Uitspraak
RECHTBANK OVERIJSSEL
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Zwolle
Zaaknummer : 5755645 \ HA VERZ 17-20
Beschikking van de kantonrechter van 14 april 2017
in de zaak van
HET OPENBAAR LICHAAM
WERKVOORZIENINGSCHAP REESTMOND,
gevestigd te Meppel,
WERKVOORZIENINGSCHAP REESTMOND,
gevestigd te Meppel,
verzoekende partij, hierna te noemen Reestmond,
gemachtigde: mr. M.J. Kragten, Kragten & Partner Juridisch Adviesbureau,
tegen
[X],
wonende te [plaats] ,
verwerende partij, hierna te noemen [X] ,
gemachtigde: mr. J.P.H. Haenen.
1.De procedure
1.1.
Op 24 februari 2017 is ter griffie ingekomen het verzoekschrift met producties (genummerd 1 t/m 77) van Reestmond om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [X] heeft een verweerschrift met daarin een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 31 maart 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. Ter zitting is door mr. Haenen een pleitnotitie voorgedragen en overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
2. De feiten
2.1
[X] , [geboortedatum] , is op 30 november 2005 in dienst getreden bij Reestmond. De laatste functie die [X] vervulde, is die van Productiemedewerker A, voor 18 uur per week, met een salaris van € 809,50 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en 3% eindejaarsuitkering. Op de arbeidsovereenkomst is toepasselijk de collectieve arbeidsovereenkomst voor de sociale werkvoorziening.
2.2
[X] is sedert 2004 geïndiceerd voor de Wet sociale werkvoorziening (WSW). De laatste herindicatie dateert van 2 juli 2012. In de brief betreffende deze herindicatie is met betrekking tot de beperkingen van [X] (onder meer) opgenomen:
(…)
De belangrijkste aanpassingen zijn:
Geen druk
Overzichtelijk werk
Kleine, vriendelijke groep.
Rustige werkomgeving.
Rugsparend werk.
Tactvolle en vriendelijke begeleiding, die let op overschatting door anderen.
U bent gebaat bij feedback.
U moet kunnen werken in uw eigen tempo. (…)
2.3
Tot het voorjaar van 2010 was [X] bij Reestmond werkzaam op de afdeling Assembleren en Verpakken (A&V). Na verschillende incidenten (o.a. agressief reageren op aanwijzingen van de leidinggevende) is voor hem een andere werkplek gezocht op de afdeling Metaal.
2.4
In augustus 2011 heeft een incident plaatsgehad met de leidinggevende van [X] (de heer [A] ) op de afdeling Metaal. Daarover heeft [X] een klacht ingediend. De klacht is vervolgens behandeld door de interne hoorcommissie van Reestmond.
2.5
Op 29 februari 2012 komt de detacheringsovereenkomst tot stand in het kader waarvan [X] voor de duur van één jaar werkzaamheden gaat verrichten voor het bedrijf Jurenco te Meppel. Dit bedrijf heeft bedrijfsruimte in gebruik in hetzelfde pand waarin Reestmond is gevestigd.
2.6
Bij brief van 30 november 2012 schrijft Reestmond aan [X] (onder meer):
Op woensdag 21 november 2012 bent u bij onze bedrijfsarts op spreekuur geweest. De bedrijfsarts schreef in zijn werkhervattingsadvies dat “u niet arbeidsongeschikt wegens ziekte” bent. Volgens hem speelt er een conflict en voelt u zich onheus bejegend. (…)
2.7
Op 3 december 2012 vindt er een gesprek plaats bij Reestmond over de situatie die is ontstaan ten aanzien van Jurenco. Daarbij wordt afgesproken dat de consulent van Reestmond een andere passende werkplek voor [X] gaat zoeken. De detachering bij Jurenco wordt voortijdig beëindigd. [X] wordt tijdelijk tewerk gesteld op de afdeling Uitstroom bij Reestmond.
2.8
Na een ziekmelding van [X] op 10 december 2012 stelt de bedrijfsarts vast dat [X] niet arbeidsongeschikt is.
2.9
Bij brief van 17 januari 2013 schrijft de bedrijfsarts aan [X] :
In december heb ik een advies gegeven dat U arbeidsgeschikt bent voor passend werk.
Inmiddels heeft U met Reestmond gesproken over de invulling, dit in relatie met uw beperkingen. Handwerk kunt u prima verrichten; met veel tillen en bukken, inclusief lang staan moet u uitkijken. Het is belangrijk dat u zich veilig en vertrouwd voelt op een afdeling.
U voelt zich binnen de uitstroomafdeling, de normale plek om te starten, onvoldoende veilig en vertrouwd. U kunt niet meteen buiten Reestmond worden geplaatst, daar heeft Reestmond weer te weinig vertrouwen in.
Vandaag heb ik met U en jobcoach geconcludeerd dat U onvoldoende vertrouwen heeft in een goede werkhervatting. U volgt ook behandeling voor uw beperking. Die beperking is het sociaal functioneren: omgaan met veel mensen, ervaren onrecht en conflicthantering.
Mijn advies is een onafhankelijk psychologisch onderzoek te doen in het kader van de WSW indicatie. Dat geeft mogelijk handvatten om verder te gaan of misschien wel de conclusie dat terugkeer in passend werk niet meer realistisch is. (…)
2.1
[X] wil zich niet psychologisch laten onderzoeken. Een onderzoek vindt daarom niet plaats.
2.11
Op 4 februari 2013 is [X] gestart met werkzaamheden bij een externe werkgever, Talen Tools. [X] heeft het werk na enkele uren opgegeven wegens rugklachten.
2.12
Op 26 februari 2013 en 19 april 2013 vinden er gesprekken plaats met de gemeente Meppel over de situatie van [X] , waarbij er afspraken worden gepland voor multidisciplinair overleg (MDO-overleg, met inbreng van Reestmond, gemeente, UWV, bedrijfsarts en GGZ).
2.13
Met ingang van 29 augustus 2013 wordt [X] (‘om niet’ dat wil zeggen zonder dat daar een inleenvergoeding van de inlener aan Reestmond tegenover staat) gedetacheerd bij het bedrijf Waelbers Metaalindustrie te Ruinerwold. Na diverse incidenten is deze detachering per 24 maart 2014 beëindigd.
2.14
In het najaar van 2014 vinden er verschillende gesprekken plaats tussen [X] en Reestmond die betrekking hebben op het zoeken naar en vinden van een passende werkplek voor [X] .
2.15
Met ingang van 15 april 2015 wordt [X] (‘om niet’) gedetacheerd bij de NoordWestGroep (NWG), de uitvoerder van de WSW in de gemeente Steenwijkerland. NWG heeft de detachering op 17 september 2015 beëindigd.
2.16
Op 21 maart 2016 wordt [X] via detachering (‘om niet’) tewerk gesteld bij Staphorst Werkt! Deze detachering is op 14 december 2016 met onmiddellijke ingang beëindigd.
2.17
Op 14 december 2016 is [X] , na vertrek bij Staphorst Werkt!, verschenen in het bedrijfsgebouw van Reestmond, waar zich een incident heeft voorgedaan tussen hem en een andere werknemer van Reestmond.
2.18
Reestmond heeft [X] op 15 december 2016 met onmiddellijke ingang op non-actief gesteld. Vervolgens heeft Reestmond een onderzoek ingesteld naar de gebeurtenissen op 14 december 2016. In het kader daarvan is [X] op 5 januari 2017 gehoord door de interne hoorcommissie.
2.19
Bij brief van 31 januari 2017 schrijft Reestmond aan [X] :
Betreft : besluit beëindiging arbeidsovereenkomst
Geachte heer [X] ,
Aanleiding
Op woensdag 14 december 2016 heeft er een Incident plaatsgevonden bij Reestmond.
U zou in de gang van Reestmond mevrouw [B] , consulent Personeelszaken,
op een zeer dreigende toon en intimiderende manier hebben bejegend, wat zou zijn
uitgemond in een concrete bedreiging. U zou zeer agressief geweest zijn. Hier zijn meerdere
getuigen van. Daarnaast bent u, zonder toestemming vooraf te vragen, het bedrijf
ingelopen en heeft u uw partner, mevrouw [C] , gesommeerd om met u mee te gaan.
Gezien de vrees voor de veiligheid van onze medewerkers, hebben wij melding gemaakt
van dit incident bij de politie, tevens hebben wij u door middel van een aangetekende brief
op donderdag 15 december 2016 de toegang tot de bedrijfspanden van Reestmond ontzegt
en bent u op non actief gesteld op grond van artikel 10.2 Cao Wsw.
Onderzoek
Hoorgesprekken
Om het feitencomplex duidelijk te krijgen, hebben wij zowel mevrouw [B] als
enkele getuigen gehoord. Ook hebben wij u per brief van 15 december 2016
geconfronteerd met deze aantijging. Omdat wij het belangrijk vinden om ook uw kant van
het verhaal te horen, bent u tweemaal in de gelegenheid gesteld op deze aantijging te
reageren in een hoorgesprek. U heeft geen gehoor gegeven aan de eerste uitnodiging voor
een hoorgesprek. Op het hoorgesprek van 5 januari 2017 bent u wel verschenen. U heeft
tijdens het hoorgesprek echter geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid uw kant van het
verhaal te doen. Voor de inhoud van het hoorgesprek verwijzen wij naar het
gespreksverslag dat op 6 januari 2017 aan u is verzonden en waar u mee heeft ingestemd.
Uit de gevoerde hoorgesprekken met u, mevrouw [B] , de heer [D] , inlener,
een tweetal getuigen en een brief van u d.d. 19 december 2016 is voor ons het volgende
vast komen te staan:
• Aanleiding voor het incident was het feit dat de heer [D] , inlener, en mevrouw
[B] , aan u op woensdag 14 december 2016 hebben medegedeeld dat de
detachering bij de inlener, Staphorst Werkt!, zou worden beëindigd;
• U geeft in uw brief aan dat u het niet eens met het einde van uw detachering bij
Staphorst Werkt! U bent van mening dat u ontslag heeft gekregen omdat u niet kunt
bukken. U vindt dit onterecht omdat u afgekeurd bent op uw rug. Hiermee had
rekening moeten worden gehouden (aangepaste stoel);
• Reden voor de beëindiging was volgens de heer [D] en mevrouw [B] uw
veelvuldige agressieve houding en gedrag ten opzichte van de heer [D] en het feit
dat u zich meerdere keren niet aan de regels heeft gehouden (o.a. afwezigheid zonder
afmelding). Volgens de heer [D] was uw werkplek (aangepaste stoel) en werk (licht
werk) aangepast aan uw beperkingen;
• U bent na de mededeling dat uw detachering werd beëindigd naar Reestmond
gegaan om uw partner op te halen. U kwam mevrouw [B] tegen in de
gang. U heeft tegenover haar allerlei grove verwensingen geuit over de heer [D] ;
• U heeft mevrouw [B] in grove taal verteld zij alleen maar meeliep met de
leidinggevenden en er niet was voor mensen die het echt nodig hadden;
• U heeft mevrouw [B] uitgescholden. U heeft haar in ieder geval één keer
uitgemaakt voor ‘kankerwijf’;
• U heeft gedreigd mevrouw [B] te slaan. Uw letterlijke bewoordingen
waren: ‘Als je nu niet ophoudt met zeuren, krijg je een klap op je smoel’;
• U had een bedreigende lichaamshouding;
• Mevrouw [B] heeft uw houding en gedrag als zeer bedreigend en
intimiderend ervaren, en heeft hiervan melding gemaakt bij de politie.
Uitkomst hoorgesprekken
Op basis van de gevoerde hoorgesprekken, komen wij tot het oordeel dat u zich zeer ernstig
heeft misdragen tegenover mevrouw [B] door zowel uw agressieve als uw
bedreigende houding en uw gedrag. Bovendien staat uw handelen niet in verhouding tot de situatie die de reden was van uw gedrag. Ook heeft u met uw gedrag de interne
gedragsregels van Reestmond overtreden, zoals die zijn beschreven in de map ‘ik werk bij Reestmond’. Uw ernstige misdraging wordt door ons aangemerkt als onacceptabel.
Dossieronderzoek
Tijdens uw non-actiefstelling hebben wij tevens dossieronderzoek gedaan. Uit uw
personeelsdossier is op te maken dat er zich gedurende uw dienstverband bij Reestmond
meerdere (ernstige) incidenten hebben voorgedaan. Dit heeft geleid tot een onwerkbare en onhoudbare situatie. Uw houding en gedrag was ook de altijd de reden dat uw werkplek werd aangepast (intern) of dat uw detachering werd beëindigd (extern). Reestmond heeft, in samenwerking met professionele hulpverleners, veelvuldig getracht een passende werkplek voor u te vinden.
Besluit
Gezien de ontstane situatie en alle inzet om dit te voorkomen en te komen tot een voor u
passende werkplek, zijn wij van mening dat de arbeidsovereenkomst met u redelijkerwijs
niet langer kan worden voortgezet. Wij hebben dan ook besloten de arbeidsovereenkomst
met u te willen beëindigen. Wij zullen daartoe een verzoek indienen bij de Kantonrechter
om de arbeidsverhouding te ontbinden.
Non-actiefstelllng
De periode van non-actiefstelling en de ontzegging tot de toegang van de bedrijfspanden
van Reestmond wordt verlengd tot het moment dat de ontbindingsprocedure is geëindigd.
3.Het verzoek en het tegenverzoek
3.1
Reestmond verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [X] te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 BW Pro, primair onderdeel e (verwijtbaar handelen), subsidiair onderdeel d (ongeschiktheid/disfunctioneren), meer subsidiair onderdeel g (verstoorde arbeidsverhouding en meest subsidiair onderdeel h (restgrond).
3.2
Aan dit verzoek legt Reestmond ten grondslag dat [X] zich bij herhaling agressief, intimiderend dan wel anderszins ongepast heeft gedragen richting leidinggevenden en collega’s en dit zowel intern als extern. Reestmond is zich bewust van de beperkingen van [X] en heeft zich in de afgelopen jaren, ondanks de zich herhalende incidenten, telkens ingezet om een passende werkplek voor hem te vinden. Volgens Reestmond heeft [X] zich op 14 december 2016 zodanig ernstig misdragen, dat zij het dienstverband niet langer wil en kan voortzetten. Zij stelt dat daarom primair ontbinding op basis van de e-grond dient plaats te vinden. Voor zover dit verzoek niet toewijsbaar zou zijn, is Reestmond van mening dat de feiten en omstandigheden aangaande [X] voldoende zijn voor een ontbinding op basis van niet medische ongeschiktheid dan wel op basis van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Herplaatsing is volgens Reestmond niet meer mogelijk aangezien op haar de verplichting rust om voldoende bescherming te bieden aan haar overige medewerkers en dat voor plaatsing van [X] buiten Reestmond de mogelijkheden zijn uitgeput.
3.3
[X] verweert zich tegen het verzoek. Kort samengevat voert hij het volgende aan. Primair stelt hij zich op het standpunt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Volgens [X] bestaan er nog mogelijkheden om hem bij Reestmond tewerk te stellen. Subsidiair, voor het geval het wel tot een ontbinding komt, is [X] van mening dat er ten aanzien van de mislukte tewerkstellingen sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van Reestmond. Daarom dient in geval van ontbinding naast een transitievergoeding aan hem tevens een billijke vergoeding toe te komen.
3.4
Bij (voorwaardelijk) tegenverzoek heeft [X] om laatstgenoemde vergoedingen verzocht.
3.5
Reestmond heeft daartegen verweer gevoerd.
4.De beoordeling
van het verzoek
4.1
Allereerst stelt de kantonrechter vast dat gesteld noch gebleken is dat een opzegverbod van toepassing is.
4.2
Uit eerder genoemde vaststaande feiten en omstandigheden en uit hetgeen door Reestmond is gesteld en is onderbouwd met stukken zoals gespreksverslagen, brieven en berichten van de bedrijfsarts leidt de kantonrechter af dat het dienstverband van [X] bij Reestmond wordt gekenmerkt door gebeurtenissen op de werkvloer die op een zeker moment bij [X] dermate veel spanning en boosheid oproepen, dat de situatie escaleert. Op de momenten dat dit gebeurde, heeft Reestmond telkens gezocht naar een andere werkplek voor [X] . De kantonrechter stelt vast dat er na het laatste incident in december 2016 tussen partijen een impasse is ontstaan, aangezien Reestmond geen mogelijkheden meer ziet om [X] nogmaals op een andere plek tewerk te stellen. [X] daarentegen wil graag blijven werken omdat de structuur van het werk voor hem erg belangrijk is.
4.3
Volgens [X] kunnen de incidenten waar Reestmond op doelt niet aan hem worden verweten, aangezien zij het gevolg zijn van zijn beperkingen. Zo heeft hij een verstandelijke beperking, is hij spanningsgevoelig en kan hij slecht omgaan met sociale druk. De beperkingen zijn terug te vinden in de indicatiestelling in het kader van de WSW. [X] heeft aangevoerd dat Reestmond verplicht is om hem op basis van de WSW-indicatie een werkplek te bieden waarin [X] ondanks zijn beperkingen kan functioneren. Volgens [X] is gebleken dat Reestmond daarin verwijtbaar is tekortgeschoten omdat de geboden begeleiding de gestelde incidenten niet heeft kunnen voorkomen. Naar het oordeel van de kantonrechter is die redenering niet houdbaar. Daartoe wordt het volgende overwogen.
4.4
Tussen partijen staat vast dat [X] in de eerste jaren bij Reestmond heeft gewerkt bij de afdeling Assembleren en Verpakken. Toen dat na een incident, waarbij de leidinggevende van die afdeling zich ernstig geïntimideerd en bedreigd voelde, niet langer kon, is [X] bij de afdeling Metaal van Reestmond tewerk gesteld. Daarbij is ten behoeve van [X] de mogelijkheid geboden om wanneer hij daar behoefte aan had, binnen te lopen bij de bedrijfsmanager van Reestmond, de heer [E] , om stoom af te kunnen blazen. Vaststaat voorts dat, toen de werkzaamheden op de afdeling Metaal in augustus 2011 eveneens strandden door een heftig incident met de leidinggevende van die afdeling, Reestmond naar een werkplek elders heeft gezocht. Vervolgens zijn blijkens de hiervoor opgesomde feiten op basis van detachering vanuit Reestmond verschillende externe werkplekken aan de orde geweest. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Reestmond er daarbij blijk van gegeven dat zij rekening heeft gehouden met de beperkingen van [X] . Zo heeft zij regelmatig de bedrijfsarts ingeschakeld om de situatie van [X] te beoordelen en daarover advies te geven. In januari 2013 leidde dit ertoe dat de bedrijfsarts heeft geadviseerd om [X] een psychologisch onderzoek te laten ondergaan, zoals blijkt uit de brief aan [X] van 17 januari 2013. Hier wilde [X] niet meewerken, zodat dit niet heeft plaatsgevonden. Reestmond heeft daarop andere mogelijkheden gezocht om de situatie met [X] in goede banen te leiden. Dit heeft geresulteerd in overleg met de gemeente Meppel en het daaruit voortvloeiende multidisciplinair overleg met inbreng van UWV, bedrijfsarts en GGZ. Voorts is ter ondersteuning van [X] hulp van Humanitas ingeschakeld. Uiteindelijk is er in augustus 2013 een werkplek gevonden bij Waelbers Metaalindustrie. Deze detachering eindigt in maart 2014 na bedreigingen van [X] jegens collega’s en leidinggevende. Ook de daaropvolgende detachering bij de NoordWestGroep, van 15 april 2015 tot 17 september 2015, eindigt na herhaaldelijke conflicten met zijn leidinggevende.
4.5
Uit voornoemde gang van zaken volgt dat Reestmond zich meer dan gemiddeld heeft ingespannen om rekening houdend met de beperkingen van [X] telkens weer een passende werkplek voor hem te zoeken en te vinden. Desondanks zijn de plaatsingen van [X] toch voortijdig gestrand. Telkens heeft dat stranden te maken met het onvermogen van [X] om om te gaan met aanwijzingen of kritiek van leidinggevenden ten aanzien van de uitvoering van zijn werkzaamheden of ten aanzien van zijn gedrag. Hiervan kan aan Reestmond geen verwijt worden gemaakt. Het enkele feit dat op sommige momenten is voorgesteld om een leidinggevende nader te coachen ten aanzien van het intimiderende gedrag van [X] , rechtvaardigt niet het verwijt van [X] aan Reestmond dat Reestmond jegens hem is tekort geschoten. Bij de thans ontstane situatie past slechts de conclusie dat de gedragsproblematiek van [X] kennelijk zodanig gecompliceerd is dat – de inspanningen van Reestmond ten spijt – het vinden van een duurzame passende werkplek voor [X] niet mogelijk is gebleken. Er zijn geen feiten of omstandigheden voor voren gebracht die de verwachting wekken dat dit in de toekomst op een andere werkplek bij Reestmond (als die al gevonden kan worden) anders zal zijn. Van de zijde van [X] is evenmin concreet aangevoerd wat Reestmond nog meer of anders zou kunnen doen in deze situatie.
4.6
Het spreekt voor zich dat laatstgenoemde conclusie een tragische conclusie is en dat deze verstrekkende gevolgen heeft voor de mogelijkheden van [X] op de aangepaste arbeidsmarkt. Desondanks leidt deze conclusie voor de beoordeling van het voorliggende verzoek tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst van partijen ontbonden moet worden, nu van herplaatsing bij Reestmond geen sprake meer kan zijn.
4.7
De kantonrechter zal deze ontbinding niet uitspreken op basis van de e-grond, aangezien de escalaties op de verschillende werkplekken zijn voortkomen uit onmacht van [X] om met de omstandigheden om te gaan. In de aangevoerde feiten en omstandigheden vindt de kantonrechter geen aanknopingspunt om ervan uit te gaan dat er sprake is moedwillig handelen van [X] . Er lijkt veeleer sprake van te zijn dat zijn uitbarstingen hem overkomen. Er is derhalve in onvoldoende mate sprake van omstandigheden die kwalificeren als verwijtbaar handelen. Evenmin kan de ontbinding volgen op basis van de d-grond. Er is immers gesteld noch gebleken dat [X] de werkzaamheden op zich niet goed uitvoerde.
4.8
Zoals hiervoor reeds is overwogen, is het zich telkens herhalende gedrag van [X] , bestaande uit woede uitbarstingen waarbij hij bedreigingen uit richting zijn collega’s en leidinggevenden, er de oorzaak van dat de situatie voor Reestmond onhoudbaar is geworden. Naar het oordeel van de kantonrechter valt deze situatie te kwalificeren als een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Zeker na het laatste heftige incident in december 2016, waarbij het Reestmond ook niet meer is gelukt om over het gebeurde met [X] in gesprek te komen, is de conclusie gerechtvaardigd dat er sprake is van een zodanige verstoring van de verstandhouding dat van Reestmond als bijzondere werkgever niet langer gevergd kan worden om het dienstverband nog langer voort te zetten. Daarbij speelt mee dat Reestmond tegenover haar overige medewerkers gehouden is om een veilige werkplek te bieden. De ongecontroleerde uitbarstingen van [X] brengen die veiligheid in gevaar.
4.9
De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 juni 2017. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Anders dan [X] bepleit is er onvoldoende grond om van die termijn af te wijken.
4.1
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [X] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.
4.11
Gezien het bijzondere karakter van de onderhavige arbeidsrelatie, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen
van het tegenverzoek
4.12
Voor zover werknemer bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een billijke vergoeding, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat daarop al is beslist in de zaak van het verzoek.
4.13
[X] heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Uit artikel 7:673 lid 1 BW Pro volgt dat de werkgever aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW Pro heeft werknemer aanspraak op een transitievergoeding van € 3.667,= bruto. Werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan.
4.14
Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
5.De beslissing
De kantonrechter,
op het verzoek:
5.1
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2017;
op het tegenverzoek:
5.2
bepaalt dat aan [X] een transitievergoeding toekomt ten bedrage van € 3.667,= bruto en veroordeelt Reestmond tot betaling van dit bedrag;
en in beide gevallen:
5.3
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
5.4
wijst af hetgeen meer of anders is verzocht;
5.5
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. W.F. Boele, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 14 april 2017. (ap)