Uitspraak
RECHTBANK OVERIJSSEL
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Zwolle
Zaaknummer : 8457375 \ EJ VERZ 20-129
Beschikking van de kantonrechter van 9 juni 2020
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
CENTRIC NETHERLANDS B.V.,
gevestigd te Gouda,
CENTRIC NETHERLANDS B.V.,
gevestigd te Gouda,
verzoekende partij, hierna te noemen Centric,
gemachtigde: mr. S.B. Bijkerk,
tegen
[verweerder],
wonende te [plaats] ,
wonende te [plaats] ,
verwerende partij, hierna te noemen [verweerder] ,
gemachtigde: mr. U. Hoogland.
1.De procedure
1.1.
Centric heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 12 mei 2020 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden (via Skype). De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft Centric per e-mail van 11 mei 2020 een pleitnota en vijf aanvullende producties toegestuurd.
2.De feiten
2.1.
Centric is een bedrijf dat Software Solutions, IT Outsourcing, Business Process Outsourcing en Staffing Services aanbiedt. Bij Centric zijn ongeveer 3240 medewerkers werkzaam.
2.2.
[verweerder] , geboren op 6 december 1956, is op 1 september 2005 in dienst getreden bij Centric. Zijn huidige functie is Projectmanager 3, met een salaris van € 5.850,00 bruto per maand, exclusief emolumenten.
2.3. Centric hanteert voor de beoordeling van het functioneren van haar medewerkers een scoresysteem met een schaal van 5, waarbij een score van 2 onvoldoende functioneren betekent, een score van 3 normaal functioneren en een score van 4 goed functioneren.
2.3. Centric hanteert voor de beoordeling van het functioneren van haar medewerkers een scoresysteem met een schaal van 5, waarbij een score van 2 onvoldoende functioneren betekent, een score van 3 normaal functioneren en een score van 4 goed functioneren.
2.4.
Het functioneren van [verweerder] in het jaar 2017 is beoordeeld met een score van 3,5. In het verslag van het beoordelingsgesprek over dat jaar van 14 december 2017 staat, voor zover relevant, het volgende vermeld:
“(…) [verweerder] blijft hangen in de rol van Projectmanager en schakelt nog steeds onvoldoende door naar de rol van ProjectLEIDER.
(…)
Pro-activiteit
(…)
(…)
[verweerder] lijkt zich in zijn rol als Projectmanager nog al eens te laten verrassen door ontwikkelingen/gedragingen bij de klant. In probleemoplossende zin typeer ik [verweerder] als “het mannetje met het oliekannetje”. [verweerder] is daarbij te veel procedureel beschouwend en zalvend ingesteld.
“Regeren is vooruitzien!” Dat betekent dat [verweerder] als Projectmanager eerder en nadrukkelijker de film van het project op het netvlies moet hebben en deze ook actief moet blijven uitdragen naar alle betrokkenen (intern en extern). Dit betekent ook dat [verweerder] eerder bezig moet zijn met het inleven en begrijpen van de belangen en beperkingen van de belanghebbenden en van daaruit soms ook de regie moet nemen om beweging en besluitvorming te bewerkstelligen.
(…)
Communicatieve vaardigheden
(…)
Ondanks dat [verweerder] van nature meer de beschouwende stijl verkiest, zou het effectiever zijn als [verweerder] ook eens wat vaker kiest voor een meer directieve/sturende communicatiestijl.
Ondanks dat [verweerder] van nature meer de beschouwende stijl verkiest, zou het effectiever zijn als [verweerder] ook eens wat vaker kiest voor een meer directieve/sturende communicatiestijl.
(…)
Leiderschapskwaliteiten
(…)
[verweerder] z’n leiderschapsstijl is beschouwend van aard en gericht op het onderhouden van de relatie. Dat is een mooie basisstijl. In sommige situaties moeten echter besluiten worden genomen en zaken in beweging worden gezet. In die situaties past meer een regisserende/sturende leiderschapsstijl. (…)
Vakmatige kwaliteit
(…) Er is bij [verweerder] nog wel ruimte tot ontwikkeling van de meer als ‘zacht’ geduide project management vaardigheden, zoals: leiderschap, communicatie, proactief sturen, adviseren en beïnvloeden/sturen van besluitvorming, OCM/Verandermanagement. [verweerder] heeft aangegeven dat hij op deze ‘zachte’ vaardigheden graag wil ontwikkelen en daarbij gecoached/geholpen wil worden.
(…) Er is bij [verweerder] nog wel ruimte tot ontwikkeling van de meer als ‘zacht’ geduide project management vaardigheden, zoals: leiderschap, communicatie, proactief sturen, adviseren en beïnvloeden/sturen van besluitvorming, OCM/Verandermanagement. [verweerder] heeft aangegeven dat hij op deze ‘zachte’ vaardigheden graag wil ontwikkelen en daarbij gecoached/geholpen wil worden.
(…)
Eindoordeel
(…)
Verder hebben we afgesproken dat [verweerder] gaat nadenken over zijn toekomstige rol binnen CLS. Vanuit zijn relatiegerichte natuur en zijn dienstbare opstelling is een rol van Service Manager wellicht een interessante optie. [verweerder] komt daar in een volgend gesprek zelf op terug.”
Verder hebben we afgesproken dat [verweerder] gaat nadenken over zijn toekomstige rol binnen CLS. Vanuit zijn relatiegerichte natuur en zijn dienstbare opstelling is een rol van Service Manager wellicht een interessante optie. [verweerder] komt daar in een volgend gesprek zelf op terug.”
2.5.
In een verslag van een op 28 september 2018 gehouden functioneringsgesprek staat onder meer:
“ [verweerder] komt uit een periode van teveel werk hebben (al sinds 1,5 jaar); hij is niet tevreden over het werk dat hij gedaan heeft dit jaar. (…) [A] geeft aan dat ze ziet dat [verweerder] niet altijd in staat is de controle/sturing te pakken. [verweerder] is het met haar eens: vaak is de focus te veel op wat wil de klant. [verweerder] denkt dat hij zich in de drukke periode wat verkeerde gewoontes heeft aangeleerd.
(…)
[verweerder] heeft behoefte aan coaching. Hierover zouden afspraken gemaakt moeten worden. Pakken we op.
(…)
heeft dit jaar tot nu toe laten zien dat hij zijn verantwoordelijkheid neemt en dat hij betrokken is bij de projecten die hij doet. Tijdens de [project X] livegang heeft hij ervoor gezorgd dat hij beschikbaar was ook tijdens weekenden en in de avonduren.
[verweerder] heeft behoefte aan coaching. Hierover zouden afspraken gemaakt moeten worden. Pakken we op.
(…)
heeft dit jaar tot nu toe laten zien dat hij zijn verantwoordelijkheid neemt en dat hij betrokken is bij de projecten die hij doet. Tijdens de [project X] livegang heeft hij ervoor gezorgd dat hij beschikbaar was ook tijdens weekenden en in de avonduren.
[project X] is een lastig project geweest, omdat het een klant betreft die zijn eigen weg bepaalt. [verweerder] is niet iemand die een klant strak binnen de lijntjes houdt, maar dat was hier wel een betere aanpak geweest.
[verweerder] ’s communicatiestijl is kortaf en hij is vaak erg laat met het delen van informatie: vaak meldt hij pas iets als hij alles geregeld heeft. Het valt mensen dan rauw op hun dak. Teamleden (ook extern) missen vaak informatie of geven aan dat er onduidelijkheid is. Dit alles wekt zowel bij de klant als bij de projectteamleden van Centric irritatie op. [verweerder] zal hier hard mee aan de slag moeten.”
2.6.
Het functioneren van [verweerder] in het jaar 2018 is beoordeeld met een score van 2,5. In het verslag van het op 9 januari 2019 plaatsgevonden beoordelingsgesprek staat, voor zover relevant, vermeld:
“(…)
Pro-activiteit
(…) [verweerder] is vooral goed in het analyseren en aangeven waarom iets is gelopen zoals het is gelopen, maar minder in het tijdig actie nemen om invloed uit te oefenen over het verloop van een project. De afgelopen maand heb ik hier wel verbetering in gezien; (…)
(…) [verweerder] is vooral goed in het analyseren en aangeven waarom iets is gelopen zoals het is gelopen, maar minder in het tijdig actie nemen om invloed uit te oefenen over het verloop van een project. De afgelopen maand heb ik hier wel verbetering in gezien; (…)
(…)
Communicatieve vaardigheden
(…)
(…)
Aandachtspunt is aan de ene kant om niet te kortaf te zijn, en aan de andere kant om niet in één keer teveel tekst te gebruiken en de boodschap compact te houden. (…)
Relationele kwaliteiten
(…) [verweerder] kan dit in principe goed (maar zie ook emotionele stabiliteit). Bij problemen kan het gebeuren dat hij star overkomt en dit kan irritatie opwekken bij de ander.
(…)
Leiderschapskwaliteiten
(…) Dit is sterk afhankelijk van de persoon met wie hij samenwerkt. Is inzicht en overzicht voor nodig, dat hebben we nu niet of nauwelijks.
(…)
Eindoordeel
(…)
[project X] , wat grote impact heeft gehad op vorig jaar, verdiende geen schoonheidsprijs. Er ging toen nogal wat mis en het is behoorlijk geëscaleerd. [verweerder] heeft zich toen niet van zijn beste projectmanagement-kant laten zien.
Ten aanzien van project Jumbo Raalte EFC is door de interne projectgroep aangegeven dat er te weinig communicatie was.
[project X] , wat grote impact heeft gehad op vorig jaar, verdiende geen schoonheidsprijs. Er ging toen nogal wat mis en het is behoorlijk geëscaleerd. [verweerder] heeft zich toen niet van zijn beste projectmanagement-kant laten zien.
Ten aanzien van project Jumbo Raalte EFC is door de interne projectgroep aangegeven dat er te weinig communicatie was.
Positief is dat ik in de laatste maand/twee maanden van het jaar duidelijke verbetering heb gezien, als [verweerder] dat doorzet dan voorzie ik een goed 2019.”
2.7.
Vanaf half januari 2019 heeft [verweerder] medische bijstand gezocht vanwege benauwdheidsklachten en slecht slapen. Daarbij is naar voren gekomen dat dit veroorzaakt werd door stress.
2.8.
Op 10 mei 2019 heeft [verweerder] het arbeidsomstandighedenspreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In de terugkoppeling van de bedrijfsarts staat vermeld dat [verweerder] een hoge werkdruk ervaart, met als risico overbelasting. Ook staan daarin adviezen vermeld om verdere overbelasting te voorkomen.
2.9.
Op 19 juni 2019 heeft de HR-consultant van Centric, mevrouw [B] , een vitaliteitsgesprek gevoerd met [verweerder] . In een e-mail aan de bedrijfsarts schrijft zij hierover onder meer:
“(…) [verweerder] staat in mijn ogen en in de ogen van zijn vorige manager (die sinds kort vertrokken is), op omvallen. Zijn lichamelijke en persoonlijke klachten zijn ernstig en er is nog maar weinig nodig. Zijn enorme arbeidsethos houdt hem aan het werk.
De BU Manager [C] herkent dit beeld ook.
Ondertussen hebben we gesproken over een andere functie, coaching etc.
Mijn voorzichtige conclusie is dat [verweerder] zijn functie niet goed aankan maar tegen beter weten het blijft volhouden met alle gevolgen van dien.
Hij heeft gevraagd of hij een andere functie kan vervullen binnen de BU in Almere maar helaas is daar geen vacature (…) Zoals [verweerder] zijn huidige functie vervult, roept hij de werkdruk en problemen over zichzelf af.
Maar ondertussen moet er ook iets gebeuren. Hij moet tegen zichzelf in bescherming genomen worden en daarbij vraag ik je hulp (…)”
2.10.
Diezelfde dag heeft [verweerder] wederom het arbeidsomstandighedenspreekuur van de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft vervolgens het volgende aan partijen teruggekoppeld:
“(…) Ik verwacht dat als meneer [verweerder] door blijft gaan in de huidige functie hij binnenkort gezondheidsschade op zal gaan lopen en uit zal gaan vallen voor zijn werk. Om dit te voorkomen is mijn advies om:
Samen met de HR adviseur te onderzoeken welke andere functie beter passend zou zijn.
Een overstap te maken van de huidige functie naar een beter passende functie.
Hierbij indien nodig het career center inschakelen.
Een coach inschakelen, met als doel handvatten krijgen hoe werk te doseren en hoe niet meer in zijn valkuilen te stappen.
Met zijn manager afspraken te maken hoe de huidige functie af te ronden/af te bouwen en te stoppen.”
2.11.
Op 20 juni 2019 heeft [verweerder] wederom een gesprek gehad met [B] . In een
e-mail over dat gesprek schrijft [B] onder meer aan [verweerder] :
“ [C] en [D] geven aan dat er op dit moment geen vacature is als Service Manager bij [D] . Op het moment dat deze vacature gaat ontstaan, kun je daar zeker op solliciteren, je bent daar van harte welkom.”
e-mail over dat gesprek schrijft [B] onder meer aan [verweerder] :
“ [C] en [D] geven aan dat er op dit moment geen vacature is als Service Manager bij [D] . Op het moment dat deze vacature gaat ontstaan, kun je daar zeker op solliciteren, je bent daar van harte welkom.”
2.12.
[verweerder] heeft vervolgens contact opgenomen met een externe coach en met het Career Center van Centric.
2.13.
In een gesprek op 20 juni 2019 tussen [verweerder] en zijn leidinggevende, de heer [C] , zijn afspraken gemaakt om de werkdruk voor [verweerder] te verlichten.
2.14.
In een gesprek op 12 juli 2019 tussen [verweerder] en [C] is besproken dat het functioneren van [verweerder] te wensen overliet en heeft [C] kenbaar gemaakt dat hij daarover schriftelijk afspraken wilde maken.
2.15.
In augustus 2019 heeft Centric een individueel verbeterplan opgesteld, dat op 23 augustus 2019 met [verweerder] is besproken. Per e-mail van diezelfde datum heeft [verweerder] [C] een toevoeging gestuurd op het verbeterplan. In die e-mail staat onder meer vermeld dat [verweerder] achter de voorgestelde verbeterpunten staat, maar tevens zou willen werken aan de verbetering van de project gerelateerde processen.
2.16.
[verweerder] heeft nooit een getekend exemplaar van het verbeterplan aan Centric geretourneerd, maar heeft wel meegewerkt aan de uitvoering van dat plan.
2.17.
Op of kort na 19 september 2019 heeft een gesprek plaatsgehad tussen [C] en [verweerder] over de voortgang van het verbetertraject.
2.18.
In de periode van 2 juli tot en met 19 september 2019 heeft [verweerder] vijf sessies met de externe coach gehad. Op 22 oktober 2019 is het coachingtraject vervolgens geëvalueerd. De coach schrijft hierover in een e-mail van 9 april 2020 aan [B] onder meer:
“Het advies, in overleg en overeenstemming met de heer [verweerder] , leidde tot geen voortzetting van zijn functie als projectmanager. ”
2.19.
In een gesprek tussen [verweerder] en [C] op 6 november 2019 is afgesproken dat het verbetertraject gestaakt zou worden en dat Centric [verweerder] zou helpen bij het vinden van een andere functie. In een e-mail van [C] aan [verweerder] staat hierover onder meer vermeld:
“(…) Op 22 oktober hebben we dit coachingstraject geëvalueerd waarbij jij erkende dat verwachtingen niet werden waargemaakt en dat jij aangaf de rol van projectmanager niet meer te ambiëren. Je wil jouw loopbaan een nadere invulling geven.
Vanmiddag hebben we gesproken. We hebben onder meer afgesproken het Individueel Verbetertraject te stoppen omdat jouw ambitie is veranderd. (….)
We helpen je graag bij het vinden van een andere functie. We hebben afgesproken dat dit wel een eindig traject moet zijn en hebben hiervoor de datum van 1 april 2020 genoemd. (…)”
2.20.
Op 13 november 2019 heeft [verweerder] [C] per e-mail duidelijk gemaakt dat en waarom hij van mening is dat [C] ter zake van zijn overspannenheid oorzaak en gevolg omdraait.
2.21.
In januari 2020 is [verweerder] vanuit Centric benaderd om als senior manager voor de duur van een half jaar ondersteuning te gaan bieden binnen het Ziggoteam. Op 4 februari 2020 hebben [verweerder] , [C] en [B] hierover gesproken. In dat gesprek is duidelijk gemaakt dat Centric de arbeidsovereenkomst met [verweerder] middels een vaststellingsovereenkomst per 31 mei 2020 wilde beëindigen en dat indien [verweerder] de functie binnen het Ziggoteam wilde vervullen, die datum kon worden aangepast naar 31 augustus 2020.
2.22.
[verweerder] heeft vervolgens bij monde van zijn gemachtigde aan Centric kenbaar gemaakt zijn functie van projectmanager te willen behouden.
2.23.
Begin maart 2020 heeft Centric het aanbod om te gaan werken voor het Ziggoteam ingetrokken. [verweerder] heeft zich vervolgens ziek gemeld.
2.24.
Op 4 maart 2020 heeft [verweerder] een bezoek gebracht aan de bedrijfsarts. Deze heeft geoordeeld dat de klachten van [verweerder] niet op ziekte berusten, maar voortkomen uit een onduidelijke en onzekere werksituatie.
2.25.
Van de vier projectmanagers die in 2018 werkzaam waren binnen de businessunit waar [verweerder] voor werkt, is alleen [verweerder] daar nog werkzaam. In de periode van 2017 tot en met 2019 heeft [verweerder] ook drie keer te maken gehad met een wisseling van zijn leidinggevende.
3.Het verzoek
3.1.
Na aanvulling van het ontbindingsverzoek ter zitting, verzoekt Centric ingevolge artikel 7:671b lid 1 sub a van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerder] bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d, althans h BW, en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur van deze procedure, een en ander met veroordeling van [verweerder] in de kosten van de procedure.
3.2.
[verweerder] verweert zich tegen dit verzoek en stelt zich primair op het standpunt dat dit moet worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] subsidiair om de opzegtermijn in acht te nemen en aan hem de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 144.000,00 bruto toe te kennen, met veroordeling van Centric in de kosten van deze procedure.
3.3.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4.4. De beoordeling
4.1.
De kantonrechter kan het verzoek van Centric tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden.
4.2.
De kantonrechter stelt vast dat geen sprake is van een opzegverbod. Weliswaar heeft [verweerder] zich op 2 maart 2020 ziek gemeld, maar de bedrijfsarts heeft vervolgens geoordeeld dat de klachten van [verweerder] niet berusten op ziekte, maar voortkomen uit een onduidelijke en onzekere werksituatie. Ook indien dit oordeel onjuist is, staat het opzegverbod gezien artikel 7:671b lid 6 BW niet in de weg aan ontbinding, omdat geen aanleiding bestaat aan te nemen dat het verzoek verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] .
4.3.
Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen worden ontbonden, indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
4.4.
Centric legt aan haar ontbindingsverzoek primair ten grondslag dat sprake is van zodanig disfunctioneren door [verweerder] dat in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Centric voert daartoe – samengevat – het volgende aan. [verweerder] functioneert niet op het voor een projectmanager vereiste niveau en deze kritiek is hem al jaren bekend. Gebleken is dat [verweerder] zijn functie niet op een effectieve manier vervulde en dat hij niet (meer) in staat was om de projecten te managen, zakelijk aan te sturen, beslissingen te nemen, te anticiperen op mogelijke problemen en waar nodig directief te managen op resultaten. Dit terwijl de workload niet bovenmatig was en de projecten niet bovenmatig zwaar of complex waren. Het gebrek aan helicopterview en duidelijke, anticiperende aansturing van de projecten leidde tot grote problemen op diverse projecten en tot druk op de gezondheid van [verweerder] , die daardoor overbelast dreigde te raken. Centric heeft gedurende bijna een jaar getracht met [verweerder] tot een passende oplossing te komen en partijen hebben getracht het functioneren van [verweerder] te verbeteren, waarbij hij is ingezet op twee aanzienlijk lichtere projecten en is ondersteund door een externe coach en twee interne coaches, maar de verbetering is niet voldoende tot stand gekomen. Problematisch daarbij was dat [verweerder] steeds van koers veranderde, door op het ene moment zijn eigen functie te ambiëren en op het andere moment aan te geven een andere functie te willen. Nadat het verbetertraject was gestaakt vanwege de gewijzigde ambities van [verweerder] , heeft Centric hem volledig gefaciliteerd bij het intern zoeken naar ander passend werk, maar het is niet gelukt om binnen de gestelde termijn een andere functie voor hem te vinden.
Subsidiair stelt Centric zich op het standpunt dat er geen basis meer is voor een verdere samenwerking. Volgens Centric heeft zij [verweerder] namelijk op alle mogelijke manieren gestimuleerd om de regie te pakken en initiatief te nemen, maar heeft dit niet mogen baten en heeft [verweerder] zelf verzuimd een eenduidige richting te kiezen waarin Centric hem goed kon ondersteunen.
Subsidiair stelt Centric zich op het standpunt dat er geen basis meer is voor een verdere samenwerking. Volgens Centric heeft zij [verweerder] namelijk op alle mogelijke manieren gestimuleerd om de regie te pakken en initiatief te nemen, maar heeft dit niet mogen baten en heeft [verweerder] zelf verzuimd een eenduidige richting te kiezen waarin Centric hem goed kon ondersteunen.
4.5.
[verweerder] meent dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Hij stelt zich op het standpunt dat van een voldragen d-grond geen sprake is en voert daartoe – samengevat –
het volgende aan. Vóór de intredende overspannenheid was Centric meer dan tevreden over [verweerder] en van disfunctioneren is geen sprake. Weliswaar waren de jaren 2018 en 2019 qua functioneren niet de beste jaren van [verweerder] , maar dit is veroorzaakt door een te hoge werkdruk. De hoeveelheid werk was namelijk buitensporig hoog als gevolg van het vertrek van twee van de vier projectmanagers, terwijl ook de verkoopstrategie van Centric leidde tot een onhoudbare werksituatie. [verweerder] heeft door die hoge werkdruk gezondheidsklachten gekregen, die van invloed zijn geweest op zijn functioneren. Er is vervolgens aangestuurd op het vinden van ander werk met als reden dreigende arbeidsongeschiktheid, maar nu wordt hier ineens een vraagstuk van disfunctioneren van gemaakt. Centric heeft pas na de melding van overspannenheid een thema gemaakt van disfunctioneren en de vraag is of dit tijdig is. [verweerder] had bovendien eerst de kans moeten krijgen om te herstellen, maar in plaats daarvan voerde Centric de druk op door met een verbeterplan te komen, hetgeen ongepast was en haaks stond op het advies van de bedrijfsarts. Er is ook geen sprake geweest van evaluatie van de verbeterpunten en Centric stelt ten onrechte dat het verbeterplan is stopgezet omdat de ambities van [verweerder] veranderd zouden zijn. Centric heeft al vóór het verbeterplan op advies van de bedrijfsarts op ander werk aangestuurd en [verweerder] heeft daarvoor opengestaan, maar heeft nooit de mogelijkheid uitgesloten om na zijn herstel te kunnen blijven werken als projectmanager en is ook altijd in die functie blijven doorwerken. Omdat onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden een wezenlijke invloed heeft gehad op het (dis)functioneren van [verweerder] , kan ook om die reden ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet aan de orde zijn.
[verweerder] stelt zich verder op het standpunt dat Centric in het kader van de herplaatsing onvoldoende inspanningen heeft verricht en dat geen sprake is van een uitzonderlijke situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub h BW.
4.6.
De kantonrechter overweegt als volgt. Partijen verschillen van mening of [verweerder] ongeschikt is de bedongen arbeid te verrichten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW.
Vooropgesteld wordt dat een werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van een werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid een zekere mate van beoordelingsruimte heeft. In de parlementaire geschiedenis van de WWZ staat hierover het volgende vermeld:
“Ook voor beslissingen die een werkgever neemt over niet-bedrijfseconomische ontslagen (anders dan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) geldt dat er ruimte moet zijn voor een werkgever om dergelijke beslissingen te kunnen nemen. (…) Het is dus in eerste instantie aan de werkgever om bijvoorbeeld te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld of te beoordelen of verwijtbaar gedrag van een werknemer reden kan zijn voor ontslag. Ook hier geldt echter dat de kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft.” (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 44-45).
De rechter zal het voorgaande in zijn oordeelsvorming moeten betrekken door te onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die – zo nodig na bewijslevering – zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond, in dit geval dus van disfunctioneren van de werknemer als bedoeld in art. 7:669 lid 3, onder d, BW (ECLI:NL:HR:2018:182).
4.7.
In 2017 heeft [verweerder] , zo kan uit het verslag van zijn beoordelingsgesprek over dat jaar worden afgeleid, normaal tot goed gefunctioneerd. Wel zijn in het betreffende gesprek een aantal kritiek/verbeterpunten besproken en is afgesproken dat [verweerder] zou nadenken over zijn toekomstige rol, waarbij Centric de functie van servicemanager als mogelijke (beter passende) functie heeft genoemd. Het algehele functioneren van [verweerder] over het jaar 2018 is door Centric begin 2019 beoordeeld met een 2,5, hetgeen betekent dat zijn functioneren tussen onvoldoende en normaal in lag. Dit had onder meer te maken met het niet goed lopen van een bepaald project. In juni 2019 heeft [B] naar aanleiding van een met [verweerder] gevoerd vitaliteitsgesprek vervolgens voorzichtig geconcludeerd dat hij zijn functie niet goed meer aan kan en [verweerder] heeft in dat gesprek zelf kenbaar gemaakt een andere functie te willen vervullen. Ook de bedrijfsarts adviseerde een overstap te maken naar een andere, beter passende functie. [verweerder] betoogt nu dat toen slechts vanwege zijn dreigende arbeidsongeschiktheid is aangestuurd op tijdelijk ander werk, maar dit kan niet uit het advies van de bedrijfsarts worden afgeleid. Integendeel, de bedrijfsarts spreekt over het afronden en vervolgens stoppen met de huidige functie, hetgeen duidt op een definitieve overstap naar een andere functie.
Nadat [verweerder] , zoals Centric onweersproken heeft gesteld, duidelijk had gemaakt toch zijn functie van projectmanager te willen behouden, heeft Centric in de zomer van 2019 een verbeterplan opgesteld. [verweerder] heeft naar aanleiding van dat plan kenbaar gemaakt achter de door Centric genoemde verbeterpunten te staan, hetgeen niet aansluit bij zijn stelling dat van disfunctioneren geen sprake is.
Nadat [verweerder] , zoals Centric onweersproken heeft gesteld, duidelijk had gemaakt toch zijn functie van projectmanager te willen behouden, heeft Centric in de zomer van 2019 een verbeterplan opgesteld. [verweerder] heeft naar aanleiding van dat plan kenbaar gemaakt achter de door Centric genoemde verbeterpunten te staan, hetgeen niet aansluit bij zijn stelling dat van disfunctioneren geen sprake is.
4.8.
Gelet op deze feiten en omstandigheden kan naar het oordeel van de kantonrechter in redelijkheid worden geoordeeld dat [verweerder] niet langer geschikt is voor de functie van projectmanager. Dat [verweerder] objectief bezien teveel werk op zijn bordje kreeg en daardoor minder goed is gaan functioneren, heeft hij in het licht van de gemotiveerde betwisting van die stelling door Centric, onvoldoende onderbouwd. [verweerder] heeft de gestelde te grote hoeveelheid werk aanvankelijk ook niet bij Centric aangekaart, maar zich pas in november 2019, toen het verbetertraject gestaakt was en duidelijk werd dat hij nog tot 1 april 2020 de tijd kreeg een andere functie te vinden, op het standpunt gesteld dat hij door een te hoge werkdruk overspannen is geraakt en daardoor minder is gaan functioneren. De kantonrechter gaat dan ook voorbij aan de stelling van [verweerder] dat zijn mindere functioneren het gevolg is van zijn gezondheidsklachten en van onvoldoende zorg van Centric voor de arbeidsomstandigheden.
4.9.
Centric heeft [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter tijdig in kennis gesteld van haar standpunt dat hij niet meer goed functioneerde en hem in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Aanvankelijk was het de bedoeling van [verweerder] binnen Centric een andere functie te zoeken. Centric heeft [verweerder] hierbij ondersteund en heeft hem op haar kosten een coachingtraject laten volgen. Nadat duidelijk werd dat [verweerder] toch zijn eigen functie wilde behouden, heeft Centric een verbeterplan opgesteld. [verweerder] betoogt dat het opstellen hiervan haaks stond op het advies van de bedrijfsarts, maar gaat hiermee voorbij aan het feit dat hij zelf tegen de adviezen van de bedrijfsarts in toch zijn eigen functie wilde blijven uitoefenen. Aangezien Centric de werkdruk van [verweerder] bovendien reeds had verlicht door een aantal projecten bij hem weg te halen, volgt de kantonrechter [verweerder] evenmin in zijn stelling dat het ongepast was om op dat moment met een verbeterplan te komen.
4.10.
[verweerder] betwist dat het verbetertraject vanwege zijn gewijzigde ambities is stopgezet, maar in de hiervoor onder 2.19 genoemde e-mail van 6 november 2019 staat duidelijk vermeld dat het verbetertraject is gestaakt omdat [verweerder] de functie van projectmanager niet langer ambieerde. Dit sluit aan bij het op 22 oktober 2019 besproken advies van de externe coach, met welk advies [verweerder] blijkens de onder 2.18 genoemde
e-mail kon instemmen. Nu bovendien gesteld noch gebleken is dat [verweerder] bezwaar heeft gemaakt tegen het staken van het verbetertraject, gaat de kantonrechter ervan uit dat hij inderdaad zijn functie wilde prijsgeven. Van het onterecht stopzetten van het verbeterplan is dus geen sprake geweest.
4.11.
De conclusie uit het voorgaande is dat sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW en daarmee van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen.
4.12.
De kantonrechter ziet echter onvoldoende aanleiding om aan te nemen dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is. In dit kader wordt vooropgesteld dat op grond van artikel 10 lid 1 van de Ontslagregeling de duur van de in artikel 7:669 lid 1 BW genoemde redelijke termijn gelijk is aan de in artikel 7:672 lid 2 en 3 BW genoemde opzegtermijn. Deze opzegtermijn bedraagt in het onderhavige geval drie maanden en op grond van artikel 10 lid 4 van de Ontslagregeling vangt de redelijke termijn heden aan. Centric heeft ter zitting desgevraagd aangegeven dat er geen geschikte vacatures voor [verweerder] te verwachten zijn, maar dit is gelet op de grootte van haar bedrijf en het aantal medewerkers dat bij Centric werkzaam is, moeilijk voor te stellen. Centric betoogt in dit kader (kennelijk) dat zij de afgelopen maanden al het mogelijke heeft gedaan om te onderzoeken of er een andere passende functie voor [verweerder] beschikbaar is. Uit de door haar overgelegde onderbouwing van dit standpunt volgt echter nauwelijks meer dan dat Centric het cv en een door [verweerder] opgestelde motivatie intern heeft doorgestuurd. Van een actieve zoektocht door Centric naar een andere passende functie voor [verweerder] is niet gebleken, terwijl dit op grond van goed werkgeverschap in de gegeven omstandigheden wel van haar verwacht had mogen worden. Centric had [verweerder] bovendien moeten wijzen op de vacatures voor service manager in het najaar van 2019 en begin 2020 en hem daarop moeten laten solliciteren. Centric wist immers dat [verweerder] die functie ambieerde en heeft deze zelf herhaaldelijk als voor hem passend aangemerkt. Weliswaar heeft Centric ter zitting betoogd dat na overleg in het management is geconcludeerd dat [verweerder] niet geschikt zou zijn voor die functie omdat daarvoor dezelfde competenties vereist waren als voor de functie van projectmanager, maar gelet op haar eerdere uitingen omtrent die functie had van Centric verwacht mogen worden dat zij daarover met [verweerder] in gesprek was gegaan. Centric had, gelet op de bij haar aanwezige twijfel, er bovendien voor kunnen kiezen [verweerder] een assessment voor de functie van servicemanager te laten doen. Ook had het uitoefenen van die functie onder gelijktijdige voortzetting van het verbetertraject tot de mogelijkheden kunnen behoren.
Dat [verweerder] de functie binnen het Ziggoteam niet geaccepteerd heeft, toen deze nog beschikbaar was, is begrijpelijk, aangezien Centric hem onder druk heeft gezet door die functie te koppelen aan het tekenen van een vaststellingsovereenkomst.
4.13.
Nu de kantonrechter onvoldoende aanleiding ziet om aan te nemen dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is, kan niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens onvoldoende functioneren worden overgegaan. Om diezelfde reden kan niet worden overgegaan tot ontbinding op de h-grond, nog daargelaten het feit dat Centric die grond nauwelijks heeft toegelicht. De conclusie is dan ook dat het ontbindingsverzoek zal worden afgewezen.
4.14.
Centric zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van deze procedure. Deze worden tot op heden aan de zijde van [verweerder] begroot op een bedrag van € 720,00 aan salaris gemachtigde.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
wijst de verzochte ontbinding af;
5.2.
veroordeelt Centric tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 720,00.
Deze beschikking is gegeven door mr. C.H. de Haan, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 9 juni 2020.
(md)