ECLI:NL:RBOBR:2015:4654

• Datum uitspraak: 31 juli 2015
• Publicatiedatum: 29 juli 2015
• Zaaknummer: 4201618 \ EJ VERZ 15-376
• Instantie: Rechtbank Oost-Brabant
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: G.J. Roeterdink
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van GGzE-medewerkers wegens drugsgebruik tijdens werkgerelateerde bijeenkomst

In deze zaak heeft de Rechtbank Oost-Brabant op 31 juli 2015 uitspraak gedaan in een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werkneemster bij Stichting Geïntegreerde Geestelijke Gezondheidszorg (GGzE). Het verzoek was ingediend naar aanleiding van het vermeende drugsgebruik van de werkneemster tijdens een teamuitje op 22 april 2015. GGzE stelde dat de werkneemster harddrugs had gebruikt en dat dit gedrag in strijd was met de gedrags- en beroepscode die voor haar gold, gezien haar functie als verpleegkundig begeleider in een forensisch psychiatrische kliniek. De werkneemster ontkende echter het gebruik van drugs en voerde aan dat het teamuitje buiten werktijd had plaatsgevonden, waardoor de gedragsregels niet van toepassing zouden zijn.

De rechtbank heeft vastgesteld dat het teamuitje, hoewel niet onder werktijd, wel degelijk werkgerelateerd was. Er waren echter onvoldoende bewijsstukken om te concluderen dat de werkneemster daadwerkelijk harddrugs had gebruikt. De verklaringen van collega’s waren niet overtuigend genoeg, vooral omdat sommige getuigen zelf onder invloed waren. De rechtbank oordeelde dat het zwijgen van de werkneemster over het drugsgebruik van collega’s laakbaar was, maar niet ernstig genoeg voor ontslag. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd afgewezen, en GGzE werd veroordeeld tot betaling van een bijdrage in de proceskosten van de werkneemster.

Deze uitspraak benadrukt de noodzaak van voldoende bewijs bij claims van ernstig wangedrag in de arbeidsrelatie, vooral in situaties waar de reputatie en het vertrouwen van werknemers op het spel staan. De rechtbank heeft de belangen van de werkneemster gewogen tegen de gedragsnormen van GGzE, maar kwam tot de conclusie dat de werkneemster niet in strijd had gehandeld met de gedrags- of beroepscode, en dat er onvoldoende reden was voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK OOST-BRABANT

Zaaknummer: 4201618 \ EJ VERZ 15-376

Kanton Eindhoven

Beschikking van 31 juli 2015 op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de voet van artikel 7:685 (oud) Burgerlijk Wetboek

in de zaak van:

Stichting Geïntegreerde Geestelijke Gezondheidszorg in Eindhoven en de Kempen,

gevestigd te Eindhoven,

verzoekster,

gemachtigde: mr. D.A. Witberg,

tegen:

[werkneemster] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerster,

gemachtigde: mr. P.J.J. van de Kerkhof.

Partijen worden hierna genoemd “GGzE” en “ [werkneemster] ”.

1. Het verloop van het geding

Dit blijkt uit het volgende:

het verzoekschrift met producties;

het verweerschrift met producties;

de mondelinge behandeling die op 10 juli 2015 heeft plaatsgevonden, ten behoeve waarvan zowel GGzE als [werkneemster] , ieder voor zich, op voorhand producties en/of brieven hebben toegezonden. Ter zitting heeft GGzE een pleitnota overgelegd aan de hand waarvan zij de zaak heeft toegelicht.

Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2. De feiten

Tussen partijen staat het volgende vast, voor zover voor de beoordeling van belang.

GGzE is een gespecialiseerde psychiatrische instelling. Zij is door de Minister van Justitie aangewezen als particuliere inrichting voor verpleging van tbs-gestelden. De Woenselse Poort (DWP) is onderdeel van GGzE en is een forensisch psychiatrische kliniek waar tbs-cliënten worden behandeld. Volte 2 A/B is een beveiligde afdeling van DWP. Op deze afdeling worden cliënten behandeld die lijden aan psychotische belevingen, autistisch zijn en/of verstandelijk beperkt. De cliënten hebben daarnaast vaak te kampen met verslavingsproblematiek.

[werkneemster] is sinds 1 augustus 2014 in dienst bij GGzE. Zij werkt thans in de functie van verpleegkundig begeleider, tegen een bruto loon van € 2.210,00, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. [werkneemster] is 25 jaar.

Op 22 april 2015 heeft een feest plaatsgevonden op locatie De Blokhut in Riethoven, waarbij [werkneemster] aanwezig was.

[werkneemster] is op 1 juni 2015 gehoord door Hoffmann Bedrijfsrecherche omtrent de gebeurtenissen op het feest van 22 april 2015.

[werkneemster] is op 1 juni 2015 op non-actief gesteld. De op non-actief stelling is verlengd bij brief van 10 juni 2015.

3. Het verzoek

GGzE stelt het volgende.

Volte 2A/B is een beveiligde afdeling waar veel cliënten verblijven die kampen met verslavingsproblematiek. De beveiliging is tweeledig. Enerzijds is sprake van fysieke beveiliging die bestaat uit hekken, camera’s, muren etc. Anderzijds is sprake van relationele beveiliging die, onder meer, inhoudt dat personeel dient toe te zien dat cliënten geen drugs gebruiken. Cliënten zijn vaak ervaren in drugsgebruik en zien al snel wanneer personeel tijdens en/of voor het werk drugs (heeft) gebruikt. Dat zet de relatie tussen werknemer en cliënt onder druk en dat maakt de werknemer kwetsbaar en chantabel.

In dat kader is binnen de GGzE met het personeel een gedragscode overeengekomen waarin staat, kort gezegd, dat medewerkers onder werktijd niet onder invloed van geestverruimende of -vernauwende middelen mogen zijn en dat bij overtreding daarvan maatregelen worden genomen, zoals berisping, schorsing, overplaatsing of ontslag. Daarnaast is [werkneemster] gehouden aan de Beroepscode Verpleegkundigen en de BIG-registratie.

Op 22 april 2015 vanaf 15.00 uur heeft een teamuitje plaatsgevonden op een externe locatie waarbij ook [werkneemster] aanwezig was. Op 16 mei 2015 heeft GGzE vernomen dat enkele medewerkers harddrugs hebben meegebracht, openlijk harddrugs hebben gebruikt en dat enkele medewerkers nadien onder druk zijn gezet om hun mond te houden over hetgeen zich tijdens het teamuitje heeft afgespeeld.

Naar aanleiding van deze melding heeft GGzE besloten Hoffmann Bedrijfsrecherche in te schakelen die de betrokken medewerkers heeft gehoord.

Ten aanzien van [werkneemster] is bekend geworden dat zij heeft aangegeven geïnteresseerd te zijn in drugs. Zij heeft tijdens de bijeenkomst harddrugs (speed) gebruikt, althans haar neus boven een theelepeltje met harddrugs gehouden. Dit gedrag is in strijd met de gedragscode, de beroepscode en met de houding en werkwijze die van een hulpverlener verwacht mag worden. Het gedrag van [werkneemster] heeft zijn weerslag op de samenwerking binnen het team en op de veiligheid van de cliënten.

Hoewel [werkneemster] ontkent dat zij harddrugs heeft gebruikt, hebben [I] en [M] verklaard dat zij hebben gezien dat [werkneemster] speed heeft gebruikt. [G] heeft verklaard dat zij een collega heeft geholpen met snuiven, omdat het de eerste keer was. Zij weet niet meer zeker of dat [werkneemster] of [I] was.

Daarnaast hebben collega’s verklaard dat zij vermoeden dat [werkneemster] harddrugs heeft gebruikt.

De bijeenkomst betrof werktijd, althans heeft te gelden als werktijd. GGzE mag van [werkneemster] , die met cliënten met verslavingsproblematiek werkt, verwachten dat zij geen harddrugs gebruikt tijdens werk of tijdens een teamuitje op locatie.

[werkneemster] heeft haar plichten ingevolge de arbeidsovereenkomst op grove wijze geschonden en in strijd gehandeld met de geldende gedrags- en beroepscode. [werkneemster] is de dag na de bijeenkomst gaan werken en was mogelijk nog onder invloed van het drank- en middelengebruik. Het noodzakelijke vertrouwen in [werkneemster] is komen te ontbreken. Gelet op de aard en de ernst van de situatie is sprake van een dringende reden voor ontslag.

Voor zover van een dringende reden geen sprake is, heeft [werkneemster] het vertrouwen in haar ernstig beschadigd door aanvankelijk niets over het gebeuren op 22 april 2015 te melden aan GGzE. Tijdens het verhoor heeft zij verklaard geen harddrugs te hebben gebruikt, terwijl sommige collega’s hebben gezien en sommige collega’s vermoeden dat zij wel heeft gebruikt. Doordat een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan is sprake van een verandering in de omstandigheden.

GGzE verzoekt de kantonrechter dan ook de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van gewichtige redenen, gelegen in een dringende reden, dan wel een verandering in de omstandigheden, zonder toekenning van een vergoeding.

4. Het verweer

[werkneemster] heeft het volgende verweer gevoerd.

Het feest op 22 april 2015 was geen werktijd voor [werkneemster] . Zij had die dag verlof opgenomen. Het feest heeft buiten werktijd plaatsgevonden en de gedragscode vermeldt niets over drugsgebruik buiten werktijd.

Bovendien ontkent zij dat ze harddrugs heeft gebruikt. Van de zes collega’s heeft alleen [I] verklaard dat hij heeft gezien dat zij drugs heeft gebruikt. Zijn verklaring is echter niet betrouwbaar, omdat [I] zelf onder invloed van drugs was.

[werkneemster] heeft de gedragscode niet geschonden, omdat zij enerzijds geen drugs heeft gebruikt en anderzijds omdat het feest buiten werktijd heeft plaats gevonden en de gedragscode niets zegt over drugsgebruik buiten werktijd.

Zij heeft ook geen collega’s onder druk gezet om niet over het gebeuren te praten. Daarnaast voert zij aan dat zij tijdens het verhoor onder druk is gezet door Hoffmann Bedrijfsrecherche.

Nu [werkneemster] ontkent dat zij harddrugs, alcohol of softdrugs heeft gebruikt kan geen sprake zijn van een dringende reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op één verklaring na, hebben collega’s alleen een vermoeden van drugsgebruik geuit. Deze vermoedens zijn volstrekt ongegrond en kunnen niet leiden tot een vertrouwensbreuk.

Gelet op het voorgaande dient het verzoek van GGzE te worden afgewezen. Indien het verzoek alsnog wordt toegewezen, verzoekt [werkneemster] haar een ontslagvergoeding toe te kennen.

5. De beoordeling

5.1.

Gesteld noch gebleken is dat het verzoek verband houdt met een van de opzegverboden van artikel 7:647, 648, 670 en 670a BW (oud) of met enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

5.2. De eerste vraag die partijen verdeeld houdt is, of het feest dat op 22 april 2015 vanaf 15.00 uur heeft plaatsgevonden een feest betreft dat onder werktijd heeft plaatsgevonden, althans als werk-gerelateerd dient te worden beschouwd, zoals GGzE stelt, of dat het feest in de privésfeer heeft plaatsgevonden, zoals [werkneemster] aanvoert.

5.3.1.

Uit de gedingstukken en uit hetgeen ter zitting is besproken zijn feiten komen vast te staan die ervoor pleiten dat sprake was van een privéfeest. Zo is komen vast te staan dat het feest is georganiseerd door medewerkers van GGzE op een externe locatie, zijnde een blokhut gelegen in het bos in Riethoven.

De genodigde medewerkers waren vrij geroosterd om naar het feest te kunnen gaan. De diensten zijn overgenomen door een andere afdeling. De medewerkers waren niet verplicht op het feest te verschijnen. [werkneemster] had die dag een verlofdag.

5.3.2.

Anderzijds zijn feiten komen vast te staan die ervoor pleiten dat sprake was van een werk gerelateerd feest. Zo staat vast dat bij de reservering van de blokhut de naam GGzE is gebruikt. Voor het feest waren geen derden uitgenodigd en het was enkel toegankelijk voor medewerkers van afdeling Volte 2 A/B. Ook waren op het feest leidinggevenden van die afdeling aanwezig. Voorts heeft GGzE een financiële bijdrage geleverd van € 200,00.

Volgens de verklaring van [werknemer R] , bijlage 9 rapport Hoffmann, is het feest mede georganiseerd vanwege zijn afscheid en het afscheid van collega [A] .

Daarnaast heeft GGzE de gelegenheid geboden om de medewerkers tussen 22 april 2015 om 14.15 uur en 23 april 2015 om 14.15 uur vrij te roosteren en heeft zij een andere afdeling bereid gevonden de diensten over te nemen.

5.3.3.

Voorgaande feiten in aanmerking genomen komt de kantonrechter tot de conclusie dat het feest niet louter een zuivere privé aangelegenheid was. Ofschoon het feest niet onder werktijd heeft plaatsgevonden, hield het wel in belangrijke mate verband met het werk. Kennelijk heeft ook het merendeel van de medewerkers dat zo ervaren, omdat uit de stukken is af te leiden dat zij zich in zekere mate schuldig voelen tegenover GGzE over het drugsgebruik op het feest (hierbij wordt gedoeld op uitlatingen zoals: ‘het had niet mogen gebeuren’, 'over het feest dient binnen de afdeling cq. GGzE intervisie plaats te vinden'). Voorts heeft een aantal medewerkers getracht het gebeuren verborgen te houden voor GGzE, ondanks dat GGzE in beginsel het onder invloed zijn van geestverruimende en –vernauwende middelen
buiten werktijd niet verbiedt. Dit alles leidt minstgenomen tot de conclusie dat de medewerkers zelf ook een verband zien tussen het feest en GGzE.

5.4.

Nu is vastgesteld dat het feest een werk-gerelateerd karakter had, is vervolgens van belang of en in hoeverre sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag van [werkneemster] en of dat moet leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst.

In dat verband moet allereerst worden opgemerkt dat, voor zover de kantonrechter heeft kunnen nagaan, GGzE uitsluitend die werknemers heeft voorgedragen voor ontslag van wie volgens haar vast staat of sterke vermoedens zijn dat zij tijdens het feest in aanwezigheid van collega's harddrugs hebben gebruikt. Kennelijk is met het openlijke gebruik van harddrugs, al dan niet in combinatie met het naderhand verborgen willen houden van het voorval voor het hogere management en/of het onder druk zetten van collega's, voor GGzE een grens overschreden. De kantonrechter is het daarin met haar eens. Onderzocht moet daarom worden wat en hoe groot het aandeel is geweest van [werkneemster] met betrekking tot het in bezit hebben en/of gebruik van harddrugs.

5.5.

[werkneemster] heeft verklaard dat zij geen harddrugs, softdrugs of overmatig alcohol heeft gebruikt (bijlage 18 rapport Hoffmann).

De verklaring van [I] dat hij heeft gezien dat [werkneemster] harddrugs heeft gebruikt, dient naar het oordeel van de kantonrechter met terughoudendheid te worden bezien omdat [I] op dat moment zelf onder invloed van harddrugs verkeerde. Hetzelfde geldt voor de verklaring van [M] , die ook onder invloed van harddrugs verkeerde. Bovendien heeft [M] niet met overtuigende zekerheid verklaard dat hij [werkneemster] heeft zien gebruiken.

Voor zover een aantal andere collega’s heeft verklaard dat zij vermoeden dat [werkneemster] harddrugs heeft gebruikt, zijn die verklaringen, juist omdát zij slechts gebaseerd zijn op vermoedens, niet van betekenis.

De slotsom is, dat vanwege de beperkte waarde van de verklaringen van [I] en [M] onvoldoende is komen vast te staan dat [werkneemster] daadwerkelijk harddrugs heeft gebruikt. Daarnaast is gesteld noch gebleken dat [werkneemster] softdrugs en/of overmatig alcohol heeft gebruikt.

5.6.

Tussen partijen is niet in geschil dat [werkneemster] de regels, en met name de regel dat zij onder werktijd niet onder invloed van geestverruimende of -vernauwende middelen dient te zijn, als vermeld in de gedragscode van GGzE dient na te leven. Daarnaast is ook niet in geschil dat [werkneemster] gebonden is aan haar beroepscode.

Echter, onder verwijzing naar hetgeen hiervoor is overwogen, is niet aannemelijk geworden dat [werkneemster] in strijd heeft gehandeld met de gedragscode of met haar beroepscode.

5.7.

Daar staat tegenover dat [werkneemster] tegenover GGzE heeft gezwegen over hetgeen tijdens het feest is voorgevallen. Zij heeft bij Hoffmann verklaard gezien te hebben dat meerdere collega’s harddrugs hebben gebruikt op het feest, maar daarvan heeft zij geen melding gemaakt. Dat had van [werkneemster] wel mogen worden verwacht, aangezien zij weet of zou moeten weten dat het gebruik van harddrugs onder collega’s in relatie met de verslavingsproblematiek van (sommige) cliënten van GGzE tot risicovolle situaties zou kunnen leiden. Zou het drugsgebruik van de medewerkers bekend worden bij de cliënten dan maakt dit de medewerkers kwetsbaar en chantabel met alle gevolgen van dien.

5.8.

Het voorgaande brengt de kantonrechter tot de conclusie dat niet is komen vast te staan dat [werkneemster] harddrugs of overmatig softdrugs/alcohol heeft gebruikt en daarmee de gedrags- of beroepscode heeft overschreden en dat onvoldoende reden bestaat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het zwijgen van [werkneemster] over het drugsgebruik van collega’s op 22 april 2015 is weliswaar laakbaar en zou reden kunnen zijn voor een waarschuwing of berisping, maar is onvoldoende ernstig voor een ontslag.

5.9.

Om voormelde redenen wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet ingewilligd.

5.10.

In de afwijzing van het verzoek ziet de kantonrechter reden te beslissen dat GGzE tot een bedrag van € 400,00 dient bij te dragen in de proceskosten van [werkneemster] .

6. De beslissing

De kantonrechter:

wijst het verzoek af;

bepaalt dat GGzE tot een bedrag van € 400,00 (niet met btw belast) dient bij te dragen in de proceskosten van [werkneemster] .

Deze beschikking is gegeven door mr. G.J. Roeterdink, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 31 juli 2015.