewerkers die ook betrokken waren bij de slechte verhouding met de leidinggevende in 2022/2023.

4.8.

[eiser] heeft bovendien voldoende aannemelijk gemaakt dat de door het bestuur genomen maatregel hem zwaar treft. Niet alleen heeft hij hierdoor aanzienlijk meer reistijd, het tast ook zijn reputatie en zijn positie binnen de organisatie aan.

4.9.

Mede gelet op de belangen van [eiser] heeft het bestuur naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter als goed werkgever niet tot het onderhavige besluit tot overplaatsing kunnen komen. Dit geldt voor alle grondslagen waar het bestuur naar verwijst – te weten de mobiliteitsbepaling in de arbeidsovereenkomst, het instructierecht en goed werknemerschap – omdat zij desgevraagd tijdens de mondelinge behandeling heeft toegelicht dat specifiek [eiser] is overgeplaatst, vanwege de inhoud van het onderzoeksrapport. De kantonrechter begrijpt daaruit dat het rapport de feitelijke onderbouwing vormt voor het besluit tot tijdelijke overplaatsing. Dat [eiser] dit als een verkapte disciplinaire maatregel ervaart, is invoelbaar. Het bestuur heeft die indruk ook niet kunnen wegnemen, doordat zij bij haar besluit [eiser] als ‘kartrekker’ aanwijst. Dit wordt versterkt door de omstandigheid dat in het besluit uitdrukkelijk de mogelijkheid is opengelaten dat de overplaatsing na negen maanden voortduurt als het functioneren of het gedrag van [eiser] tijdens de overplaatsing daartoe aanleiding geeft. Dat de overplaatsing tijdelijk is in plaats van de aangekondigde disciplinaire maatregel voor onbepaalde tijd, is tegen deze achtergrond ook niet genoeg om tot een ander oordeel in dit kort geding te komen. Al met al vindt het besluit tot de maatregel van tijdelijke overplaatsing onvoldoende steun in de door het bestuur gestelde feiten en heeft zij haar besluit dus onvoldoende onderbouwd. Het bestuur heeft bovendien onvoldoende uitgelegd waarom zij niet eerst minder verstrekkende maatregelen had kunnen nemen zoals naast deelname aan het teamtraject een functioneringsgesprek of een individueel verbetertraject. De vorderingen onder I. en II. zullen daarom op de onder de beslissing genoemde manier worden toegewezen.

Rectificatie berichtgeving

4.10.

De vordering tot berichtgeving aan de medewerkers van de rechtbank zal in een aangepaste vorm worden toegewezen. [eiser] heeft aan de ene kant voldoende aannemelijk gemaakt dat hij er een gerechtvaardigd belang bij heeft dat aan de medewerkers die het bericht over zijn tijdelijke overplaatsing hebben ontvangen (r.o. 2.11.), kenbaar wordt gemaakt dat het besluit tot zijn tijdelijke overplaatsing wordt ingetrokken. Aan de andere kant kan in het kader van dit kort geding niet worden vastgesteld dat [eiser] geen verwijten kunnen worden gemaakt betreffende de uitkomsten van het verrichte onderzoek. Zoals hiervoor is overwogen biedt het onderzoeksrapport onvoldoende basis voor de door het bestuur getroffen maatregel. Daarmee is niet gezegd dat [eiser] in het geheel geen verwijt te maken valt. Of dat zo is, valt buiten het bestek van dit kort geding. Dat deel van de vordering kan niet worden toegewezen. Vordering III. zal gelet hierop op de in de beslissing omschreven manier worden toegewezen.

Vergoeding advocaatkosten

4.11.

De vordering tot vergoeding van de advocaatkosten is in het kader van dit kort geding niet toewijsbaar. Gesteld noch gebleken is dat [eiser] een spoedeisend belang heeft bij deze vordering. Ook is de omvang van de vordering onvoldoende aannemelijk. De kantonrechter beschikt niet over genoeg gegevens om vast te stellen of de omvang van de gevorderde kosten redelijk is en of een deel van de kosten al door het bestuur is vergoed. Deze vordering wordt daarom afgewezen.

4.12.

Het bestuur is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [eiser] worden begroot op:

- kosten van de dagvaarding

€

144,47

- griffierecht

€

257,00

- salaris gemachtigde

€

814,00

- nakosten

€

135,00

(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)

Totaal

€

1.350,47

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

veroordeelt het bestuur om het besluit van 10 januari 2025 binnen twee werkdagen na betekening van dit vonnis in te trekken,

5.2.

veroordeelt het bestuur om [eiser] binnen twee werkdagen na betekening van dit vonnis zijn werkzaamheden te laten hervatten op de locatie van de rechtbank in [plaats 2] , op de gebruikelijke wijze, met alle verantwoordelijkheden en bevoegdheden en zonder beperkingen,

5.3.

verplicht het bestuur om binnen twee werkdagen na betekening van dit vonnis aan de medewerkers van de rechtbank die op 14 januari 2025 door [naam 4] zijn bericht over de tijdelijke overplaatsing van [eiser] , te berichten dat het besluit tot tijdelijke overplaatsing van [eiser] is ingetrokken en dat [eiser] weer terugkeert op de werkvloer in [plaats 2] ,

5.4.

veroordeelt het bestuur in de proceskosten van € 1.350,47, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als het bestuur niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,

5.5.

verklaart dit vonnis tot zover uitvoerbaar bij voorraad,

5.6.

wijst het meer of anders gevorderde af.

Dit vonnis is gewezen door mr. D.N.R. Wegerif en in het openbaar uitgesproken op

27 maart 2025.