ECLI:NL:RBOVE:2024:3883

Uitspraak

RECHTBANKOVERIJSSEL

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Almelo

Zaaknummer: 11144540 \ CV EXPL 24-1251

Vonnis in kort geding van 18 juli 2024

in de zaak van

[eiseres],

wonende te [woonplaats] ,

eisende partij,

hierna te noemen: [eiseres] ,

gemachtigde: mr. M. van Leussen,

tegen

STICHTING ZIEKENHUISGROEP TWENTE,

statutair gevestigd te Almelo,

gedaagde partij,

hierna te noemen: ZGT,

gemachtigde: mr. V.E.J. de Groot.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- de dagvaarding met producties
- de conclusie van antwoord met producties
- de mondelinge behandeling van 4 juli 2024, waarbij [eiseres] is verschenen, bijgestaan door mr. M. van Leussen en namens ZGT dhr. [naam 1] en mevrouw [naam 2] , bijgestaan door mr. V.E.J. de Groot
- de pleitnota van [eiseres]

- [eiseres] heeft tijdens de mondelinge behandeling haar eis gewijzigd

1.2.

Hierna volgt het vonnis

2.De zaak in het kort

2.1.

[eiseres] is sinds 2016 als medisch secretaresse in dienst bij ZGT. Op 27 juni 2023 heeft zij zich ziekgemeld na een gesprek op de dag ervoor waarbij haar was medegedeeld dat ze in het kader van een verbetertraject zou worden overgeplaatst naar een andere afdeling. [eiseres] vordert in dit kort geding wedertewerkstelling als medisch secretaresse op de poli cardiologie. Verder vordert zij de loondoorbetaling gedurende het tweede ziektejaar aan te vullen tot 100%. ZGT weigert hiermee in te stemmen.

2.2.

In dit vonnis worden de vorderingen afgewezen. Dit oordeel wordt hierna uitgelegd.

3.De feiten

3.1.

ZGT is een klinisch ziekenhuis dat vanuit twee ziekenhuislocaties een breed zorgpakket biedt voor patiënten.

3.2.

[eiseres] is op 1 november 2016 in dienst getreden bij ZGT in de functie van medisch secretaresse.

3.3.

In april 2022 heeft ZGT [naam 2] (hierna: [naam 2] ) aangesteld als leidinggevende van de poli cardiologie. [naam 2] kreeg de opdracht om inzichtelijk te maken wat er niet goed ging binnen de poli cardiologie. [naam 2] heeft hiervoor kennismakingsgesprekken gevoerd met alle medewerkers van de poli cardio en long en exitgesprekken gevoerd met 9 (oud)werknemers en voormalig leidinggevenden van de poli cardiologie.

3.4.

Op 19 september 2022 heeft [naam 2] een samenvatting van haar bevindingen ingeleverd bij de heer [naam 1] . De heer [naam 1] is bedrijfskundig clustermanager van het cluster Beschouwend.

3.5.

Op 19 juni 2023 is [eiseres] uitgenodigd voor een gesprek met [naam 2] , [naam 1] , [naam 3] (medisch manager) en [naam 4] (HR-adviseur). Dit gesprek heeft plaatsgevonden op 26 juni 2023. Tijdens dit gesprek zijn aan [eiseres] de resultaten van het onderzoek kenbaar gemaakt en is meegedeeld dat ze niet zou worden betrokken bij het ontwikkeltraject van de afdeling en dat zij wordt overgeplaatst naar een andere afdeling en daar aan een verbetertraject moet beginnen.

3.6.

Op 27 juni 2023 is [eiseres] ziek uitgevallen voor haar werkzaamheden als medisch secretaresse.

3.7.

Op 4 juli 2023 is [eiseres] onderzocht door de bedrijfsarts, dr. [bedrijfsarts] . In het advies van de bedrijfsarts staat, voor zover van belang, het navolgende:

(..) Medewerker is tijdelijk niet inzetbaar door ziekte in eigen dan wel passend werk.

(..) Ik adviseer werknemer en werkgever tot een oplossing te komen voor de ontstane situatie. Bij uitblijven van een, voor beide partijen passende oplossing, adviseer ik een mediation traject te starten.

Vervolg:

Ik verwacht medisch herstel in een periode van 4-6 weken, het vinden en bereiken van een oplossing zal bijdragen aan dit herstel. (..)

3.8.

Op 5 juli 2023 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden met [eiseres] en haar echtgenoot samen met [naam 2] en [naam 4] .

3.9.

Op 20 juli 2023 heeft [eiseres] de verslaglegging van de gesprekken van 26 juni 2023 en 5 juli 2023 ontvangen. In het verslag van 26 juni 2023 staat, voor zover van belang, het navolgende:

(..)

[naam 1] opent het gesprek en geeft aan sinds 2,5 jaar bedrijfsclustermanager van het cluster beschouwend te zijn waar de poli cardiologie een onderdeel van uitmaakt. (..)Hij heeft [naam 2] in april 2022 als leidinggevende aangesteld en

haar een expliciete opdracht meegegeven. Deze opdracht was: maakt inzichtelijk wat er niet goed gaat op dit vlak en maak een plan van aanpak om dit op te lossen. Kijk hierbij naar cultuur c.q. houding en gedrag op team- en individueel niveau. (..)

[naam 1] geeft aan dat op basis van de uitkomsten besloten is om een teamontwikkeltraject te starten en gekeken is wie in dit traject wordt meegenomen. (..)

[naam 1] geeft richting [eiseres] aan dat zij geen onderdeel gaat uitmaken van het teamontwikkeltraject voor het secretariaat van de poli cardiologie. (..)

[naam 1] geeft aan dat [naam 2] zal toelichten waarom [eiseres] niet wordt meegenomen in het teamontwikkeltraject. [naam 2] geeft aan dat ze verschillende gesprekken heeft gehad, zoals eerder benoemd. [naam 2] geeft aan dat uit de gevoerde gesprekken het volgende beeld naar voren is gekomen:

•
De samenwerking met [eiseres] wordt als lastig ervaren. Ze heeft een solistische werkhouding. Er wordt in teamverband gewerkt, maar [eiseres] deelt weinig en stemt haar werkzaamheden niet met collega's af.

•
Ondermijnend gedrag. Bepaalde taken tav DBC's zijn overgedragen een collega. [eiseres] bleef in de eerste periode na overdracht de taken toch uitvoeren. Het maken van roosters is overgedragen naar collega's. Hierin laat [eiseres] indirect merken dat ze het niet eens Is met de roosters.

•
(oud) collega's ervaren een onveilige sfeer. Hierbij worden [eiseres] en twee andere collega's (de driehoek) frequent genoemd. Collega's geven aan dat ze niet goed worden ingewerkt. In exit gesprekken is aangegeven dat collega's weg zijn gegaan vanwege de sfeer door [eiseres] en haar twee collega's.

•
Pestgedrag door [eiseres] en haar twee collega's. Dit uit zich in collega's negeren, veelvuldig achter elkaar mailen en bellen van collega's, maar ook het niet meevragen van collega's met lunchpauze.

[naam 1] geeft aan dat de keuze niet is gemaakt op basis van vakinhoudelijk kennis en expertise, maar op basis van houding en gedrag richting collega's, waarbij onveiligheid wordt ervaren wat niet bijdraagt een positieve werksfeer. Om deze reden wordt gezocht naar en passende werkplek voor [eiseres] , waarbij ze zich zal moeten ontwikkelen voor wat betreft haar houding en gedrag. Hierbij zal een ontwikkelassessment plaatsvinden om goed vast te stellen welke ontwikkelpunten [eiseres] heeft en welke ondersteuning ze nodig heeft om verandering in haar gedrag te bewerkstelligen. Vanuit het ontwikkelassessment krijgt [eiseres] gerichte leerdoelen mee waar ze op een andere afdeling aan kan werken.

[eiseres] geeft aan dat ze met stomheid is geslagen over hetgeen haar verteld wordt. Ze geeft aan zich machteloos te voelen. Ze geeft aan dat ze nooit iets over haar gedrag heeft gehoord en altijd zelf heeft geprobeerd dingen op te lossen. (..)

3.10.

Op 8 augustus 2023 heeft [eiseres] schriftelijk gereageerd op de verslaglegging van de gesprekken van 26 juli 2023 en 5 juli 2023. Hierin staat, voor zover van belang, het navolgende:

(..):

Allereerst benoem ik graag nog een keer dat ik het gesprek van 26 juni 2023 als zeer intimiderend heb ervaren. Ik werd plots overvallen door een ‘peloton’ van vier personen die mij voor het voldongen feit stelden dat ik overgeplaatst zou worden naar een andere poli. (…)Ik heb in de afgelopen zeven jaar nog nooit kritiek gehoord op mijn 'houding en gedrag'. Daarbij is in de gesprekken direct aangegeven dat mij geen enkele gelegenheid wordt gegeven om aan die vermeende kritiek binnen de poli te werken. Ondanks dat steeds wordt benadrukt dat ik mijn werk vakinhoudelijk heel goed doe.

(..)

Vervolgens over de gesprekken die er met mevrouw [naam 2] zouden zijn geweest. Mevrouw [naam 2] heeft tijdens het gesprek van 26 juni 2023 aangegeven dat er wel eerder gesprekken zijn gevoerd over het onderwerp 'houding en gedrag', maar dat is niet juist. Op 8 december 2022 is mij wel verteld door mevrouw [naam 2] dat er iets aan mij kleeft, dat zij mij niet kan lezen, en dat mijn naam in een managementverslag staat. Wat mevrouw [naam 2] hier precies mee heeft bedoeld destijds heeft zij mij nooit (eerder) duidelijk gemaakt.

Welgeteld zijn er 7 contactmomenten geweest. (..)

3.11.

Op 12 oktober 2023 heeft [naam 2] een e-mailbericht gestuurd aan [eiseres] met een uitnodiging voor een vervolggesprek en een voorstel voor een verbetertraject.

3.12.

Op 13 oktober 2023 heeft [eiseres] per e-mailbericht hier op gereageerd en aangegeven dat zij het vervolggesprek wil in het bijzijn van de vertrouwenspersoon.

3.13.

Op 19 oktober 2023 heeft het vervolggesprek plaatsgevonden in aanwezigheid van de vertrouwenspersoon. Op 1 december 2023 heeft [eiseres] het gespreksverslag van dat vervolggesprek ontvangen.

3.14.

Bij brief van 16 februari 2024 heeft de gemachtigde van [eiseres] gereageerd op het gespreksverslag.

3.15.

Bij brief van 27 maart 2024 heeft een jurist van ZGT, [naam 5] , gereageerd op de brief van 16 februari 2024. In deze brief staat dat [eiseres] een verbetertraject mag starten op de afdeling Reumatologie of Geriatrie.

3.16.

Op 5 april 2024 heeft de gemachtigde van [eiseres] bij e-mailbericht aan ZGT laten weten dat [eiseres] bereid is om in gesprek te gaan over de toekomst bij ZGT op de poli cardiologie. Op 25 april 2024 stuurt de gemachtigde van [eiseres] een rappel aan ZGT.

3.17.

Op 26 april 2024 heeft ZGT gereageerd op het e-mailbericht van de gemachtigde van [eiseres] . Hierin staat, voor zover van belang, het navolgende:

(..)Wij willen graag met uw cliënte in gesprek. De niet onderhandelbare voorwaarde die zij stelt, namelijk dat zij alleen wil praten over werkzaamheden op de afdeling cardiologie, maakt dat een gesprek niet zinvol is. (..) De door haar gestelde voorwaarde is, zeker in relatie tot wat er allemaal is gebeurd, onredelijk en getuigt van weinig flexibiliteit. Wij verwachten van onze medewerkers en dus ook van uw cliënte een flexibele instelling ten aanzien van redelijke verzoeken van de werkgever. (..) U schrijft dat uw cliënte niet opteert voor een beëindigingsregeling en dat zij nog ziek is. De oplossingsmogelijkheden worden door toedoen van uw cliënte zodanig beperkt dat wij op een punt kunnen dat beëindiging nog de enige optie is. (..) Omdat het ons niet duidelijk is of en zo ja, in hoeverre uw cliënte inzetbaar is voor re-integratie, is zij uitgenodigd voor een gesprek bij de bedrijfsarts. Na ontvangst van de bevindingen van de bedrijfsarts zullen wij ons beraden op het vervolg.(..)

3.18.

Op 5 juni 2024 heeft de bedrijfsarts een consultrapportage en een voorstel van plan van aanpak dat de werkgever samen met de werknemer kan invullen of wijzigen. opgesteld. Hierin staat, voor zover van belang, het navolgende:

(..) Probleemanalyse hebben we opgesteld. Deze is te laat opgesteld omdat er tevoren maar 1 contact met voorgaande arbodienst was. Mijn advies is samen het geschil op te lossen. Daarbuiten zie ik geen belemmeringen op medische gronden. (..)

Geen medische beperkingen. Slechts praktisch: oplossen geschil en dan weer wennen aan 36 uur werken.

Ik maak dus ook GEEN vervolgafspraak.

3.19.

Op 24 mei 2024 heeft [eiseres] een deskundigenoordeel aangevraagd over de re-integratie inspanningen van ZGT. Op 6 juni 2024 heeft zij het deskundigenoordeel ontvangen. Hierin staat, voor zover van belang, het navolgende:

(..)Reeds in juni 2023 adviseerde de bedrijfsarts om een mediationtraject te starten op het moment dat een passende oplossing voor beide partijen uit zou blijven. Tot nu toe is dit echter nog niet gebeurd. In het meest recente consult van 5-6-2024 herhaalt hij dit advies nogmaals. Om deze reden vind ik dat de re-integratie inspanningen van de werkgever nog niet voldoende zijn. Het advies van de bedrijfsarts is nog niet volledig opgevolgd. (..)

4.Het geschil

4.1.

[eiseres] vordert na eiswijziging - samengevat – dat de kantonrechter bij vonnis in kort geding, uitvoerbaar bij voorraad:

I. ZGT veroordeelt om [eiseres] binnen 24 uur nadat de bedrijfsarts mevrouw [eiseres] daartoe in staat acht, en nadat mediation heeft plaatsgevonden, toe te laten tot haar eigen werk/ de overeengekomen werkzaamheden bij de polikliniek cardiologie, onder verbeurte van een dwangsom van € 100,00 per dag of per deel van een dag dat ZGT in gebreke blijft aan het vonnis te voldoen, met een maximum van € 35.000,00;

II. ZGT veroordeelt tot doorbetaling van 100% van het loon van [eiseres] over het tweede ziektejaar;

III. ZGT veroordeelt in de proceskosten.

4.2.

[eiseres] legt aan de vordering ten grondslag dat ZGT haar ten onrechte niet toelaat tot het verrichten van haar werkzaamheden op de polikliniek cardiologie. [eiseres] stelt dat zij het recht heeft om haar werk te hervatten op de plek waar ze al ruim 7,5 jaar werkt. Ten onrechte verwijt ZGT haar dat zij vanwege haar houding en gedrag richting haar (ex-) collega’s niet naar behoren gefunctioneerd heeft. De bedrijfsarts adviseert om mediation te starten en ZGT weigert hier al een jaar gevolg aan te geven. [eiseres] vordert loondoorbetaling van 100% omdat ZGT zich niet heeft ingezet voor haar juridische verplichtingen.

4.3.

ZGT voert verweer. ZGT concludeert tot afwijzing van de vorderingen van [eiseres] , met veroordeling van [eiseres] in de kosten van deze procedure.

4.4.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

5.De beoordeling

Eiswijziging

5.1.

[eiseres] heeft tijdens de mondelinge behandeling haar eis gewijzigd. De achtergrond van deze eiswijziging is dat [eiseres] wil dat mediation plaatsvindt onder de voorwaarde dat de re-integratie zal plaatsvinden bij de polikliniek cardiologie. ZGT wil dat voorkomen. ZGT is het daarom niet eens met de eiswijziging omdat zij anders voor een voldongen feit wordt gesteld en zij juist open de mediation in wil gaan. Als op voorhand al vaststaat dat [eiseres] bij de polikliniek cardiologie mag re-integreren zal de mediation te beperkt worden. Verder wil ZGT eerst met [eiseres] tijdens mediation in gesprek over het ontwikkeltraject. Zij voert daartoe aan dat de rest van het team al het onwikkeltraject heeft doorlopen en [eiseres] nog niet.

5.2.

De kantonrechter overweegt als volgt. De kantonrechter is van oordeel dat de eiswijziging niet in strijd is met de goede procesorde. Hoewel [eiseres] de eiswijziging eerder had kunnen indienen, heeft dit niet geleid tot onredelijke bemoeilijking van de verdediging. ZGT is in staat gebleken om tijdens de mondelinge behandeling inhoudelijk te reageren op de eiswijziging. De kantonrechter zal de eiswijziging daarom toestaan.

Toetsingskader in kort geding

5.3.

Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. De rechter moet daarom eerst beoordelen of [eiseres] ten tijde van dit vonnis bij die voorziening een spoedeisend belang heeft. Daarnaast geldt dat de rechter in dit kort geding moet beoordelen of de vorderingen in de bodemprocedure een zodanige kans van slagen hebben, dat vooruitlopend daarop toewijzing van de voorlopige voorziening gerechtvaardigd is. Als uitgangspunt geldt bovendien dat in deze procedure geen plaats is voor bewijslevering.

Spoedeisend belang

5.4.

Het gaat in de procedure om een vordering tot wedertewerkstelling en een loonvordering. Het spoedeisend belang volgt uit de aard van die vorderingen.

Kern van het geschil

5.5.

De kern van het geschil is de vraag of ZGT [eiseres] moet toelaten tot het verrichten van werkzaamheden op de polikliniek cardiologie. ZGT ziet wel ruimte voor een wedertewerkstelling van [eiseres] als medisch secretaresse op een andere afdeling, namelijk op de poli geriatrie of de poli reumatologie, maar stelt dat niet van haar kan worden gevergd dat [eiseres] op de poli cardiologie wordt toegelaten. [eiseres] heeft haar eis gewijzigd in die zin dat ze pas wordt toegelaten tot haar eigen werk nadat de bedrijfsarts haar daartoe in staat acht en nadat mediation heeft plaatsgevonden. ZGT wil juist met een open houding de mediation gesprekken voeren.

5.6.

De kantonrechter overweegt dat te lang sprake is van een vastzittende situatie. De kantonrechter begrijpt dat [eiseres] iets aan deze situatie wil veranderen. Dit kort geding met als vordering de wedertewerkstelling is daar op dit moment echter niet de aangewezen route voor. Er is namelijk gelet op de adviezen van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel van het UWV onvoldoende grond om de vordering van [eiseres] tot wedertewerkstelling op de polikliniek cardiologie toe te wijzen. Dat neemt niet weg dat de werkgever nu ook stappen moet zetten en dat ook al eerder had moeten doen. Te beginnen met de mediation. Dit oordeel zal hierna worden toegelicht.

Overplaatsing in juni 2023

5.7.

Partijen zijn in deze procedure verdeeld over de vraag of ZGT [eiseres] in juni 2023 op basis van het onderzoek van [naam 2] mocht overplaatsen naar een andere afdeling voor een verbetertraject.

5.8.

ZGT stelt in dit kader dat uit het onderzoek van [naam 2] volgt dat al jaren een onveilige situatie en onprettige werksfeer op het secretariaat van de poli cardiologie heerst en dat [eiseres] hier in belangrijke mate aan bij heeft gedragen. [naam 2] heeft op 19 september 2022 een samenvatting van haar bevindingen opgeleverd. Op 26 juni 2023 zijn de resultaten van het onderzoek aan [eiseres] kenbaar gemaakt tijdens een gesprek. ZGT stelt dat zij tevreden is over de vakinhoudelijke kennis en expertise van [eiseres] en dat zij haar graag als medisch secretaresse voor ZGT wil behouden. Anderzijds stelt ZGT dat op de poli cardiologie een onveilige en onprettige (werk)sfeer heerst waarin [eiseres] volgens ZGT een cruciale rol heeft gespeeld. [eiseres] heeft dit betwist en heeft in dat verband aangevoerd dat zij alleen maar positieve jaargesprekken heeft gevoerd waarin waardering is uitgesproken over haar functioneren. Tot 26 juni 2023 heeft zij nooit enige wanklank vernomen.

5.9.

ZGT heeft zich bij de bevindingen over [eiseres] voornamelijk gebaseerd op verklaringen van anderen. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter had ZGT in juni 2023 uit het oogpunt van zorgvuldigheid eerst de reactie van [eiseres] moeten vragen op die beschuldigingen aan haar adres, voordat zij maatregelen zou treffen. Dat bij ZGT vanwege de werksfeer en het personeelsverloop een gevoel van urgentie bestond om in te grijpen op de afdeling is begrijpelijk, maar ZGT had naast het organisatiebelang ook toetsbaar het persoonlijke belang van [eiseres] als werknemer duidelijk moeten betrekken. Voorshands is niet voldoende gebleken hoe en of ZGT daar rekening mee heeft gehouden. Niet gebleken is bijvoorbeeld dat hoor en wederhoor is toegepast en of er ook andere minder ingrijpende maatregelen zijn onderzocht. In het licht van de ernst van de beschuldigingen is niet begrijpelijk dat [eiseres] na bekend worden van de onderzoeksbevindingen op 19 september 2022 nog tot 26 juni 2023 op de poli cardiologie heeft mogen werken, maar dat zij daarna per direct werd overgeplaatst vanwege haar houding en andere maatregelen niet bespreekbaar waren. Dit geldt te meer nu [eiseres] heeft gesteld dat zij in de periode voor het onderzoek van [naam 2] nooit eerder iets te horen heeft gekregen over haar houding c.q. gedrag en omdat ZGT in het gesprek van 26 juni 2023 zelf heeft gezegd dat nog een ontwikkelassessment moet plaatsvinden om goed vast te stellen welke ontwikkelpunten [eiseres] heeft.

Afwijzen vordering wedertewerkstelling

5.10.

Zelfs als wordt vastgesteld dat ZGT in juni 2023 niet goed heeft gehandeld door [eiseres] zonder hoor en wederhoor direct over te plaatsen naar een andere afdeling, kan de vordering tot wedertewerkstelling op de afdeling cardiologie op dit moment echter niet worden toegewezen. In de eerste plaats staat daar het advies van de bedrijfsarts aan in de weg. In de procedure is gebleken dat het advies van de bedrijfsarts van juni 2023 om een mediationtraject op te starten nog niet is opgevolgd. In het consult van 5 juni 2024 heeft de bedrijfsarts dit advies nogmaals herhaald. Ook in het deskundigenoordeel van het UWV staat dat beide partijen bij hun standpunt blijven en niet verder komen op deze manier. Deze situatie staat op dit moment aan een terugkeer van [eiseres] in haar functie op de afdeling cardiologie in de weg. De bedrijfsarts heeft op 5 juni 2024 geadviseerd dat [eiseres] na het oplossen van het geschil ook weer moet wennen aan 36 uur werken. Over de wijze waarop [eiseres] moet wennen is niets vermeld. Het is dan ook niet duidelijk wat de mogelijkheden op die afdeling in het kader van de re-integratie zijn. De bedrijfsarts heeft al ruim een jaar geleden geoordeeld dat partijen een mediationtraject moeten starten om hun geschilpunten op te lossen. De kantonrechter ziet bij deze stand van zaken onvoldoende grond om de vordering tot wedertewerkstelling toe te wijzen. De eiswijziging van [eiseres] met de zinsnede ‘nadat mediation heeft plaatsgevonden’ is bovendien te onbepaald. Bij toewijzing zou het voor ZGT niet voldoende duidelijk zijn wanneer hieraan is voldaan en wanneer zij het risico loopt een dwangsom te verbeuren. Tijdens de mondelinge behandeling is besproken dat de duur van een mediationtraject en de uitkomsten daarvan wisselend zijn. Toewijzing van de gewijzigde eis zou kunnen leiden tot executiegeschillen. Bovendien is een belangrijke voorwaarde van mediation de vertrouwelijkheid en geheimhouding.

5.11.

Rest vervolgens de vraag of van ZGT kan worden gevergd dat zij meewerkt aan re-integratie op de afdeling cardiologie als de bedrijfsarts vindt dat [eiseres] daartoe in staat is. Nog los van de vraag of dit deel van de vordering voldoende bepaald is, omdat onduidelijk is of en wanneer een bedrijfsarts dat advies gaat geven, kan die vordering ook op andere gronden niet in dit kort geding worden toegewezen. Tussen partijen speelt namelijk niet alleen de vraag waar [eiseres] moet re-integreren, maar ook waar [eiseres] – mede gelet op het organisatiebelang – een verbetertraject moet doorlopen. In dit kort geding tot wedertewerkstelling kan niet worden vastgesteld welk verbetertraject [eiseres] moet doorlopen en of [eiseres] er op dit moment recht op heeft dat verbetertraject op haar eigen afdeling te doorlopen. Daarvoor is nader feitenonderzoek en eventueel bewijslevering nodig, mede omdat het partijen niet is gelukt hierover in overleg te komen, de mediation nog niet heeft plaatsgehad en het ontwikkelassessment nog niet is uitgevoerd. Tegen die achtergrond kan ook niet worden beoordeeld of dat traject zich leent voor een verbetertraject op de afdeling of op een andere afdeling. Mede, omdat ZGT op dit punt gemotiveerd verweer heeft gevoerd in reactie op de vordering tot wedertewerkstelling. ZGT heeft namelijk betoogd dat van haar vanwege het gedrag en de houding van [eiseres] afgezet tegen het teambelang, niet gevergd kan worden dat [eiseres] het verbetertraject op de poli cardiologie doorloopt. ZGT heeft in dat kader toegelicht dat terugkeer naar de afdeling niet op korte termijn mogelijk is, vanwege de aard van het conflict waarin ook [eiseres] een rol speelt, vanwege het feit dat de afdeling al een verbetertraject heeft doorlopen, omdat het belang van sommige collega’s zich verzet tegen een terugkeer op korte termijn en omdat [eiseres] eerst zelf een verbetertraject moet doorlopen voordat terugkeer op de eigen afdeling aan de orde is. [eiseres] heeft dat standpunt vervolgens gemotiveerd betwist. Vanwege de stellingen van partijen over en weer kan in dit kort geding niet voorshands een oordeel worden gegeven over de rechtsverhouding van partijen op dit punt. Dat [eiseres] uiteindelijk recht heeft op terugkeer naar de poli cardiologie is gelet op het feit dat zij daar altijd heeft gewerkt, niet uit te sluiten, maar gelet op de wederzijdse stellingen van partijen is niet met voldoende mate van zekerheid aan te nemen dat zij recht heeft daar ook een verbetertraject te starten. Tegen die achtergrond leidt een belangenafweging ook niet tot een ander oordeel. Daarbij weegt ook mee dat ZGT tijdens de mondelinge behandeling heeft erkend dat mediation eerder had moeten worden gestart en dat terugkeer op de poli cardiologie (op termijn) bespreekbaar is na een eventueel verbetertraject en nadat stappen zijn gezet ten behoeve van het team.

5.12.

Gelet op het voorgaande zal de vordering tot wedertewerkstelling op de afdeling cardiologie worden afgewezen.

Mediation

5.13.

Partijen zijn het met elkaar eens dat het advies van de bedrijfsarts om een mediationtraject te starten moet worden opgevolgd. Partijen zijn alleen verdeeld over de vraag waar het mediationtraject over moet gaan. Met name stellen partijen tegenstrijdige voorwaarden. [eiseres] wil alleen mediation als zij mag terugkeren bij cardiologie en ZGT wil alleen mediation onder de voorwaarde dat [eiseres] het verbetertraject op een andere afdeling start. Zoals tijdens de mondelinge behandeling besproken, kunnen partijen over dat deel van het conflict ook in overleg gaan in het mediationtraject.

Loonvordering

5.14.

[eiseres] vordert doorbetaling van 100% van haar loon over het tweede ziektejaar. De loonbetaling van 70% door ZGT is volgens [eiseres] in strijd met artikel 7:628 lid 1 BW. Zij voert daartoe aan dat het onredelijk is dat ZGT voordeel geniet van de ziekmakende omstandigheden die zij bijna een jaar lang bewust in stand heeft gehouden. Dat [eiseres] nog geen werkzaamheden heeft verricht en nog steeds arbeidsongeschikt is, is enkel gelegen in de onwil van ZGT, aldus [eiseres] . ZGT betwist dit en voert aan dat artikel 4.2 lid 2 cao Ziekenhuizen bepaalt dat het loon van de werknemer gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid aangevuld wordt tot 100% en dat de werknemer de daaropvolgende 52 weken 70% van het naar tijdsruimte vastgestelde loon ontvangt. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft ZGT vervolgens voldoende gemotiveerd dat zij vanaf het tweede ziektejaar op grond van de cao Ziekenhuizen verplicht is 70% van het loon door te betalen. Dit is door [eiseres] niet weersproken. Als de loonvordering moet worden beoordeeld op grond van artikel 7:628 BW zoals [eiseres] betoogt, kan niet voorshands worden vastgesteld dat [eiseres] recht heeft op het volledige loon. Los van het feit dat de stellingen van beide partijen hierover beperkt zijn en partijen in de vordering en het verweer juist uitgaan van arbeidsongeschiktheid, is voor de beoordeling van deze grondslag nader feitenonderzoek nodig, gelet op hetgeen in r.o. 5.11 is overwogen. De kantonrechter wijst daarom de vordering van [eiseres] tot doorbetaling van 100% van haar loon over het tweede ziektejaar af.

Proceskosten

5.15.

Gelet op de aard van de procedure en het feit dat ZGT in het kader van de re-integratie te lang heeft stilgezeten, ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren.

6.De beslissing

De kantonrechter

6.1.

wijst de vorderingen van [eiseres] af,

6.2.

compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Dit vonnis is gewezen door mr. D.N.R. Wegerif en in het openbaar uitgesproken door mr. U. van Houten op 18 juli 2024.