Uitspraak
RECHTBANK OVERIJSSEL
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Zwolle
Zaaknummer : 8500153 \ EJ VERZ 20-157
Beschikking van de kantonrechter van 10 juli 2020
in de zaak van
[werknemer],
wonende te [plaats 1] ,
wonende te [plaats 1] ,
verzoekende partij, hierna te noemen
werknemer,
werknemer,
gemachtigde: mr. O. Hammerstein,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [bedrijf] ,
gevestigd en kantoorhoudende te [plaats 2] ,
verwerende partij, hierna te noemen
werkgever,
werkgever,
gemachtigde: mr. A.H.M. Booijink.
1.De procedure
1.1.
Werknemer heeft een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671c BW [1] . Werkgever heeft een verweerschrift ingediend, tevens inhoudende een zelfstandig tegenverzoek tot (voorwaardelijke) ontbinding ex artikel 7:671b BW.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft op 15 juni 2020 plaatsgevonden via een Skype-videoverbinding. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
2.De feiten
2.1.
Werkgever exploiteert een garagebedrijf.
2.2.
Werknemer, geboren 17 mei 1990, is op 1 oktober 2019 in dienst getreden bij werkgever. De functie van werknemer is die van verkoopadviseur, tegen een salaris van € 3.000,00 per maand, exclusief 8% vakantiegeld en het gebruik van een leaseauto.
Aanvankelijk was het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, namelijk voor 7 maanden, maar op 2 januari 2020 is de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht vanaf de begindatum omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Aanvankelijk was het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, namelijk voor 7 maanden, maar op 2 januari 2020 is de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht vanaf de begindatum omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2.3.
Op 23 januari 2020 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden. De heer [A] , vestigingsdirecteur en leidinggevende van werknemer, heeft hiervan een verslag opgemaakt.
2.4.
Op 16 april heeft werkgever aan werknemer medegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen en heeft werkgever aan werknemer een concept-vaststellingsovereenkomst aangeboden, inhoudende een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 31 mei 2020.
3.Het geschil
3.1.
Het verzoek
3.1.1.
Werknemer verzoekt ingevolge artikel 7:671c lid 1van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met werkgever te ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, met toekenning van een transitievergoeding van € 833,33 en met toekenning van een billijke vergoeding van € 25.000,00 (dan wel een ander door de rechter te bepalen bedrag) wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.
3.1.2.
Aan dit verzoek legt werknemer ten grondslag dat werkgever hem onverwacht en na een positief beoordelingsgesprek, nu eens een verschil van inzicht en dan weer disfunctioneren verweten heeft, terwijl voor beide geen aanleiding bestond. Elke poging om hierover een constructief gesprek te voeren werd afgekapt en bedreigingen stapelden zich vervolgens op. Dit gedrag valt geenszins als goed werkgeverschap te kwalificeren. Op 16 april 2020 heeft werkgever aan werknemer medegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst per 31 mei 2020 wilde beëindigen en nog dezelfde dag heeft zij hem een concept-vaststellingsovereenkomst voorgelegd, waarin ten onrechte vermeld staat, dat partijen een verschil van mening zouden hebben omtrent de wijze waarop de functie van werknemer moest worden ingevuld. Per 17 april 2020 heeft werkgever hem vrijgesteld van werkzaamheden. Maar er valt werknemer niets te verwijten en er bestaat geen redelijke grond voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De commercieel en operationeel directeur van werkgever heeft aan werknemer op 20 april nog diverse opdrachten gegeven en de volgende dag heeft hij hem complimenten gegeven voor zijn werkzaamheden en verkopen. In een gesprek op 23 april heeft de HR-manager aan werknemer duidelijk gemaakt, dat (i) werknemer wel mag blijven doorwerken, maar (ii) dat hij wel moest beseffen dat het ontslag onvermijdelijk is en (iii) dat men vanaf die dag een dossier ging opbouwen met zaken die men niet goed vindt gaan en (iv) dat doorwerken en een daaropvolgend ontslag onvermijdelijk meebrachten dat werknemer geen kans op een WW-uitkering zou hebben. Het zou voor werknemer nog een heel vervelende situatie worden. Daarop heeft werknemer zich ziek gemeld. Werknemer heeft onvoldoende vertrouwen dat na deze gebeurtenissen nog een gezonde arbeidsrelatie kan worden bereikt. De arbeidsovereenkomst behoort daarom billijkheidshalve te eindigen. Werknemer heeft daarbij recht op een transitievergoeding van € 833,33. Daarnaast maakt hij aanspraak op een billijke vergoeding van € 25.000,00 omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
3.2.
Het verweer en het tegenverzoek
3.2.1.
Werkgever verweert zich niet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar wel tegen toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever volgens haar geen sprake is. Zij voert daartoe - samengevat - het volgende aan. In het beoordelingsgesprek scoorde werknemer niet onverdeeld positief, maar daarna ging het snel bergafwaarts. Vanwege de misstappen van werknemer en het ontbreken van vertrouwen dat dit zou gaan veranderen heeft werkgever op 16 april 2020 met werknemer een openhartig gesprek gehad en hem voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Er is toen een concept-vaststellingsovereenkomst aan werknemer voorgelegd, met het verzoek om zich hierover te beraden. Op 17 april 2020 meldde werknemer zich ziek en op 18 april 2020 hervatte hij zijn werkzaamheden.
Volgens werkgever is het onjuist dat zij werknemer onder valse voorwendselen onder druk heeft gezet om de beëindigingsovereenkomst te tekenen. Werkgever heeft alleen maar transparant willen zijn tegenover werknemer. Werknemer geeft in zijn verhaal de woorden van functionarissen van werkgever verkeerd weer om tot de conclusie te kunnen komen dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid en daardoor recht op een billijke vergoeding.
3.2.2.
In de zaak van het tegenverzoek heeft werkgever – voor het geval het verzoek van werknemer wordt ingetrokken of afgewezen – verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, en wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:699 lid 3 sub g BW Pro) dan wel op grond van disfunctioneren (art.7:699 lid 3 sub d BW Pro), dan wel op grond van een combinatie van beide gronden (art. 7:699 lid 3 sub i BW Pro).
3.3.
De reactie op het tegenverzoek
3.3.1.
Werknemer heeft onderschreven dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar die is volgens hem geheel te wijten aan werkgever. Werknemer betwist dat sprake is van disfunctioneren en stelt zich op het standpunt dat om die reden ook geen sprake kan zijn van de cumulatiegrond.
4.De beoordeling
van het verzoek
4.1.
Partijen zijn het erover eens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat dat reden geeft om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De vraag waarover partijen nog van mening verschillen is of deze verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever, zodat deze een transitie- en een billijke vergoeding aan werknemer moet betalen.
4.2.
Voorop moet worden gesteld, dat uit de wetsgeschiedenis van artikel 7:671c lid 2, sub b BW volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
4.3.
De kantonrechter is van oordeel dat een dergelijke situatie zich hier niet voordoet. Daarover wordt het volgende overwogen.
4.3.1.
Werknemer heeft onvoldoende aannemelijk weten te maken dat – zoals hij stelt - werkgever doelbewust een verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd door, na een positief beoordelingsgesprek en een aanpassing van de arbeidsovereenkomst naar een dienstverband voor onbepaalde tijd, werknemer plotseling te confronteren met een verschil van inzicht dan wel disfunctioneren.
4.3.2.
Het omzetten van de arbeidsovereenkomst van een dienstverband voor bepaalde tijd naar een dienstverband voor onbepaalde tijd, had, volgens de toelichting van werkgever, niet te maken met de (goede) prestaties van werknemer als verkoopadviseur, maar met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020, in verband waarmee werkgever de beleidskeuze heeft gemaakt om haar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waardoor de daaraan verbonden WW-premie een stuk lager werd. Werknemer heeft deze verklaring van werkgever tijdens de zitting op 15 juni 2020 afgedaan als “onaannemelijk”, maar niet betwist dat vanaf 1 januari 2020 de WW-premies voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd lager zijn dan voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Evenmin heeft werknemer bestreden dat werkgever toen àl haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft omgezet naar een arbeidsduur voor onbepaalde tijd. Nergens blijkt uit dat werkgever de duur van de arbeidsovereenkomst heeft omgezet vanwege de goede arbeidsprestaties van werknemer. De kantonrechter acht de verklaring van werkgever daarom alleszins aannemelijk.
4.3.3.
Uit het verslag [2] van het beoordelingsgesprek op 23 januari 2020 blijkt, dat de leidinggevende van werknemer niet zo onverdeeld positief is geweest als werknemer het doet voorkomen. Op een score van 1 tot 5 (1. Uitstekend, 2. Goed, 3. Voldoende, 4. Matig en 5. Onvoldoende) scoorde hij op 4 van de 20 items “matig”, te weten voor: “Gastheerschap”, “Werkt nauwkeurig”, “Komt afspraken na” en “Is klantgericht in denken en doen”. Op 2 items scoorde hij “goed”, te weten voor: “Toont initiatief” en “Is bereid tot het volgen van scholing”. Op de overige 14 items scoorde hij “voldoende”. De algemene score was “voldoende”, met als toelichting: “Uiteraard heb je nog een (leer-)weg te gaan, maar dat is ook logisch gezien je ervaring”. Zijn leidinggevende heeft daar nog de volgende opmerking aan toegevoegd: “Ik heb er alle vertrouwen in, dat [werknemer] het komende jaar, alle KPI’s positief gaat afronden en heb dat ook uitgesproken aan [werknemer] ”.
De kantonrechter maakt uit dit verslag op dat werknemer op de goede weg was, maar dat er aan de andere kant ook nog wel wat moest worden geleerd.
4.3.4.
Van het gesprek dat werknemer vervolgens op 16 april 2020 met zijn leidinggevende heeft gehad, lopen de lezingen nogal uiteen.
Volgens werknemer heeft de werkgever hem toen medegedeeld dat werkgever de arbeidsovereenkomst per 31 mei 2020 wilde beëindigen, omdat er meningsverschillen zouden zijn ontstaan omtrent de wijze waarop de functie van werknemer ingevuld diende te worden, en deze meningsverschillen herhaaldelijk zouden zijn besproken en dat partijen de conclusie zouden hebben moeten trekken dat die meningsverschillen onoverbrugbaar waren. Werkgever heeft hem nog dezelfde dag een concept-vaststellingsovereenkomst voorgelegd en hem per 17 april 2020 eenzijdig vrijgesteld van werkzaamheden, waarmee werknemer niet akkoord is gegaan.
Maar volgens werkgever heeft de leidinggevende op 16 april 2020 in alle openheid een gesprek met werknemer gehad over zijn functioneren en (werk)houding. Omdat enerzijds werknemer eerder al had aangegeven niet helemaal gelukkig te zijn in zijn functie en anderzijds werkgever niet tevreden was over zijn functioneren als verkoopadviseur en zij verwachtte dat daarin niet snel verandering zou komen, heeft werkgever hem een voorstel gedaan om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat in de vaststellingsovereenkomst “onoverbrugbare meningsverschillen” staan genoemd is gedaan teneinde te waarborgen dat werknemer een recht op een werkloosheidsuitkering zou verkrijgen.
4.3.5.
De kantonrechter acht de lezing van werknemer weinig aannemelijk. Vooral omdat werknemer en werkgever het er wel over eens zijn, dat er vóór 16 april 2020 nooit over meningsverschillen met betrekking tot de functie van werknemer was gesproken. De kantonrechter acht het onaannemelijk dat werkgever werknemer dan op 16 april 2020 plots heeft overvallen met het bestaan van dergelijke meningsverschillen, als reden om hem een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (in de woorden van werknemer:) “aan te zeggen”. Er is niets dat deze lezing van werknemer bevestigt, behalve de inhoud van de overgelegde concept-vaststellingsovereenkomst, die aan werknemer is aangeboden, maar waarvoor werkgever een andere, alleszins plausibele verklaring heeft.
De lezing van werkgever acht de kantonrechter namelijk veel geloofwaardiger. De leerpunten van werknemer zijn gegeven in het verslag van het beoordelingsgesprek op 23 januari 2020. Dat het vervolgens met werknemer bergafwaarts is gegaan, zoals werkgever stelt, wordt bevestigd door de bijlagen bij productie 2 van werkgever, waarvan de inhoud door werknemer niet is weersproken. Tegen die achtergrond is aannemelijk dat werkgever – in de persoon van de leidinggevende [A] – met werknemer op 16 april 2020 het gesprek is aangegaan over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat in de aangeboden vaststellingsovereenkomst als reden “onoverbrugbare meningsverschillen” staat genoemd, is – waar werkgever terecht op wijst – een bekend fenomeen wanneer partijen op neutrale gronden tot een beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden willen komen. Dat werkgever “blij” was toen werknemer op 17 april gewoon weer op het werk verscheen, zoals werknemer op de zitting heeft 15 juni 2020 heeft verteld, past tenslotte helemaal in het beeld van een werkgever die in goed onderling overleg tot een afronding van de arbeidsverhouding wil komen, maar in het geheel niet bij het door werknemer geschetste beeld van een werkgever die haar werknemer van het ene op het andere moment zonder goede reden uit zijn functie wil ontslaan en hem om die reden net op non-actief heeft gesteld.
De conclusie hieruit moet dan ook zijn, dat hetgeen werknemer heeft gesteld over het gesprek op 16 april 2020 onvoldoende aannemelijk is en onvoldoende wordt onderbouwd. Werknemer heeft van zijn stellingen dienaangaande ook geen concreet en specifiek bewijs aangeboden.
4.3.6.
Vervolgens zijn er over de arbeidsrelatie nog nadere gesprekken gevoerd, namelijk op 17 april 2020 tussen werknemer en zijn leidinggevende [A] , op 23 april 2020 tussen werknemer en de HR-manager mevrouw [B] en op 24 april 2020 tussen werknemer en de commercieel en operationeel directeur [C] . Over die gesprekken lopen de lezingen eveneens uiteen.
Volgens werknemer is hem door werkgever keer op keer te verstaan gegeven dat ze ervoor gingen zorgen dat werknemer zijn baan, zijn recht op een WW-uitkering
en zijn kans op een nieuwe baan zou verliezen. In het gesprek met [A] op 17 april 2020 kreeg werknemer namelijk te horen dat, als hij niet akkoord zou gaan met de VSO [3] , [A] dan opdracht zou krijgen om aantekeningen te maken van zaken op welke wat aan te merken zijn. In het gesprek met [B] d.d. 23 april 2020 kreeg hij te horen dat het ontslag onvermijdelijk was en dat men vanaf die dag een dossier ging opbouwen met zaken die zij niet goed vinden gaan. Daarbij vermeldde [B] ook dat doorwerken en een daaropvolgend ontslag onvermijdelijk meebrachten dat werknemer geen kans op een WW-uitkering zou hebben. Ook heeft zij werknemer aangegeven dat het een hele vervelende situatie zou worden waarbij [werknemer] beschadigd zou raken. In het gesprek met [C] d.d. 24 april 2020 is aan werknemer medegedeeld dat hij hoe dan ook zou worden ontslagen. Wanneer hij de concept-VSO niet zou tekenen, zou werkgever ervoor zorg dragen dat werknemer geen aanspraak zou maken op een WW-uitkering en nooit meer ergens een baan zou kunnen vinden.
Werkgever heeft deze lezing van werknemer over de gesprekken betwist. Zij erkent wel teleurgesteld te zijn geraakt in het functioneren van werknemer en geen vertrouwen meer te hebben gehad dat dit in de toekomst nog zou veranderen. Zij heeft daarom met werknemer de keuze willen bespreken tussen enerzijds het beëindigen van het dienstverband wegens een geconstateerde mismatch tussen werkgever en werknemer en anderzijds het voortzetten van het dienstverband met een verbetertraject, waarbij werknemer zich dan zou moeten bewijzen en bij niet slagen een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren zou volgen. Omdat dat laatste voor werknemer geen aantrekkelijk vooruitzicht leek, heeft werkgever een voorstel gedaan voor een vaststellingsovereenkomst. Werkgever betwist echter dat zij daarbij als een boze boeman en onder valse voorwendselen werknemer onder druk heeft gezet. Daarbij kwam dat werkgever ervan op de hoogte was dat werknemer rechtskundige bijstand had.
4.3.7.
Omdat de kantonrechter het enkel voorhouden van een keuze tussen enerzijds het voortzetten van het dienstverband met een verbetertraject en anderzijds een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden op zichzelf niet opvat als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, komt het in deze zaak vooral aan op de bewoordingen en de toon waarmee [A] , [B] en [C] zich tegenover werknemer hebben uitgedrukt, om te kunnen beoordelen of zij op werknemer een onoirbare druk hebben uitgeoefend om het dienstverband te beëindigen en of werkgever daardoor de arbeidsrelatie duurzaam heeft verstoord. De brieven van 24 april 2020 [4] en 30 april 2020 [5] laten in ieder geval een heel andere toon en benadering zien dan de dreigementen, waarvan werknemer stelt dat [A] , [B] en [C] ze hebben geuit. Dat kan te maken hebben met een verschil in appreciatie tussen wat er door de werkgever is gezegd en wat er door werknemer is gehoord. Opmerkelijk acht de kantonrechter in ieder geval dat werknemer de brief d.d. 30 april 2020 ook als voorbeeld van de dreigementen heeft genoemd [6] , terwijl de kantonrechter daarin niets onoirbaars kan ontdekken. De kantonrechter ziet daarin een reële schets van de ontstane situatie, waarin voor werknemer de optie wordt opengehouden om de handschoen op te pakken en zich te gaan bewijzen. De neemt niet weg dat [A] , [B] en/of [C] in hun gesprekken met werknemer een andere toon kunnen hebben aangeslagen en dat zij hem daarbij te verstaan kunnen hebben gegeven dat werkgever hem het leven zuur zou gaan maken als hij de vaststellingsovereenkomst niet zou tekenen. Indien dat zou komen vast te staan, zou dat stellig als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kunnen worden opgevat, als gevolg waarvan thans een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Maar nu werkgever de beschuldigingen van ernstig verwijtbaar handelen gemotiveerd en onderbouwd met de brieven van 24 respectievelijk 30 april 2020 heeft betwist, ligt het op grond van artikel 150 WvBRv Pro [7] op de weg van werknemer om zijn stellingen met betrekking tot de uitlatingen van [A] , [B] en [C] te bewijzen, omdat het immers werknemer is, die zich op de rechtsgevolgen van (onder meer) die uitlatingen beroept. Maar werknemer heeft geen concreet en specifiek bewijsaanbod gedaan. De gestelde dreigementen zullen daarom in deze procedure niet komen vast te staan. En daardoor de gestelde ernstige verwijtbaarheid van werkgever evenmin.
4.4.
De conclusie van al het voorgaande moet zijn, dat de kantonrechter het verzoek van werknemer tot ontbinding zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671c lid 1 BW zal worden ontbonden. Ontbinding krachtens dit wetsartikel kan dadelijk of na korte tijd, zonder dat een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst op verzoek van werknemer ontbinden met ingang van 1 augustus 2020.
4.5.
Omdat in de procedure niet is komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever wordt ontbonden, kan werknemer geen aanspraak maken op een transitievergoeding. Dit volgt uit artikel 7:673 lid 1 sub b ten Pro 2o BW. Evenmin heeft werknemer recht op een billijke vergoeding. Dit volgt uit artikel 7:671c lid 2 sub b BW.
4.6.
Nu aan de ontbinding geen vergoedingen worden verbonden, zal werknemer op grond van artikel 7:686a lid 6 en 7 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
van het tegenverzoek
4.7.
Werknemer heeft onderschreven dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Partijen willen inmiddels van elkaar af. De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:699 lid 3 sub g BW Pro ontbinden, omdat van werkgever in redelijkheid niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Met inachtneming van artikel 7:671b lid 9 sub a BW zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden met ingang van 1 september 2020.
4.8.
De kantonrechter zal bepalen dat werkgever aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd is van € 833,33. Werknemer heeft ten aanzien van zijn eigen ontbindingsverzoek om deze transitievergoeding verzocht en de kantonrechter vat het standpunt van werknemer in deze procedure zo op, dat een dergelijk verzoek om een transitiebedrag ook geldt ten aanzien van het zelfstandig tegenverzoek van werkgever.
4.9.
De kantonrechter ziet geen reden om een billijke vergoeding toe te kennen op grond van art. 7:671b lid 9 sub c BW, omdat uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter van oordeel is dat onvoldoende feiten of omstandigheden zijn komen vast te staan om de conclusie te rechtvaardigen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
4.10.
Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal werkgever op grond van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
Ten aanzien van de proceskosten, zowel met betrekking tot het verzoek als met betrekking tot het tegenverzoek
4.11.
Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
5.De beslissing
De kantonrechter
Ten aanzien van het verzoek van werknemer:
5.1.
stelt partijen in kennis van zijn voornemen om de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 augustus 2020 zonder toekenning van een transitievergoeding dan wel een billijke vergoeding aan werknemer;
5.2.
stelt werknemer in de gelegenheid om zijn verzoek in te trekken uiterlijk 22 juli 2020 door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij;
Voor het geval werknemer zijn verzoeknietintrekt:
5.3.
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst en bepaalt dat deze eindigt op 1 augustus 2020;
5.4.
compenseert de proceskosten in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt;
Voor het geval werknemer zijn verzoekwelintrekt:
5.5.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
ten aanzien van het tegenverzoek van werkgever:
5.6.
stelt partijen in kennis van zijn voornemen om – als werknemer zijn verzoek uiterlijk 22 juli 2020 heeft ingetrokken – de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 september 2020;
5.7.
stelt werkgever in de gelegenheid om haar verzoek in te trekken uiterlijk 29 juli 2020 door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij;
Voor het geval werkgever haar verzoeknietintrekt:
5.8.
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst en bepaalt dat deze eindigt op 1 september 2020, als werknemer zijn verzoek uiterlijk 22 juli 2020 heeft ingetrokken;
5.9.
bepaalt dat werkgever in dat geval aan werknemer een transitievergoeding van € 833,33 verschuldigd is;
5.10.
compenseert de proceskosten in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt;
Voor het geval werknemer zijn verzoekwelintrekt:
5.11.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
Ten aanzien van zowel het verzoek als het tegenverzoek:
5.12.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.13.
wijst af wat meer of anders is verzocht.
Deze beschikking is gegeven door mr. F. Koster, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 10 juli 2020. (SvW)