ECLI:NL:RBOBR:2024:5330

Uitspraak

RECHTBANKOOST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Eindhoven

Zaaknummer / rekestnummer: 11183199 \ EJ VERZ 24-399

Beschikking van 7 november 2024

in de zaak van

de publiekrechtelijke rechtspersoon

GEMEENTE ASTEN,

gevestigd te Asten,

verzoekende partij,

hierna te noemen: de gemeente,

gemachtigde: mr. E. van Otterloo,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] (gemeente [gemeente] ),

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. A.M.R. de Vaal.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de gemeente om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het op 2 juli 2024 ontvangen verzoekschrift met 19 producties;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 34;

- de aanvullende producties 20 en 21 van de gemeente;

- de mondelinge behandeling van 10 oktober 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;

- de op de mondelinge behandeling door mr. Van Otterloo en mr. De Vaal voorgedragen en overgelegde spreekaantekeningen.

1.2.

Tijdens de mondelinge behandeling is medegedeeld dat vandaag schriftelijk uitspraak wordt gedaan.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1975, is sinds 1 september 2017 voor de gemeente werkzaam. Aanvankelijk via een detachering en met ingang van 1 september 2018 krachtens arbeidsovereenkomst. De laatstelijk uitgevoerde functie van [verweerder] is Teamleider UDAS en De Schop. Het huidige loon bedraagt € 6.072,00 bruto per maand, te vermeerderen met 17,05% IKB. Op de arbeidsrelatie is de cao Gemeenten van toepassing.

2.2.

In het verslag van het evaluatiegesprek van 2 december 2019 toen [verweerder] de functie van (operationeel) teamleider UDAS (het uitvoeringsorgaan verantwoordelijk voor klein, servicegericht onderhoud van de openbare ruimte van de gemeente en voor de gemeente Someren) vervulde, staat onder andere:

‘
Talent

Je bent een goed en deskundige teamleider [verweerder] . Je bent actief bezig met het doorontwikkelen van Udas en je neemt je verantwoordelijkheid, ook in moeilijker situaties. Sterke punten vind ik verder dat je een duidelijk boegbeeld voor Udas bent en goed situationeel leiding geeft (afgestemd op het team en op de medewerkers). Dit beeld wordt gedeeld door het hele MT en wij denken dat jij goed in staat bent om naast Udas ook teamleider van de Schop te worden in 2020.

Verbeterpunten

Ik heb geen specifieke verbeterpunten; wel zie ik in 2020 een aantal uitdagingen voor jou. Als ik uit ga van de situatie dat jij vanaf april 2020 teamleider bent van zowel Udas als Schop, zie ik als uitdaging dat goed te organiseren voor zowel je zelf als voor beide teams. Dan denk ik aan zaken als de senioren begeleiden en in positie brengen; eigen ureninzet en agenda bewaken en haalbare planningen – laten – opstellen en bewaken. Omdat je leiding gaat geven aan een team waar je nu nog geen vakinhoudelijke kennis van hebt, zal dit mogelijk een extra beroep doen op je leidinggevende kwaliteiten.’

2.3.

In het Plan van Aanpak, pilot UDAS en de Schop (dit team biedt diverse trainingen in zwemtechnieken aan en faciliteert (sport)verenigingen in onder andere Sportcomplex De Schop te Asten) van 7 december 2020 staat onder andere:

‘
Beoogd teamleider UDAS en De Schop

Motivatie:

-
Zeer gemotiveerd zowel op dit moment als op een later moment. Ziet de uitdaging en ontwikkeling in de coaching- en leidinggevende component.

Wat heb je nodig om succesvol te kunnen zijn in de nieuwe opzet:

Als randvoorwaarde stelt de teamleider dat de betrokken collega’s in de pilot individueel extern gecoacht dienen te worden op onderdelen van het bedrijfsplan gemeente Asten welke momenteel onder gewenst niveau zijn.
Als randvoorwaarde stelt de teamleider dat team De Schop als team in de pilot extern gecoacht dient te worden op onderdelen van het bedrijfsplan gemeente Asten welke momenteel onder gewenst niveau zijn. (…)’

2.4.

Met ingang van 1 februari 2021 is team UDAS mede door noodzakelijke bezuinigingen samengevoegd met team De Schop. Gedurende één jaar werd nagegaan of het haalbaar was om één teamleider twee teams aan te laten sturen.

2.5.

Tijdens evaluatiegesprekken op 6 juli en 6 december 2021 heeft [verweerder] aan de gemeente kenbaar gemaakt waar hij als teamleider binnen de teams tegenaan liep.

2.6.

Tijdens koffiemomenten met de ondernemingsraad (hierna: OR) in juni 2021 hebben medewerkers uit de teams UDAS en De Schop hun onvrede geuit. Het anonieme verslag daarvan is in oktober/november 2021 aan de WOR-bestuurder en een lid van het Management Team (MT) van de gemeente verstuurd.

2.7.

Het MT van de gemeente bestaat uit de gemeentesecretaris en twee managers.

2.8.

In het document ‘Resultaten pilot teams UDAS / Schop staat onder andere:

‘
Ontwikkeling direct betrokkenen: gegroeid in de nieuwe rollen en substantiële stappen in de ontwikkeling zijn genomen


[verweerder] : is een ervaren teamleider, en met die ervaring team de Schop erbij gekregen in de pilot. (…)


[A] : is een praktijkman met veel ervaring op zijn vakgebied. [A] heeft een bepaalde brede ontwikkeling meegemaakt echter niet van dien aard dat [A] in positie is om op een voldoende niveau overview te bezitten om vanuit daar zijn rol in te vullen. Sterk op praktische inhoud en het aanspreken van personen. Grote behoefte aan detail en structuur, heeft (onnodige) hulpstructuren geïntroduceerd. (…)


[B] : (…) Helaas bezit [B] niet de mate van overview op de operationele bedrijfsvoering van het sportcomplex wat de invulling van de rol vereist. (…)


[C] : In de pilotperiode is het voor [C] heel lastig gebleken en gebleven om het onderscheid te maken tussen enerzijds zijn taken en werkzaamheden en die van andere collega’s. (…) Bezit een zeer directieve communicatiestijl welke niet altijd in goede aard valt, hij is zich daar weinig van bewust tijdens een situatie. Minder accuraat in de uitvoering van zijn taken en werkzaamheden.

Intrinsieke motivatie direct betrokkenen voor doorzetten pilot in huidige vorm per februari 2022 (GO of NO-GO)


[verweerder] : voor hem een NO-GO voor de pilot in de huidige vorm (personele invulling). Dit komt met name door het niveau wat hij ervaart van de beide senioren en de coördinator zwemzaken. En wat hij nodig heeft om teamleider van twee teams te kunnen zijn. Hij moet de senioren en de coördinator zwemzaken veel bijsturen wat o.a. een aanslag doet op zijn beschikbare tijd. (…)

(…)

Hoofdconclusie: Over de grote lijn gezien is het doorzetten van de pilot in structurele zin mogelijk met name omdat beide teams in meerderheid hier draagvlak voor hebben én omdat onze inwoners onze dienstverlening goed waarderen (los van de te nemen acties m.b.t. onderdeel zwemlessen). We zijn er zeker nog niet, er zijn nog volop leerpunten, maar we kunnen er zo wel komen. Er zijn in de pilotconstructie voor- en nadelen (bijv. voordeel is doorontwikkeling voor betrokken medewerkers, doorontwikkeling van team de Schop, nadeel is bijv. de gevoelsmatige extra laag in de teams die de lijntjes minder kort maakt). Echter, van groot belang is dat de direct betrokkenen [verweerder] , [A] , [B] en [C] in meerderheid aangeven niet gelukkig te zijn in de huidige vorm en opzet van de pilot. Het kost hen ontzettend veel energie en met name [A] en [B] geven aan het in de huidige vorm zo niet vol te kunnen houden. De vraag is daarom of doorzetten wenselijk is. Samengevat is de pilot op dit moment daarom een NO-GO.’

2.9.

Bij besluit van 2 februari 2022 is [verweerder] definitief benoemd als Teamleider UDAS en De Schop. In de brief van de gemeente staat onder andere:

‘
Naar aanleiding van de eindevaluatie en zoals besproken stopt de pilot UDAS / De Schop. Tot het moment van invulling van twee nog uit te zetten senior-vacatures zullen de 3 betrokken Pilot medewerkers hun rol blijven vervullen.

Jij blijft teamleider van beide teams in je functie van teamleider UDAS en de Schop.’

2.10.

In maart 2022 heeft de OR, op verzoek van de WOR-bestuurder en een lid van het MT, met [verweerder] gesproken over de klachten uit 2021.

2.11.

In mei 2022 vinden gesprekken tussen medewerkers van UDAS en De Schop plaats met de OR. In juni 2022 heeft de OR de verslagen (niet anoniem) overhandigd aan de gemeentesecretaris.

2.12.

In het verslag van het jaargesprek gevoerd tussen [verweerder] en zijn leidinggevende op 11 oktober 2022 staat onder andere:

‘(…)

2. Aandachtspunten/leerpunten als het gaat om hoe je stijl van leidinggeven wordt ervaren in onze organisatie tot wat ons bedrijfsplan beoogt op een aantal aspecten zoals bevoegdheden laag, vertrouwen geven, loslaten, flexibiliteit, hiërarchie / alleen regels waar het nodig is (terug naar de bedoeling), verbinding.’

2.13.

Op 31 oktober 2022 heeft [verweerder] een gesprek met zijn leidinggevende en de heer [D] (gemeentesecretaris) gevoerd waarbij externe coaching door [E] verbonden aan [F] (hierna: [F] ) is voorgesteld. In een e-mailbericht van 16 november 2022 waarin bevestigd wordt dat deze coach [verweerder] gaat begeleiden, heeft de leidinggevende van [verweerder] nog geschreven:

‘
Wat heeft [verweerder] met name nodig?

• Rust & ruimte, (…)

• Tijd;

• 2 Goede senioren;

• Een oplossing voor ‘spoor 2’: in beide teams zijn een aantal medewerkers die moeite hebben met de veranderingen en dat geeft een bepaalde negatieve onderstroom.

Wat hebben wij met name nodig voor de organisatie en te teams?

• Zichtbaar en bewust een stijl van leidinggeven passend bij ons bedrijfsplan, genoemd als ‘spoor 1’: aandachtspunten / leerpunten als het gaat om [verweerder] ’ stijl van leidinggeven en hoe deze wordt ervaren in onze organisatie in relatie tot wat ons bedrijfsplan beoogt op een aantal aspecten zoals bevoegdheden laag, vertrouwen geven, loslaten, flexibiliteit, hiërarchie / alleen regels waar het nodig is (terug naar de bedoeling), verbinding.’

2.14.

[verweerder] heeft zich op 18 november 2022 arbeidsongeschikt gemeld. Het coaching traject is niet opgestart. De werkzaamheden van [verweerder] zijn tijdelijk verdeeld over twee andere teamleiders.

2.15.

De gemeente heeft opdracht aan [F] gegeven om een verdiepend onderzoek te doen. In januari 2023 heeft [F] een anoniem rapport uitgebracht over UDAS en in maart 2023 over De Schop. Ook hebben de MT-leden zelf met de teamleden van [verweerder] gesproken.

2.16.

In het rapport van [F] over UDAS staat onder andere:

‘
Conclusies

(…)

Er is wel een probleem in de samenwerking en met name in de gebrekkige aansluiting tussen leiding (breed) en team. Rollen en taken, persoonlijke omstandigheden en onduidelijke communicatie: de conclusie kan worden getrokken dat in de huidige omstandigheden sprake is van een disfunctioneel team. Uiteraard komt deze conclusie voort uit onze perceptie op basis van onze waarnemingen en de gesprekken die wij hebben gevoerd. Als positief punt moet worden opgemerkt dat in de afgelopen periode de lucht wat lijkt te zijn geklaard. Het risico dat daarin echter ligt, is dat de gedachte zou kunnen postvatten dat de problemen zijn opgelost (en waarbij wellicht sterk en enkel naar de persoon van de leidinggevende gekeken wordt) en men over kan tot de orde van de dag. Ons inziens zou dat een simplificering van de problemen zijn. Zoals gesteld zien wij meer aandachtspunten en thema’s. Die liggen bij de leiding én het team. Uit de interviews komt een duidelijk beeld naar voren dat de stijl van (getrapt) leidinggeven niet aansluit op de behoeftes, kennis en kunde van het team. (…) Daarnaast bestaan er ook frustraties en ongenoegens die niet een op een samenhangen met de (stijl van leidinggeven door de) leidinggevende.

(…)

Tot slot

Het team van UDAS heeft zich verweesd gevoeld en tekortgedaan. Ook door de leiding van de organisatie. Zij hebben het experiment niet als succesvol ervaren. Vanuit onze analyse kunnen wij veel gevoelens onderschrijven. Voor het team is het goed als ook vanuit de leiding hierbij stil wordt gestaan. Te erkennen dat het niet goed is gegaan en dat dit ten koste is gegaan van werkplezier en gevoelens van onveiligheid heeft opgeleverd. Het zou opleveren dat een nieuwe start kan worden gemaakt.’

2.17.

Uit het rapport van [F] aangaande De Schop wordt voorlopig geconcludeerd dat er geen sprake is van een samenwerkingsgericht team, maar van een disfunctioneel team en wordt een veranderstrategie uitgestippeld. Daarvoor hebben meerdere teamsessies plaatsgevonden.

2.18.

Op 28 februari 2023 heeft de gemeentesecretaris een gesprek met [verweerder] gevoerd dat onder andere ging over de leiderschapsstijl van [verweerder] . Aan [verweerder] zijn toen de rapporten van [F] overhandigd.

2.19.

Op 8 maart 2023 heeft de gemeente besloten om [verweerder] niet meer terug te laten keren in zijn functie. Ook is besloten dat er geen gecombineerde teamleidersfunctie meer voor UDAS en De Schop terug komt.

2.20.

Op 10 mei 2023 heeft [F] een toelichting aan [verweerder] gegeven over de rapporten. Vervolgens heeft [verweerder] op 15 mei 2023 nog een gesprek met de gemeentesecretaris, P&O en een teamleider gehad.

2.21.

Op 18 december 2023 heeft [verweerder] zich hersteld gemeld.

2.22.

Er hebben mediationgesprekken plaatsgevonden onder leiding van een gecertificeerde mediator. Dit heeft niet geleid tot terugkeer van [verweerder] of tot een regeling in der minne.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

De gemeente verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van de transitievergoeding en de voorzieningen krachtens de paragrafen 1 en 2 van hoofdstuk 10 van de cao.

De gemeente heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat zorgwekkende signalen uit de door [verweerder] aangestuurde teams zijn gekomen over zijn directieve leiderschapsstijl. Hierover zijn diverse gesprekken met [verweerder] gevoerd, maar daaruit is niet gebleken dat [verweerder] enige blijk geeft van zelfinzicht. Hij blijft hangen in boosheid richting de gemeente. Gelet op de schade die [verweerder] aan de teams heeft toegebracht, kan en wil de gemeente het zich niet permitteren om [verweerder] terug te laten keren.

3.2.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat hij als boeman verantwoordelijk wordt gehouden voor de toestand die kennelijk bij team UDAS en De Schop werd aangetroffen na zijn ziekmelding, maar elke onderbouwing dat [verweerder] dit door zijn leiderschapsstijl heeft veroorzaakt, ontbreekt. Hij verwijst in dat verband mede naar de senioren in zijn team die niet capabel waren, zoals uit de stukken blijkt en die inmiddels andere functies hebben gekregen. Daar komt bij dat [verweerder] vroegtijdig kenbaar heeft gemaakt dat externe coaching noodzakelijk was. De gemeente heeft daar echter veel te laat op gereageerd. Zonder poging de door haar gestelde verstoorde arbeidsrelatie te herstellen, heeft de gemeente besloten het dienstverband van [verweerder] te moeten beëindigen.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding, voor recht te verklaren dat [verweerder] aanspraak maakt op een aanvullende en na-wettelijke uitkering op basis van hoofdstuk 10 paragraaf 1 en 2 van de cao en rekening te houden met de opzegtermijn, met veroordeling van de gemeente in de proceskosten.

3.3.

Op de stellingen van partijen wordt, voor zover nodig, hierna verder ingegaan.

4.De beoordeling

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

4.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

4.3.

De gemeente heeft als grond voor ontbinding aangevoerd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond). Voor ontbinding op deze grond is vereist dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Het moet dus gaan om een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In beginsel is niet relevant door wie de arbeidsverhouding verstoord is geraakt (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220).

4.4.

De gemeente stelt dat de arbeidsverhouding is verstoord, doordat [verweerder] door zijn stijl van leidinggeven en de daardoor ontstane angstcultuur, schade heeft toegebracht aan medewerkers in zijn teams met alle gevolgen van dien. De gemeente dient in te staan voor het welzijn van haar medewerkers. Het is van belang dat de teams UDAS en De Schop goed functioneren in het belang van de inwoners. Indien opnieuw medewerkers uitvallen, zal dat een grote impact hebben. Omdat niet is gebleken van enig zelfinzicht aan de zijde van [verweerder] en de gemeente uit een relatief kleine groep van medewerkers bestaat, is terugkeer van [verweerder] naar de werkvloer ondenkbaar. De functie van teamleider UDAS en De Schop is opgeheven. Bij terugkeer zou [verweerder] weer nauw moeten samenwerken met zijn voormalig leidinggevende waarover hij zich buitengewoon negatief en minachtend heeft uitgelaten. Ook zou hij met het andere MT-lid moeten gaan samenwerken en met andere teamleiders die alles op alles hebben gezet om de teams UDAS en De Schop weer op de rit te krijgen en die geen vertrouwen hebben in [verweerder] .

4.5.

Naar het oordeel van de kantonrechter levert het voorgaande geen redelijke grond op voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

4.6.

De gemeente heeft gelet op de betwisting van [verweerder] , onvoldoende nader onderbouwd dat de directieve leiderschapsstijl van [verweerder] schade heeft toegebracht aan de teams UDAS en De Schop. Weliswaar verwijst de gemeente in dat verband naar de rapporten van [F] , maar daar zijn geen concrete aanwijzingen in opgenomen die wijzen op een directieve leiderschapsstijl van [verweerder] die gezorgd heeft voor een angstcultuur en een hoog percentage van (langdurige) uitval van medewerkers. Leidinggevenden (senioren, zwemcoördinator en [verweerder] ) worden niet met naam genoemd in de desbetreffende rapporten. De gemeente heeft nog aangevoerd dat [verweerder] als (tactisch) Teamleider verantwoordelijk is voor het goed functioneren van de teams en dus ook de rol van de (operationele) senioren en de zwemcoördinator in de ontstane situatie hem kan worden verweten, maar daar gaat de kantonrechter niet in mee. [verweerder] heeft bij de evaluatie van de pilot al laten weten dat het niveau van de senioren en de coördinator zwemzaken ondermaats is, hetgeen ook blijkt uit de evaluatie van de pilot. Zij hebben andere functies gekregen binnen de gemeente. Het functioneren van deze medewerkers kan [verweerder] dan ook niet zondermeer verweten worden. [verweerder] was tactisch leidinggevende en hield zich in mindere mate bezig met operationele taken.

4.7.

Tevens is gewezen op de verslaglegging van de gesprekken die de MT-leden na de ziekmelding van [verweerder] met medewerkers van UDAS en De Schop hebben gevoerd, maar daar blijkt de directieve leiderschapsstijl van [verweerder] met de gestelde desastreuze gevolgen evenmin concreet uit. Hetzelfde geldt ten aanzien van de verklaring van de OR-leden over de klachten die zij heeft ontvangen van de medewerkers. Er zijn in het geheel geen verklaringen van medewerkers UDAS of De Schop waarin concreet benoemd wordt waaruit de directieve leiderschapsstijl van [verweerder] blijkt, wat de omvang daarvan is en welke mogelijke rol de senioren en de zwemcoördinator daarin speelden. Het gaat om verklaringen van een onbekend aantal anonieme medewerkers, die niet in het geding zijn gebracht. De rapporten van [F] bevatten slechts algemene bevindingen onderbouwd met algemene stellingen over onveiligheid, gebaseerd op anonieme verklaringen die niet te verifiëren zijn. Enige concrete onderbouwing ontbreekt, terwijl de gevolgtrekking voor [verweerder] zeer ingrijpend is. De kantonrechter heeft er in de huidige klacht- en klaagcultuur alle begrip voor dat een werkgever na meldingen een nader onderzoek laat uitvoeren - feitelijk had de gemeente hiervoor al veel eerder opdracht moeten geven (zie rov. 4.9.) - om in kaart te brengen wat er binnen een team speelt. Dergelijke onderzoeken zijn echter vanwege de anonimiteit en het ontbreken van hoor/wederhoor niet geschikt om schuldigen aan te wijzen voor een mogelijke wantoestand. Als dat al uit een inventarisatie blijkt, ligt het op de weg van de werkgever om zorgvuldig (vervolg)onderzoek te doen naar wat er precies is gebeurd en voor alle betrokkenen een plan van aanpak op te stellen. Als de situatie daadwerkelijk zo ernstig was, moet de angst voor [verweerder] concreet te maken zijn. De Gemeente heeft dat onvoldoende gedaan. De twee aantekeningen door [verweerder] gemaakt in het personeelsdossier van medewerkers die de vervangend teamleider in dit kader heeft genoemd, zijn daartoe onvoldoende. Enerzijds is dan ook onvoldoende duidelijk wat [verweerder] concreet verweten wordt en anderzijds wordt het hem nagenoeg onmogelijk gemaakt om zich tegen dergelijke anonieme meldingen en daarop gebaseerde rapporten te verdedigen. Een dergelijke wijze van onderzoek kan geen standhouden als in rechte ingrijpende beslissingen worden gevraagd, zoals het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] .

4.8.

Bovendien geldt het volgende. Voor zover de wijze van leiding geven van [verweerder] niet op orde was, ziet dit in de basis op het functioneren van [verweerder] . Het lag dan op de weg van de gemeente [verweerder] hiervoor een gedegen verbetertraject aan te bieden. De gemeente heeft [verweerder] aanvankelijk die mogelijkheid geboden, maar is daar later op terug gekomen toen zij zelf de gesprekken met de medewerkers is aangegaan en zich bewust zou zijn geworden van de ernst van de verwijten richting [verweerder] . Na ontvangst van de rapporten van [F] heeft de gemeente besloten dat [verweerder] niet meer kon terug keren op de werkvloer. Het verbetertraject is daarom niet meer opgestart en daarmee heeft de gemeente [verweerder] de kans ontnomen om zich te verbeteren. De gemeente heeft in deze niet genoeg voortvarend gehandeld.

4.9.

Uit de stukken blijkt dat bij de evaluatie van de pilot bij de OR in de zogenaamde eerste gespreksronde al signalen binnen waren gekomen van medewerkers van het Team UDAS en De Schop en dat de leidinggevenden de pilot niet wilden doorzetten. Toch heeft de gemeente de samenvoeging van de teams definitief gemaakt en [verweerder] definitief benoemd tot Teamleider UDAS en De Schop. Na de tweede (niet meer anonieme) gespreksronde met OR-leden zijn in juni 2022 de klachten over team UDAS en De Schop aan de gemeentesecretaris overhandigd, deze zijn niet in de procedure ingebracht. Uit de verklaring van de twee OR-leden van 24 september 2024 blijkt dat toen (in juni 2022) de ernst voor de gemeente al duidelijk had moeten zijn. De OR-leden verklaren onder meer dat het overgrote gedeelte van de medewerkers zich niet veilig voelt om zaken aan te dragen/te bespreken met de leidinggevende. Met deze kennis, voor zover die al geheel op [verweerder] ziet, had van de gemeente verwacht mogen worden dat zij direct tot actie overging toen zij over deze informatie beschikte. Toch heeft zij tot het gesprek van 11 oktober 2022 gewacht om met [verweerder] te spreken over zijn stijl van leidinggeven passend binnen het bedrijfsplan van de gemeente en hem op 31 oktober 2022 een externe coach aangeboden.

Dat de gemeente de ernst van de situatie aanvankelijk niet duidelijk was tot aan de ziekmelding van [verweerder] , is zonder nadere toelichting, gelet op de signalen van de OR, maar ook van [verweerder] die te kennen geeft het zwaar te hebben, niet te volgen.

4.10.

De gemeente voert nog aan dat niet is gebleken van enig zelfinzicht aan de zijde van [verweerder] . Ook dit ziet echter op het functioneren van [verweerder] en is geen reden om het ontbindingsverzoek toe te wijzen.

4.11.

Vervolgens heeft de gemeente aangevoerd uit een relatief kleine groep van medewerkers te bestaan, waardoor terugkeer van [verweerder] naar de werkvloer ondenkbaar is. Bij terugkeer zou [verweerder] weer nauw moeten samenwerken met zijn voormalig leidinggevende waarover hij zich buitengewoon negatief en minachtend heeft uitgelaten. Waaruit deze vermeende gedragingen zouden bestaan, is echter niet gebleken, zodat de kantonrechter daaraan voorbij gaat. Ook zou [verweerder] moeten samenwerken met het andere MT-lid, de nieuwe gemeentesecretaris en andere teamleiders, die geen vertrouwen hebben in [verweerder] . Dat deze medewerkers onvoldoende vertrouwen hebben in een terugkeer van [verweerder] is onvoldoende gebleken. Niet ingezien wordt dat [verweerder] na een gedegen verbetertraject succesvol te hebben doorlopen en gesprekken te hebben gevoerd met de gemeente die zijn gericht op terugkeer naar de werkvloer niet weer aan de slag zou kunnen gaan als teamleider bij de gemeente, zoals aanvankelijk het idee was toen hij ziek uitviel. Dat de functie van teamleider UDAS en De Schop niet meer bestaat, is hierbij niet relevant en een keuze die voor rekening en risico van de gemeente komt.

4.12.

Voor zover de gemeente haar beroep op de g-grond tevens heeft gestoeld op een halsstarrige houding van [verweerder] om te willen terugkeren, leidt ook dat niet tot een andere conclusie. Een werknemer mag (zeker als het gaat om de inhoud van de arbeidsovereenkomst) een ander standpunt innemen dan een werkgever, zolang de werknemer zich niet onnodig grievend of beledigend over de werkgever uitlaat of anderszins zich gedraagt op een wijze die niet met goed werknemerschap te rijmen valt. [verweerder] mag voor zijn belangen opkomen, temeer omdat hij als schuldige wordt weggezet, terwijl hem de situatie die kennelijk is ontstaan bij het team UDAS en De Schop niet alleen verweten kan worden, maar veeleer een samenloop van diverse omstandigheden lijkt te zijn waar meerdere personen en de gemeente een rol in hebben gehad. De discussie tussen partijen is weliswaar op enig moment verhard en gejuridiseerd, maar gesteld noch gebleken is dat [verweerder] zich daarbij onredelijk heeft opgesteld of er zich incidenten hebben voorgedaan tussen [verweerder] en de gemeente die onoverbrugbaar zijn.

4.13.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.

4.14.

De proceskosten komen voor rekening van de gemeente, omdat de gemeente overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 543,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

5.2.

veroordeelt de gemeente in de proceskosten van € 678,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als de gemeente niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.3.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 7 november 2024.