ECLI:NL:RBOBR:2020:4165

Uitspraak

RECHTBANK OOST-BRABANT

Civiel Recht

Zittingsplaats ‘s-Hertogenbosch

Zaaknummer: 8597356 EJ VERZ 20-268

Beschikking van 26 augustus 2020

in de zaak van:

[verzoeker],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

gemachtigde: mr. J.L.F. van der Kamp,

t e g e n

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

CSU PERSONEEL B.V.,

gevestigd te Uden,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

gemachtigde: mr. R.M. Dessaur.

Partijen worden hierna [verzoeker] en CSU genoemd.

1.Inleiding

1.1

[verzoeker] is op 21 april 2020 door CSU op staande voet ontslagen. [verzoeker] is het daar niet mee eens. Daarom heeft hij een verzoekschrift bij de kantonrechter ingediend. [verzoeker] verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen (ongeldig te verklaren). Hij wil weer aan het werk bij CSU. Omdat [verzoeker] vanaf het ontslag geen loon meer heeft ontvangen, verzoekt hij ook (door)betaling van het loon, vermeerderd met wettelijke rente en wettelijke verhoging. De kantonrechter heeft het verzoekschrift (met bijlagen 1 tot en met 19) op 19 juni 2020 per fax en op 23 juni 2020 per post ontvangen.

1.2

CSU heeft een verweerschrift en een (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend. CSU vindt dat zij [verzoeker] terecht op staande voet heeft ontslagen. Daarom moet het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag op staande voet worden afgewezen. Ook de andere verzoeken dienen te worden afgewezen. Indien de kantonrechter de verzoeken van [verzoeker] toch toewijst (en de arbeidsovereenkomst dus nog bestaat), verzoekt CSU de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden (beëindigen). Hiervoor heeft zij een aantal redenen genoemd. De kantonrechter heeft het verweerschrift en het (voorwaardelijk) tegenverzoek (met bijlagen 1 tot en met 8) op 14 juli 2020 ontvangen. Bijlage 9 heeft CSU op 14 juli 2020 apart ingediend.

1.3

Op 17 augustus 2020 heeft een mondelinge behandeling (zitting) plaatsgevonden. [verzoeker] was daarbij aanwezig. Hij werd bijgestaan door mr. J.L.F. van der Kamp. Ook was de echtgenote van [verzoeker] en een vriendin van de familie [verzoeker] aanwezig. CSU werd tijdens de zitting vertegenwoordigd door mr. B. Eschweiler (plaatsvervanger van mr. R.M. Dessaur), mevrouw [A] (rayonmanager) en mevrouw [B] (HR manager). Partijen hebben tijdens de zitting nadere informatie verstrekt en hun standpunten toegelicht. Daarnaast hebben partijen vragen van de kantonrechter beantwoord. Mr. Van der Kamp heeft tijdens de zitting een pleitnota overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat (verder) tijdens de zitting is besproken.

1.4

[verzoeker] heeft tijdens de zitting een (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend (zie hierna 6.2). Dit verzoek is pas aan de orde indien de kantonrechter het tegenverzoek van CSU toewijst (zie hierna 5.1 tot en met 5.3).

1.5

Aan het slot van de zitting heeft de kantonrechter bepaald dat uiterlijk 27 augustus 2020 schriftelijk uitspraak zal worden gedaan.

2.De feiten

Om een duidelijk beeld te krijgen van de zaak, zijn de volgende feiten van belang.

2.1

CSU is een schoonmaakbedrijf. De werknemers van CSU zijn werkzaam op de locaties van haar klanten.

2.2

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] , is op 18 juni 2009 in dienst getreden van [C] (hierna: [C] ) als schoonmaker. [verzoeker] heeft voor [C] op verschillende locaties schoonmaakwerkzaamheden uitgevoerd. Begin 2016 heeft [C] [verzoeker] te werk gesteld op het [D] (hierna: [D] ). In dat verband heeft [C] een brief aan [verzoeker] gestuurd. Daarin staat onder andere:
“Met ingang van 18 februari 2016 bent u gestart op het [D] te [plaats 1] voor 26,1 uren per maand. Uw werktijden zijn van dinsdag tot en met vrijdag van 16.00 uur tot en met 17.30 uur.”

2.3

Op 1 september 2017 heeft CSU via contractwisseling de locatie [D] verworven. Naar aanleiding daarvan is [verzoeker] bij CSU in dienst getreden als schoonmaker. Op dat moment is er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst door partijen opgesteld en ondertekend. [verzoeker] is zijn werkzaamheden bij het [D] blijven uitvoeren.

2.4

In de toepasselijke CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf) is onder meer bepaald dat de werknemer binnen de redelijke grenzen een verandering in het object (de locatie) waar gewerkt wordt, zal accepteren en dat de werkgever hierbij rekening zal houden met de gerechtvaardigde belangen van de werknemer.

2.5

Laatstelijk, in elk geval vanaf 19 april 2019, was [verzoeker] voor CSU werkzaam op twee locaties. In de ochtend was [verzoeker] werkzaam voor 15,75 uur per week op de locatie [naam 1] in [plaats 2] . In de namiddag was hij werkzaam op het [D] in [plaats 1] . Partijen verschillen van mening over hoe het werkrooster (werkdagen en werktijden) van [verzoeker] bij het [D] er op papier en in de praktijk uit zag. Duidelijk is wel dat [verzoeker] ongeveer 6 uur per week op het [D] werkte.

2.6

Op 14 oktober 2019 heeft [A] (rayonmanager bij CSU) (hierna: [A] ) een WhatsApp-bericht aan [verzoeker] gestuurd over zijn werkzaamheden bij het [D] . In dat bericht staat het volgende:
“Hé [verzoeker] , vanaf morgen hoef jij niet meer bij het [D] te komen , ik ga nu een andere werklocatie voor jou zoeken dus daar kom ik nog op terug in de tussentijd krijg jij de uren welke je op het [D] werkte gewoon betaald , mvg [A] ”

2.7

Op 15 oktober 2019 heeft [verzoeker] (via WhatsApp) als volgt gereageerd:
“Mag ik vragen waarom”.

2.8

Nog diezelfde dag heeft [A] (via WhatsApp) geantwoord: “
Ja natuurlijk , ik kom morgen even langs bij [naam 1] schenken [de locatie waar [verzoeker] in de ochtend werkzaam was, kantonrechter] , zou jij vandaag de sleutel bij het [D] kunnen inleveren bij [naam 2] ?”

2.9

Vervolgens is [A] niet langsgekomen om uitleg te geven.

2.1

Op 4 november 2019 heeft [A] via een WhatsApp-bericht aan [verzoeker] laten weten dat zij een alternatieve werklocatie voor [verzoeker] in [plaats 2] heeft gevonden.

2.11

Op 5 november 2019 heeft [verzoeker] als volgt gereageerd:
“(…) Ik blijf gewoon op mijn oude werkplek zitten. Jij zou met mij praten maar dat heb je niet gedaan. Dus ik zou het niet weten waarom jij mij wil overplaatsen ergens anders naartoe zonder in overleg naar mij toe. Ik ga niet in de avond ook naar [plaats 2] toe. (…)”.

2.12

Op 6 november 2019 heeft CSU een brief gestuurd aan [verzoeker] . Daarin staat onder meer vermeld:
“U reageerde op 5 november jl. pas op het voorstel van uw rayonmanager dat u bij het [D] blijft omdat u geen duidelijke uitleg heeft gekregen waarom u herplaatst moest worden. Terwijl u niet op uw werk bij het [D] bent verschenen. U bent onwettig afwezig geweest. Zonder bericht.”

2.13

Op 6 november 2019 heeft [A] een WhatsApp-bericht aan [verzoeker] gezonden. Daarin staat:
“Hé [verzoeker] , gaat goed ik ben druk. En dat klopt dat ik nog naar jou toe zou gaan om het uit te leggen. De school was niet tevreden met jou werkzaamheden , dit heb ik lange tijd gewoon door kunnen zetten jammer genoeg is het besluit genomen dat de klant jou niet meer op locatie wilt hebben . Vandaar heb ik nu een leuke plek voor jou waar geen puinzooi ligt hier word netjes met de locatie omgegaan ipv dat alles overal word neergegooid.”

2.14

Op 12 november 2019 heeft [verzoeker] (weer) om uitleg gevraagd. Ook heeft [verzoeker] gemeld dat hij nooit te horen heeft gekregen dat het [D] niet tevreden was.

2.15

Op 5 december 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en CSU.

2.16

In de periode van 27 maart 2020 tot en met 21 april 2020 heeft CSU meerdere brieven aan [verzoeker] gestuurd, omdat [verzoeker] volgens CSU werk heeft geweigerd. Daarom heeft CSU schriftelijke waarschuwingen gestuurd. De ‘werkweigering’ heeft volgens CSU alleen betrekking op de werkzaamheden in de namiddag. [verzoeker] is zijn schoonmaakwerkzaamheden in de ochtend op de locatie in [plaats 2] steeds blijven uitvoeren.

2.17

[verzoeker] is op 21 april 2020 op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Bij brief van 22 april 2020 heeft CSU het ontslag schriftelijk aan [verzoeker] bevestigd. Het ontslag geldt voor de hele arbeidsovereenkomst.

3.Waarom heeft [verzoeker] een verzoek ingediend?

3.1

Volgens [verzoeker] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Er is geen sprake van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daarnaast is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven. [verzoeker] licht dit als volgt toe.

3.2

Op 14 oktober 2019 heeft CSU aan [verzoeker] laten weten dat hij niet meer op het [D] hoefde schoon te maken en dat zij voor [verzoeker] passende arbeid op een alternatieve locatie zou zoeken. Dit was voor [verzoeker] een onaangename verrassing. Een verklaring voor deze plotselinge herplaatsing heeft CSU pas op 6 november 2019 gegeven. Volgens CSU zou [verzoeker] op het [D] niet goed schoonmaken. [verzoeker] is het hier niet mee eens, zeker niet omdat [verzoeker] nooit te horen heeft gekregen dat hij daar niet goed zou schoonmaken. Als dat al het geval zou zijn geweest, is hij ook niet in de gelegenheid gesteld om dit te verbeteren. Vervolgens heeft CSU weliswaar meerdere alternatieve werklocaties aangeboden, maar dit was keer op keer geen passend aanbod. CSU heeft namelijk onvoldoende rekening gehouden met de gerechtvaardigde belangen van [verzoeker] , zoals reistijd, het geldende werkrooster en zijn eigen bedrijf. Daarom hoefde hij de aanbiedingen niet te accepteren.

3.3

Bovendien heeft [verzoeker] aangevoerd dat het ontslag op staande voet niet proportioneel is. De discussie tussen partijen ziet alleen op het werk in de namiddag (6 uur per week), terwijl [verzoeker] ook in de ochtend (op een andere locatie) voor CSU werkzaam was (15,75 uur per week). Er was geen enkel probleem of discussie over de ochtenduren. Desondanks heeft CSU de hele arbeidsovereenkomst (21,75 uur per week) via de ingrijpende manier van een ontslag op staande voet beëindigd. Dit terwijl [verzoeker] zelfs bereid is geweest om de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen ten aanzien van de uren in de middag.

3.4

Verder heeft [verzoeker] aangevoerd dat CSU over deze kwestie onvoldoende heeft gecommuniceerd en uitleg aan hem heeft gegeven. [verzoeker] heeft meerdere keren om een toelichting gevraagd, maar dat heeft hij niet of pas heel laat gekregen. Daarbij komt dat CSU in het op 5 december 2019 gehouden gesprek heeft toegezegd dat CSU begrip heeft voor zijn situatie en dat CSU nog zal gaan zoeken naar andere passende arbeid. Vervolgens heeft hij echter niets meer gehoord van CSU. Ook is van belang dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven, omdat [verzoeker] pas op 21 april 2020 op staande voet is ontslagen terwijl dit probleem al speelt vanaf 14 oktober 2019.

3.5

Het door CSU gegeven ontslag op staande voet moet dus worden vernietigd. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en dat [verzoeker] recht heeft op (door)betaling van loon, vermeerderd met wettelijke verhoging en rente.

4.Waarom is CSU het niet eens met het verzoek van [verzoeker] ?

4.1

CSU vindt dat zij een goede reden had (en heeft) om [verzoeker] op staande voet te ontslaan. Daarom is het ontslag rechtsgeldig. Er was sprake van een dringende reden, van een ontslag dat onverwijld is gegeven en waarvan de reden onverwijld is meegedeeld. Betaling van loon na 21 april 2020 is niet aan de orde, omdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

4.2

Volgens CSU weigert [verzoeker] sinds oktober 2019 structureel om zijn werkzaamheden in de middag te hervatten. Door dit gedrag van [verzoeker] is de relatie tussen partijen onhoudbaar geworden en is het vertrouwen onherstelbaar beschadigd. Hij heeft er zelf voor gezorgd dat CSU niet anders kon dan hem op staande voet te ontslaan.

4.3

CSU heeft [verzoeker] terecht weggehaald bij de locatie in [plaats 1] , omdat hij daar niet naar behoren functioneerde. Vervolgens heeft zij meerdere keren een nieuwe werklocatie aangeboden. Deze aanbiedingen waren passend, mede gelet op de toepasselijke cao. De door [verzoeker] gemaakte bezwaren zijn onterecht. Zo hield [verzoeker] vast aan onjuiste werkdagen en werktijden. Daarnaast heeft CSU [verzoeker] diverse keren gewaarschuwd en opgeroepen om het werk te hervatten. Daar heeft hij onterecht geen gehoor aan gegeven.

5. Wat verzoekt CSU als het ontslag op staande voet terecht is gegeven en waarom verzoekt CSU dat?

5.1

Ook als de kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet op 21 april 2020 is geëindigd door het ontslag op staande voet, dan nog moet er volgens CSU een einde komen aan de arbeidsrelatie tussen CSU en [verzoeker] . Daarom verzoekt zij (bij wijze van tegenverzoek) om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Volgens CSU is dit verzoek toewijsbaar, omdat daarvoor een redelijke grond bestaat. Zij legt dit als volgt uit.

5.2

Volgens CSU heeft [verzoeker] zich niet gedragen als een goed en redelijk werknemer. In dit verband verwijst CSU naar wat zij eerder over het ontslag op staande voet heeft aangevoerd. Door deze gang van zaken heeft CSU inmiddels een redelijke grond om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen te vragen. In de eerste plaats omdat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten (e-grond). Volgens CSU heeft [verzoeker] met zijn weigerachtige houding zelfs ernstig verwijtbaar gehandeld. In de tweede plaats is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). CSU is het vertrouwen in [verzoeker] definitief kwijtgeraakt. Zij kan en wil [verzoeker] geen nieuwe kans geven. In de derde plaats is volgens CSU sprake van omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten (h-grond). Zoals gezegd, kan en wil zij niet meer verder met [verzoeker] . In de laatste plaats heeft CSU een beroep gedaan op de combinatie van de hiervoor genoemde omstandigheden (i-grond).

5.3

Herplaatsing van [verzoeker] binnen CSU is niet aan de orde. Dit is met name niet aan de orde omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . Verder verzoekt CSU om de einddatum van de arbeidsovereenkomst, in afwijking van de wettelijke bepalingen, op een zo kort mogelijke termijn te bepalen.

6. Waarom is [verzoeker] het niet eens met het (tegen)verzoek van CSU en wat verzoekt [verzoeker] als het (tegen)verzoek van CSU toch wordt toegewezen?

6.1

Volgens [verzoeker] moet het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden afgewezen. Hij heeft niet verwijtbaar gehandeld of nagelaten. Er is al helemaal geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Van [verzoeker] kan niet worden verwacht dat hij moet kiezen tussen twee banen, omdat CSU opeens geen rekening meer wenst te houden met zijn eigen bedrijf terwijl CSU dat eerder wel altijd heeft gedaan. Ook is geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. In dit kader verwijst [verzoeker] naar wat hij met betrekking tot het ontslag op staande voet heeft aangevoerd. Hij voegt hieraan toe dat CSU geen enkele poging heeft ondernomen om het conflict (over een klein deel van de arbeidsovereenkomst) op te lossen. Daarnaast kan een ontbinding op basis van de h- en i-grond zoals hiervoor omschreven niet aan de orde zijn, omdat CSU deze ontslaggronden niet (voldoende) heeft onderbouwd.

6.2

Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch zal ontbinden, dan verzoekt [verzoeker] om een billijke vergoeding van € 5.000,00 bruto toe te kennen. CSU heeft niet met [verzoeker] gecommuniceerd, haar eigen plan getrokken en zij heeft ervoor gekozen om het conflict wat al maanden loopt in drie weken te laten escaleren. Deze handelwijze van CSU is aan te merken als ernstig verwijtbaar. Mede door de coronacrisis (bezuinigingen bij veel ondernemingen) is het voor [verzoeker] lastig om een andere baan te vinden. Verder verzoekt [verzoeker] om een transitievergoeding toe te kennen van € 4.554,94 bruto (berekend op basis van een beëindigingsdatum per 1 december 2020).

7. Hoe oordeelt de kantonrechter over het verzoek van [verzoeker] met betrekking tot het ontslag op staande voet en de (door)betaling van het loon?

Ontslag op staande voet

7.1

De belangrijkste vraag die de kantonrechter in deze zaak moet beantwoorden is of CSU op 21 april 2020 [verzoeker] terecht of onterecht op staande voet heeft ontslagen.

7.2

Voordat de kantonrechter die vraag kan beantwoorden, moet de kantonrechter eerst vaststellen of [verzoeker] het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet op tijd heeft ingediend. Dat is het geval. Het verzoek is namelijk ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst (beweerdelijk) is geëindigd. Dit betekent dat de kantonrechter het verzoek inhoudelijk kan beoordelen.

7.3

Door een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst plotseling en onmiddellijk beëindigd. Dit heeft voor de werknemer ingrijpende gevolgen. Daarom moet een ontslag op staande voet aan strenge formele en inhoudelijke eisen voldoen. De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). In dit geval gaat het om artikel 7:677 lid 1 BW. Volgens dat wetsartikel is een ontslag op staande voet alleen geldig als aan drie eisen is voldaan. De eerste eis is dat het ontslag op staande voet slechts geldig is als daarvoor een dringende reden bestaat. De tweede eis is dat er onverwijld moet worden opgezegd. De derde eis is dat de dringende reden onverwijld moet worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

7.4

In de wet staan voorbeelden van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Een dringende reden kan bijvoorbeeld zijn dat een werknemer grovelijk de plichten veronachtzaamt die de arbeidsovereenkomst hem oplegt (artikel 7:681 lid 1 BW in samenhang met artikel 7:678 lid 2, onderdeel k, BW). Dringende redenen zijn dus redenen waardoor van de werkgever niet kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

7.5

De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk is de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn. Dat kan bijvoorbeeld zo zijn vanwege de aard en de ernst van de dringende reden.

7.6

CSU baseert het ontslag op staande voet op (onterechte) werkweigering van [verzoeker] . Dit is de dringende reden die zij in de brief van 21 april 2020 aan [verzoeker] heeft meegedeeld. Deze reden vormt dus het uitgangspunt voor de inhoudelijke beoordeling. Andere redenen heeft CSU niet genoemd.

7.7

De kantonrechter is met [verzoeker] van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat er (in ieder geval) geen sprake is van een dringende reden. Dit betekent dat CSU [verzoeker] onterecht op staande voet heeft ontslagen. De kantonrechter zal hierna uitleggen waarom.

7.8

Wil er sprake zijn van werkweigering, dan moet er om te beginnen door de werkgever werk (arbeid) aan de werknemer worden aangeboden. Pas als de werknemer de aangeboden arbeid niet accepteert, kan werkweigering aan de orde zijn. Indien daadwerkelijk sprake is van werkweigering, betekent dit niet automatisch dat ook sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Er moet dan namelijk beoordeeld worden of de werknemer terecht of onterecht de arbeid heeft geweigerd.

7.9

In dit geval is om te beginnen van belang dat [verzoeker] werkzaam was op twee locaties. In de ochtend werkte hij 15,75 uur per week op een locatie in [plaats 2] en in de namiddag werkte [verzoeker] (ongeveer) 6 uur per week op het [D] in [plaats 1] . CSU heeft tijdens de zitting bevestigd dat [verzoeker] zijn werkzaamheden in de ochtend altijd naar behoren heeft uitgevoerd. Ook heeft CSU (in de persoon van [A] ) toegelicht dat die werkzaamheden in goed overleg tot stand werden gebracht. Van werkweigering in de ochtend is dan ook geen sprake (geweest). Partijen zijn het erover eens dat [verzoeker] vanaf 15 oktober 2019 tot en met 21 april 2020 in de namiddag geen werkzaamheden meer voor CSU heeft verricht. Vast staat dat CSU in de periode van 15 oktober 2019 tot 4 november 2019 geen arbeid aan [verzoeker] heeft aangeboden. Zij heeft namelijk op 14 oktober 2019 aan [verzoeker] laten weten dat hij vanaf 15 oktober 2019 geen werkzaamheden meer op het [D] hoefde te verrichten en dat zij op zoek zou gaan naar een andere werklocatie voor [verzoeker] . Pas op 4 november 2019 heeft CSU (via WhatsApp) voor het eerst aan [verzoeker] een alternatieve werklocatie aangeboden. Van werkweigering in de periode van 15 oktober 2019 tot 4 november 2019 is dus geen sprake.

7.1

In de periode na 4 november 2019 is wel sprake van werkweigering, in die zin dat [verzoeker] de door CSU aangeboden werkzaamheden in de namiddag (op onder andere een locatie in [plaats 2] ) heeft geweigerd. De vraag is echter of [verzoeker] die werkzaamheden heeft mogen weigeren. De kantonrechter beantwoordt deze vraag bevestigend en zij is van oordeel dat dit in elk geval geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. Tijdens de zitting heeft de kantonrechter geconstateerd dat de hoofdreden voor het niet accepteren van de alternatieve werklocaties in de middag erin is gelegen dat CSU eerst helemaal geen uitleg aan [verzoeker] heeft gegeven over de plotselinge overplaatsing, dat CSU vervolgens heeft nagelaten om alsnog een toelichting te geven, en dat toen zij dit uiteindelijk heeft gedaan in een gesprek op 5 december 2019, [verzoeker] ervan uit ging dat CSU met een andere oplossing zou komen. Dit laatste heeft CSU vervolgens niet gedaan. Sterker nog, CSU heeft in het geheel geen contact meer opgenomen met [verzoeker] , althans pas weer eind maart 2020. Deze gang van zaken kan naar het oordeel van de kantonrechter niet aan [verzoeker] worden tegengeworpen. Het had op de weg van CSU gelegen om [verzoeker] op 14 oktober 2019 (of op korte termijn daarna) een duidelijke uitleg te geven over de reden waarom hij niet langer welkom was op het [D] . Ook nadat [verzoeker] daar herhaaldelijk om heeft gevraagd, heeft CSU dat ten onrechte niet gedaan. Weliswaar heeft CSU tijdens de zitting toegegeven dat haar manier van (niet dan wel te laat) communiceren niet de schoonheidsprijs verdient, maar dit maakt het oordeel van de kantonrechter niet anders. Temeer niet omdat ook nadat CSU op 6 november 2019 (summier) heeft uitgelegd waarom [verzoeker] niet langer welkom was op het [D] , niet gebleken is dat dit een reden is om hem daar ineens weg te halen. Kennelijk heeft het [D] meerdere keren aan [A] laten weten dat zij vond dat [verzoeker] niet naar behoren schoonmaakte, maar niet kan worden vastgesteld dat CSU dit ook aan [verzoeker] heeft teruggekoppeld en dat CSU [verzoeker] vervolgens in de gelegenheid heeft gesteld om de uitvoering van werkzaamheden te verbeteren. Dit had wel op de weg gelegen van CSU. Dat dit reden zou vormen voor een ontslag op staande voet is al helemaal niet gebleken.

7.11

CSU heeft pas voor het eerst op 6 november 2019, dus ruim drie weken na het bericht op 14 oktober 2019, een summiere en algemene toelichting gegeven per brief aan [verzoeker] . Blijkbaar begreep [verzoeker] het toen nog steeds niet (helemaal), want op 12 november 2019 heeft hij weer om (een nadere) uitleg gevraagd, want:
“Ik wil hier heel graag meer over horen”.Daarna is er wel nog (schriftelijk) contact geweest tussen CSU en [verzoeker] , maar de gevraagde toelichting heeft [verzoeker] pas in een gesprek op 5 december 2019 gekregen. Tijdens de zitting heeft [verzoeker] daarover verklaard dat aan hem toen is toegezegd dat CSU begrijpt waarom [verzoeker] bezwaar heeft tegen de eerder aangeboden alternatieve werklocaties, dat CSU gaat kijken of er in [plaats 1] een andere werklocatie voor de middagwerkzaamheden van [verzoeker] kan worden gevonden en dat CSU aan het eind van de week wat laten. Daarna heeft [verzoeker] echter niets meer vernomen van CSU. Deze gang van zaken is tijdens de zitting bevestigd door de echtgenote van [verzoeker] . Zij was ook tijdens het gesprek op 5 december 2019 aanwezig. CSU heeft erkend dat er op 5 december 2019 een gesprek heeft plaatsgevonden. Zij heeft in dit kader alleen aangevoerd dat er geen gesprekverslag is opgemaakt, waaruit de juistheid van het voorgaande kan worden afgeleid. Wat er volgens CSU tijdens het gesprek van 5 december 2019 is besproken en afgesproken, heeft zij tijdens de zitting niet kunnen verklaren. Daarom gaat de kantonrechter uit van de juistheid van de stellingen van [verzoeker] .

7.12

Uit het procesdossier blijkt dat er na het gesprek op 5 december 2019 tot 27 maart 2020 geen contact tussen CSU en [verzoeker] is geweest over andere passende arbeid in de middag. In de periode vanaf 27 maart 2020 tot en met 21 april 2020 heeft CSU meerdere brieven aan [verzoeker] gestuurd, waarin zij waarschuwingen heeft gegeven met betrekking tot ‘werkweigering’. Niet gebleken is echter dat er in de tussentijd iets is veranderd ten opzichte van het najaar in 2019 en/of dat CSU nogmaals het gesprek met [verzoeker] is aangegaan.

7.13

De hiervoor genoemde argumenten vormden samen met de onduidelijkheid die bestond (en nog steeds bestaat) over het geldende werkrooster (werktijden en werkdagen) van [verzoeker] , de reden dat hij de andere aangeboden locaties in de middag niet heeft geaccepteerd. De kantonrechter begrijpt dat bij [verzoeker] de indruk bestaat dat zijn werkrooster in de middag bestaat uit vier werkdagen (dinsdag, woensdag, donderdag en vrijdag) van 1,5 uur per dag (16:00 uur tot 17:30 uur). Dat heeft [verzoeker] immers bevestigd gekregen in het gesprek op 5 december 2019, terwijl CSU daarna niet meer de moeite heeft genomen om één en ander uit te leggen in een persoonlijk gesprek. Bovendien is er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst waaruit het tegendeel kan worden afgeleid. Tijdens de zitting is gebleken dat CSU echter uitgaat van een werkrooster van drie dagen (dinsdag, woensdag en donderdag) van 2 uur en 15 minuten per dag. Doordat CSU uitgaat van een ander werkrooster dan [verzoeker] , heeft zij steeds andere arbeid aangeboden op basis van dat - volgens [verzoeker] onjuiste - werkrooster. Vast staat dat CSU pas bij brief van 8 april 2020 heeft gewezen op de loonstroken waaruit [verzoeker] had kunnen afleiden dat hij al een tijd uitging van een foutief werkrooster. De kantonrechter begrijpt niet waarom CSU daartoe niet eerder is overgegaan. Overigens had [verzoeker] ook bezwaar tegen de extra reistijd bij de aangeboden alternatieve locaties, maar dit is van ondergeschikt belang gebleken.

7.14

De conclusie is dat CSU haar stellingen ten aanzien van het bestaan van een dringende reden niet, in elk geval onvoldoende, heeft onderbouwd. Omdat er in dit geval dus geen sprake is van een dringende reden en dit al leidt tot een niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, kan de vraag of het ontslag op staande voet is gegeven en of de dringende reden met het ontslag op staande voet aan [verzoeker] is meegedeeld, onbesproken blijven.

Vernietiging ontslag op staande voet

7.15

Omdat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, moet het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (lees: het ontslag op staande voet) worden toegewezen. Er is immers sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW in combinatie met artikel 7:677 lid 1 BW, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW.

Toelating tot het werk en doorbetaling van loon

7.16

Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort. Daarom zal CSU worden veroordeeld om [verzoeker] weer toe te laten tot het werk. Daarnaast heeft [verzoeker] recht op (door)betaling van loon vanaf 21 april 2020. Ook dit onderdeel van het verzoek zal worden toegewezen. Dat [verzoeker] vanaf dat moment geen werkzaamheden heeft verricht, dient in redelijkheid - gelet op wat hiervoor is overwogen - niet voor rekening van [verzoeker] te komen. Zeker niet, omdat [verzoeker] ook in de ochtend werkzaamheden voor CSU verrichte (15,75 uur per week) en niet ter discussie staat dat hij deze werkzaamheden steeds naar behoren heeft uitgevoerd.

Wettelijke verhoging

7.17

Over het loon zal, zoals door [verzoeker] is verzocht, de verzochte wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW worden toegewezen, omdat het aan CSU als werkgever is toe te rekenen dat zij deze bedragen niet/te laat heeft betaald (artikel 7:616 BW). [verzoeker] heeft daarom recht op een verhoging wegens vertraging, ook wel de wettelijke verhoging genoemd. Omdat [verzoeker] geen percentage aan de verzochte wettelijke verhoging heeft gekoppeld, zal de kantonrechter dit percentage in redelijkheid vaststellen op 25%.

Wettelijke rente

7.18

De verzochte wettelijke rente over het achterstallig loon en de wettelijke verhoging zal ook worden toegewezen, omdat dit verzoek op de wet is gebaseerd en hiertegen geen gemotiveerd verweer is gevoerd.

Proceskosten

7.19

De kosten van deze procedure komen voor rekening van CSU, omdat CSU in het ongelijk is gesteld. De kosten aan de zijde van [verzoeker] worden tot en met vandaag vastgesteld op € 956,00 (bestaande uit: € 236,00 aan griffierecht en € 720,00 aan salaris gemachtigde).

8. Hoe oordeelt de kantonrechter over het (voorwaardelijk) tegenverzoek van CSU tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Ontbinding arbeidsovereenkomst

8.1

CSU heeft een (tegen)verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend (zoals hiervoor weergeven bij 5.1 tot en met 5.3) onder de voorwaarde dat de kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet terecht gegeven is. Uit wat hiervoor is overwogen, volgt dat de voorwaarde waaronder CSU het tegenverzoek heeft ingesteld, is vervuld. Daarom zal de kantonrechter het (tegen)verzoek van CSU hierna behandelen.

8.2

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Volgens CSU is er (in de hierna te noemen volgorde) sprake van vier redelijke gronden, te weten: de e-grond, g-grond, h-grond en i-grond. De kantonrechter zal deze gronden hierna in deze volgorde bespreken.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)

8.3

Zoals blijkt uit wat hiervoor bij het ontslag op staande voet is overwogen, is geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verzoeker] . Dat [verzoeker] vanaf 15 oktober 2019 in de namiddag tot op de dag van vandaag geen werkzaamheden meer voor CSU heeft verricht, is vooral aan CSU te wijten. Een beroep op de e-grond slaagt dus niet.

Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

8.4

Voor een duurzame arbeidsverhouding is het van essentieel belang dat er tussen partijen over en weer vertrouwen bestaat. Uit de processtukken en gelet op wat partijen tijdens de zitting hebben verklaard, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter niet dat het vertrouwen tussen CSU en [verzoeker] onherstelbaar is beschadigd. Sterker nog, partijen hebben erkend dat het grootste deel van de arbeidsovereenkomst (de ochtendwerkzaamheden) altijd goed is uitgevoerd en dat partijen hierover onderling goed contact hadden. Er bestaat slechts onenigheid over een klein deel van de arbeidsovereenkomst. Als er helderheid komt over het werkrooster van [verzoeker] , acht de kantonrechter het goed mogelijk dat het vertrouwen weer volledig terugkeert bij beide partijen. Zelfs als de kantonrechter er veronderstellenderwijs vanuit gaat dat het vertrouwen voor dat kleine deel van de arbeidsovereenkomst onherstelbaar is beschadigd, acht de kantonrechter het - gelet op alle hiervoor beschreven omstandigheden - niet proportioneel om daarom de volledige arbeidsovereenkomst te ontbinden zoals CSU heeft verzocht. Partijen hebben dan immers nog andere mogelijkheden, zoals de eerder door [verzoeker] voorgestelde partiële ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het beroep op de g-grond wordt dus verworpen.

Overige omstandigheden (h-grond)

8.5

De kantonrechter constateert dat CSU haar verzoek op dit onderdeel onvoldoende heeft onderbouwd, zodat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond alleen daarom al niet kan worden toegewezen.

Combinatiegrond (i-grond)

8.6

CSU heeft tot slot (aanvullend) verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden.

8.7

Deze combinatiegrond (ook wel: cumulatiegrond genoemd) is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, pag. 52).

8.8

De kantonrechter stelt voorop dat CSU deze grond, net als de h-grond, niet, dan wel onvoldoende, heeft onderbouwd. Daarbij komt dat naar het oordeel van de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens de combinatiegrond ook niet gerechtvaardigd is, omdat hiervoor al is geoordeeld dat van de e-grond geen sprake is. Verder is de g-grond niet aan de orde of is als ontslaggrond bijna voldragen. De h-grond is ook niet vast komen te staan. Dit brengt mee dat een beroep op de i-grond niet kan slagen.

Conclusie

8.9

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden. Het verzoek van CSU wordt dus afgewezen.

Voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek van [verzoeker]

8.1

De in de vorige overweging genoemde conclusie heeft tot gevolg dat de kantonrechter niet toekomt aan de behandeling van het voorwaardelijk tegenverzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding en transitievergoeding (zie hiervoor 6.2). Hij heeft dit verzoek namelijk ingesteld onder de voorwaarde dat het ontbindingsverzoek van CSU wordt toegewezen, dus dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden. Hiervoor is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden.

Proceskosten

8.11

De kosten van deze procedure komen voor rekening van CSU, omdat CSU in het ongelijk is gesteld. De kosten aan de zijde van [verzoeker] worden tot en met vandaag vastgesteld op € 480,00 aan salaris gemachtigde.

9.Tot slot

9.1

Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht, hoeft niet meer nader te worden besproken, omdat dit in het licht van al wat in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden.

10.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek van [verzoeker] :

10.1

vernietigt het door CSU op 21 april 2020 aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet;

10.2

veroordeelt CSU om [verzoeker] toe te laten tot het werk en hem in de gelegenheid te stellen zijn gebruikelijke werkzaamheden te verrichten;

10.3

veroordeelt CSU om aan [verzoeker] vanaf 21 april 2020 te betalen het gebruikelijke bruto loon per vier weken, vermeerderd met emolumenten;

10.4

veroordeelt CSU tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke verhoging van 25% en de wettelijke rente over het loon zoals hiervoor toegewezen onder 10.3, vanaf het tijdstip van de opeisbaarheid tot aan de dag van de volledige betaling;

10.5

veroordeelt CSU tot betaling van de proceskosten, deze kosten worden aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vastgesteld op € 956,00 (zoals hiervoor is weergegeven bij 7.19);

in de zaak van het tegenverzoek van CSU:

10.6

wijst het verzoek af;

10.7

veroordeelt CSU tot betaling van de proceskosten, deze kosten worden aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vastgesteld op € 480,00 aan salaris gemachtigde (niet met btw belast);

in alle zaken:

10.8

verklaart deze beschikking, voor wat betreft de veroordelingen tot betaling, uitvoerbaar bij voorraad;

10.9

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gewezen door mr. M.H. Kobussen, kantonrechter, en is op 26 augustus 2020 in het openbaar uitgesproken.