ECLI:NL:RBOVE:2019:2049

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer : 7629359 \ EJ VERZ 19-104

Beschikking van de kantonrechter van 21 mei 2019

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
INSTITUUT VOOR VEILIGHEID EN MILIEU B.V.,
gevestigd te Coevorden,

verzoekende partij, hierna te noemen werkgever,

gemachtigde: mr. J.A. Venema,

tegen

[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij, hierna te noemen werkneemster,

gemachtigde: mr. E. Schriemer.

1.De procedure

1.1.

Werkgever heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Dit verzoek is op 22 maart 2019 door de rechtbank ontvangen. Werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 7 mei 2019 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen bij brieven van 30 april en 6 mei 2019 nog stukken toegezonden.

2.De feiten

2.1.

Werkneemster, geboren [1957] , is op 23 juli 2001 in dienst getreden bij werkgever. Haar huidige functie is die van facilitair medewerker, tegen een salaris van

€ 867,83 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.

2.2.

Werkneemster is in haar functie verantwoordelijk voor het openen en schoonhouden van het opleidingspand van werkgever in Zwolle. Ook dient zij zorg te dragen voor de ontvangst van cursisten en voor de catering.

2.3.

Werkgever hanteert voor de beoordeling van haar medewerkers een scoresysteem, waarbij score 1 ver onder norm betekent, score 2 onder de norm en score 3 op de norm.

2.4.

In het beoordelingsverslag dat over het jaar 2011 ten aanzien van werkneemster is opgesteld staat onder meer vermeld:

“ [verweerster] vult nu vanaf 2010 haar nieuwe functie in en dat gaat aan de ene kant niet slecht maar aan de andere kant ook zeker niet goed. (…) Schoonmaak en ondersteunende (administratieve) diensten leveren geregeld opmerkingen op en lijken ook minder prioriteit te hebben.

Ook het nakomen van gemaakte afspraken gaat moeizaam. (…) Met inzet als trainingsassistent enerzijds en concentratie op afgesproken taken anderzijds zou op alle vlakken verbetering moeten kunnen worden bereikt.”

Werkneemster heeft over het jaar 2011 een 2 gescoord voor veranderingsvermogen en samenwerking met collega’s en 2-3 voor schoonmaak, productiviteit, organisatie eigen werk, motivatie, initiatief en mondelinge en schriftelijke communicatie.

2.5.

Bij de beoordeling van werkneemster over het jaar 2012 is de beoordeling over het jaar 2011 overgenomen, aangezien de (nieuwe) leidinggevende van werkneemster het moeilijk vond te oordelen over haar functioneren. Werkneemster heeft geweigerd het beoordelingsformulier over 2012 te ondertekenen.

2.6.

Op 14 januari 2015 heeft werkneemster in het bijzijn van mevrouw [X] ,
HR-manager bij werkgever (hierna te noemen [X] ), een gesprek gehad met de heer [Y] , trainer en vestigingscoördinator bij werkgever (hierna te noemen [Y] ). In het verslag dat van dit gesprek is opgesteld staat vermeld dat een aantal zaken is voorgevallen waardoor [Y] zich genoodzaakt zag om intern aan te geven dat samenwerken met werkneemster (bijna) niet meer mogelijk was.

2.7.

Over de periode van augustus 2014 tot april 2015 heeft werkneemster een 1 gescoord op het gebied van schoonmaak en samenwerking met collega’s en een 2 voor productiviteit, organisatie eigen werk, zelfstandigheid van taakuitvoering, motivatie en veranderingsvermogen. In het beoordelingsverslag over die periode staat onder meer het volgende vermeld:

“De schoonmaak activiteiten moeten worden verbetert en er moet meer structuur komen in de werkzaamheden. (…) De overall kwaliteit van het werk moet omhoog.

(…)

Er wordt 3 wekelijks afspraken ingepland over de voortgang van de werkzaamheden.

(…)
Met de driewekelijkse afspraken willen we kijken of er verbeteringen optreden.”

2.8.

Op 2 mei 2018 heeft [Y] naar aanleiding van een door hem gemaakte ronde door het pand van werkgever in Zwolle werkneemster per e-mail een lijst met actiepunten onder meer betrekking hebbend op de schoonmaak gestuurd. Op 8 juni 2018 heeft [Y] die mail nogmaals onder de aandacht van werkneemster gebracht met het verzoek actie te ondernemen.

2.9.

Op 10 juli, 29 oktober en 12 december 2018 heeft in het bijzijn van [X] een gesprek plaatsgehad tussen werkneemster en de heer [Z] , manager training bij werkgever (hierna te noemen [Z] ). In het verslag van het gesprek van 10 juli 2018 staat onder meer vermeld:

“
Dagindeling

Destijds (2015) is met [A] en [X] besproken dat [verweerster] , op de dagen dat er training gegeven wordt in Zwolle, 6,5 uur aanwezig is waarvan ze 6 uur werkzaam is en een half uur pauze heeft.

Op het moment dat het noodzakelijk is dat [verweerster] meer uren werkt, moet hier vooraf toestemming van [Z] voor gevraagd worden. Is dat niet gedaan dan worden de extra gewerkte uren niet goedgekeurd. [Z] heeft geconstateerd dat er door [verweerster] structureel teveel uren geschreven worden, deze zijn voor een groot deel afgekeurd.

(…)

Klachten- Er zijn klachten binnengekomen van cursisten over de toiletten in Zwolle, deze waren niet schoon. [verweerster] geeft aan hiervan niet op de hoogte te zijn en hoort het graag direct als er klachten binnenkomen.

(…)
- Enkele trainers hebben hun beklag gedaan over het feit dat [verweerster] met drop en pepermunt rondgaat aan het einde van een training. Zij vinden dit verstorend en [Z] heeft [verweerster] verzocht dit niet meer te doen.
- Het serveren van frisdrank is niet toegestaan (…)

Lunchlijst

Het is de laatste tijd een paar keer voorgekomen dat [verweerster] niet aanwezig was terwijl er wel een training gegeven werd en er voor een lunch gezorgd moest worden. Dit levert een vervelende situatie op omdat dit vanuit het hoofdkantoor opgelost moet worden. Dit had meerdere oorzaken, de technische oorzaak is inmiddels opgelost maar er wordt nog eens benadrukt dat de lunchlijst dagelijks bekeken moet worden door [verweerster] . (…)

(…)
Tot slot heeft [Z] aangegeven een pro-actieve houding te willen zien van [verweerster] . Zij is verantwoordelijk voor een schone en nette vestiging waarin de cursisten tevens vriendelijk te woord gestaan worden.

Eens in de 2 maanden volgt er een evaluatiegesprek tussen [Z] , [verweerster] en [X] .”

2.10.

Het verslag van het gesprek van 29 oktober 2018 luidt als volgt:
“Reden voor een gesprek waren de vele klachten die [Z] ontvangen heeft van collega’s over de staat van onderhoud (schoonmaak) van de vestiging Zwolle.

[Y] heeft als vestigingscoördinator regelmatig per mail aan jou ((cc [Z] ) het

verzoek gedaan om bepaalde werkzaamheden te verrichten die in zijn ogen niet goed gedaan

werden. Na meerdere verzoeken van zijn kant pak je dit soms op (o.a. de lege dozen) maar niet altijd.

In week 43 zijn [C] en [D] (TD) een hele week in de vestiging Zwolle aan het werk geweest om onderhoud te plegen. Hierbij hebben zij geconstateerd dat de locatie erg slecht schoongemaakt wordt. Ter verduidelijking hebben zij foto’s gemaakt, zie onderstaand:

(…)

De vloerbedekking is 3 keer schoongemaakt met een professionele reiniger, normaal gesproken

volstaat 1 keer schoonmaken, er kwam echter zoveel vuil uit de vloerbedekking dat deze 3 keer

gereinigd moest worden. Volgens de leverancier van de apparatuur is dit zeer ongebruikelijk, zelfs in evenementenhallen is 1 keer reinigen voldoende.

Op de 1ste dag van jouw vakantie was er in Zwolle geen koffie meer in voorraad, er moet op stel en sprong koffie uit Coevorden naar Zwolle gebracht worden. Helaas werd er wel koffie aangetroffen met een houdbaarheidsdatum tot 2010.

Tijdens het stofzuigen bleek de stofzuiger niet goed te werken, na controle bleek de stofzuigerzak

compleet vol te zitten!

In het kantoor boven hebben wij vanochtend een aantal dode vliegen aangetroffen in de

vensterbanken, op het raamkozijn en achter een “trolley” in de hoek. Op de vergadertafel zaten

koffievlekken en een vieze kring van een beker. De bovenkant van de lage ladekast zit vol met stof, Het is duidelijk dat hier al lange tijd niet (goed) is schoongemaakt.

(…)

[Z] heeft jou gevraagd of je je werk nog wel leuk vindt, jij geeft aan dat dit wel het geval is.

Helaas blijkt dit niet uit de staat van (schoonmaak)onderhoud van de vestiging.

Het is volledig jouw verantwoordelijkheid om de lokalen, kantoren, kantine en apparatuur goed te onderhouden en er voor te zorgen dat dit het visitekaartje is voor ons bedrijf.

Zoals het nu gaat is dit absoluut niet het geval.

Jij herkent dit beeld totaal niet, wat ons erg verbaast. Je hebt echter toegezegd de

schoonmaakwerkzaamheden beter op te zullen pakken.
Wij blijven jouw werkzaamheden controleren tot wij er van overtuigd zijn dat dit daadwerkelijk het geval is. Mocht er echter geen verbetering optreden dan zal het volgende gesprek een andere

wending krijgen.”

2.11.

In het verslag van het gesprek van 12 december 2018 staat onder meer vermeld:

“Reden voor een vervolggesprek waren de opmerkingen / klachten die [Z] ontvangen heeft over [verweerster] van collega’s tijdens de trainersdag op 5 december 2018.

Onderstaand de klachten van de trainers:

- Ontvangst cursisten: In tegenstelling tot de gemaakte afspraken hierover, is [verweerster] niet altijd beneden om de cursisten te ontvangen. De afspraak was dat zij gedurende de periode dat de cursisten binnenkomen, beneden is om schoonmaakwerkzaamheden te verrichten en ondertussen de cursisten te ontvangen en de weg te wijzen.

- Trainers geven aan dat zij het gevoel hebben dat er niet altijd rekening gehouden wordt met deelname aan de lunch door de trainers. [verweerster] geeft aan dat dit wel het geval is en dat ze altijd mee kunnen eten.

- Tegen de afspraak in worden er door [verweerster] nog steeds snoepjes uitgedeeld aan het einde van de training, dit mag niet gebeuren omdat dit erg storend is voor de trainers. [verweerster] weet dit omdat dit vaker is besproken!

Algemene klachten / opmerkingen:

- De sleutelkast was vanochtend op slot en de sleutel lag niet in de la waar deze wel hoort te liggen.

Overige punten / afspraken:

- (…)

- Vanwege het feit dat [verweerster] aangegeven heeft geen veiligheidsschoenen te willen dragen omdat dit slecht is voor haar rug en zij geen schoonmaakwerkzaamheden kan verrichten boven schouderhoogte, maken we een afspraak voor haar bij de bedrijfsarts. Vanwege de schoonmaakwerkzaamheden die ze o.a. in de praktijkruimtes verricht, eisen wij het dragen van veiligheidsschoenen. Het is niet wenselijk en erg moeilijk in te richten om collega’s de schoonmaakwerkzaamheden “op hoogte” te laten verrichten. Wij hebben al aangeboden om een plateau te maken waar ze op kan staan zodat het hoogteverschil geen belemmering meer hoeft te zijn. De bedrijfsarts zal een uitspraak moeten doen over eventuele beperkingen voor haar werk en het dragen van veiligheidsschoenen.

- (…)”

2.12.

Per brief van 31 januari 2019 heeft werkgever werkneemster een officiële waarschuwing gestuurd omdat zij de dag ervoor niet aanwezig was op de vestiging in Zwolle, terwijl zij zou hebben moeten werken en er een voortgangsgesprek met haar gepland zou hebben gestaan.

2.13.

Werkgever heeft een terugkoppeling d.d. 12 februari 2019 van de bedrijfsarts ontvangen dat werkneemster niet is verschenen bij een geplande afspraak.

2.14.

Op 13 februari 2019 heeft in het bijzijn van [X] wederom een gesprek plaatsgehad tussen werkneemster en [Z] . Het verslag van dit gesprek luidt als volgt:

“- Op 12 februari 2019 is [verweerster] niet verschenen op de afspraak bij de Bedrijfsarts. Hiervoor heeft ze op 3 januari 2019 per mail een uitnodiging ontvangen van Fizie (Arbodienst). Volgens [verweerster] heeft ze deze mail gemist;

- Op 30 januari 2019 is [verweerster] niet verschenen voor een gesprek met [Z] en [X] , hiervoor heeft ze een officiële waarschuwing ontvangen. Dezelfde dag heeft [Z] een mail gestuurd naar [verweerster] met het dringende verzoek om contact met hem op te nemen, dit is door [verweerster] volledig genegeerd;

- Er hebben meerdere gesprekken met [verweerster] plaatsgevonden over de manier waarop zij haar werkzaamheden verricht in de hoop dat dit zou verbeteren. Helaas hebben wij, en ook collega’s, geen verbetering waargenomen;

- Het gedrag van [verweerster] tegenover collega’s wordt als erg storend ervaren, enkele collega’s hebben aangegeven genegeerd te worden door [verweerster] . Dit past absoluut niet bij het gedrag wat wij van onze medewerkers verwachten nl. “elkaar met respect behandelen”. Een collega heeft hier onlangs zelfs een officiële klacht over ingediend.

Bovenstaand verbetertraject wat geen resultaat heeft opgeleverd i.c.m. het gedrag van [verweerster] en de wijze waarop zij haar werk uitvoert geven ons geen vertrouwen dat dit in de toekomst zal veranderen. Wij hebben [verweerster] tijdens dit gesprek dan ook verteld dat wij geen vertrouwen meer hebben in de samenwerking en deze wensen te beëindigen.

(…)”

In het gesprek is werkneemster vervolgens een vaststellingsovereenkomst aangeboden tot beëindiging van haar arbeidsovereenkomst.

2.15.

Werkneemster is inmiddels vrijgesteld van werk.

3.Het verzoek

3.1.

Werkgever verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden, primair op grond van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW.

3.2.

Werkneemster verweert zich tegen dit verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor zover de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt werkneemster subsidiair om toekenning van een transitievergoeding van € 13.430,00 en een billijke vergoeding van € 13.750,54, althans een in goede justitie te bepalen transitievergoeding en billijke vergoeding. Meer subsidiair verzoekt werkneemster om een ontbinding onder toekenning van een transitievergoeding van € 13.430,00, dan wel een in goede justitie te bepalen transitievergoeding.

3.3.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

De kantonrechter kan het verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkneemster slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden.

4.2.

Gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod van toepassing is.

4.3.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werkneemster binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

4.4.

Werkgever meent dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in de ongeschiktheid van werkneemster tot het verrichten van de bedongen arbeid en subsidiair in een verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever voert daartoe het volgende aan. Werkgever heeft geconstateerd dat werkneemster haar werkzaamheden niet goed genoeg uitvoert en ongeschikt is voor de functie van facilitair medewerker. Werkgever heeft gesprekken gevoerd met werkneemster teneinde te komen tot een verbetering van haar functioneren. De gesprekken en het verbetertraject hebben uiteindelijk echter niet tot een verbetering geleid. Aangezien werkneemster alle verantwoordelijkheid op dit punt buiten zichzelf legt, is er tijdens het verbetertraject bovendien een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. Inmiddels is sprake van een situatie waarin van werkgever niet langer verwacht kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst met werkneemster in stand houdt.

4.5.

Werkneemster spreekt tegen dat zij niet geschikt is voor de functie van facilitair medewerker. Volgens werkneemster heeft zij vanaf haar indiensttreding tot 2018 doorgaans goede beoordelingen gehad en heeft werkgever alleen de laatste anderhalf jaar of feitelijk alleen in 2018 niet concrete op- of aanmerkingen gemaakt over/op haar functioneren. Werkneemster stelt verder dat geen sprake is geweest van een verbeterplan of- traject met concrete verbeterpunten en dat er geen coaching of begeleiding heeft plaatsgehad. Volgens werkneemster heeft zij na het gesprek van 10 juli 2018 ook geen concrete klachten ontvangen van haar leidinggevende, cursisten of instructeurs.

Werkneemster betwist ook dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en wijst er in dit kader op dat er geen enkel reëel gesprek met werkgever of mediation heeft plaatsgehad.

4.6.

De kantonrechter overweegt als volgt. Uit de door partijen overgelegde beoordelingsverslagen ontstaat, anders dan werkneemster doet voorkomen, niet het beeld van een goed functionerende medewerker die in 2018 ineens op- en aanmerkingen krijgt op haar functioneren. Integendeel, al in 2011 was werkgever van mening dat het functioneren van werkneemster verbeterd diende te worden. In 2014/2015 was het functioneren van werkneemster kennelijk dusdanig onder de maat dat werkgever haar functioneren op het gebied van de schoonmaak en de samenwerking met collega’s als ver onder de norm heeft beoordeeld en op het gebied van een aantal andere competenties en vaardigheden als onder de norm. Dit heeft op dat moment reeds geleid tot het plannen van frequente gesprekken met werkneemster teneinde haar functioneren te verbeteren.

4.7.

De kantonrechter beschikt niet over functioneringsverslagen over de jaren 2016 en 2017. Vast staat echter wel dat het functioneren van werkneemster in 2018 voor werkgever wederom aanleiding vormde tot het voeren van herhaalde gesprekken met werkneemster. Ook deze gesprekken waren gericht op verbetering van haar functioneren. Anders dan werkneemster stelt, zijn in die gesprekken verschillende concrete punten genoemd waarop verbetering diende plaats te vinden.

4.8.

Gelet op de door werkgever met werkneemster gevoerde gesprekken, heeft werkgever naar het oordeel van de kantonrechter voldoende inspanningen verricht om het functioneren van werkneemster te verbeteren. Weliswaar is geen sprake geweest van een coaching- of begeleidingstraject, maar gelet op de eenvoudige aard van de functie van werkneemster – waarin de nadruk ligt op schoonmaakwerkzaamheden en de ontvangst van cursisten – rustte op werkgever niet de verplichting tot het aanbieden van een dergelijk traject. Dit geldt des te meer nu werkneemster er naar het oordeel van de kantonrechter geen blijk van heeft gegeven zich in enig kritiek op haar functioneren te herkennen en open te staan voor aanwijzingen van werkgever in dit kader.

Mede gelet op dit laatste, ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan te nemen dat het functioneren van werkneemster is verbeterd, hetgeen zij overigens ook niet heeft gesteld.

4.9.

Nu gedurende een langere periode gesprekken zijn gevoerd met werkneemster gericht op verbetering van haar functioneren en deze gesprekken geen resultaat hebben gehad, dient geconcludeerd te worden dat werkneemster ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid. Aangezien gesteld noch gebleken is dat deze ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van werkgever voor scholing van werkneemster of voor haar arbeidsomstandigheden, is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW.

4.10.

De kantonrechter ziet geen reden om te oordelen dat herplaatsing van werkneemster

in een andere functie binnen redelijke termijn in de rede ligt, nu gelet op alle feiten en omstandigheden aannemelijk is dat het vertrouwen van werkgever in werkneemster als gevolg van het disfunctioneren van werkneemster en de houding van werkneemster in dit kader een te grote breuk heeft opgelopen.

4.11.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

4.12.

Werkgever is op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 13.430,00 bruto en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding.

4.13.

Werkneemster heeft verzocht haar ook een billijke vergoeding toe te kennen, maar de kantonrechter ziet hiertoe geen aanleiding. Gelet op artikel 7:671b lid 8 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Niet gebleken is dat hiervan sprake is.

4.14.

Nu aan de ontbinding geen andere vergoeding dan de transitievergoeding wordt verbonden, hoeft werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

4.15.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2019;

5.2.

veroordeelt werkgever om aan werkneemster een transitievergoeding te betalen van € 13.430,00 bruto;

5.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.O.M. van Aerde, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 21 mei 2019.

(md)