ECLI:NL:RBOVE:2018:4796

Uitspraak

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer : 7196671 \ HA VERZ 18-91

Beschikking van de kantonrechter van 29 november 2018

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
LASERVISION INSTRUMENTS B.V.,
gevestigd te Breukelen en kantoorhoudende te Nieuwleusen,

verzoekende partij, hierna te noemen werkgever,

gemachtigde: mr. J.L. Souman

tegen

[X],
wonende te [plaats],

verwerende partij, hierna te noemen werknemer,

gemachtigde: mr. R. Meijers.

1.De procedure

1.1.

Werkgever heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Dit verzoek is op 10 september 2018 ter griffie ontvangen. Werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 6 november 2018 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, alwaar tevens het door werknemer aanhangig gemaakte kort geding in de zaak met zaaknummer 7241807 VV EXPL 18-77 is behandeld. Werkgever heeft een pleitnota voorgedragen en de griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2.De feiten

2.1.

Werkgever is een bedrijf dat zich richt op de levering van (para)medische apparatuur voor oogheelkunde, dermatologie, KNO, gynaecologie, urologie en dergelijke. Bij werkgever zijn 28 mensen werkzaam.

2.2.

Werknemer, geboren op 14 januari 1960, is op 15 mei 2012 in dienst getreden bij werkgever in de functie van marketing medewerker. In de periode daarvoor, namelijk van 13 februari tot 15 mei 2012, is werknemer op basis van een proefplaatsing werkzaam geweest bij werkgever.

2.3.

Per 15 mei 2014 is de arbeidsovereenkomst van werknemer voor onbepaalde tijd verlengd. In de betreffende overeenkomst is een non-concurrentiebeding opgenomen.

2.4.

Het salaris van werknemer bedraagt thans € 3.250,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.

2.5.

Op 29 september 2014 hebben werkgever en werknemer een gesprek gevoerd over de uitvoering van de werkzaamheden door werknemer. Naar aanleiding van dit gesprek heeft werkgever werknemer op 15 oktober 2014 een brief gestuurd waarin onder meer vermeld staat dat er in de ogen van werkgever nogal wat onvolkomenheden zijn in deze uitvoering en dat er meer structuur, begeleiding en controle nodig is om het functioneren van werknemer te verbeteren.

2.6.

In een op 8 maart 2016 gehouden functioneringsgesprek is het functioneren van werknemer op het gebied van creativiteit, initiatief, organisatie en planning en kennis van de verkoop als slecht beoordeeld en op (onder meer) de punten mondelinge communicatie, kwaliteit en productiviteit als matig.

2.7.

Op 1 juli 2016 heeft een vervolggesprek plaatsgehad over het functioneren van werknemer. In dit gesprek is onder meer besproken dat werknemer nauwelijks marketingactiviteiten ontplooit en op dat gebied geen plannen of ideeën heeft en dat zijn grafische uitingen ver beneden de maat zijn.

2.8.

Op 31 augustus 2016 heeft werkgever aan werknemer kenbaar gemaakt dat het beter zou zijn afscheid van elkaar te nemen en heeft zij hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden.

2.9.

Op of kort na 1 september 2016 heeft werknemer zich bij werkgever ziek gemeld.

2.10.

In een telefoongesprek op 2 september 2016 heeft de directeur van werkgever, de heer [A] , werknemer verzocht om overleg over het einde van de arbeidsovereenkomst. Ook in een telefoongesprek op 22 september 2016 heeft [A] het tekenen van een beëindigingsovereenkomst bij werknemer aangekaart.

2.11.

Per brief van 5 september 2016 aan werkgever heeft de gemachtigde van werknemer het disfunctioneren van werknemer betwist en kenbaar gemaakt dat werknemer wegens zijn arbeidsongeschiktheid niet akkoord kon en wilde gaan met een beëindigingsovereenkomst.

2.12.

In de probleemanalyse van de bedrijfsarts d.d. 15 september 2016 wordt melding gemaakt van een conflictsituatie.

2.13.

In een verslag van een bezoek van werknemer aan de bedrijfsarts d.d. 24 oktober 2016 staat onder meer vermeld:

“(…) De medische klachten die hij heeft, waren er al geruime tijd voor 1 september 2016.

(…) De huidige situatie is ziekmakend en moet niet te lang duren, met name ook vanuit het perspectief van herstel van medische klachten en zijn gezondheid.”

2.14.

Op 21 november 2016 heeft [A] werknemer een e-mail gestuurd over het door werknemer op het laatste moment afzeggen van een afspraak met de casemanager, die speciaal voor die afspraak naar kantoor was gekomen, terwijl zijn vrouw in het ziekenhuis lag. In die e-mail staat onder meer vermeld dat het afzeggen van de afspraak “ver beneden peil” en “volkomen respectloos” is en dat [A] diep teleurgesteld is in werknemer.

2.15.

Op 25 november 2016 heeft de bedrijfsarts het advies gegeven dat werkgever en werknemer per direct geen contact meer hebben in welke vorm dan ook.

2.16.

Op enig moment is werknemer afgesloten van het werknemersloket. Op 19 mei 2017 heeft de gemachtigde van werknemer werkgever verzocht hem weer toegang tot dit loket te verlenen.

2.17.

In april 2018 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat ruimte was voor stapsgewijze re-integratie.

2.18.

Op 17 mei 2018 heeft een arbeidsdeskundige onderzoek gedaan naar de arbeidsmogelijkheden van werknemer. In het rapport dat naar aanleiding van dit onderzoek is opgesteld, staat als conclusie onder meer vermeld:
“

 De eigen functie is niet passend te maken door voorzieningen of aanpassingen. Een volledige en duurzame werkhervatting in deze functie is alleen mogelijk als de belastbaarheid van werknemer substantieel en blijvend toeneemt, dit nog los van de resultaten van het te starten mediationtraject.”

en als advies:

“

 Werkgever schakelt zoals besproken per direct een erkend mediator in die samen met werkgever en werknemer een mediationtraject start, primair gericht op het oplossen van het conflict.

(…)

 Werkgever en werknemer houden nadrukkelijk rekening met een scenario waarin het werknemer in het 2e ziektejaar niet lukt volledig te re-integreren in de eigen functie. Ze starten daarom tevens een 2e spoor begeleidingstraject.”

2.19.

In mei 2018 heeft werkgever een mediator ingeschakeld. Op enig moment heeft zij ook re-integratie 2e spoor ingezet.

2.20.

Op 7 juni 2018 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat een volledige belastbaarheid realiseerbaar moet zijn na stapsgewijze re-integratie binnen twee maanden.

2.21.

In een periodieke evaluatie van de bedrijfsarts d.d. 2 juli 2018 staat onder meer vermeld:

“
Stand van zaken

De heer [X] heeft ten eerste nog medische klachten, waarvoor hij afspraken heeft.

Ten tweede geldt er onverminderd nog een contactverbod, zoals eerder genoemd.

Advies

Het advies is verdere Mediation met als doel welke oplossing dan ook.”

2.22.

In een periodieke evaluatie van de bedrijfsarts d.d. 11 juli 2018 staat, voor zover relevant:

“
Advies

Vanaf donderdag 12 juli 2018 is er geen contactverbod meer, hetgeen is besproken met zijn behandelaar en met mij tijdens dit spreekuur.

Het verwachte doel

Hij is vanaf maandag 16 juli 2018 belastbaar en beschikbaar voor werk bij de eigen werkgever.

Gemaakte afspraken

Op maandag 6 augustus om 09.30 uur is er een vervolgafspraak bij mij te Rijssen.”

2.23.

Op 11 juli 2018 heeft werknemer werkgever een e-mail gestuurd met de volgende inhoud:
“In overleg met de behandelaars en de bedrijfsarts is besloten dat per donderdag 12 juli 2018 het contactverbod wordt opgeheven. Daarnaast stel ik mij per maandag 16 juli 2018 weer beschikbaar voor eigen werk.”

2.24.

Werkgever heeft de hersteldmelding van werknemer niet geaccepteerd en is aanvankelijk 70% van het salaris blijven betalen aan werknemer. Begin september 2018 heeft zij dit gecorrigeerd, door vanaf 1 augustus 2018 100% van het salaris te betalen.

2.25.

Werknemer heeft werkgever herhaaldelijk tevergeefs om wedertewerkstelling verzocht.

2.26.

Op 8 augustus 2018 heeft het UWV werkgever een loonsanctie opgelegd omdat zij niet zouden hebben voldaan aan haar re-integratieverplichtingen. In het arbeidsdeskundig rapport dat in dit kader op 7 augustus 2018 is opgesteld staat voor zover relevant vermeld:

“De arts van UWV dhr. C. Tirpan geeft in zijn rapport van 31 juli 2018 dat er geen sprake meer is van ziekte of gebrek. De verzekeringsarts heeft hierover ook met de bedrijfsarts overleg gehad. (…) De bedrijfsarts geeft aan in een mail van 01 augustus 2018 aan de werkgever aan dat de heer [X] weer volledig arbeidsgeschikt is. Er is geen sprake meer van ziekte of gebrek. Vanaf 12 juli 2018 was er GEEN sprake meer van een contact verbod geeft de bedrijfsarts aan.”

“Er is naar oordeel van de bedrijfsarts en de verzekeringsarts geen sprake meer van ziekte of gebrek per 31 juli 2018.”

2.27.

Werkgever heeft op 9 augustus 2018 aan het UWV doorgegeven dat werknemer per 31 juli 2018 volledig hersteld is. Voornoemde loonsanctie is vervolgens komen te vervallen.

2.28.

Op 23 augustus 2018 is de mediation tussen partijen zonder resultaat beeindigd.

3.3. Het geschil

3.1.

Het verzoek

3.1.1.

Werkgever verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel d en/of g BW, zulks tegen de eerst mogelijke datum en onder toekenning aan werknemer van een transitievergoeding van € 7.020,00 bruto, kosten rechtens.

3.1.2.

Aan dit verzoek legt werkgever het navolgende ten grondslag. Werknemer is niet in staat gebleken zijn functie naar behoren te vervullen en heeft door hem bij indiensttreding gedane beloftes niet waargemaakt. Werkgever heeft werknemer gedurende twee jaar kansen geboden om zijn functioneren te verbeteren, maar die verbetering is niet gerealiseerd.

De arbeidsverhouding met werknemer is bovendien door diverse oorzaken blijvend en onherstelbaar verstoord. Er is sprake van een conflict en mediation heeft dat conflict niet kunnen oplossen, zodat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer aan de orde is.

Herplaatsing van werknemer binnen redelijke termijn is niet mogelijk, aangezien werkgever een kleine onderneming is en voor hem geen passende functie voorhanden is.

3.2.

Het verweer en de tegenverzoeken

3.2.1.

Werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt zich primair op het standpunt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij betwist dat sprake is van disfunctioneren en meent dat er geen, althans een onvoldoende verbetertraject heeft plaatsgehad. Werknemer erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar betwijfelt of sprake is van een blijvende en duurzame verstoring. Volgens werknemer is de verstoring veroorzaakt door het handelen van werkgever en mag van werkgever op het gebied van herplaatsing meer verwacht worden.

3.2.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt werknemer de kantonrechter subsidiair minimaal rekening te houden met de opzegtermijn zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW, althans gezien de situatie een opzegtermijn van vier maanden te hanteren. Ook verzoekt werknemer werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 7.020,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente indien betaling niet binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt, en tot betaling van een billijke vergoeding van € 63.180,00 bruto, alsmede werkgever op straffe van verbeurte van een dwangsom te veroordelen binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan werknemer een schriftelijke en deugdelijke netto/brutospecificatie betreffende de betaling van voornoemde vergoedingen te verstrekken. Werkgever heeft tegen deze vorderingen verweer gevoerd.

3.2.3.

Bij wijze van tegenverzoek verzoekt werknemer bovendien zowel primair als subsidiair te verklaren voor recht dat aan het tussen partijen bestaande concurrentiebeding door werkgever geen rechten kunnen worden ontleend, althans dit beding te vernietigen dan wel te matigen op een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen wijze en werkgever te veroordelen binnen veertien dagen na heden een deugdelijk overzicht van de openstaande vakantiedagen te verstrekken. Tot slot vordert werknemer veroordeling van werkgever in de kosten van deze procedure, de nakosten daaronder begrepen. Werkgever heeft ook tegen deze vorderingen verweer gevoerd.

3.2.4.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, worden ingegaan.

4.De beoordeling

van het verzoek

4.1.

De kantonrechter kan het verzoek van werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts inwilligen, indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden vergelijkbare opzegverboden gelden.

4.2.

Partijen zijn het er over eens dat van een opzegverbod geen sprake is.

4.3.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

4.4.

Werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding enerzijds is gelegen in de ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Volgens werkgever is werknemer ondanks de kansen tot verbetering die zijn geboden onder meer niet in staat prioriteiten te stellen, is hij slordig in de uitvoering van zijn werk, werkt hij langzaam en blijkt hij niet in staat zelf structuur en orde in zijn werkzaamheden aan te brengen. Ook weigert werknemer volgens werkgever te werken met actuele software.

4.5.

Werknemer betwist dat er sprake is van disfunctioneren; volgens hem kloppen de aan hem in dit kader gemaakte verwijten niet. Hij wijst er op dat in mei 2014 de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is verlengd en hij op dat moment ook een loonsverhoging heeft gekregen. Volgens werknemer is hij op 29 september 2014 voor het eerst op zijn functioneren aangesproken, maar waren de toen besproken aandachtspunten onjuist. Werknemer stelt dat er vervolgens geen functioneringsgesprekken hebben plaatsgehad en dat pas in het gesprek van 8 maart 2016 voor het eerst duidelijk is gemaakt dat hij op bepaalde punten moest verbeteren. In dat gesprek is volgens werknemer ook pas (deels) duidelijk geworden wat van hem verwacht werd, zodat hij niet op de functievereisten kan worden afgerekend. Werknemer stelt verder dat hij in de periode tot het vervolggesprek van 1 juli 2016 nauwelijks heeft gewerkt en dus weinig tijd voor verbetering heeft gehad en dat werkgever hem geen handvatten heeft aangereikt om zijn functioneren te verbeteren.

4.6.

Vast staat dat werkgever het functioneren van werknemer op een aantal voor zijn functie essentiële punten als matig of slecht heeft beoordeeld. Dat al deze functievereisten voor werknemer niet duidelijk waren, althans dat de beoordeling op al deze punten onjuist is acht de kantonrechter niet erg aannemelijk. Wat hier echter ook van zij, de stellingen van werkgever bieden naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aanknopingspunten om te komen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. Voor toewijzing van een dergelijk verzoek is namelijk vereist dat de werkgever voldoende inspanningen heeft verricht om het functioneren te verbeteren en het is de kantonrechter niet gebleken dat daadwerkelijk sprake is geweest van een verbetertraject. Weliswaar stelt werkgever dat zij werknemer kansen heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren en dat zij een nieuwe collega aan hem heeft gekoppeld om hem begeleiding te bieden, maar onduidelijk is wat deze begeleiding heeft ingehouden en welke inspanningen werkgever precies heeft verricht om het functioneren te verbeteren.

4.7.

Werkgever legt aan haar ontbindingsverzoek ook ten grondslag dat sprake is van een blijvend en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Zij voert daartoe onder meer het volgende aan. Werknemer heeft gedurende lange tijd onvoldoende gefunctioneerd en is op dit punt niet tot zelfreflectie bereid gebleken. Tijdens de re-integratie heeft hij voortdurend de discussie gezocht, zich weigerachtig opgesteld, de situatie gejuridiseerd en zich telkens achter zijn gemachtigde verscholen. Het door werknemer geïnitieerde contactverbod heeft bovendien elk gesprek onmogelijk gemaakt, terwijl werknemer zelf ook van mening was dat er sprake was van een arbeidsconflict. Verder geldt dat werknemer gedurende 102 weken volledig arbeidsongeschikt is geweest en dat hij zich kort voor het einde van de loondoorbetalingsverplichting ineens hersteld heeft gemeld, ondanks het contactverbod en zonder enige vorm van opbouw. Nu mediation het conflict niet heeft kunnen oplossen, is de verhouding blijvend verstoord en voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer aan de orde.

4.8.

Werknemer betwist het voorgaande en wijst er onder meer op dat hij ziek was en dat hij de adviezen van de bedrijfsarts heeft gevolgd. Hij erkent wel dat er sprake is van een verstoorde verhouding, maar betwijfelt of deze verstoring blijvend en duurzaam is en meent dat de verstoring aan werkgever te wijten is. Volgens werknemer wil het feit dat de mediation mislukt is, niet per definitie zeggen dat de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is en kan de ontstane situatie ook met een goed gesprek opgelost worden.

4.9.

Vooropgesteld wordt dat de vraag of de werknemer al dan niet een verwijt kan worden gemaakt van een verstoring van de arbeidsverhouding bij de beoordeling van deze ontslaggrond niet ter zake doet.

4.10.

De kantonrechter is van oordeel dat de verhouding tussen partijen dusdanig verstoord is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van werkgever kan worden gevergd. De poging om in mediation te komen tot herstel van de verhouding heeft immers tot niets geleid en de kantonrechter heeft naar aanleiding van het verhandelde ter zitting niet de indruk gekregen dat dit herstel desalniettemin toch nog tot de mogelijkheden behoort. Werknemer ziet kennelijk wel ruimte voor een terugkeer bij werkgever, maar onduidelijk is gebleven hoe hij dit voor zich ziet. Hij heeft desgevraagd verklaard dat de wens tot terugkeer (uitsluitend) is ingegeven door de financiële zekerheid die zijn baan hem biedt en heeft in dit kader geen blijk gegeven van de wil om de verhouding met werkgever daadwerkelijk te verbeteren. Gelet op de mislukte mediation is zijn stelling dat het conflict tussen partijen met (enkel) een goed gesprek is op te lossen niet serieus te nemen.

4.11.

Nu de verhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is, ligt herplaatsing van werknemer, mede ook gelet op de omvang van werkgever, niet in de rede.

4.12.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 31 december 2018. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Voor het hanteren van een langere opzegtermijn, zoals werknemer verzoekt, bestaat geen wettelijke grondslag.

4.13.

Gelet op artikel 7:673 lid 2 BW kan werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding van € 7.605,00 bruto. Werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. De rente over deze vergoeding is gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW toewijsbaar als verzocht. Het verzoek tot het verstrekken van een deugdelijke bruto/nettospecificatie van deze vergoeding is eveneens toewijsbaar, behoudens de in dit kader verzochte dwangsom, waarvoor geen aanleiding wordt gezien.

4.14.

Werknemer meent dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever en verzoekt daarom om toekenning van een billijke vergoeding van € 63.180,00. Hij voert daartoe aan dat werkgever niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan en dat zij druk op hem heeft uitgeoefend om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen, terwijl hij ziek was en er ook reeds sprake was van een verstoorde verhouding. Volgens werknemer heeft werkgever bovendien het contactverbod meerdere malen geschonden en heeft zij hem in de e-mail van 21 november 2016 volledige geschoffeerd. Werkgever heeft verder ongepaste grappen gemaakt, geweigerd de reiskosten aan werknemer uit te betalen, werknemer ten onrechte van het werknemersloket afgesloten en hem geen kerstpakketten meer gestuurd, aldus werknemer.

4.15.

Werkgever betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dus dat er aanleiding bestaat voor het toekennen van een billijke vergoeding aan werknemer.

4.16.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW slechts sprake is in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Het contactverbod heeft werkgever bemoeilijkt in haar re-integratieverplichtingen en ten aanzien van de nakoming van deze verplichtingen kan haar dan ook geen ernstig verwijt worden gemaakt. Dat werkgever het contactverbod met kwade opzet heeft geschonden is niet gebleken, terwijl werkgever zich terecht op het standpunt stelt dat enig contact in het licht van haar verplichtingen uit hoofde van de Wet Poortwachter onvermijdelijk was. Overigens acht de kantonrechter het oordeel van het UWV dat werkgever tekort is geschoten in haar

re-integratieverplichtingen in de gegeven omstandigheden onbegrijpelijk. Van een “volledige schoffering” van werknemer in de e-mail van 21 november 2016 van [A] is bovendien geen sprake, terwijl de kantonrechter de irritatie in die e-mail wel enigszins kan plaatsen.
De kantonrechter is wel van oordeel dat werkgever het uitoefenen van druk op werknemer om te komen tot ondertekening van de vaststellingsovereenkomst gedurende zijn arbeidsongeschiktheid achterwege had moeten laten. Aangezien dit handelen echter dateert van twee jaar geleden, is dit onvoldoende om thans te oordelen dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De overige door werknemer aangevoerde omstandigheden leiden evenmin tot het oordeel dat sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever. De kantonrechter ziet derhalve geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

4.17.

Nu aan de ontbinding geen vergoeding anders dan de transitievergoeding wordt verbonden, hoeft werkgever geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

4.18.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

van het tegenverzoek

4.19.

Werknemer vraagt bij wijze van tegenverzoek om een verklaring voor recht dat aan het tussen partijen bestaande non-concurrentiebeding geen rechten kunnen worden ontleend, althans vernietiging of matiging van dit beding en werkgever te veroordelen om binnen veertien dagen na heden een deugdelijk overzicht van de vakantiedagen te verstrekken.

4.20.

Werkgever heeft kenbaar gemaakt zich in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet tegen verval van het non-concurrentiebeding te verzetten, zodat de gevraagde verklaring voor recht zal worden toegewezen.

4.21.

Hoewel werkgever zich wat betreft het overzicht van de vakantiedagen op het standpunt heeft gesteld dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een eindafrekening zal worden opgemaakt waarbij rekening wordt gehouden met de openstaande vakantiedagen, ziet de kantonrechter aanleiding ook dit verzoek van werknemer toe te wijzen.

4.22.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

op het verzoek

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 31 december 2018;

5.2.

veroordeelt werkgever om aan werknemer een transitievergoeding te betalen van

€ 7.605,00 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW daarover indien betaling niet binnen een maand na 31 december 2018 heeft plaatsgehad;

5.3.

veroordeelt werkgever om binnen een maand na 31 december 2018 aan werknemer een schriftelijke en deugdelijke bruto/nettospecificatie te verstrekken betreffende de transitievergoeding;

5.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.6.

wijst af het meer of anders verzochte;

op het tegenverzoek

5.7.

verklaart voor recht dat aan het tussen partijen bestaande non-concurrentiebeding geen rechten kunnen worden ontleend;

5.8.

veroordeelt werkgever om binnen veertien dagen na heden aan werknemer een deugdelijk overzicht van de openstaande vakantiedagen te verstrekken;

5.9.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

5.10.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.11.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.O.M. van Aerde, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 29 november 2018. (md)