ECLI:NL:RBOVE:2023:189

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Enschede

Zaaknummer : 10113349 EJ VERZ 22-241

Beschikking van de kantonrechter van 12 januari 2023

in de zaak van

de naamloze vennootschap [X] N.V .gevestigd en kantoorhoudende te [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij, tevens verweerder ten aanzien van het zelfstandig tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. H.A. Hoving, advocaat te Nijmegen,

tegen

[werknemer] ,wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij, tevens verzoeker in het zelfstandig tegenverzoek,

hierna te noemen [werknemer] ,

gemachtigde: mr. S. Remers, advocaat te Nijmegen.

1.De procedure

1.1.

[werkgever] heeft een verzoekschrift met 34 producties ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [werknemer] heeft een verweerschrift met 43 producties ingediend, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek.

1.2.

Op 29 november 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [werkgever] is verschenen mr. Van Ruiven, met de gemachtigde mr. Hoving.

Mr. Hoving heeft het verzoek toegelicht en daarbij gebruik gemaakt van een pleitnota.

Ook [werknemer] is verschenen met zijn gemachtigde mr. Remers. Mr. Remers heeft het verweer en het zelfstandig verzoek toegelicht en eveneens gebruik gemaakt van een pleitnota.

2.Samenvatting

Deze zaak gaat over een advocaat-stagiaire die de driejarige beroepsopleiding advocaten heeft doorlopen op het kantoor van werkgever. Al tijdens de opleiding zijn bij werkgever twijfels ontstaan over de vraag of de werknemer wel beschikt over de voor de functie van advocaat vereiste sociale antenne. Beide partijen hebben hieraan gewerkt, maar het resultaat is volgens werkgever onvoldoende. Daarom is aan de medewerker na afronding van de beroepsopleiding geen baan als advocaat medewerker op het kantoor aangeboden. Niet ter discussie staat echter dat de werknemer wel een vast dienstverband heeft en werknemer wil graag blijven en zijn huidige werk voortzetten. Tussen partijen is discussie ontstaan over de vraag in welke functie werknemer nu in dienst is en welke (financiële) arbeidsvoorwaarden voor hem gelden. Partijen zijn daar niet uitgekomen en volgens werkgever is de verstandhouding verstoord geraakt. Werkgever verzoekt nu om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werknemer voert daartegen verweer en verzoekt om een uitspraak over het salaris en tantième en om nabetalingen.

3.De feiten

3.1.

[werknemer] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 juni 2017 voor de duur van zes maanden in dienst getreden bij [werkgever] in de functie van juridisch medewerker. De tweede overeenkomst voor diezelfde functie, opnieuw voor zes maanden, is ingegaan op

1 december 2017.

3.2.

De derde arbeidsovereenkomst is ingegaan op 1 juni 2018.

In
Artikel 1. Functieis bepaald:
‘De werknemer zal bij de werkgever per 1 juni 2018 de functie van juridisch medewerker advocatuur vervullen. Per 1 september 2018 of zoveel eerder of later als de beëdiging tot advocaat heeft plaatsgevonden, zal hij bij de werkgever de functie van advocaat-stagiaire vervullen.’

3.3.

In
Artikel 2. Aard arbeidsovereenkomst, is in lid 1 bepaald:

‘Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, ingaande op 1 juni 2018 en eindigende van rechtswege zonder dat enige toezegging vereist is op 30 november 2021.’

3.4.

Tussen partijen is niet in geschil dat op grond van artikel 7:668a lid 1 sub a BW vanaf 1 juni 2020 tussen partijen een arbeidsovereenkomst van kracht is voor onbepaalde tijd.

3.5.

Vanaf 1 september 2018 vervulde [werknemer] de functie advocaat-stagiaire. [werknemer] heeft voldaan aan alle verplichtingen van de Beroepsopleiding Advocaten 2013-2020 (hierna te noemen: BA). Op 27 september 2021 heeft hij de stageverklaring ontvangen van de Nederlandse Orde van Advocaten.

3.6.

Het laatst verdiende salaris is € 4.118,85 per maand, te vermeerderen met vakantietoeslag. De arbeidsomvang is 40 uur per week

4.Het verzoek

4.1.1. [werkgever] verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel h, subsidiair g, meer subsidiair i BW.

4.1.2. Aan dit verzoek legt [werkgever] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – omstandigheden die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond), dan wel een verstoorde verstandhouding (de g-grond), dan wel een combinatie van omstandigheden behorende bij de gronden 7:669 lid 3 sub g en sub h BW (de i-grond).

Na twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd werd een derde arbeidsovereenkomst aangeboden vanaf 1 juni 2018 tot en met 30 november 2021; die einddatum was gekozen zodat [werknemer] de BA kon voltooien.

De arbeidsovereenkomst is dus toegesneden op de functie van advocaat stagiaire en de BA van drie jaar. Na voltooiing van de BA zou de arbeidsovereenkomst moeten eindigen, tenzij aan [werknemer] een functie als advocaat medewerker zou worden aangeboden.

Binnen een jaar na de start van de BA werden de eerste problemen met het sociaal functioneren van [werknemer] duidelijk. De samenwerking met de patroon was matig en enkele secretaresses en andere medewerkers vonden zijn manier van doen onhandig en onprettig. Geconcludeerd werd dat [werknemer] veel moest leren op sociaal vlak. Er werd van patroon gewisseld en er werd een traject gestart met de heer [A] van P&O om [werknemer] te helpen een sociale antenne te ontwikkelen. Ondanks de begeleiding werd maar weinig vooruitgang geboekt omdat het moeilijk is tot [werknemer] door te dringen met feedback. In mei 2020 wilde [werknemer] de gesprekken met de heer [A] niet meer voortzetten, mede omdat hij het gevoel had dat deze vanuit de leiding werden aangestuurd en dat er aan dossieropbouw werd gedaan. [werkgever] signaleerde dat [werknemer] geneigd was zich terug te trekken en zich te richten op slechts enkele collega’s, en anderen ontweek; dit is onacceptabel in de sociale werkgemeenschap van [werkgever] .

Op 14 september 2020 is weer een beoordelingsgesprek geweest, [werknemer] was toen twee jaar stagiaire. De eerder gesignaleerde problemen op het sociale vlak waren niet verbeterd. Hoewel [werknemer] in de kern goed werk aflevert, past de sociale omgeving van het kantoor niet bij hem. Daarom is aan [werknemer] duidelijk gemaakt dat aan hem na afloop van de BA geen functie van advocaat medewerker zal worden aangeboden en dat van hem verwacht wordt dat hij elders een baan zoekt.

Op 1 maart 2021 is aan [werknemer] een schriftelijk bevestiging gestuurd van een beoordelingsgesprek dat kort daarvoor heeft plaatsgevonden; als beoordelingscijfer kreeg hij een 3 (normaal-goed), omdat hij zich ondanks het niet krijgen van medewerkerschap toch was blijven inzetten. Een gevraagde salarisverhoging van € 250,00 bruto werd toegekend, ‘
temeer nu de stap naar medewerker met bijbehorend salaris er helaas niet inzit’.

Bij e-mail van 9 november 2021 wijst [werkgever] er nogmaals op dat een arbeidsovereenkomst als advocaat-medewerker er niet in zit en dat [werknemer] ook niet in aanmerking zal komen voor salarisverhogingen, opleidingsverzoeken en dergelijke. Aan hem wordt wederom geadviseerd om buiten het kantoor op zoek te gaan naar een andere functie; daarbij wordt outplacement of contacten met een headhunter aangeboden. Hoewel [werknemer] aanvankelijk lijkt in te zien dat vertrek de beste optie is en partijen samen denken over opties buiten het kantoor, is [werknemer] zich vanaf maart 2022 op het standpunt gaan stellen dat hij zijn dienstverband bij [werkgever] wil voortzetten. [werkgever] is blijven aansturen op vertrek van [werknemer] , maar heeft daarnaast ook een voorstel gedaan voor de functie Professional Support Lawyer. Met de nieuwe functie kan hij zijn salaris behouden zonder de salarissprongen die bij de functie van advocaat stagiaire zouden horen. Deze functie verschilt weinig van wat [werknemer] in het laatste stagejaar heeft gedaan. Hij zal minder cliëntcontact onderhouden, omdat gebleken is dat hij geen eigen praktijk kan voeren, en hij zal zich meer bezig houden met de ontwikkeling van modellen en knowhow. Hij blijft advocaat, blijft bijdragen aan dossiers, hij blijft een (relatief geringe) omzettarget houden, hij blijft enige verantwoordelijkheid houden voor zijn werk en hij behoudt zijn huidige salaris.

[werknemer] wil de nieuwe functie niet, althans niet tegen de geboden financiële voorwaarden.

Inmiddels is sprake van een onwerkbare situatie. Op de meeste dagen in de eerste zeven maanden van 2022 heeft hij minder declarabele werkzaamheden verricht dan in 2021 en minder omzet; hij schrijft te veel tijd op vergaderingen. In augustus 2022 hebben partijen nog onderhandeld over het salaris als hij zou blijven in de nieuwe functie, maar daarin stelt hij onredelijke eisen. Na het inschakelen van een advocaat door [werknemer] is de verstandhouding alleen maar verslechterd.

h-grond

[werkgever] stelt dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er doet zich de onwerkbare situatie voor dat [werknemer] een functie heeft als advocaat-stagiaire, terwijl de stage is afgerond. Het is gebruikelijk dat een advocaat stagiair die geen baan als medewerker krijgt aangeboden zelf besluit om te vertrekken. Door dat niet te doen ontstaat een onwerkbare en onwenselijke situatie.

[werknemer] verdient nu het maximale salaris voor een derdejaars stagiaire, maar kan niet verder groeien in salaris. Herplaatsing in een nieuw te creëren functie is dus wel mogelijk, maar het redelijke en passende voorstel is door [werknemer] afgewezen. Daardoor handelt hij ernstig verwijtbaar, zodat hij geen recht heeft op de transitievergoeding.

g-grond

Door zijn opstelling is [werkgever] het vertrouwen verloren in de samenwerking. [werknemer] mist zelfreflectie en laat ook niet zien te willen werken aan zijn sociale vaardigenheden. Er valt met [werknemer] moeilijk te praten. Hij verricht weliswaar nog werkzaamheden maar er zijn maar weinig collega’s die met hem overweg kunnen. Daarom is het ook lastig zijn werkweek te vullen, want als Professional Support Lawyer moet je werken in dossiers van collega’s die daar prijs op stellen en een beroep op je doen.

[werkgever] heeft er in het verleden voor gekozen om geen formeel (dis)functioneringstraject te starten met een verbetertraject, omdat er op dat moment nog vertrouwen was dat verbetering zou worden bereikt door de begeleiding door de patroon en de gesprekken met de heer [A] . Het lag ook niet in de reden gezien de BA.

Meer subsidiair legt [werkgever] de i-grond aan het ontbindingsverzoek ten grondslag, een combinatie van de hiervoor genoemde ontslaggronden.

4.1.3 In reactie op het tegenverzoek betwist [werkgever] dat [werknemer] jaarlijks recht heeft op een collectieve loonsverhoging van € 100,- bruto; dat er jaarlijks zo’n verhoging wordt doorgevoerd staat immers niet vast. Ook blijkt niet uit de arbeidsovereenkomst dat er na het einde van de stage een recht bestaat op een jaarlijkse structurele loonverhoging van

€ 300,-. De tantième regeling is gekoppeld aan de individuele prestatie en het behaalde resultaat van de praktijkgroep waartoe men behoort over het kalenderjaar. Omdat hij zou vertrekken heeft er geen echte beoordeling plaatsgevonden over 2021. Die beoordeling zou trouwens niet normaal-goed zijn geweest gezien het feit dat [werknemer] nauwelijks nog omzet draait.

5.Het verweer en het zelfstandig tegenverzoek

5.1.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, onder veroordeling van [werkgever] in de kosten van de procedure. Hoewel [werknemer] niet langer stagiair is voor de BA, bekleedt hij arbeidsrechtsrechtelijk nog wel de functie van advocaat-stagiair. Zijn werkzaamheden zijn hetzelfde gebleven. [werknemer] wil zijn huidige functie en werkzaamheden tegen gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden voortzetten, zoals ten tijde van de procedure ook nog steeds gebeurt. De aangeboden nieuwe functie is identiek aan de huidige functie, maar met verslechtering van arbeidsvoorwaarden.

In alle functioneringsgesprekken heeft [werknemer] steeds een score 3 (normaal-goed) ontvangen (22 februari 2018, 27 februari 2019, 17 februari 2020 en 1 maart 2021). [werknemer] benadrukt dat hij goed functioneert als lid van het team arbeidsrecht. De wisseling van patroon aan het begin van de stage had vooral te maken met het werkgebied. [werknemer] heeft zich welwillend opgesteld en geprobeerd zijn sociale antenne te ontwikkelen. Wat [werkgever] aanvoert over problemen in omgang met diverse medewerkers is overdreven en komt ook niet overeen met wat in gespreksverslagen staat. Bovendien gaat het om incidenten uit 2019 en later hebben dat soort dingen zich niet meer voorgedaan. Dat er in de loop van de BA is afgesproken dat [werknemer] elders zou solliciteren, klopt niet. [werknemer] heeft altijd duidelijk gemaakt dat hij wilde blijven en heeft zich ingespannen om te voldoen aan de vereisten. In de mail van 9 november 2021 heeft [werkgever] zelf ook bevestigd dat hij nog steeds advocaat-stagiair was en zou blijven.

[werknemer] erkent dat het de discretie van [werkgever] is om te bepalen of zij hem een andere functie aanbiedt. Hij hoop later alsnog in aanmerking te komen voor een promotie en doet daar zijn best voor.

Tijdens de correspondentie in juli en augustus jl. werd voor het eerst het verwijt gemaakt dat [werknemer] onvoldoende declarabele uren zou maken. [werknemer] vraagt juist voortdurend bij collega’s om meer declarabel werk en heeft tevergeefs kenbaar gemaakt dat hij tijd en ruimte heeft om meer op te pakken. Dat hij teveel thuis zou werken was eerder geen probleem, maar hij zal nu weer meer uren op kantoor zijn.

Van een onwerkbare situatie is geen sprake. Ook ten tijde van de behandeling ter zitting adviseert hij cliënten, draait mee in de organisatie, participeert in de sectorlunch en cursussen en is hij aanwezig bij activiteiten. Daags voor de zitting heeft hij nog werk besproken met de collega’s die bij de zitting aanwezig zijn namens de werkgever. Na afloop van de zitting zal hij weer aan het werk gaan op kantoor.

5.2.

Zelfstandig tegenverzoek

[werknemer] vraagt een verklaring voor recht dat hij in zijn functie van advocaat-stagiair, jaarlijks per 1 september recht heeft op een individuele salarisverhoging van € 300,-. Ook vordert hij om [werkgever] te veroordelen tot nabetaling per 1 september 2022 tot heden van een bedrag van € 300,- per maand, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.

Daarnaast vordert hij om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een tantième ter hoogte van € 4.118,85 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, en tot veroordeling van [werkgever] in de kosten van de procedure.

Als advocaat stagiaire heeft [werknemer] ieder jaar per januari recht op de collectieve loonsverhoging van € 100,- en per 1 september op een individuele loonsverhoging van

€ 300,-. Dit is toegepast vanaf september 2018. [werkgever] stelt ten onrechte dat [werknemer] nu geen recht meer heeft op de jaarlijkse verhoging van € 300,- omdat zijn stageperiode voltooid is. [werknemer] heeft trouwens in september 2021 ook weer de verhoging van € 300,- gekregen, terwijl zijn stage toen al was afgerond. [werkgever] heeft voornoemd standpunt pas later ingenomen. Per september 2022 is de verhoging niet toegekend.

Binnen het kantoor komt iedere fee earner vanaf zijn vierde ervaringsjaar in aanmerking voor een jaarlijkse in maart uit te keren tantième. De hoogte daarvan is afhankelijk van de individuele beoordeling over het voorgaande jaar. Een beoordeling met het cijfer 3 geeft recht op een tantième van een maandsalaris. Omdat [werknemer] in de vierde ervaringsjaar zit en in 2021 beoordeeld is met een 3 maakt hij aanspraak op een bruto maandsalaris, dat in maart 2022 had moeten worden uitgekeerd.

6.De beoordeling

Is het tegenverzoek ontvankelijk?

6.1.

[werkgever] heeft ter zitting aangevoerd dat [werknemer] niet-ontvankelijk moet worden verklaard in het zelfstandig tegenverzoek, omdat de vorderingen geen verband houden met het ontbindingsverzoek.

De kantonrechter oordeelt daarover als volgt:

In artikel 7:686a, derde lid, BW is bepaald dat in gedingen die op het in, bij of krachtens deze afdeling bepaalde zijn gebaseerd, daarmee verband houdende andere vorderingen kunnen worden ingediend met een verzoekschrift.

Bij de totstandkoming van het artikel 7:686a BW heeft de wetgever te kennen gegeven dat het gaat om alle mogelijke ‘vorderingen’ die bij het einde van de arbeidsovereenkomst of het herstel daarvan kunnen worden ingediend. In dit geval wordt in het tegenverzoek gevraagd om uitspraak te doen over welke arbeidsvoorwaarden op de lopende overeenkomst van toepassing zijn. Het geschil daarover ligt mede ten grondslag aan de volgens [werkgever] verstoorde verhoudingen. Zowel bij toewijzing als afwijzing van het ontbindingsverzoek zijn partijen gebaat bij duidelijkheid op dit punt, al was het maar om een nieuwe procedure met een loonvordering te voorkomen. De vordering om het tegenverzoek niet ontvankelijk te verklaren zal daarom worden afgewezen.

Is er een vast dienstverband?

6.2.

[werkgever] erkent dat de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanwege artikel 7:668a op 1 juni 2020 geconverteerd werd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tegelijkertijd blijft zij de zienswijze uitdragen dat partijen zijn overeengekomen dat er een arbeidsovereenkomst was afgesproken voor de duur van de BA, en dat zij [werknemer] wil houden aan de afspraak dat hij het kantoor verlaat nu [werkgever] hem na afronding van de BA geen functie als advocaat medewerker aan wil bieden.

Aan het feit dat vaak en duidelijk is gecommuniceerd dat niet op voorhand vaststaat dat na het afronden van de BA een functie als advocaat medewerker wordt aangeboden, dat het gebruikelijk is dat een advocaat stagiaire dan buiten het kantoor werk zoekt en dat [werknemer] destijds ook te kennen heeft gegeven dat hij dat begrijpt, komt in juridische zin geen enkele betekenis toe. De ketenregeling is immers dwingend recht en leidt tot de onontkoombare uitkomst dat tussen partijen sinds 1 juni 2020 een dienstverband geldt voor onbepaalde tijd. Aan de bepaling in de laatste arbeidsovereenkomst in artikel 2.1, dat de overeenkomst van rechtswege eindigt per 30 november 2021 komt ook geen betekenis toe.

Het siert [werkgever] niet dat dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, aangezien zij heel goed weet dat het in strijd is met het systeem van de wet.

Is [werknemer] nog steeds advocaat-stagiaire?

6.3.

In de derde arbeidsovereenkomst is bepaald dat werknemer per 1 juni 2018 de functie van juridisch medewerker advocatuur vervult en per 1 september 2018 of zoveel eerder of later als de beëindiging tot advocaat heeft plaatsgevonden de functie van advocaat-stagiair.

De functie van advocaat stagiaire betreft een op maat gesneden functie voor het volgen van de Beroepsopleiding Advocaten en wordt mede vormgegeven door de vereisten in de Advocatenwet. De Landelijke richtlijn arbeidsvoorwaarden stagiaires is van toepassing verklaard. De opleiding voorziet in een driejarig traject waarin de stagiaire werkt onder verantwoording van een patroon, een aantal verplichte vakken volgt, voldoet aan een aantal opleidingsverplichtingen en uiteindelijk afsluit met een toets. Dit traject is geheel doorlopen en aan het einde heeft de Orde van Advocaten aan [werknemer] de stageverklaring afgegeven.

Dit betekent dat [werknemer] daarna niet langer advocaat-stagiaire is. Het kan zo zijn dat hij werkzaamheden verricht in een setting die lijkt op die van een derdejaars stagiaire (redelijk zelfstandig werken maar nog wel onder toezicht van een ander), maar hij volgt niet langer de BA, en dat is een absolute voorwaarde. Dat partijen het niet eens zijn geworden over een nieuwe functiebenaming en -voorwaarden, betekent niet dat de oude functie van advocaat-stagiaire nog bestaat. Dat in een e-mail van [werkgever] van 9 november 2021 stond ‘
in feite blijf je dus advocaat stagiair ondanks dat je stage is afgelopen’maakt dat niet anders. Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter bedoeld dat [werknemer] blijft werken zoals tijdens het laatste jaar van zijn stage, dus onder toezicht van een ander.

Moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden?

h-grond

6.4.

Het verzoek wordt primair gebaseerd op de stelling dat er sprake is van een onmogelijke situatie nu [werknemer] is aangenomen voor de BA, maar na afronding van de opleiding weigert de eer aan zichzelf te houden en te vertrekken, terwijl hij wel op grond van de wet inmiddels in vaste dienst is. De kantonrechter ziet daarin geen grond voor ontbinding. Het is duidelijk dat de derde arbeidsovereenkomst tussen partijen is gesloten met het doel dat [werknemer] de BA zou gaan volgen en ook staat vast dat [werkgever] zowel bij het sluiten van die derde arbeidsovereenkomst als in latere gesprekken met [werknemer] altijd duidelijk heeft gemaakt dat het op voorhand niet vaststond dat aan [werknemer] aan het einde van de opleiding een functie als advocaat medewerker zou worden aangeboden. Dat [werknemer] uiteindelijk na het afronden van de opleiding, terwijl [werkgever] niet de wens heeft hem als advocaat medewerker te behouden, niet uit eigen beweging vertrekt, en dat tussen partijen een discussie is ontstaan over de vraag wat nu zijn functie is en welke financiële voorwaarden daarop van toepassing zijn, is weliswaar een lastige situatie, maar niet zo uitzonderlijk en onwerkbaar dat aan de vereisten van de h-grond is voldaan. Partijen hadden hun geschil over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden na het afronden van de BA kunnen voorleggen aan de kantonrechter. Van [werkgever] als werkgever mag worden verwacht dat zij onder ogen ziet en accepteert dat er nu eenmaal door tijdsverloop een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan: het feit dat in het verleden met [werknemer] is besproken dat [werkgever] van hem verwacht dat hij vertrekt als zij hem niet willen houden, levert geen overeenkomst op waaraan [werknemer] kan worden gehouden. Als dit zou leiden tot het honoreren van een ontbindingsverzoek zou de wettelijke ontslagbescherming worden aangetast.

Aan de andere kant mag ook van [werknemer] worden verwacht dat hij onder ogen ziet dat men hem niet geschikt vindt voor de functie van advocaat medewerker en dat men daar redenen voor heeft. [werkgever] heeft in de afgelopen jaren van alles geprobeerd om de sociale antenne van [werknemer] te verbeteren en heeft kansen en begeleiding geboden, maar zonder het gewenste resultaat: het eindoordeel is weloverwogen tot stand gekomen en het is niet realistisch dat dit nog zal veranderen.

Dat een werkgever een werknemer in dienst heeft waarvoor zij niet direct een passende functie (meer) heeft, komt vaker voor. In dat geval is het aan werkgever om aan de werknemer een redelijk voorstel voor een (andere) passende functie te doen.

Er is een voorstel gedaan in de e-mail van 23 mei 2022 voor de functie Professional Support Lawyer; het voorstel is later nog aangepast, zoals beschreven in het verzoekschrift onder 2.25. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkgever] daarmee een redelijk voorstel gedaan aan [werknemer] . [werkgever] heeft ook toegelicht waarom het volgens haar redelijk is dat [werknemer] minder verdient dan een advocaat medewerker: men biedt hem de functie advocaat medewerker niet aan omdat ‘
door enkele incidenten onvoldoende vertrouwen is opgebouwd voor een verdere samenwerking en hij soms intern en extern onverklaarbare keuzes maakt.’[werknemer] zal in de aangeboden functie minder rechtstreeks optreden voor cliënten en ook onder toezicht van senior advocaten of partners.

In eerste instantie heeft [werknemer] het voorstel van de hand gewezen, maar tijdens de behandeling ter zitting heeft hij aangegeven de voorgestelde functie tegen de geboden voorwaarden alsnog te willen accepteren. Het gaat om het aanbod zoals omschreven onder 2.25 van het verzoekschrift en in de mailwisseling, bijvoorbeeld de mail van mr. Hoving van 29 juli 2022, optie 2.

Met dat voorstel is er dus een oplossing voor de vraag wat de functiebenaming moet zijn en welke financiële arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn na afloop van de BA.

Het verzoek om ontbinding op de h-grond zal worden afgewezen.

g-grond

6.5.

Ook is er volgens de kantonrechter geen sprake van een verstoorde verstandhouding die zodanig is dat van [werkgever] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Daarbij is van belang dat [werknemer] ten tijde van de behandeling ter zitting nog steeds zijn dagelijkse werkzaamheden verricht. In het verzoekschrift is gewezen op enkele incidenten met medewerkers in 2019 en 2020.

Voorop wordt gesteld dat het gaat om situaties die hebben geleid tot ergernissen en niet om ernstige misdragingen. Daar is [werknemer] op aangesproken en [werkgever] heeft geen melding gemaakt van dat soort incidenten in meer recente jaren. Duidelijk is wel dat hij in het team en binnen de kantooromgeving niet beschikt over de door werkgever gewenste sociale vaardigheden; dat [werkgever] het liever anders ziet, is begrijpelijk maar het beschreven gedrag geeft geen aanleiding tot de conclusie dat het op de werkvloer onhoudbaar is.

Nadat hij is aangesproken op (te) veel thuiswerken is hij inmiddels weer meerdere dagen per week op kantoor. Dat er spanningen zijn is wel duidelijk en dat is zeker voor een deel het gevolg van de opstelling van [werknemer] . Het staat er echter kennelijk niet aan in de weg dat hij zijn werk op de gebruikelijke wijze uitvoert, die volgens [werkgever] goed is. Dat collega’s van het team Arbeidsrecht weinig genegen zijn om hem werk toe te bedelen kan zo zijn, maar het ligt op de weg van [werkgever] om dit op te lossen door haar werknemers te instrueren.

Hetgeen is aangevoerd over verkeerd tijdschrijven is onvoldoende geconcretiseerd en onderbouwd om te leiden tot de conclusie dat de verstandhouding daarom beschadigd is.

Dat de opstelling van [werknemer] gedurende de onderhandelingen er toe heeft geleid dat de verstandhouding beschadigd is, kan zo zijn, maar ook hier geldt dat dit niet zodanig is dat voldaan is aan het vereiste van de g-grond. Een werknemer heeft immers het recht om op te komen voor zijn eigen belang en de werkgever kan hem dus niet verwijten dat hij niet instemt met voorstellen die hem niet aanstaan, of dat hij rechtsbijstand heeft gezocht.

i-grond

Ook de combinatie van de g- en h-grond kan niet slagen. Dat betekent dat het verzoek zal worden afgewezen en de arbeidsovereenkomst blijft bestaan.

6.6

het tegenverzoek

Jaarlijkse collectieve loonsverhoging van € 100,-

6.7.

In het tegenverzoek stelt [werknemer] dat [werkgever] erkent dat hij in ieder geval recht heeft op een jaarlijkse collectieve loonsverhoging van € 100,-.

[werkgever] bevestigt dat het gebruikelijk is dat, als de financiële situatie van het kantoor het toelaat, jaarlijks per 1 januari een collectieve loonsverhoging wordt toegekend aan alle personeelsleden (indexering), maar betwist dat dit een vaststaand recht is en dat dit altijd € 100,- is.

Omdat op het punt van deze collectieve loonsverhoging geen verklaring voor recht wordt gevraagd zal daaraan verder voorbij worden gegaan. Duidelijk is wel dat, als er sprake is van een collectieve loonsverhoging, ook [werknemer] ’s loon wordt verhoogd.

Recht op een jaarlijkse individuele salarisverhoging van € 300,-

6.8.

De gevraagde verklaring voor recht zal worden afgewezen. De vordering is gebaseerd op de stelling dat advocaat-stagiaires bij [werkgever] recht hebben op zo’n jaarlijkse verhoging en dat [werknemer] die functie nog steeds heeft.

Hierboven is al geoordeeld dat [werknemer] geen advocaat-stagiaire meer is. Maar ook als dat wel het geval zou zijn, zou dat geen recht geven op jaarlijkse verhoging van € 300,-. Een dergelijk recht blijkt niet uit de arbeidsovereenkomst. Dat in de praktijk tijdens de driejarige opleiding jaarlijks die verhoging wordt toegekend, betekent niet dat dat ook na het afronden van de opleiding zo moet doorgaan. Zoals al overwogen horen bij de functie advocaat-stagiaire bijzondere voorwaarden; wanneer de opleiding is afgerond of tussentijds beëindigd en de medewerker een andere functie krijgt ontvangt hij de daarbij passende beloning. Er is geen enkele reden om te concluderen dat daarbij een jaarlijkse salarisverhoging van € 300,- hoort.

Dat aan [werknemer] direct na het afronden van de opleiding nog een keer salarisverhoging van

€ 300,- is gegeven, was een vergissing in het voordeel van [werknemer] , maar dit levert verder geen aanspraken op voor meer verhogingen.

Vordering tot nabetaling van € 300,-

6.9.

Omdat er geen recht bestaat op de jaarlijkse verhoging van € 300,- zal de vordering tot nabetaling worden afgewezen.

Vordering tot nabetaling van tantième

6.1

Een tantième kan worden toegekend als aan bepaalde voorwaarden is voldaan, waaronder een beoordeling van de medewerker. Een tantième wordt doorgaans in maart bepaald na vaststelling van de jaarrekening van het voorgaande kalanderjaar

Volgens [werknemer] had hij in maart 2022 een bedrag moeten krijgen gebaseerd op de resultaten over 2021. [werkgever] heeft erop gewezen dat [werknemer] in maart 2022 geen beoordeling over 2021 heeft gekregen, omdat men op dat moment ervan uitging dat hij zou vertrekken en er toch geen gunstige beoordeling zou komen.

[werknemer] is echter niet vertrokken en dient alsnog te worden beoordeeld, zodat daarna kan worden bepaald of [werknemer] recht heeft op een tantième.

Gezien het ontbreken van een beoordeling kan de vordering in deze procedure niet worden toegewezen.

Proceskosten

6.11

De kantonrechter ziet aanleiding om de kosten te compenseren, dus dat iedere partij de eigen kosten draagt. Beide partijen hebben bijgedragen aan het geschil dat thans voorligt. Het ontbindingsverzoek is weliswaar afgewezen, maar de procedure had kunnen worden voorkomen als [werknemer] eerder de aangeboden functie had aanvaard.

7.De beslissing

De kantonrechter:

7.1.

wijst de verzochte ontbinding af;

7.2.

wijst af hetgeen is gevorderd in het zelfstandig tegenverzoek;

7.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

Deze beschikking is gegeven door mr. A.M.S. Kuipers, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 12 januari 2023 (RS(O).

(RS(O)