ECLI:NL:RBOBR:2020:1498 - Rechtbank Oost-Brabant - Afwijzing verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst wege...

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK OOST-BRABANT

Civiel Recht

Zittingsplaats Eindhoven

Zaaknummer : 8258597

EJ VERZ : 20-27

Uitspraak : 25 februari 2020

in de zaak van:

de
[school 1],

gevestigd te [woonplaats 2] , tevens handelend namens

de [school 2],

gevestigd te [woonplaats 1] ,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek,

gemachtigde: mr. S. Lammers,

tegen:

de heer
[verweerder],

wonende te [woonplaats 1] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek,

verzoekende partij in de zaak van het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek,

gemachtigde: mr. J.J. Lauwen.

Verzoekster (tevens verweerster met betrekking tot het tegenverzoek) wordt hierna in beginsel als " [school 2] " aangeduid, maar als de overkoepelende scholenorganisatie wordt bedoeld, zal zij als " [school 1] " worden aangeduid. Verweerder (tevens verzoeker met betrekking tot het tegenverzoek) wordt hierna " [verweerder] " genoemd.

1.Het procesverloop

1.1

De procedure blijkt uit het volgende.

- het verzoekschrift met producties, ter griffie ontvangen op 10 januari 2020;

- het verweerschrift met producties tevens houdende voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek;

- het aanvullend verzoekschrift met producties;

- de brieven van 23 en 28 januari 2020 waarbij namens [school 2] de producties 59 en 60 zijn

overgelegd;

- de brief van 27 januari 2020 van [verweerder] met producties 17 en 18;

- de mondelinge behandeling die heeft plaatsgevonden op 28 januari 2020 bij welke

gelegenheid partijen, beiden aan de hand van een pleitnota, de zaak hebben doen

bepleiten door hun gemachtigden voornoemd.

1.2.

Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2.De beoordeling

waar gaat het om?

2.1.

[school 1] is een schoolbestuur met meerdere locaties in de provincie Noord-Brabant en houdt zich bezig met het verzorgen van voortgezet onderwijs. [school 2] (een scholengemeenschap voor vwo, havo en vmbo) is aangesloten bij [school 1] . [school 2] werkt met onderwijsteams die worden geleid door een teamleider. De teamleiders maken samen met de directie deel uit van de schoolleiding.

[verweerder] is op 1 augustus 2006 bij [school 1] in dienst getreden. Laatstelijk was hij werkzaam in de functie van teamleider op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

[school 1] is de formele werkgever van [verweerder] en [school 2] is de materiële werkgever met de beslissingsbevoegdheid om al dan niet over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In opdracht van [school 2] is begin 2019 binnen de school een cultuuronderzoek uitgevoerd door extern onderzoeksbureau [naam 1] (hierna: [naam 1] ). Aanleiding voor dat onderzoek waren signalen aan de rector dat binnen de school sprake zou zijn van een "informele onderstroming". Voor [school 2] zijn de uit dit cultuuronderzoek volgende signalen over ongewenst gedrag van onder anderen [verweerder] reden geweest om een extern onderzoek te laten uitvoeren naar de juistheid van deze signalen. Dit vervolgonderzoek is uitgevoerd door onderzoeksbureau [naam 2] (hierna: [naam 2] ). Gedurende dit onderzoek is [verweerder] vrijgesteld van werk, hetgeen later is omgezet in een schorsing. Het externe onderzoek is eind oktober 2019 afgerond en heeft geleid tot het rapport van 25 oktober 2019 (productie 11 verzoekschrift). Op basis van de uitkomst van dit onderzoek stond het voor [school 2] vast dat [verweerder] niet binnen [school 2] kan terugkeren. [school 2] heeft getracht binnen [school 1] een passende functie voor [verweerder] te vinden in het kader van herplaatsing. Zij heeft daartoe twee keer een concreet herplaatsingsvoorstel aan [verweerder] gedaan voor duurzame plaatsing op een andere [school 1] -school. Daarnaast heeft zij een aanbod gedaan tot tijdelijke plaatsing op een andere [school 1] -school, voor de functie van docent LB (wiskunde). [verweerder] heeft deze voorstellen van de hand gewezen.

2.2.

Om die reden verzoekt [school 2] de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden primair wegens verwijtbaar handelen (e-grond), danwel subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair wegens andere omstandigheden (h-grond) en uiterst subsidiair wegens een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden (i-grond).

2.3.

[verweerder] stelt zich op het standpunt dat het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden afgewezen omdat een redelijke grond zich niet voordoet. Voor zover hij verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij geen reële kans gekregen zich te verbeteren en hij betwist dat hij voorstellen voor herplaatsing direct van de hand heeft gewezen. Hij meent dat een terugkeer naar [school 2] , althans herplaatsing binnen [school 1] mogelijk is.

Wordt de ontbinding desondanks uitgesproken dan verzoekt hij om toekenning van een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een aanvullende vergoeding. Verder verzoekt hij, zowel bij afwijzing als bij toewijzing van het ontbindingsverzoek, om vergoeding van de door hem gemaakte advocaatkosten, vergoeding van de kosten voor de door hem ingeschakelde deskundige en de proceskosten.

met betrekking tot het verzoek

kernvraag

3. De vraag die partijen verdeeld houdt, is of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden en, zo ja, of in geval van ontbinding aan [verweerder] (een) vergoeding(en) dien(t)(en) te worden toegekend.

ontbinding arbeidsovereenkomst

4. Gesteld noch gebleken is dat sprake is van opzegverboden als bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW.

5. Uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

6. [school 2] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in onderdeel e, dan wel subsidiair in onderdeel g, meer subsidiair in onderdeel h en uiterst subsidiair in onderdeel i van artikel 7:669 lid 3 BW Pro. Hierna zal worden beoordeeld of ieder van de door [school 2] aan de ontbinding ten grondslag gelegde redenen afzonderlijk bezien een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

7. Bij deze ontslaggrond moet de werkgeefster aannemelijk maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dit zodanig ernstig is dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

7.1.

[school 2] heeft aangevoerd dat het verwijtbaar handelen van [verweerder] is gelegen in het feit dat (1) hij haar ten onrechte verwijten maakt, (2) dat hij geen enkele blijk van zelfreflectie en professioneel gedrag geeft, (3) dat hij alle (passende) herplaatsings-voorstellen direct van de hand wijst, onredelijke eisen stelt voorafgaand aan (het praten over) herplaatsing en zelf niet met een concreet tegenvoorstel voor herplaatsing is gekomen en (4) dat hij het in de [school 1] -cao opgenomen geheimhoudingsbeding (artikel G4) heeft overtreden door het rapport van [naam 2] met derden te delen.

[verweerder] betwist dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten.

Overwogen wordt als volgt.

7.2.

Dat [verweerder] zich in de gesprekken die in mei en november 2019 hebben plaatsgevonden en in de daarop volgende correspondentie tussen partijen heeft verweerd tegen de hem gemaakte aantijgingen is zijn goed recht. Of de door [verweerder] in dat kader aan [school 2] gemaakte verwijten onterecht zijn, zoals door haar gesteld wordt, moet nog worden bezien. In ieder geval kan hieruit niet aanstonds worden geconcludeerd dat van de zijde van [verweerder] sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten laat staan van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

7.3.

Datzelfde geldt voor het [verweerder] gemaakte verwijt dat hij geen enkele blijk van zelfreflectie en professioneel gedrag geeft. [verweerder] erkent in het verweerschrift dat het in het algemeen niet handig is om een relatie op het werk aan te gaan en geeft aan hierover in gesprek te willen gaan met de rector van [school 2] , de heer [naam 3] (verder: [naam 3] ). Tijdens de mondelinge behandeling heeft hij nogmaals verklaard dat hij bereid is om met de school in overleg te treden en zijn gedrag en houding aan te passen.

7.4.

Wat betreft herplaatsing geldt dat de verantwoordelijkheid voor dit traject in eerste instantie bij [school 2] ligt. Naar het oordeel van de kantonrechter is het herplaatsingstraject mede door toedoen van [school 2] zelf mislukt. Voor [school 2] was voorwaarde voor herplaatsing, dat het volledige rapport van [naam 2] zou overgaan naar de [school 1] -school waar [verweerder] herplaatst zou kunnen worden. Dat [verweerder] meende dat hij daardoor geen eerlijke kans op die betreffende school zou krijgen is niet vreemd. Op zich is het logisch dat als [naam 3] [verweerder] aan een andere school aanbeveelt, daarbij iets wordt medegedeeld over de reden die daaraan ten grondslag ligt. Echter: [naam 3] had dat moeten doen in goed overleg met [verweerder] . Hij had in alle openheid met [verweerder] moeten bespreken welke informatie hij aan zijn collega-rector(en) zou verstrekken. Op die manier ontstaat een grotere kans van slagen van een mogelijke herplaatsing. Daarbij komt nog, dat het rapport van [naam 2] specifiek betrekking heeft op de situatie binnen [school 2] , zodat niet valt in te zien welk belang [school 2] of [school 1] er bij heeft dat het rapport aan een andere [school 1] -school ter beschikking wordt gesteld. [school 2] heeft hier een steek laten vallen.

7.5.

Dat [verweerder] het rapport van [naam 2] met een oud-medewerker gedeeld heeft wordt door hem betwist en is door [school 2] onvoldoende aannemelijk gemaakt. Niet bekend is om welke oud-medewerker het zou gaan en voorts blijkt uit de schriftelijke verklaring van [naam 3] ook niet dat die betreffende medewerker verklaard heeft dat hij door [verweerder] van de inhoud van het onderzoek op de hoogte is gesteld.

Dat [verweerder] de bevindingen van het rapport – in algemene bewoordingen – heeft besproken met zijn vader is, gelet op de impact van de kwestie voor [verweerder] , niet onbegrijpelijk. Datzelfde geldt voor het feit dat [verweerder] het rapport aan een externe deskundige heeft voorgelegd. Ten eerste heeft [verweerder] het recht zich te verdedigen tegen de hem gemaakte verwijten die voortvloeien uit het betreffende rapport en ten tweede heeft [verweerder] het rapport onder geheimhouding aan de deskundige toegezonden die daarbij heeft verklaard de informatie uit het rapport niet met derden te zullen delen, nu niet en ook voor de toekomst niet.

7.6.

Gelet op het bovenstaande is onvoldoende gebleken dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] zodanig dat van [school 2] in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De e-grond kan dan ook niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

g-grond verstoorde arbeidsverhouding

8. Bij deze ontslaggrond moet worden beoordeeld of er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband voortzet. Daarbij geldt tevens dat de werkgever zich in voldoende mate moet hebben ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen.

8.1.

[school 2] stelt dat de verstoring in de arbeidsrelatie met [verweerder] concreet bestaat met de directie van [school 2] en met [school 1] nu hij, na de conclusies uit het onderzoek van [naam 2] , niet inziet dat zijn positie binnen [school 2] niet meer houdbaar is. Voor [verweerder] is binnen [school 2] geen plaats meer vanwege (1) de relaties op het werk en (2) zijn rol bij ongewenste 'kliekvorming' binnen de school als gevolg waarvan sommige collega-teamleiders/docenten zich buitengesloten en/of genegeerd voelen, aldus [school 2] .

[verweerder] betwist dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt en stelt dat [school 2] van begin af aan heeft aangestuurd op zijn vertrek.

8.2.

De kantonrechter stelt vast dat het door [naam 1] uitgevoerde onderzoek (mede) is uitgevoerd aan de hand van een aantal nogal sturende onderzoeksvragen over relaties van leidinggevenden/docenten met collega’s. [school 2] had er beter aan gedaan de onderzoeksopdracht te beperken tot het doen laten registreren door de onderzoekers van de door de medewerkers gegeven antwoorden en/of afgelegde verklaringen. Door de manier waarop het onderzoek is ingestoken is de situatie ontstaan dat het onderzoeksrapport mede is ingekleurd door de subjectieve opvattingen van de onderzoeker(s), uitmondend in een soort verkapt advies van de onderzoekers aan [school 2] dat de positie van [verweerder] niet langer houdbaar is.

Naar aanleiding van het onderzoek heeft op 9 mei 2019 vervolgens een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en de onderzoekers van [naam 1] waarin hij beschuldigd werd van machtsmisbruik en het (mede) veroorzaken van een angstcultuur. Diezelfde dag heeft – enkel op basis van een mondeling verslag van het onderzoek door [naam 1] – een vervolggesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , de rector en de conrector waarin [verweerder] direct te kennen werd gegeven dat er voor hem geen plaats meer was bij [school 2] . Door uitsluitend op basis van een mondeling verslag van [naam 1] direct aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband, terwijl het vervolgonderzoek door [naam 2] nog moest plaatsvinden, is de arbeidsverhouding mede door toedoen van [school 2] ernstig onder druk komen te staan.

8.3.

Uit het daarop door [naam 2] gestarte vervolgonderzoek is gebleken dat er geen aanwijzingen zijn dat [verweerder] zich heeft schuldig gemaakt aan intimiderend gedrag of machtsmisbruik. Wel blijkt, dat binnen [school 2] al jarenlang sprake is van een cultuur waarin medewerkers onderling affectieve relaties onderhouden en waarin vele vriendschapsverbanden bestaan met als bijkomend gevolg kliekvorming. Uit het onderzoek blijkt verder dat de voormalige rector hier jarenlang vrij weinig aan gedaan heeft. Uitsluitend werd voorkomen dat er sprake was van een affectieve of familiaire relatie in een directe lijn van gezagsverhouding. Hieruit volgt dat binnen [school 2] een cultuur heerst waarvoor [verweerder] zeker niet als enige verantwoordelijk kan worden gehouden. Bovendien is van groot belang dat [verweerder] nooit eerder is gewaarschuwd voor of is aangesproken op zijn gedrag; het tegendeel is in elk geval gesteld noch gebleken. Hoewel het gedrag van [verweerder] als onprofessioneel te bestempelen is omdat van hem, zeker gezien zijn functie van teamleider, verwacht mag worden dat hij voorkomt dat hij in opspraak raakt door relaties met medewerkers en/of door bij te dragen aan kliekvorming, is [school 2] zelf mede verantwoordelijk nu zij niet met het personeel in overleg is getreden over de binnen de school bestaande cultuur en hiervoor ook geen regels opgesteld heeft.

Uit het feit dat er binnen [school 2] geen gedragscode met betrekking tot affectieve relaties tussen leidinggevenden en medewerkers en leidinggevenden/medewerkers onderling bestaat volgt dat [verweerder] geen formele regels heeft overschreden door affectieve relaties met collega’s aan te gaan. Los daarvan geldt dat toen [verweerder] aangesteld werd als teamleider bij [school 2] bekend was dat hij op dat moment een relatie met een collega had en ook dat hij daarvoor al een relatie had gehad met een andere collega.

8.4.

Opmerkelijk is verder dat door [naam 2] gelijktijdig met [verweerder] onderzoek is gedaan naar de heer [naam 4] , eveneens werkzaam als teamleider bij [school 2] . Anders dan [verweerder] is [naam 4] door [school 2] niet geschorst en heeft hij zijn werkzaamheden als teamleider gewoon kunnen voortzetten terwijl uit het onderzoeksrapport blijkt dat in het geval [naam 4] sprake is van een vergelijkbare situatie als bij [verweerder] .

Voor beiden geldt dat zij teamleider zijn, een relatie met een collega hebben, dat zij volgens de onderzoekers tot de ‘kliek’ behoren en dat zij geen formele regels overtreden hebben. Desondanks mag [naam 4] van [school 2] blijven terwijl [verweerder] het veld moet ruimen.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft [school 2] daarvoor als verklaring gegeven dat [naam 4] na de reorganisatie een minder prominente plek is toebedeeld en dat daarom met hem een andere route is gevolgd dan met [verweerder] . Onvoldoende inzichtelijk is gemaakt waarom in het geval van [verweerder] die route geen optie is geweest.

8.5.

[school 2] heeft voor het overige dezelfde argumenten aangevoerd als bij de e-grond. Daarom wordt kortheidshalve verwezen naar hetgeen daarover hiervoor onder 7 al is overwogen.

8.6.

Concluderend stelt de kantonrechter vast dat hoewel aannemelijk is dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt, die verstoring aan beide partijen kan worden toegerekend en onvoldoende ernstig en onvoldoende duurzaam is om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. In dat verband kan nog worden opgemerkt, dat tegenover de door [school 2] aangehaalde verklaringen van medewerkers/collega’s evenzovele verklaringen staan die het standpunt van [verweerder] onderschrijven of inhouden dat het 'cultuurprobleem' niet uitsluitend aan hem kan en mag worden toegeschreven (zie de randnummers 103 t/m 122 van het verweerschrift). Indien beide partijen zich daartoe inspannen moet een normalisering van de arbeidsverhouding binnen afzienbare termijn mogelijk worden geacht.

Ook de subsidiaire grondslag kan daarom niet leiden tot toewijzing van het verzoek.

h-grond andere omstandigheden

9. Meer subsidiair is het verzoek gebaseerd op de h-grond in artikel 7:669 lid 3 BW Pro. Deze ontslaggrond geldt als een zogenoemde 'vangnetbepaling' voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Door [school 2] zijn echter geen andere feiten en omstandigheden aangevoerd dan die hierboven al zijn besproken.

[school 2] heeft nog wel gesteld dat de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden omdat herplaatsing niet (meer) in de rede ligt en niet mogelijk is. Dat standpunt wordt echter niet gedeeld: feit is dat [school 1] 34 scholen voor voortgezet onderwijs onder zich heeft zodat, indien een terugkeer naar [school 2] ondanks inspanningen van beide partijen onverhoopt toch niet mogelijk blijkt te zijn, herplaatsing op een andere [school 1] -school mogelijk moet zijn.

Ook de h-grond kan dus niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

i-grond cumulatiegrond

10. Op basis van de i-grond is ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk bij een combinatie van omstandigheden uit meerdere (onvoldragen) ontslaggronden (de c t/m e-, g- en h-grond), die zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevraagd.

10.1.

Ook de combinatie van de aan [verweerder] verweten gedragingen en -aan beide partijen toe te rekenen- verstoring van de arbeidsverhouding is naar het oordeel van de kantonrechter niet zodanig dat van [school 2] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alle door [school 2] aangevoerde gronden zijn, niet alleen afzonderlijk maar ook in samenhang bezien, ontoereikend om toewijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Ook op de i-grond is het verzoek niet toewijsbaar.

11. Slotsom is, dat het verzoek van [school 2] / [school 1] wordt afgewezen.

met betrekking tot het zelfstandig tegenverzoek

12. Omdat het verzoek van [school 2] / [school 1] wordt afgewezen hoeft alleen nog te worden beslist op de verzoeken van [verweerder] tot vergoeding van de advocaatkosten en de kosten van de door hem ingeschakelde deskundige en tot veroordeling van [school 2] in de proceskosten.

Aan deze verzoeken legt [verweerder] ten grondslag dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [school 2] .

12.1.

Tijdens de mondelinge behandeling is al aangegeven dat de thans ontstane situatie aan beide partijen is toe te rekenen. Van
ernstigverwijtbaar handelen van één van hen is echter geen sprake. Voor toewijzing van het verzoek van [verweerder] tot vergoeding van de advocaat- en deskundigenkosten bestaat dan ook geen aanleiding.

met betrekking tot het verzoek en het tegenverzoek

13. Omdat partijen over en weer in het ongelijk zijn gesteld zullen de proceskosten aldus worden verdeeld dat ieder van hen de eigen kosten draagt.

3.De beslissing

De kantonrechter:

met betrekking tot het verzoek en het zelfstandig tegenverzoek

wijst de verzoeken af;

verdeelt de proceskosten over partijen aldus, dat ieder van hen de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. G.J. Roeterdink, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 25 februari 2020.