ECLI:NL:RBOVE:2024:7013

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Enschede

Zaaknummer: 11329206 CV EXPL 24-262

Beschikking van de kantonrechter van 20 december 2024

in de zaak van

Stichting Regionaal Opleidingencentrum van Twente

eisende partij, samen hierna ook wel te noemen ROC,

gevestigd te Hengelo,

gemachtigde mr. M.F. Groen,

tegen

[gedaagde]

gedaagde partij, hierna ook wel te noemen [gedaagde] ,

wonend te [woonplaats] ,

gemachtigde mr. S.J.M. Masselink.

1.De procedure

1.1.

ROC heeft een verzoekschrift met 44 producties ingediend - ontvangen op

27 september 2024 -

1.2.

[gedaagde] heeft een verweerschrift met 49 producties ingediend, tevens houdende voorwaardelijk zelfstandig verzoek. Op 8 november 2024 is een brief met correcties op het verweerschrift toegestuurd.

1.3.

Het verzoek is behandeld op de zitting van 21 november 2024, waar namens ROC zijn verschenen [naam 1] , juridisch adviseur en [naam 2] , directeur HR, bijgestaan door de gemachtigde van ROC. Ook [gedaagde] is verschenen, bijgestaan door zijn gemachtigde.

2.De feiten

2.1.

ROC is een onderwijsinstelling die beroeps- en volwassenenonderwijs verzorgt voor 18.000 studenten. Bij ROC zijn ongeveer 2.000 medewerkers in dienst.

2.2.

Het onderwijs is georganiseerd in negen mbo Colleges, met een eigen onderwijsteam, een directeur en daarboven het College van Bestuur en een Raad van Toezicht.

2.3.

[gedaagde] is per 23 september 1996 gestart als [functie 1] bij het [locatie 1] met een voltijds dienstverband.

- Vanaf 1 juli 2000 is hij [functie 2] .

- In 2004 (na de fusie tot ROC van Twente) is hij benoemd als [functie 3] bij de [locatie 2] . [gedaagde] is als [functie 3] in opleiding in schaal 12 ingedeeld.

- In 2005 is [gedaagde] op kosten van het ROC gestart met een MBA-opleiding, die hij succesvol heeft afgerond.

- In 2006 is [gedaagde] gepasseerd voor de functie [functie 3] bij de nieuw te vormen [locatie 2] .

- Per 1 juni 2007 is de functie [functie 3] ROC breed komen te vervallen en is [gedaagde] op boven formatieve basis gestart bij de afdeling [afdeling] .

- Per 1 juli 2009 is hij geplaatst als [functie 4] bij het [locatie 3] voor de duur van één jaar.

- Vanaf 1 juli 2010 is hij geplaatst bij [locatie 3] als [functie 5] , met als salaris het maximum van schaal 12 met een persoonlijke toelage van € 284,00 per maand.

- In 2016 is [gedaagde] gestart in het pilotteam ‘ [team] ’. In de loop van het project ontstaan spanningen tussen het pilotteam en het reguliere docententeam en in mei 2018 wordt het project stopgezet bij gebrek aan draagvlak. Daarmee komt het merendeel van de taken van [gedaagde] te vervallen.

- Wegens terugloop van studenten moet [locatie 3] voor het jaar 2019 bezuinigen en komt de niet reguliere functie van [gedaagde] per 1 februari 2019 te vervallen. Het bezwaar van [gedaagde] is ongegrond verklaard waarbij per brief van 6 maart 2019 het volgende wordt geschreven:

Het is een feit dat de functie van [functie 6] geen reguliere functie is in de formatie van MBO Colleges. (…) Ik heb je inzet en je werk altijd gewaardeerd, maar ik zou er geen vacature voor gesteld hebben. Ik mag aannemen dat je dit herkent. Nu het financieel niet meer haalbaar is, is het niet meer dan vanzelfsprekend dat ik deze voor [locatie 3] niet noodzakelijke overheadfunctie ophef.

- [gedaagde] is per 1 februari 2019 aangemeld bij de Personeelscommissie, die tot taak heeft bovenformatieve werknemers binnen het ROC te herplaatsen.

- In februari 2019 heeft [gedaagde] vier gesprekken gevoerd met de directeur HR over het vervolg en de opties. Op 4 april 2019 is er overeenstemming over een vaststellingsovereenkomst met einde dienstverband per 1 januari 2020, maar per e-mail van 7 mei 2019 laat de gemachtigde van [gedaagde] weten dat hij daar toch van af ziet.

- Vanaf 1 februari 2019 is [gedaagde] niet meer werkzaam geweest binnen het ROC, maar hij heeft tot medio 2023 projectactiviteiten verricht, voor een deel van de arbeidstijd. Het gaat om [locatie 4] , vanaf 1 november 2019 voor 0,3327 fte en vanaf 1 januari 2023 0,1 fte, en ‘ [project] ’ van de MBO Raad voor 0,2 fte voor twee jaar.

- In juni 2019 heeft een mediationtraject plaatsgevonden tussen [gedaagde] en de directeur van [locatie 3] . In januari 2020 is een coach ingeschakeld waar [gedaagde] gesprekken mee heeft gevoerd.

3.Het geschil

3.1.

Het verzoek

ROC verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op zo kort mogelijke termijn, zonder toekenning van een vergoeding en met veroordeling van [gedaagde] in de kosten van deze procedure.

In de eerste plaats op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), omdat door zijn houding en gedrag alle vertrouwen in de persoon [gedaagde] is komen te vervallen en er geen draagvlak meer is voor herplaatsing binnen de organisatie.

Andere omstandigheden (de h-grond) zijn dat [gedaagde] sinds 1 februari 2019 niet meer binnen het ROC werkzaam is geweest, ondanks alle moeite om hem te herplaatsen. De arbeidsovereenkomst is feitelijk inhoudsloos. Meer subsidiair wordt een beroep gedaan op de i-grond onder verwijzing naar een combinatie van de omstandigheden.

De transitievergoeding – per 1 december berekend op € 73.561,60 - is niet verschuldigd omdat het eindigen van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, namelijk het weigeren van een passende functie bij [locatie 6] ; als hij dat had geaccepteerd was het einde van de arbeidsovereenkomst nu niet aan de orde.

3.2.

Ter onderbouwing wordt het volgende aangevoerd. Sinds de aanmelding bij de

Personeelscommissie is [gedaagde] gematcht voor diverse interne functies en heeft hij acht matchgesprekken gehad. Hij heeft zelf nog op twee vacatures gesolliciteerd. In alle gevallen is hij afgewezen. De verschillende colleges hebben een eigen verantwoordelijkheid voor het aannemen van mensen en het is dus aan de betreffende directeur om daarin een besluit te nemen. Als productie 18 zijn de verschillende e-mails in het geding gebracht waarin de beslissing door de betreffende directeur is toegelicht.

3.3.

Begin 2023 is aan [gedaagde] de mogelijkheid geboden om bij het [locatie 5] ( [locatie 5] ) als [functie 7] aan de slag te gaan, waarbij in een inwerkprogramma wordt voorzien. Ook dit traject, waarbij van te voren was aangegeven dat dit als laatste mogelijkheid werd gezien, heeft niet tot een herplaatsing geleid. In een kennismakingsgesprek heeft [gedaagde] aangegeven dat hij niet in [plaats 1] wil werken, omdat daar de docentkamer wordt gedeeld met [locatie 3] en dit volgens [gedaagde] voor hem een onveilige werkomgeving is, gezien gebeurtenissen in het verleden. Daarmee is de beoogde [functie 7] van de baan.

Daarop wordt een functie voorgesteld bij [locatie 6] in [plaats 2] . Tijdens een gesprek met de conrector daarover maakt [gedaagde] geen enthousiaste indruk, waarna de conrector besluit de functie niet aan hem aan te bieden vanwege te veel afbreukrisico. Een nieuwe HR-directeur biedt hem een plek bij een nieuw project van de dienst HR aan, maar voordat dat gaat beginnen in augustus 2023 meldt [gedaagde] zich ziek. Na zes maanden ‘koffiemomenten’ komt ook zij tot de conclusie dat ze niet verder komen;
hij is meer bezig met wat de organisatie voor hem kan doen dan dat hij zich bekommert over wat hij voor de organisatie kan betekenen.ROC concludeert dat re-integratie niet meer mogelijk is en onderling overleg heeft niet tot een oplossing geleid.

3.4.

Ondanks overleg komen partijen samen niet meer tot een oplossing. Het patroon is dat [gedaagde] de ontstane situatie aan het ROC wijdt. Dat er tussen partijen geen vertrouwen meer is wordt bevestigd door het feit dat in deze procedure is gebleken dat [gedaagde] al jarenlang gesprekken opneemt, met collega’s in allerlei functies en ook bij mensen met wie hij nog geen historie had. Door dit stiekeme gedrag is de relatie nog verder verstoord.

Verder refereert hij aan zichzelf als klokkenluider. Dit is in de eerste plaats vreemd omdat hij ROC eerder verzocht dit onderwerp in het verzoekschrift niet te vermelden. Maar daarbij is uit een extern rapport gebleken dat er van een misstand geen sprake was, maar dat [gedaagde] zelf in de nasleep van het mislukte project bij [locatie 3] – kennelijk uit rancune - ten onrechte een collega heeft beschuldigd van niet integer handelen. Het is om die reden dat [gedaagde] bij [locatie 3] alle draagvlak heeft verloren en dit staat aan de basis van de huidige situatie. Bij [locatie 5] en [locatie 6] zijn vacatures voor hem opengehouden waar hij alleen maar ja tegen hoefde te zeggen. De afgelopen vijf jaar heeft hij voor 1/3 van zijn tijd als zelfbenoemd ‘ [functie 8] ’ of [functie 9] verricht, waardoor de arbeidsovereenkomst in feite een lege huls is geworden. Voor de rest van zijn voltijds werkweek was hij dus vrij van werkzaamheden.

De arbeidsongeschiktheid (sinds de ziekmelding op 23 augustus 2023) staat los van de redenen voor ontbinding, want al in 2019 en 2022 is aan hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden.

In reactie op het verweerschrift wordt aangevoerd dat er geen reden is om 62 vakantiedagen uit te betalen. De vakantiedagen worden voor iedereen vastgesteld in lesvrije periodes en de dagen worden dus geacht te zijn opgenomen. Werknemers van het ROC hebben nooit vakantiedagen over, tenzij ze niet in de gelegenheid zijn geweest ze op te nemen. Daar is bij [gedaagde] geen sprake van, omdat hij sinds 2019 meer niet dan wel heeft gewerkt en erom bekend staat vaak en ook buiten de vakantieperiode met vakantie te gaan. Uitbetaling is dus niet aan de orde.

Het voorwaardelijk tegenverzoek moet worden afgewezen, nu herplaatsing voor de ziekte al niet mogelijk was. Re-integratie kan alleen betrekking hebben op het tweede spoor en ook daar heeft ROC geen vertrouwen in.

3.5.

Het verweer

[gedaagde] voert primair aan dat het verzoek moet worden afgewezen omdat hij ziek is. Als het verzoek wordt toegewezen is naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding van € 842.605,91 op zijn plaats.

In het voorwaardelijk tegenverzoek vraagt [gedaagde] – als de arbeidsovereenkomst voortduurt - om ROC te veroordelen om haar re-integratie verplichtingen na te komen, met oplegging van een dwangsom en veroordeling in de kosten.

Volgens [gedaagde] is van een serieuze herplaatsingsinspanning door het ROC niets gebleken.

Het beeld dat wordt geschetst over de gang van zaken tijdens de pilot klopt niet. Tijdens de audit werd vervolgens verkeerde informatie verstrekt en [gedaagde] heeft daar melding van gemaakt, hetgeen heeft geleid tot een onderzoek van de Integriteitscommissie naar de gang van zaken rond examens. De eindrapportage is eind 2018 bekendgemaakt en het is geen toeval dat in diezelfde tijd is besloten om [gedaagde] als boven formatief aan te melden. De wijze waarop in gesprekken werd verwezen naar de melding was voor [gedaagde] onveilig in intimiderend. Sindsdien heeft hij zich genoodzaakt gevoeld geluidsopnames van gesprekken te maken.

Toen hij eenmaal op de lijst van bovenformatief medewerkers stond is hij steeds geweigerd voor functies, terwijl dat volgens het beleid alleen mag om zwaarwegende redenen. Hetgeen is aangegeven als reden voldoet daar niet aan.

De werkzaamheden na 2019 zijn verricht voor samenwerkingsverbanden waarin het ROC participeert, en dus niet bij derden, zoals ROC stelt.

Bij de matchingsgesprekken was vaak het probleem dat er geen draagvlak was in de organisatie. Het kan wel zijn dat er soms twijfels waren na een gesprek maar dat is geen zwaarwegende reden en kennelijk wil ROC hem gewoon niet plaatsen. Dat geldt ook voor de laatste optie bij [locatie 5] ; de gang van zaken zoals ROC die schetst is niet correct en [gedaagde] kan dat bewijzen, omdat hij immers alle gesprekken heeft opgenomen. Zijn twijfel bij de aangeboden functie als docent zat onder meer in het feit dat dit ver beneden zijn functieniveau was. [gedaagde] wil nog steeds graag weer aan de slag.

4.De beoordeling

4.1.

ROC baseert het verzoek in de eerste plaats op een verstoorde verstandhouding tussen partijen. Op basis van het dossier en hetgeen is besproken ter zitting oordeelt de kantonrechter dat er inderdaad sprake is van een verstoorde verstandhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij zijn de volgende omstandigheden relevant.

4.2.

De functie [functie 3] is in 2007 vervallen en daarna heeft [gedaagde] een aantal jaren op boven formatieve basis gewerkt. Zijn functie bij [locatie 3] is in 2019 komen te vervallen waarbij hij boven formatief is verklaard. Nadat zijn bezwaarschrift ongegrond is verklaard heeft [gedaagde] in die situatie berust en die situatie is dus een vaststaand gegeven.

4.3.

Ondanks het feit dat [gedaagde] per 1 februari 2019 is aangemeld bij de Personeelscommissie om te worden gematcht op een beschikbare vacature en er minstens

acht matchingsgesprekken zijn gevoerd, is het vinden van een match tot aan de ziekmelding in augustus 2023 niet gelukt.

[gedaagde] stelt dat hij steeds opnieuw niet werd geplaatst omdat er voor hem – na de gebeurtenissen bij [locatie 3] - geen draagvlak meer bestond binnen de organisatie. Inderdaad is het gebrek aan draagvlak iets dat verschillende keren wordt genoemd, maar dan wel in combinatie met kenmerken van de functie ten opzichte van zijn kennis en inzetbaarheid, plus de wijze waarop [gedaagde] tijdens het gesprek communiceert.

In de gemotiveerde afwijzingsbrieven komen diverse thema’s herhaaldelijk naar voren, zoals de indruk dat [gedaagde] vooral geschikt is als manager of projectleider, maar te weinig inhoudelijke belangstelling voor en/of kennis van zaken van onderwijskunde of examinering heeft voor de functie van [functie 6] op dat vlak.

De brief van 26 maart 2019

Je gaf naar mijn mening niet in alle opzichten blijk de dynamiek en complexiteit van de functie van strategisch [functie 6] van [locatie 7] te overzien. Ik adviseer je als je een dergelijk functie ambieert, een scholing op gebied van beleidsadviesvaardigheden te gaan volgen. Inhoudelijk bleven je antwoorden m.b.t. examinering wat aan de oppervlakte en hadden ze te weinig connectie met de wijze waarop we binnen ROC van Twente hiermee aan de slag gaan.

De brief van 26 februari 2019

Verder vroegen we je naar je motivatie voor deze vacature. In je antwoord bleef je teveel op de hoofdlijn hangen. Ik hoorde je echter niks zeggen over je bijdrage aan en motivatie voor onderwijsontwikkeling en examinering: de belangrijkste elementen van deze vacature.

De brief van 12 mei 2020

Twijfel over geschiktheid/energie op het gedeelte van de secretaris examencommissie. Je gaf aan dit te herkennen, maar dit te compenseren met energie op kwaliteitszorg.

De brief van 14 december 2020

Ik heb je voornamelijk horen praten vanuit een bedrijfskundig perspectief met aandacht voor de rol van manager of projectleider. Het specifieke aspect onderwijs bezien vanuit het meervoudig perspectief heb ik te veel gemist. (…) constateer ik dat je weinig vragen hebt gesteld over het onderwijsportfolio van het MBO College in de vorm van vragen over BOL,BBL, trajecten in relatie met [naam 3] en de generieke en/of specifieke onderwijsontwikkelingen in de opleidingen.

Een ander terugkerend thema in de afwijzingsbrieven is dat [gedaagde] veel praat en dat zijn stijl van communiceren een probleem kan zijn in de betreffende functie.

De brief van 26 maart 2019

-
We vonden dat je af en toe lang van stof was en een lange aanloop had om to the point te komen. Soms gaf je geen antwoord op de vraag. Dat uitte zich bijvoorbeeld in mijn vraag ‘en nu in 2 zinnen…’;

De brief van 22 mei 2020

-
Je bent in de beantwoording van vragen te uitgebreid, hetgeen veel inspanning vraagt van je gesprekspartners om hoofd – en bijzaken te onderscheiden. (…) de projecten die PIM gaat oppakken zullen een harde, maar ook een zachte kant in zich hebben. Je verbinding met gesprekspartners is met name in dat laatste cruciaal.

De brief van 26 februari 2020

-
Ik constateerde dat je vervolgens in de overtuigingsmodus gaat, je praat veel en uitgebreid (lang van stof) en ik merkte dat ik daardoor mijn aandacht dreigde te verliezen. De stijl van overtuigen is niet wat ik voor ogen heb voor een strategisch adviseur bij [locatie 7] , omdat we daarmee draagvlak verliezen bij de rest van de organisatie.

De brief van 12 mei 2020

-
Communicatie: kost tijd om tot de kern te komen, weinig concreet.

ROC heeft naar het oordeel ruimschoots voldaan aan haar verplichting om [gedaagde] binnen de organisatie te herplaatsen. Dat dat niet is gelukt kan haar niet worden verweten. De diverse directeuren hebben goed gemotiveerd waarom zij de vacature niet willen laten invullen door [gedaagde] ; die motieven acht de kantonrechter zwaarwegend. Aangezien de directeuren een eigen verantwoordelijkheid hebben voor hun College en het te besteden budget kan ROC daar verder geen invloed op uitoefenen als er om zwaarwegende redenen geen match is.

ROC heeft daarna in 2022 en 2023 twee vacatures aangeboden bij [locatie 5] en [locatie 6] . Daarbij valt op dat [gedaagde] allerlei bedenkingen en bezwaren heeft en daardoor weinig enthousiasme uitstraalt om na al die jaren weer aan het werk te kunnen gaan. Ondanks de voorstellen heeft [gedaagde] – aldus het verweerschrift onder 23 – de indruk dat het ROC alles heeft gedaan om hem niet in de rol bij [locatie 5] te krijgen:
Men wilde gewoon niet dat hij succesvol herplaatst zou worden.

Het aanzienlijke wantrouwen bij [gedaagde] blijkt ook uit het feit dat hij sinds 2019 veel gesprekken met medewerkers van ROC heeft opgenomen zonder dit te melden, waaronder ook gesprekken met collega’s die niets te maken hadden met zijn plaatsing.

Alles bij elkaar bestaat er bij ROC na jarenlange pogingen om [gedaagde] voor de organisatie te behouden op goede gronden geen vertrouwen meer in de toekomst, omdat ondanks alle inspanningen [gedaagde] wantrouwen uitstraalt en ROC verwijten maakt over de situatie.

De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden.

Het opzegverbod bij ziekte staat daaraan niet in de weg, omdat de reden van de ontbinding niet in verband staat met die ziekte. De verstoring van de arbeidsverhouding speelt al jaren en was al een feit voor het moment van de ziekmelding.

Volgens ROC is de opzegtermijn op basis van de CAO drie maanden. Onder aftrek van de duur van de procedure (het verzoekschrift is ontvangen op 27 september 2024) zal de overeenkomst worden ontbonden per 1 februari 2025.

Het spreekt voor zich dat ROC per einddatum een eindafrekening dient op te maken. De stelling van [gedaagde] dat daarbij ook nog 62 (tot en met oktober 2024) niet genoten vakantiedagen moeten worden uitbetaald is betwist, waarbij is gewezen op het feit dat [gedaagde] de laatste jaren weinig uren heeft gemaakt en dus ook minder vakantiedagen heeft opgebouwd. Verder wordt voor alle werknemers op grond van de CAO de vakantie geacht te zijn vastgesteld tijdens de schoolvakanties, welke uren dus automatisch worden afgeschreven. Werknemers houden daarom nooit vakantie over, tenzij ze niet in de gelegenheid zijn geweest de dagen op te nemen, maar daar is dus geen sprake van, aldus ROC. Gezien het gevoerde verweer is er geen grond om de vorderingen van [gedaagde] op dit punt toe te wijzen.

ROC dient aan [gedaagde] de transitievergoeding te betalen. Weliswaar kan aan hem een verwijt worden gemaakt voor zijn aandeel in het ontstaan van de verstoorde verhoudingen, maar geen ernstig verwijt. De transitievergoeding bedraagt volgens ROC € 77.156,48 bruto per 1 februari 2025, dus dat bedrag zal moeten worden betaald.

Voor het toekennen van een billijke vergoeding aan [gedaagde] op grond van artikel 7:671b lid 9 BW ziet de kantonrechter geen aanleiding. Dat het dienstverband op deze wijze eindigt is niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC. ROC heeft [gedaagde] in de eerste jaren volop kansen gegeven zich te ontwikkelen vanuit een [functie 7] tot [functie 3] , met passende arbeidsvoorwaarden. Daarbij heeft ROC ook een MBA opleiding betaald om de nieuwe functie zo goed mogelijk te kunnen uitoefenen.

Dat zijn functie in 2019 boventallig is geworden is een vaststaand feit en kan ROC niet worden verweten. Datzelfde geldt voor het feit dat [gedaagde] daarna niet meer kon worden gematcht op een andere functie. Dat ROC dat niet wilde en dat zelfs heeft proberen te verhinderen is niet gebleken. Bovendien is voldoende moeite gedaan om [gedaagde] te faciliteren, door een coach beschikbaar te stellen. Ook heeft een mediationtraject plaatsgevonden tussen [gedaagde] en de directeur van [locatie 3] . In juni 2023 is een nieuwe directeur HR in dienst gekomen die met frisse energie heeft geprobeerd alsnog een plaats in de organisatie te vinden, maar ook dat is niet gelukt; waarschijnlijk was de verstandhouding al te getroubleerd geraakt door de voorgaande jaren.

Omdat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, komt de kantonrechter aan de behandeling van het voorwaardelijk tegenverzoek niet toe.

Gezien de uitkomst van de procedure zal [gedaagde] worden veroordeeld in de kosten van de procedure, aan de zijde van ROC begroot op € 672,00 (2 x € 271,00 plus € 130,00 griffierecht).

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2025;

5.2.

veroordeelt ROC tot betaling aan [gedaagde] van de transitievergoeding van € 77.156,48;

5.3.

veroordeelt [gedaagde] tot betaling van de proceskosten van ROC van € 672.00;

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.5.

wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mr. U. van Houten, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken door mr. J.M. Marsman op 20 december 2024. (RS(O)

(RS(O)