ECLI:NL:RBOBR:2025:8893 - Rechtbank Oost-Brabant - Ontbindingsverzoek arbeidsovereenkomst teamleider afgewez...

Uitspraak

RECHTBANKOOST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Eindhoven

Zaaknummer / rekestnummer: 11814529 \ EJ VERZ 25-434

Beschikking van 23 december 2025

in de zaak van

de stichting, STICHTING ROC SUMMA COLLEGE

te Eindhoven,

verzoekende partij,

verwerende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen: Summa,

gemachtigde: mr. R.N. Seesing,

tegen

[verweerder] ,

te [plaats] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. M.Ph.A. Senders.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift (van 44 p.) met 27 producties van 28 juli 2025;

- het verweerschrift met (voorwaardelijk) tegenverzoek (van 59 p.) met 33 producties van 31 oktober 2025;

- het vervangend verzoekschrift (van 42 p.) van 5 november 2025

- de brief van mr. Seesing van 6 november 2025 waarbij 10 aanvullende producties zijn aangeboden;

- het vervangend verweerschrift (van 25 p.) van 7 november 2025;

- de mondelinge behandeling van 11 november 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. De gemachtigden van partijen hebben spreekaantekeningen voorgelegd en voorgedragen, welke aan het dossier zijn toegevoegd.

1.2.

Het (digitale) dossier waarover de kantonrechter vandaag beschikt beslaat 1.109 pagina's. Die omvang is bereikt nadat partijen door de griffier zijn gewezen op het bestaan van het Landelijk procesreglement voor verzoekschriftprocedures rechtbanken: kanton, handel en voorzieningenrechter, waarin sinds 1 juli 2025 regels zijn gegeven over de omvang en de inrichting van processtukken.

Vervolgens heeft Summa alsnog in par. 1.20 van het vervangend verzoekschrift toegelicht waarom in haar visie een omvang van meer dan 25 p. gerechtvaardigd en noodzakelijk is. [verweerder] heeft de omvang van haar vervangend verweerschrift teruggebracht naar 25 p.

1.3.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

Summa is een school voor middelbaar beroepsonderwijs, volwasseneneducatie en voortgezet onderwijs.

2.2.

[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1985, is sinds 1 november 2016 op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst van Summa. Tot 1 augustus 2022 was [verweerder] werkzaam als docent, daarna is zij de functie van teamleider onderwijs gaan vervullen. Daarin ontvangt zij laatstelijk een salaris van € 6.548,35 bruto per maand nadat per 1 november 2024 haar dienstverband (tijdelijk) is uitgebreid van 0.9 naar 1,0 werktijdfactor.

2.3.

Op de arbeidsovereenkomst is de cao middelbaar beroepsonderwijs van toepassing, hierna verder: de cao. Artikel 5.2 van de cao luidt als volgt:

"Functioneringsgesprekken en beoordelen

1. De werkgever heeft een regeling waarin de procedures voor het voeren van functioneringsgesprekken met een werknemer en het beoordelen van een werknemer zijn vastgelegd.

2. De werkgever behoeft de instemming van de OR voor elk door de werkgever voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de in het eerste lid genoemde regeling.

3. Tenzij dit door zwaarwegende omstandigheden onmogelijk is, wordt een beoordeling pas opgemaakt nadat een functioneringsgesprek met de werknemer heeft plaatsgevonden.

4. Aan een beoordeling kan een rechtspositioneel gevolg worden verbonden."

2.4.

Door Summa zijn eigen regelingen opgesteld voor medewerkers en leerlingen, waaronder een integriteitscode. Ook is een beleidsdocument door Summa vastgesteld, 'Summa 2030' waarin onder meer aandacht is besteed aan de rol van leidinggevenden in haar organisatie.

2.5.

[verweerder] lijdt aan een chronische auto-immuunziekte.

2.6.

Het jaarverslag 2023 van Summa draagt de titel "
Summa: middenin een verandering van tijdperk". In het voorwoord is deze titel verklaard, daarin staat onder meer:

"Terugkijkend op het jaar, zien we een jaar waarin we stappen zetten naar een nieuw tijdperk, dat overigens al is aangebroken. Waarin we het uiterste vragen van onze medewerkers om die stappen te zetten, terwijl onze financiële armslag met de studentenaantallen afneemt."

2.7.

In het team van [verweerder] zijn in 2023/2024 medewerkers vertrokken zonder dat die zijn vervangen. Het huidige team van [verweerder] bestaat uit negen (vaste) leden.

2.8.

[verweerder] is in 2024 en 2025 op kosten van Summa begeleid door een externe coach. Bij hem had [verweerder] in 2024 negen consulten, terwijl in 2025 achttien consulten waren voorzien. Summa heeft het traject echter voortijdig stopgezet.

2.9.

De Onderwijsinspectie heeft op 7 oktober 2024 een rapport uitgebracht over de kwaliteit van de opleiding bij Summa. Het onderwijskundig leiderschap is daarin vermeld en het is door de inspanning van [verweerder] geweest, zo vermeldt Summa in de beoordeling, dat er geen lesuitval is geweest. Direct na het rapport schreef [A] , als onderwijsdirecteur Techniek, Procestechnologie, Bouw en Elektro- en Installatietechniek

leidinggevende van [verweerder] , hierna verder: [A] , een kaart aan [verweerder] :

"Wat een mooi resultaat! Dank en een dikke proficiat. Was fijn om dit samen met jou te doen."

2.10.

Op 12 december 2024 heeft [verweerder] met [A] een beoordelingsgesprek gevoerd. In het verslag daarvan staan zes resultaatgebieden die beoordeeld kunnen worden als onvoldoende, voldoende of goed. De score van [verweerder] op het formulier was 2 x voldoende, 3 x goed en 1 x nvt. Over de relatie tussen [verweerder] en haar team vermeldt het verslag onder meer het volgende:

"Toen je in de rol van teamleider kwam ben je daar behoorlijk 'hard' ingegaan. Dit heeft geleid tot meerdere situaties/incidenten. Niet alleen met teamleden maar ook met mensen vanuit de ondersteuning. Tijdens het ontwikkelgesprek hebben we samen proberen te analyseren waar dit vandaan komt. Dit heeft een oorzaak uit het verleden waardoor er bij jou copingsmechanismen zijn ontstaan (bv wantrouwen) die eigenlijk in het nu niet meer nodig zijn. De vraag is steeds hoe kun je aanspreken op gedrag met behoud van de relatie? In het ontwikkelgesprek hebben we besproken dat daar jouw leerpunten liggen en niet zozeer op de inhoud. Je bent daarop net een coachingstraject gestart. Dit heeft je al veel opgeleverd. Ik vind het knap hoe je zelfreflectie toepast en steeds vaker de hulpvraag stelt. Na de zomervakantie ben je er anders ingegaan met het team. Met meer rust en vertrouwen. Dat levert een andere dynamiek op in het team. Ik zie dat hier echt ontwikkeling zit."

Het verslag is als volgt afgesloten:

"We staan er heel anders voor dan een jaar geleden. Het was een jaar waarin voor jou van alles bij elkaar kwam: privé en werk. Met enorme veerkracht ben je het allemaal aangegaan. Daar heb ik veel respect voor.

Een jaar geleden wist ik niet of het zou gaan lukken in de rol van teamleider doordat ik zorgen had over de verbinding en draagvlak met het team. Je hebt daarin laten zien dat je open staat voor reflectie en ontwikkeling. Dit is echt te merken in het team. Een groot compliment daarvoor.

Dank [verweerder] voor alle reflecties, spiegels, energie, inzet, professionaliteit en humor.

Ben gewoon [verweerder] , dan komt het goed!"

2.11.

Voorafgaand aan de kerstvakantie 2024 ontving [verweerder] een persoonlijke kaart van [A] met de volgende tekst:

"Even terugkijken op 2024! Je hebt hard gewerkt aan je persoonlijke ontwikkeling, de stabiliteit van je gezin, de relatie met je team ...

Veel respect voor! Het valt niet mee om dit alles te combineren. Dank voor je inzet en energie! Voor nu wens ik je alvast fijne feestdagen en een goed begin van 2025!

Hou je haaks."

2.12.

De week van 7 april 2025 was een lesvrije week bij Summa. In het team van [verweerder] is in deze week op een dag een teambuildingsactiviteit georganiseerd (een zogenaamde 'over de lijn-sessie') en zijn op een andere dag twee teamvergaderingen gehouden. Tijdens de tweede vergadering is [verweerder] plotseling weggelopen en niet meer teruggekeerd. [A] heeft, nadat zij hiervan op de hoogte kwam, eerst telefonisch contact gezocht met [verweerder] om tekst en uitleg te krijgen. Daarna heeft [A] de teamleden geraadpleegd om hun lezing van de gebeurtenis te vernemen. Vervolgens heeft [A] in de vooravond van 9 april 2025 opnieuw telefonisch gesproken met [verweerder] . In een schriftelijke verklaring d.d. 23 juli 2025 van [A] (productie 7 bij het verzoekschrift) staat over het verloop van dat telefoongesprek onder meer:

" [verweerder] heeft vervolgens [A] gebeld en wat er vervolgens volgde heeft [A] echt geraakt. Volgens [A] was de rode lap op de stier de mededeling van [A] aan [verweerder] dat het team een andere beleving had en [verweerder] daardoor het gevoel had dat [A] niet volledig meeging in haar straatje. Er volgde een emotionele, aanvallende, dramatische hysterie van [verweerder] , het was net geen geschreeuw, maar [A] kon er geen speld tussen krijgen. Ook haar naam werd in extreme vorm gescandeerd door [verweerder] , wel 100 keer op een minachtende toon."

2.13.

Summa heeft [verweerder] op 14 april 2025 geschorst als ordemaatregel en op 17 april 2025, 13 juni 2025 en 9 september 2025 heeft Summa op andere gronden de schorsing van [verweerder] steeds verlengd. Tegen deze besluiten heeft [verweerder] beroep ingesteld bij de krachtens de cao ingestelde Commissie van beroep mbo.

2.14.

Summa heeft twee van haar medewerkers, de HR-adviseur [B] en de adviseur [C] , een onderzoek laten instellen naar grensoverschrijdend of ongewenst gedrag door [verweerder] op basis van een door haar opgesteld onderzoeksplan.

De onderzoekers hebben daarvoor interviews gehouden met leden van het team van [verweerder] en daarnaast hebben zij personen gesproken rond specifieke gebeurtenissen of situaties. Die gesprekken zijn geanonimiseerd weergegeven in het door de onderzoekers op 24 juni 2025 uitgebrachte rapport. In de paragrafen 3.1.6.1.
'Over de lijn'en 3.1.6.2
. ' [verweerder] verlaat de vergadering'van het rapport hebben de verzoekers de gebeurtenissen in het team op 8 en 9 april 2025 opgetekend, zoals teamleden dat aan hen hebben verteld. Over het weglopen uit het team door [verweerder] op 9 april 2025 staat onder meer in het rapport:

"Teamleden geven aan in verbazing te zijn achtergebleven. Ze vinden dit weglopen van [verweerder] , inclusief de manier waarop, niet professioneel, storend, niet netjes en het voelde voor hen niet goed/prettig, neigend naar chantage; het kon (echt) niet door de beugel."

In paragraaf 3.1.6.4.
'Gesprek [A] met het team'van het rapport staat onder meer:

"Het team bevestigt dat [A] eenieder de ruimte heeft gegeven om zijn/haar verhaal te doen en hebben oplossingen aangedragen voor de algehele samenwerking en voor het verder kunnen na het incident, zoals het in gesprek gaan met [verweerder] onder begeleiding."

2.15.

Bij uitspraak van 17 oktober 2025 heeft de Commissie van beroep mbo beslist op de beroepen van [verweerder] tegen de schorsingen van 14 april 2025 en 17 april 2025. Het eerste beroep is ongegrond verklaard omdat Summa voldoende reden had om een time-out in te lassen en deze ook maar kort heeft geduurd. Het tweede beroep is gegrond verklaard omdat Summa niet heeft aangetoond dat er een dringend belang was dat de schorsing rechtvaardigde.

2.16.

[verweerder] is op 4 november 2025 samen met haar levenspartner aanwezig geweest bij de uitreiking van de Noordhofprijs. De Stichting Bevordering Vakmanschap reikt deze prijs jaarlijks uit aan de beste vakmannen en -vrouwen in de Brainportregio.

De levenspartner van [verweerder] is bestuurslid van deze stichting. Tijdens de prijsuitreiking heeft [verweerder] enkele van haar teamleden ontmoet. Summa heeft [verweerder] per brief van 5 november 2025 aangesproken op de wijze waarop, fysiek en persoonlijk, zij contact zou hebben gezocht met haar collega's die dat als grensoverschrijdend zouden hebben ervaren. Volgens Summa heeft [verweerder] daarmee bovendien de 'grenzen in het schorsingsbesluit' overtreden.

3.Het verzoek

3.1.

Summa verzoekt de kantonrechter om de met [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen en in dat geval zonder toekenning van een transitievergoeding en zonder inachtneming van een opzegtermijn, subsidiair wegens een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair op basis van de cumulatiegrond in artikel 7:669 lid 3 sub i BW Pro.

3.2.

Summa legt aan haar verzoek - kort en zakelijk weergegeven - ten grondslag dat [verweerder] herhaaldelijk grenzen overschrijdt waarbij zij beledigt, collega's manipuleert en intimideert. Zij is bovendien autoritair en gedraagt zich onbetamelijk in discussies en conflictsituaties. [verweerder] beschikt niet over een verbindende stijl van leidinggeven. Daardoor zijn samenwerkingsproblemen ontstaan in de relatie met haar team maar ook in de relatie met [A] . [verweerder] heeft door haar dwingende gedrag welbewust het risico genomen dat haar uitlatingen als onprettig, ongewenst, intimiderend en grensoverschrijdend zouden kunnen worden ervaren. Summa heeft voldoende geduld betracht met [verweerder] en haar begeleiding aangeboden, maar [verweerder] heeft in haar gedrag geen verbetering getoond en zij heeft bovendien steevast een ontkennende houding aangenomen. Er moet daarom een einde komen aan de arbeidsovereenkomst met [verweerder] .

4.Het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek. Zij stelt zich - kort en zakelijk weergegeven - op het standpunt dat geen van de door Summa aangevoerde gronden de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen. De door Summa gepresenteerde feiten en kwalificaties zijn volgens [verweerder] onvoldoende concreet.

De gemaakte verwijten blijven steken in percepties, aannames en subjectieve belevingen.

Het interne onderzoek is methodologisch ondeugdelijk, ontbeert transparantie en voldoet niet aan de beginselen van hoor- en wederhoor. Daartegenover staan positieve functioneringsbeoordelingen, goede MTO-resultaten en het ontbreken van iedere formele waarschuwing, verbeterafspraak of maatregel.

[verweerder] meent dat haar chronische ziekte een omstandigheid is die Summa had moeten betrekken bij de beoordeling van haar positie binnen de organisatie. Een zorgvuldig werkgever dient in het licht van deze persoonlijke omstandigheden extra terughoudend te zijn bij het treffen van maatregelen die ingrijpen in de arbeidsrelatie, nu de kans op alternatieve werkgelegenheid voor [verweerder] aanzienlijk geringer is.

4.2.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch ontbonden wordt, maakt [verweerder] aanspraak op toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 225.000,- bruto, handhaving van de volledige opzegtermijn zonder aftrek van proceduretijd en toekenning van rehabiliterende en compenserende voorzieningen.

5.De beoordeling van het verzoek

5.1.

[A] en [verweerder] hebben op 12 december 2024 een beoordelingsgesprek gevoerd en dat in een verslag vastgelegd. Daarin zijn op diverse resultaatgebieden voor [verweerder] gunstige scores genoteerd en daarmee is door [A] haar professionele oordeel gegeven over de wijze waarop [verweerder] op die gebieden heeft gefunctioneerd.

Het is belangrijk te onderstrepen dat het niet ging om het verslag van een functioneringsgesprek, maar om een beoordeling. Een functioneringsgesprek heeft een ander karakter dan een beoordelingsgesprek. Tijdens een functioneringsgesprek vertellen werkgever en werknemer beiden hoe zij vinden dat het gaat, zonder dat er conclusies worden getrokken over het functioneren van de werknemer. Tijdens een beoordelingsgesprek worden die conclusies wel getrokken en geeft de leidinggevende eenzijdig een oordeel over het functioneren van een medewerker tijdens het beoordelingstijdvak, waarbij dit voor de werknemer rechtspositionele gevolgen kan hebben. In artikel 5.2 lid 4 van de cao is dit benadrukt. Het verslag van een beoordelingsgesprek heeft daarmee arbeidsrechtelijk een betekenisvol karakter. Vanzelfsprekend is dat niet alleen het geval als een verslag voor de werknemer negatieve zaken bevat. Omgekeerd mag een werknemer erop vertrouwen dat een gunstig oordeel van de werkgever over zijn/haar functioneren in de toekomst niet achteloos of zelfs tegen beter weten in, aan de kant wordt geschoven.

5.2.

De kantonrechter kan zich voorstellen dat [verweerder] in 2024 een prettige kerstvakantie heeft beleefd. Niet alleen kon zij in het verslag van 12 december 2024 teruglezen dat [A] gunstig over haar had geoordeeld -waarover hierna meer-, zij mocht ook nog een (kerst)kaart van [A] ontvangen (zie onder 2.11) die uitdrukking gaf aan een goede persoonlijke verstandhouding. Eerder in dat jaar deelde [A] ook al een compliment aan [verweerder] uit. [verweerder] heeft dat alles gewaardeerd. Er was wat haar betreft geen vuiltje aan de lucht. Als haar in december 2024 verteld zou zijn dat een jaar later door de kantonrechter geoordeeld zou moeten worden over een verzoek tot ontbinding van haar arbeidsovereenkomst, had zij dat niet kunnen bevatten. Zij zou dan over haar gedragingen in het door de gemachtigde van Summa opgestelde verzoekschrift een reeks negatieve kwalificaties lezen. Voor een goed begrip van de, zoals hierna nog zal blijken, overdreven wijze waarop Summa de zaak in dat verzoekschrift heeft gepresenteerd, volgt hierna een opsomming van deze kwalificaties met daarbij tussen haakjes geplaatst het aantal keren dat daarvan gebruik is gemaakt:

Neerbuigend (1), bot (2), ongeïnteresseerd (1), onprofessioneel (2), manipulatief (6) grensoverschrijdend (18), ongewenst (7), hysterisch (1), minachtend (1), dwingend (1) escalerend (1), intimiderend (10), agressief (3), weerbarstig (1), onacceptabel (10) ondermijnend (1), koppig (1), onbetamelijk (1), autoritair (1), beledigend (2) beangstigend (1), weerbarstig (1), ongepast (3), onprettig (1), bedreigend (1), angstaanjagend (1)

5.3.

De kantonrechter vindt het lastig om te bedenken dat al deze kwalificaties tegelijkertijd op een mens betrekking kunnen hebben, maar kan en mag dit uiteraard niet uitsluiten indien dat in een procedure besloten ligt in de stellingen van een partij.

Echter, het door [A] op 12 december 2024 over het functioneren van [verweerder] gegeven oordeel biedt geen ondersteuning voor (veel van) deze kwalificaties. Uit de stellingen van Summa volgt niet dat dit oordeel tot stand is gekomen zonder volledige kennis van zaken bij [A] over feiten en gebeurtenissen rond de persoon van [verweerder] . In haar beoordelingsverslag verwijst [A] juist daarnaar. Zij rept over de betrokkenheid van [verweerder] bij meerdere situaties/incidenten met teamleden en mensen vanuit de ondersteuning die gemeen hebben dat [verweerder] er behoorlijk 'hard' inging. Daar is in 2024 al eerder aandacht aan besteed en het heeft ertoe geleid dat [verweerder] begonnen is aan een coaching traject om daar beter mee om te kunnen gaan. Volgens [A] leverde dat ook al het nodige op en zij signaleerde dat [verweerder] met meer rust en vertrouwen omging met haar team, waarin daardoor een andere dynamiek was ontstaan. [verweerder] is gecomplimenteerd met het vermogen om open te staan voor reflectie en ontwikkeling.

5.4.

Het is onheus jegens [verweerder] om met betrekking tot de periode voor december 2024 de incidenten die zich daarin hebben voorgedaan en die reeds zijn verdisconteerd in het gunstige oordeel van [A] , opnieuw 'op te warmen' en als vers gerecht te presenteren.

Dat is wel wat Summa doet in het verzoekschrift waarin zij pagina's lang de incidenten beschrijft en daar in alle toonaarden zeer negatieve kwalificaties bij aanlevert. Daaraan kent de kantonrechter geen waarde toe. Summa wordt gehouden aan het eerdere genuanceerde oordeel van [A] over het functioneren van [verweerder] tot december 2024.

5.5.

Op de zitting heeft de kantonrechter aan Summa gevraagd om in de lawine van verwijten die zij aan [verweerder] maakt een helder onderscheid aan te brengen tussen gebeurtenissen voor en na december 2024. Dat heeft Summa niet gedaan, met uitzondering van de gebeurtenissen op 8 en 9 april 2025 waaraan zij afzonderlijk aandacht heeft besteed.

Het rapport van de onderzoekers [B] en [C] biedt een overzichtelijk relaas van die gebeurtenissen. Daaruit leidt de kantonrechter af dat teamleden het verloop van een teambuildingsactiviteit op 8 april 2025 bekritiseren. Zij hebben met name kritiek op de rol van [verweerder] en haar keuze voor een bepaalde spelvorm/activiteit. De kantonrechter tilt daar niet zwaar aan. Heidagen en andersoortige teambuildingsactiviteiten vallen nu eenmaal buiten het normale werkpatroon en veroorzaken wel vaker gevoelens van ongemak en irritatie. Dat [verweerder] haar teamleden heeft opgezadeld met een bizarre of vernederende opdracht, was niet het geval. Zoals [verweerder] onbetwist heeft uiteengezet heeft zij de sessie (het stellen van reflectievragen) gevolgd die haar door een HR-medewerker van Summa is aangeraden en betreft dat een erkende managementtechniek.

De door [verweerder] op 9 april 2025 geleide vergadering met haar team, geeft wel reden voor terechte kritiek op haar omdat zij plotseling de vergadering heeft verlaten. Het is begrijpelijk dat de teamleden zich daaraan hebben gestoord en oordelen dat dit niet door de beugel kon.

Het gros van het team heeft echter een dag later, bij de interventie die [A] pleegde, de voor de hand liggende oplossing aangereikt om met elkaar verder te kunnen: het in gesprek gaan met [verweerder] onder begeleiding van een deskundige derde. Kennelijk is het daar verder niet van gekomen vanwege het verloop van de tussen [A] en [verweerder] gevoerde (telefoon)gesprekken. [A] heeft in een schriftelijke verklaring toegelicht waarom met name het tweede telefoongesprek haar zozeer heeft gekwetst. Zonder aan dat gevoel afbreuk te willen doen valt echter gelet op alle omstandigheden van het geval niet te billijken dat dit moet leiden tot het einde van de werk carrière van [verweerder] bij Summa. [A] is een professionele functionaris op hoog niveau die een incidentele emotionele ontremming van [verweerder] een plaats moet kunnen geven. [A] en [verweerder] hadden tot april 2025 bovendien een meer dan uitstekende collegiale verstandhouding en na de time-out van drie dagen waaraan de Commissie van beroep mbo zijn zegen heeft gegeven, maar ook niet meer dan dat, was [verweerder] afgekoeld en had het contact met [A] hersteld kunnen worden. Het is daarna echter Summa die de verkeerde weg is ingeslagen door schorsing op schorsing te stapelen en onderzoek te laten doen naar incidenten die al lang en breed bekend waren.

5.6.

Hetgeen Summa heeft aangevoerd is onvoldoende voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, op welke grond dan ook. De verwijten die Summa aan [verweerder] maakt zijn daarvoor te gering en de verstoring in de relatie tussen de partijen is niet onherstelbaar en duurzaam nu Summa nog geen enkele herstelpoging heeft ondernomen.

Een combinatie van gronden heelt deze tekorten niet. De i-grond is immers bedoeld voor gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden en waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden tezamen. Nu uit het voorgaande blijkt dat geen van de aangevoerde afzonderlijk ontslaggronden (bijna) voldragen is, levert ook de i-grond geen redelijke grond op.

5.7.

Ten slotte heeft Summa nog kritiek geuit op de wijze waarop [verweerder] collega's van haar zou zijn tegemoet getreden bij de uitreiking van de Noordhofprijs op 4 november 2025.

Daaraan gaat de kantonrechter voorbij. Dat Summa [verweerder] heeft geschorst wil natuurlijk niet zeggen dat zij enige zeggenschap heeft over haar privéleven. [verweerder] bezocht op

4 november 2025 niet een door Summa georganiseerd evenement. Het is dan ook niet aan Summa om te bepalen of zij daar aanwezig mocht zijn of hoe zij zich moest gedragen ten opzichte van collega's die zij daar heeft ontmoet. Dat laatste is iets tussen die collega's en [verweerder] .

5.8.

Ook de daags voor de mondelinge behandeling van de zaak door Summa aan het dossier toegevoegde verklaringen van een drietal leden van het team van [verweerder] , waarin samengevat staat dat zij zullen vertrekken als het ontslag van [verweerder] niet doorgaat, heeft geen invloed op de beslissing. Collega's mogen immers niet bepalen hoe het afloopt met de arbeidsovereenkomst van [verweerder] . Die macht hebben zij niet en dat is maar goed ook omdat dan door sentimenten gedreven intolerant gedrag op de loer kan liggen. Het is de zelfstandige verantwoordelijkheid van Summa als werkgever om in haar verhouding met [verweerder] eigen afwegingen te maken op basis van een personeelsdossier en daarop beslissingen te nemen. Dat dossier bevat onvoldoende voor het ontslag van [verweerder] .

5.9.

Summa is de in het ongelijk gestelde partij en zij moet daarom de proceskosten betalen.

6.De beoordeling van het voorwaardelijk tegenverzoek

6.1.

De voorwaarde waaronder het tegenverzoek is ingesteld, wordt niet vervuld.

De arbeidsovereenkomst van [verweerder] blijft in stand. Er hoeft dus niet geoordeeld te worden over de verzoeken en vorderingen die [verweerder] heeft ingesteld voor het geval dit anders zou zijn.

7.De beslissing

De kantonrechter

In de zaak van het verzoek

7.1.

wijst het verzoek af;

7.2.

veroordeelt Summa tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op het forfaitaire bedrag van € 814,00 aan salaris gemachtigde (niet met btw belast);

7.3.

veroordeelt Summa in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op:

- € 135,- aan salaris gemachtigde;

- te vermeerderen met de explootkosten als betekening heeft plaatsgevonden;

7.4.

verklaart de beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

In de zaak van het tegenverzoek

7.5.

verstaat dat de voorwaarde waaronder het tegenverzoek is gedaan, niet is vervuld zodat een beoordeling van het tegenverzoek achterwege blijft.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.T.G. Roovers en in het openbaar uitgesproken op 23 december 2025.