ECLI:NL:RBOBR:2018:6744 - Rechtbank Oost-Brabant - Afwijzing ontbindingsverzoek wegens onvoldoende grond voo...

Uitspraak

RECHTBANK OOST-BRABANT

Civiel Recht

Zittingsplaats ‘s-Hertogenbosch

Zaaknummer : 7257790

EJ verz. : 18-459

Uitspraak : 3 december 2018

in de zaak van:

Stichting Jeroen Bosch Ziekenhuis,

statutair gevestigd en kantoorhoudende te ’s-Hertogenbosch,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. M. van der Schoor,

tegen

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. M.A.J. Emonds.

Partijen zullen hierna worden genoemd “JBZ” en “ [verzoeker] ”.

1.Het procesverloop

1.1.

JBZ heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verzoeker] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 19 november 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De gemachtigden van partijen hebben de standpunten van partijen nader toegelicht. De gemachtigde van JBZ heeft dit gedaan aan de hand van aantekeningen. Voorafgaand aan de zitting heeft JBZ bij faxberichten van 14 november 2018 nog de producties 31, 32 en 34 toegezonden.

1.3.

Ten slotte is beschikking bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1976, is op 1 september 2014 in dienst getreden bij JBZ. De laatste functie die [verzoeker] heeft vervuld, is die van Medisch Technoloog, met een salaris van € 3.349,00 (exclusief 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering). [verzoeker] is werkzaam op de afdeling MICT.

Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Ziekenhuizen van toepassing.

2.2.

[verzoeker] heeft zich op 25 november 2016 ziek gemeld en heeft sindsdien niet meer gewerkt.

2.3.

In de spreekuurrapportages van de bedrijfsarts van 8 september en 17 oktober 2017 staat dat [verzoeker] 100% arbeidsongeschikt is voor het eigen en voor passend werk.

2.4.

In de spreekuurrapportage van de bedrijfsarts van 6 december 2017 staat, voor zover hier van belang:
“(…) Meneer heeft nog wel beperkingen, maar er komt wel weer perspectief om te gaan re-integreren in passend werk te beginnen met 2 dagdelen per week. (…)”

2.5.

In de spreekuurrapportage van de bedrijfsarts van 14 februari 2018 staat, voor zover hier van belang:
“(…) Inmiddels zijn er op medische gronden meer mogelijkheden voor re-integratie. Denk in eerste instantie aan halve dagen. (…)”

2.6.

In het deskundigenoordeel van het UWV van 29 augustus 2018 staat, voor zover hier van belang:
“(…)Ons deskundigenoordeel

Ons oordeel is dat u niet arbeidsongeschikt te achten bent als direct gevolg van ziekte of gebrek. Belemmeringen m.b.t. een werkhervatting zijn niet van medische aard. (…)”

2.7.

In de e-mail van [verzoeker] van 17 september 2018 aan zijn direct leidinggevende, de heer [naam leidinggevende] (hierna: [naam leidinggevende] ) staat, voor zover hier van belang:
“(…) Zoals u heeft kunnen lezen heeft de bedrijfsarts van het UWV een oordeel kunnen vellen op basis van het spreekuur en ben ik arbeidsgeschikt en beschikbaar voor werk. Ik ga ervan uit dat ik op korte termijn ga beginnen met re-integreren. (…)”

2.8.

De bedrijfsarts heeft zich geschaard achter het oordeel van het UWV. JBZ heeft [verzoeker] per 1 oktober 2018 hersteld gemeld.

2.9.

In het advies van de bedrijfsarts van 13 november 2018 staat, voor zover hier van belang:
“(…) In het deskundigenoordeel door UWV van 29-08-18 is vermeld dat betrokkene niet arbeidsongeschikt te achten is als direct gevolg van ziekte of gebrek. Bij dezen bevestig ik mij te kunnen vinden in het standpunt van de werkgever om de ziekteperiode per 01-10-18 te beëindigen. (…)”

3.Het verzoek

3.1.

JBZ verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt JBZ ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft JBZ het volgende naar voren gebracht.

In de loop van 2016 hebben zich ernstige samenwerkingsproblemen gemanifesteerd tussen [verzoeker] enerzijds en een aantal collega’s, [naam leidinggevende] en enkele leveranciers anderzijds. Naar aanleiding van een ernstig conflict van [verzoeker] met een naaste collega heeft JBZ het bedrijfsmaatschappelijk werk ingeschakeld. De bedrijfsmaatschappelijk werker heeft na haar intakegesprekken met [verzoeker] de opdracht om te bemiddelen teruggegeven. Op 18 november 2016 heeft [naam leidinggevende] de ontstane problematiek met [verzoeker] besproken. Het gesprekverslag van deze bespreking heeft geleid tot de ziekmelding van [verzoeker] op 25 november 2016. JBZ heeft vervolgens geprobeerd de re-integratie van [verzoeker] in gang te zetten door middel van gesprekken, eerst met [naam leidinggevende] en later met een P&O adviseur. In samenspraak met de bedrijfsarts is op 1 maart 2017 mediation ingezet. De mediator heeft echter na twee keer met [verzoeker] te hebben gesproken, de opdracht teruggegeven. Ook de bedrijfsarts heeft, na het zien van [verzoeker] op het spreekuur van 30 mei 2018, de opdracht teruggegeven aan JBZ. Omdat re-integratie in het eerste spoor niet lukte, heeft JBZ het tweede spoor ingezet door een re-integratiebureau in te schakelen. De begeleider van dit bureau is door [verzoeker] echter niet geaccepteerd. In de tussentijd heeft [verzoeker] zich jegens andere medewerkers vervelend uitgelaten over [naam leidinggevende] en JBZ. Desondanks is JBZ zich blijven inspannen om de re-integratie in gang te zetten. Er is een andere begeleider van het re-integratiebureau ingezet. Vervolgens is er een gesprek geweest op 28 augustus 2017 tussen [verzoeker] , zijn behandelaar, de bedrijfsarts, [naam leidinggevende] en P&O adviseur [naam P&O adviseur] (hierna: [naam P&O adviseur] ). Daarbij is door de behandelaar uitleg gegeven over de gedragskenmerken c.q. medische beperkingen van [verzoeker] . Afgesproken is dat er een bijeenkomst met de collega’s van de afdeling MICT zou worden georganiseerd, waarin [verzoeker] inzicht zou geven in de diagnose die hij heeft gekregen. [naam leidinggevende] heeft de collega’s een e-mail gestuurd met de aankondiging van het gesprek met [verzoeker] als gevolg waarvan [verzoeker] de afspraak heeft afgezegd.

[naam P&O adviseur] heeft vervolgens op verzoek van [verzoeker] geprobeerd om weer begeleiding te regelen van zijn eerste begeleider bij het re-integratiebureau. Dit is echter niet haalbaar gebleken. Er is een andere coach aan [verzoeker] gekoppeld en naar aanleiding van de rapportage van de bedrijfsarts van 6 december 2017 is getracht om contact te krijgen met de behandelaar van [verzoeker] . Dit is niet gelukt. Daarna is [verzoeker] op 14 februari 2018 bij de bedrijfsarts geweest en is re-integratie voor halve dagen mogelijk geacht. [verzoeker] heeft toen aangegeven te willen re-integreren op de eigen werkplek. Door JBZ is aan hem medegedeeld dat dit pas aan de orde kan zijn als de in 2016 ontstane samenwerkingsproblemen zouden zijn opgelost. JBZ heeft in dat verband weer mediation voorgesteld. Hierna heeft [verzoeker] op intimiderende wijze de secretaresses van de manager P&O en van de Raad van Bestuur telefonisch benaderd. Daarop heeft JBZ aan [verzoeker] medegedeeld dat van hervatting in de eigen functie geen sprake kan zijn. [verzoeker] heeft zich op 28 februari 2018 opnieuw 100% ziek gemeld. Deze arbeidsongeschiktheid is bevestigd door de bedrijfsarts. [verzoeker] is daarna opgeroepen voor een medisch-specialistische expertise, maar [verzoeker] heeft medewerking daaraan geweigerd en hij heeft bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd. Hierna heeft JBZ [verzoeker] wederom verzocht om medewerking te verlenen aan een medisch-specialistische expertise en hem bij het weigeren daarvan een loonopschorting in het vooruitzicht gesteld. Deze loonopschorting is bij brieven van 6 en 10 juli 2018 geeffectueerd. JBZ heeft [verzoeker] naar aanleiding van het oordeel van het UWV van 29 augustus 2018 (weergegeven onder 2.6.) hersteld gemeld.

De medewerkers op de afdeling MICT hebben zodanig schrik van [verzoeker] dat hervatting van [verzoeker] in zijn eigen functie op de afdeling MICT niet mogelijk is. JBZ kan van de medewerkers en van [naam leidinggevende] niet verlangen dat zij weer met [verzoeker] moeten samenwerken. De bezorgdheid en angst bij een aantal belangrijke medewerkers weegt hierbij zwaar. Ook is JBZ bezorgd dat [verzoeker] opnieuw in aanraking komt met leveranciers van wie JBZ soms sterk afhankelijk is. JBZ heeft herhaaldelijk geprobeerd om de verhoudingen te normaliseren, maar door toedoen van [verzoeker] heeft dit tot niets geleid.

Er is, gelet op het bovenstaande, sprake van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, op grond waarvan het van JBZ niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daarom verzoekt zij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn van een maand en met toekenning van een transitievergoeding aan [verzoeker] .

4.Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[verzoeker] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

Als gevolg van een conflict met een collega heeft [verzoeker] medio november 2016 een gesprek gehad met zijn leidinggevende, [naam leidinggevende] . Van dit gesprek heeft hij op 24 november 2016 een gespreksverslag ontvangen. Dit is een eenzijdig verslag vol met onwaarheden. Er is daardoor een conflict ontstaan tussen [verzoeker] en [naam leidinggevende] , als gevolg waarvan de psychische problemen van [verzoeker] groter zijn geworden.

Het ontbindingsverzoek kan niet worden ingewilligd, nu sprake is van een opzegverbod. [verzoeker] is sinds 25 november 2016 ongeschikt voor het verrichten van arbeid wegens ziekte. JBZ heeft zelfstandig, zonder dat [verzoeker] is gezien door een bedrijfsarts, bepaald dat [verzoeker] per 1 oktober 2018 100% hersteld zou zijn. Dit blijkt echter nergens uit en is door JBZ ook niet onderbouwd. JBZ heeft haar re-integratieverplichtingen geschonden en te verwachten is dat de termijn van 104 weken op grond daarvan door het UWV zal worden verlengd.

Voorts is er geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is enkel een geschil tussen [verzoeker] en [naam leidinggevende] maar dit brengt niet met zich mee dat van JBZ in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De directe collega’s van [verzoeker] zijn niet van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het gesprek met de bedrijfsmaatschappelijk werker is op niets uitgelopen, omdat [verzoeker] in dat gesprek in contact is gebracht met [naam leidinggevende] , [naam leidinggevende] hem direct heeft aangesproken op zijn gedrag en heeft medegedeeld dat terugkeer naar zijn eigen functie niet mogelijk was. Dit terwijl JBZ op dat moment al tekortschoot in haar re-integratieverplichting door geen plan van aanpak op te stellen. [verzoeker] heeft terecht geweigerd toestemming te geven voor een medisch-expertise onderzoek, aangezien een dergelijk onderzoek door het UWV niet nodig is geacht. JBZ heeft aangestuurd op inschakeling van steeds weer een andere bedrijfsarts. De mediation is in eerste instantie niet doorgegaan, omdat [verzoeker] geen toestemming heeft gekregen van JBZ om zijn partner daarbij aanwezig te laten zijn. Nadien is er geen mediation meer van de grond gekomen, omdat JBZ heeft verzuimd invulling te geven aan haar re-integratieverplichtingen. JBZ wil [verzoeker] niet terug hebben in zijn functie. Zij heeft hem de toegang tot zijn JBZ-account ontzegd en hem uit de groepsapp gezet. Daarnaast heeft [naam leidinggevende] voorafgaand aan het geplande gesprek tussen [verzoeker] en de medewerkers van de afdeling MICT, de voorlopige en definitieve diagnose van [verzoeker] , zonder toestemming van [verzoeker] met de medewerkers gedeeld. Daarom heeft [verzoeker] afgezien van het geplande gesprek op 31 augustus 2017. Al het voorgaande heeft tot gevolg gehad dat het contact tussen [verzoeker] en P&O moeizaam is gaan verlopen. JBZ heeft ten onrechte een loonsanctie opgelegd. De ingebrachte verklaringen over de verstoorde arbeidsverhouding dateren van ná de ziekmelding. Voor zover de verhouding al zou zijn verstoord, dan heeft te gelden dat deze verstoring door JBZ zelf is veroorzaakt door schending van de re-integratieverplichtingen en door het verstrekken van medische informatie aan derden. JBZ heeft op geen enkele wijze navolging gegeven aan de adviezen van de bedrijfsartsen over de re-integratiemogelijkheden. Een redelijk grond voor ontbinding ontbreekt dan ook, aldus [verzoeker] .

4.2.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verzoeker] de kantonrechter om de opzegtermijn van artikel 7:671b lid 8 sub a BW in acht te nemen en om JBZ te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 80.376,00, gebaseerd op 24 maandsalarissen. Volgens [verzoeker] is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen door JBZ bestaande uit het ernstig veronachtzamen van haar re-integratieverplichtingen. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding moet er rekening mee worden gehouden dat het ontslag grote gevolgen heeft voor [verzoeker] . Hij is nog altijd gedeeltelijk arbeidsongeschikt en de unithoofden van alle ziekenhuizen in de regio zijn inmiddels bekend met de situatie. Daardoor komt hij niet in aanmerking voor een soortgelijke functie bij een omliggend ziekenhuis. Verder dient er rekening mee gehouden te worden dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou voortduren. Een tussentijdse opzegging zou niet mogelijk zijn vanwege het feit dat de termijn van 104 weken vrijwel zeker zou worden verlengd door het UWV. Daarom vordert [verzoeker] een vergoeding gelijk aan 24 maandsalarissen.

4.3.

In de zaak van het (onvoorwaardelijk) tegenverzoek heeft [verzoeker] de kantonrechter verzocht om JBZ te veroordelen tot volledige loondoorbetaling gedurende het tweede en derde ziektejaar, waarbij de volledige loondoorbetaling in het derde ziektejaar afhankelijk wordt gesteld van een eventuele verlenging van de termijn van 104 weken door het UWV.

[verzoeker] heeft gedurende het eerste ziektejaar 100% loondoorbetaling ontvangen, maar in het tweede jaar is het loon door JBZ teruggebracht tot 70%. JBZ is echter gehouden ook na het eerste ziektejaar het volledige loon door te betalen. Het ziekteverzuim heeft namelijk na het eerste jaar voortgeduurd, omdat JBZ de gedeeltelijke herstelde [verzoeker] niet toelaat tot voor hem passende werkzaamheden. Het is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat JBZ onder de geschetste omstandigheden het tweede ziektejaar en het waarschijnlijke derde ziektejaar slechts 70% loon hoeft te betalen.

5.De beoordeling

in de zaak van het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en om de vraag of JBZ moet worden veroordeeld tot volledige loondoorbetaling gedurende het tweede en derde ziektejaar. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verzoeker] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

[verzoeker] heeft aangevoerd dat sprake is van een opzegverbod, nu hij nog altijd ongeschikt is voor het verrichten van arbeid wegens ziekte. De kantonrechter ziet echter geen grond om tot het oordeel te komen dat er een opzegverbod in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het UWV heeft zich in zijn deskundigenoordeel van 28 augustus 2018, op basis van onder meer een rapportage van de verzekeringsarts, op het standpunt gesteld dat [verzoeker] niet arbeidsongeschikt is te achten als direct gevolg van ziekte of gebrek. De belemmeringen met betrekking tot een werkhervatting zijn niet van medische aard, aldus het UWV. De bedrijfsarts heeft vervolgens geen reden gezien om tot een ander oordeel te komen omtrent arbeids(on)geschiktheid. Verder is gebleken dat de (medisch-specialistische) behandeling van [verzoeker] in het voorjaar van 2018 al is afgerond. Ter zitting heeft [verzoeker] dit bevestigd. Het verweer van [verzoeker] dat sprake is van een opzegverbod wegens ziekte dat aan de ontbinding in de weg staat treft, gelet op het bovenstaande, geen doel.

De kantonrechter tekent hierbij aan dat zij in de overgelegde rapportages en in de overige gedingstukken onvoldoende aanwijzingen aan heeft getroffen om te concluderen dat er (nog) sprake is van een situatieve arbeidsongeschiktheid. Weliswaar zijn er nog belemmeringen die aan werkhervatting in de weg staan, maar er zijn onvoldoende aanknopingspunten om te oordelen dat deze belemmeringen zijn terug te voeren op lichamelijke of psychische stoornissen aan de zijde van [verzoeker] en dat om die reden een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte gerechtvaardigd zou zijn. De kantonrechter heeft in dit verband mede in aanmerking genomen de verklaring van de psychiater bij wie [verzoeker] tot april 2018 in behandeling is geweest. Deze verklaring geeft (ook) geen reden te veronderstellen dat er sprake is van een psychische verhindering tot werkhervatting. Het voorgaande betekent overigens niet dat [verzoeker] onmiddellijk weer voor 100% aan de slag zou kunnen in zijn eigen functie. Nu [verzoeker] lange tijd uit het arbeidsproces is geweest en er van enige re-integratieactiviteit geen sprake is geweest, zal dit een zorgvuldig opgebouwd re-integratieproces vergen, als zou worden geoordeeld dat een verstoring van de arbeidsverhoudingen niet aan een terugkeer in de weg staat.

5.3.

De kantonrechter stelt bij haar verdere beoordeling van het ontbindingsverzoek voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.4.

JBZ voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door JBZ in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, onderdeel g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.4.1.

Uit de overgelegde stukken en de toelichting ter zitting is wel gebleken dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Deze verstoring is naar het oordeel van de kantonrechter echter niet zodanig dat van JBZ in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij heeft de kantonrechter rekening gehouden met het volgende. [verzoeker] is, nadat hij een conflict heeft gehad met een collega, aangesproken op zijn gedrag door zijn leidinggevende [naam leidinggevende] op 18 november 2016. Als gevolg van dit gesprek en het door [naam leidinggevende] opgestelde gespreksverslag (dat op 24 november 2016 aan [verzoeker] is gestuurd) is [verzoeker] uitgevallen. [verzoeker] heeft vrij kort hierna gesprekken gevoerd met onder meer de bedrijfsmaatschappelijk werker, in het bijzijn van [naam leidinggevende] en vervolgens met een P&O adviseur. In deze gesprekken zijn de emoties hoog opgelopen. [verzoeker] heeft in de periode daarna een behandeltraject bij een psychiater gevolgd, dat geruime tijd heeft geduurd. De kantonrechter is van oordeel dat zeker niet valt uit te sluiten dat het gedrag van [verzoeker] in de periode voorafgaand aan zijn uitval en in de periode volgend op die uitval is beïnvloed door zijn geestelijke gesteldheid. [naam leidinggevende] heeft ter zitting verklaard een gedragsverandering bij [verzoeker] te hebben opgemerkt in de periode voorafgaand aan de ziekmelding. Deze verandering heeft hij echter toegeschreven aan de privésituatie van [verzoeker] .

Vast staat dat [verzoeker] tijdens zijn behandeltraject en met steun van zijn behandelaar, met JBZ heeft gesproken over zijn gedragsbeperkingen en diagnose. Hij heeft zich zelfs bereid verklaard om hierover ook met zijn naaste collega’s te spreken. [verzoeker] heeft hiermee een (naar de kantonrechter aanneemt voor hem moeilijke) stap genomen in de richting van het herstellen van de onderlinge verhoudingen. Niet valt uit te sluiten dat de reden voor [verzoeker] om het gesprek uiteindelijk niet aan te gaan, is gerelateerd aan zijn - toen opspelende -gedragsbeperkingen.

5.4.2.

Uit de gedingstukken en het gesprek met partijen ter zitting is bij de kantonrechter de stellige indruk ontstaan dat JBZ, bij haar pogingen om [verzoeker] te laten re-integreren (voor zover er al sprake is geweest van pogingen) onvoldoende rekening heeft gehouden met de psychische kwetsbaarheid van [verzoeker] . Illustratief in dit verband vindt de kantonrechter dat JBZ [verzoeker] ernstige verwijten maakt over alle aanvaringen die hebben plaatsgevonden in de ziekteperiode, als ware [verzoeker] al die tijd in staat zijn emoties onder controle te houden. Ook heeft JBZ geen begrip getoond voor een (gezien zijn geestelijke toestand van destijds begrijpelijk) verzoek van [verzoeker] om zich tijdens de mediation van begin 2017 te laten bijstaan door zijn partner. Dit verzoek is resoluut van de hand gewezen, zonder de mogelijkheid te bieden een andere vertrouwenspersoon mee te nemen. De ter zitting daarover gegeven uitleg “dat de arbeidsverhouding zonder tussenkomst van derden, partner of niet, moet worden genormaliseerd. De partner komt immers ook niet mee naar de werkvloer” getuigt naar het oordeel van de kantonrechter niet van veel inlevingsvermogen in de gemoedstoestand waarin [verzoeker] zich blijkens de gedingstukken toen bevond.

5.4.3.

Verder heeft JBZ eigenlijk van meet af aan ingezet op re-integratie via het tweede spoor, terwijl [verzoeker] één en ander maal heeft uitgesproken dat hij erg graag terug wilde keren in zijn eigen functie. Uit de gedingstukken en de toelichting die namens JBZ ter zitting is gegeven, kan niet worden opgemaakt dat er door JBZ is ingezet op het scheppen van voorwaarden om een dergelijke terugkeer te beproeven. Het feit dat [verzoeker] niet is gekomen naar het gesprek met zijn collega’s wordt hem zwaar aangerekend, mede omdat het - zo heeft JBZ toegelicht - voor de leden van het team zeer belastend was om het gesprek aan te gaan en [verzoeker] hen zou hebben geschoffeerd door het gesprek uiteindelijk niet aan te gaan. JBZ lijkt zich in dit verband niet te realiseren hoe gevoelig dit gesprek voor [verzoeker] zou zijn. Hoe begrijpelijk het wellicht ook is dat [naam leidinggevende] de collega’s, door het geven van wat nadere informatie, over de streep probeerde te trekken om met [verzoeker] in gesprek te gaan, er kan niet aan voorbij worden gezien dat het geven van deze extra informatie juist de kwetsbaarheid van [verzoeker] triggerde. Voor hem is immers het adagium “afspraak is afspraak” van groot belang, wat JBZ uit het gesprek met zijn behandelaar bekend had behoren te zijn. Daarbij had JBZ mogen inzien dat het gesprek voor [verzoeker] minstens zo belastend was als voor de (overige) leden van het team. [verzoeker] moest immers, voorzien van alleen de steun van zijn begeleider, een groep collega’s onder ogen komen die hij voor het laatst had gezien toen hij psychisch in slechte doen was. Daarbij zou hij die collega’s ook nog eens inzicht gaan geven in zeer

persoonlijke belemmeringen.

5.4.4.

JBZ heeft aangevoerd dat de directe collega’s van [verzoeker] angstig zijn om opnieuw met [verzoeker] te moeten samenwerken. Nu de laatste contacten met [verzoeker] hebben plaatsgevonden in een periode waarin [verzoeker] onder psychiatrische behandeling stond, moet worden aangenomen dat deze angst in belangrijke mate is ingegeven door herinneringen rondom de uitval van [verzoeker] in november 2016 en kort nadien. [verzoeker] heeft zich in de periode na zijn uitval echter onder behandeling gesteld en deze behandeling is inmiddels afgerond. [verzoeker] is door de verzekeringsarts en de bedrijfsarts in staat geacht om te werken, ook in organisatorisch verband. Van JBZ, als professioneel werkgever, mag worden verwacht dat zij een terugkeer van [verzoeker] bevordert en belemmeringen die daaraan in de weg staan tracht op te lossen, zo nodig met externe begeleiding. Niet is gebleken dat zij op dat punt voldoende heeft gedaan. Van enige serieuze poging om te komen tot een re-integratie via het eerste spoor is niet gebleken en evenmin is gebleken dat er pogingen zijn ondernomen om de gestelde angst voor hernieuwde samenwerking weg te nemen.

5.4.5.

De problemen met leveranciers dateren van jaren terug en kunnen thans niet de reden zijn waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gevergd van JBZ. Ook hierin mag van JBZ zo nodig (op herstel gerichte) actie worden verwacht, waarvan niet is gebleken.

5.4.6.

Uit de rapportages van de verzekeringsarts en de bedrijfsarts volgt dat [verzoeker] kan re-integreren en JBZ heeft verzuimd daar voortvarend invulling aan te geven. Dat het moeilijk is om passend werk te vinden, zoals JBZ heeft gesteld, mag waar zijn, maar dit is geen goede reden om dan maar niets te doen. In de spreekuurrapportages van de bedrijfsarts van december 2017 en februari 2018 (weergegeven onder 2.4. en 2.5.) staat dat er mogelijkheden zijn voor [verzoeker] om te gaan re-integreren. Door daaraan geen invulling te geven, is [verzoeker] de kans ontnomen om zijn (of enig ander passend geacht) werk weer te gaan doen en aldoende weer met zijn directe collega’s samen te werken. Onder de hierboven geschetste omstandigheden kan niet worden volgehouden dat van JBZ niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

5.5.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van JBZ zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.

in de zaak van het tegenverzoek

5.6.

Omdat de door JBZ verzochte ontbinding wordt afgewezen, komt de kantonrechter niet toe aan de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding en om bij ontbinding rekening te houden met de opzegtermijn.

5.7.

Over het verzoek van [verzoeker] tot volledige loondoorbetaling gedurende het tweede en derde ziektejaar wordt het volgende overwogen. Van een derde ziektejaar is geen sprake, zodat het verzoek op dat punt reeds om die reden niet toewijsbaar is. Zoals onder 5.2. reeds is overwogen, is [verzoeker] thans niet meer arbeidsongeschikt wegens ziekte of gebrek en ook is niet aannemelijk dat er (nog) sprake is van een situatieve arbeidsongeschiktheid.

Met betrekking tot het verzoek tot loondoorbetaling over het tweede ziektejaar geldt dat dit is gebaseerd op het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door JBZ.

De kantonrechter stelt voorop dat in artikel 7:629 lid 1 BW Pro is bepaald dat een werknemer die de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte daartoe verhinderd was, gedurende twee jaar recht heeft op 70% van zijn naar tijdruimte vastgestelde loon (…). De wet voorziet niet in een beloning hoger dan 70% van het loon, ook niet als de werkgever niet zo voortvarend uitvoering geeft aan de re-integratie als van hem verwacht zou mogen worden. Wel voorziet de wet in de bevoegdheid van het UWV om de werkgever een loonsanctie op te leggen in de vorm van een verplichte verlenging van het tijdvak waarin loon, met inachtneming van artikel 7:629 lid 1 BW Pro, moet worden doorbetaald. Die sanctie is aan de orde als het UVW meent dat er door de werkgever onvoldoende uitvoering is gegeven aan de regels omtrent re-integratie. Een dergelijke situatie doet zich echter niet voor, al was het maar omdat [verzoeker] inmiddels (en binnen 2 jaar na zijn uitval) weer volledig arbeidsgeschikt is verklaard.

Dat het aan JBZ te wijten is dat het ziekteverzuim na het verstrijken van het eerste ziektejaar heeft voort geduurd, heeft [verzoeker] wel gesteld maar niet (voldoende) onderbouwd en dit is ook anderszins onvoldoende komen vast te staan. Feit is dat [verzoeker] nog tot april 2018 onder behandeling heeft gestaan. Weliswaar werd hij vanaf december 2017 in staat geacht te re-integreren en is hij daartoe niet in staat gesteld door JBZ, maar dit rechtvaardigt op zichzelf niet een 100% loondoorbetaling. Als hij wel in staat zou zijn gesteld om te re-integreren dan zou er sprake zijn geweest van een geleidelijke urenopbouw en een start in passend werk. Hoe de voortgang zou zijn geweest, is – gezien de problematiek die speelt – niet te voorspellen. Wel is aannemelijk dat geen sprake zou zijn geweest van het verrichten van arbeid die – in afwijking van boven aangehaald artikellid – een betaling van 100% zou rechtvaardigen. Voor zover [verzoeker] zich al op het standpunt zou stellen dat JBZ op grond van goed werkgeverschap een beloning van meer dan 70% van het loon verschuldigd is in het tweede ziektejaar, volgt de kantonrechter dit standpunt niet. Het tegenverzoek van [verzoeker] wordt dan ook afgewezen.

in de zaak van het verzoek en in de zaak van het tegenverzoek

5.8.

De proceskosten komen voor rekening van JBZ, omdat zij grotendeels ongelijk krijgt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

6.1.

wijst de verzochte ontbinding af;

in de zaak van het tegenverzoek

6.2.

wijst de verzoeken af;

in de zaak van het verzoek en in de zaak van het tegenverzoek

6.3.

veroordeelt JBZ tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 800,00 aan salaris gemachtigde (niet met btw belast), te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf veertien dagen na betekening van deze beschikking;

6.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. B.C.W. Geurtsen-van Eeden, kantonrechter, en op

3 december 2018 openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter