ECLI:NL:RBNNE:2026:475

• Datum uitspraak: 19 februari 2026
• Publicatiedatum: 24 februari 2026
• Zaaknummer: 12055383 \ VV EXPL 26-6
• Instantie: Rechtbank Noord-Nederland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Eerste aanleg - enkelvoudig
• Rechters: M.C. Groenewegen
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Wedertewerkstelling Manager HR na onterechte non-actiefstelling bij Kwadrant

De zaak betreft een kort geding tussen [eiser], Manager HR bij Stichting Kwadrantgroep, en haar werkgever Kwadrant. [eiser] werd per 29 december 2025 op non-actief gesteld na een kritisch rapport over de HR-afdeling en haar functioneren, en vordert wedertewerkstelling in haar functie en plaatsing als Directeur Mens & Organisatie per 1 mei 2026.

De kantonrechter oordeelt dat de non-actiefstelling onvoldoende zwaarwegend is gemotiveerd. Het rapport 'HR in positie' was niet gericht op disfunctioneren van [eiser], en haar weigering tot persoonlijke reflectie werd veroorzaakt door een onveilige situatie. Ook is onvoldoende onderbouwd waarom zij niet naast de transitie adviseur kan functioneren.

De vordering tot wedertewerkstelling wordt toegewezen, met de beperking dat zij haar werkzaamheden moet afstemmen met de transitie adviseur. De vordering tot plaatsing als Directeur wordt afgewezen wegens ongeschiktheid voor kort geding. Kwadrant wordt veroordeeld tot betaling van proceskosten en een dwangsom bij niet-naleving.

Uitkomst: Kwadrant wordt veroordeeld tot wedertewerkstelling van [eiser] als Manager HR met gebruikelijke verantwoordelijkheden, met afwijzing van de plaatsing als Directeur Mens & Organisatie.

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Leeuwarden

Zaaknummer: 12055383 \ VV EXPL 26-6

Vonnis in kort geding van 19 februari 2026

in de zaak van

[eiser] ,

te [woonplaats] ,

eisende partij,

hierna te noemen: [eiser] ,

gemachtigde: mr. E.W. Kingma,

tegen

STICHTING KWADRANTGROEP ,

te Drachten,

gedaagde partij,

hierna te noemen: Kwadrant,

gemachtigde: mr. L. Sandberg.

1. De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- de dagvaarding
- de producties 24 en 25 van [eiser]
- de producties 24 tot en met 35 van Kwadrant
- de mondelinge behandeling van 5 februari 2026 in het kort geding en in het verzoek ex artikel 7:671b BW van Kwadrant en het zelfstandig tegenverzoek van [eiser] (zaak-/rolnummer 12066303 AR VERZ 26-4), waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt

- de pleitnota van [eiser]
- de pleitnota van Kwadrant.

2. De zaak in het kort

Kwadrant is een organisatie in de VVT-zorg. [eiser] is sinds 2017 bij Kwadrant in dienst als Manager HR . [eiser] is per 29 december 2025 op non-actief gesteld. [eiser] vordert in dit kort geding wedertewerkstelling in haar functie als Manager HR en plaatsing in de functie van Directeur Mens & Organisatie, die per 1 mei 2026 ontstaat als gevolg van een wijziging van de organisatiestructuur bij Kwadrant. De kantonrechter wijst de vordering tot wedertewerkstelling toe. Er zijn geen zwaarwegende redenen om [eiser] niet tot haar eigen functie toe te laten. Dat Kwadrant ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht, staat daar niet aan in de weg. Toelating zal echter niet onbeperkt zijn, omdat Kwadrant inmiddels een transitie adviseur heeft geworven, die met de uitvoering van het rapport 'HR in positie' aan de slag gaat. Voor de toewijzing van de vordering van [eiser] om haar met ingang van 1 mei 2026 te plaatsen in de functie van Directeur Mens & Organisatie ziet de kantonrechter geen aanleiding. Deze vordering verdraagt zich niet met de aard van de kort geding procedure. De kantonrechter licht haar oordelen hierna toe.

3. Het geschil

3.1.

[eiser] vordert bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, Kwadrant te veroordelen:

1. om [eiser] binnen 48 na betekening van het in deze zaak te wijzen vonnis in staat te stellen haar werkzaamheden als Manager HR te hervatten op dezelfde wijze als zij dat tot 5 december 2025 heeft gedaan, met alle tot dat tijdstip gebruikelijke verantwoordelijkheden, bevoegdheden en zonder enige beperking, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 10.000,00 per dag of gedeelte daarvan dat Kwadrant in gebreke blijft aan dit vonnis te voldoen;

2. om [eiser] vanaf 1 mei 2026 te plaatsen in de functie van directeur, bij voorkeur directeur Mens & Organisatie, zulks op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 10.000,00 per dag of gedeelte daarvan dat Kwadrant in gebreke blijft aan dit vonnis te voldoen;

3. tot betaling van de kosten van deze procedure met inbegrip van de nakosten, die worden vastgesteld op een bedrag van € 135,00, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente.

3.2.

Kwadrant voert verweer. Kwadrant concludeert tot afwijzing van de vorderingen van [eiser] .

4. De achtergrond van het geschil

4.1.

Kwadrant houdt zich bezig met VVT zorg (Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg). De Raad van Bestuur (RvB) bestaat uit de heer [lid 1 van RvB] en mevrouw [lid 2 van RvB] .

4.2.

[eiser] is op 1 januari 2017 in dienst getreden bij Kwadrant in de functie van Directeur HR , met een inschaling overeenkomstig FWG 80. In 2019 heeft een herinrichting van de structuur van Kwadrant plaatsgevonden. [eiser] is daarbij geplaatst in de functie van Manager HR (functieniveau Manager O), met inschaling overeenkomstig FWG 75 (en een garantiesalaris conform sociaal plan). [eiser] valt rechtstreeks onder de RvB, maakt onderdeel uit van het Management Team van Kwadrant en ze stuurt ongeveer 100 medewerkers aan. [eiser] heeft thans een maandsalaris van € 11.237,44 bruto en zij ontvangt een garantietoelage van € 1.902,40 bruto per maand.

4.3.

In deze procedure spelen een tweetal zaken. Enerzijds het onderzoek naar het functioneren van de afdeling HR door [bureau] dat geresulteerd heeft in het rapport van 7 november 2025 'HR in positie' en anderzijds de door Kwadrant in het voorjaar van 2025 ingezette reorganisatie van haar structuur. Deze twee processen overlappen elkaar in tijd. Hoewel het twee afzonderlijke processen zijn, kunnen ze naar het oordeel van de kantonrechter niet volledig los van elkaar worden gezien. De kantonrechter zal deze beide processen hierna kort bespreken en vervolgens weergeven wat de situatie vanaf 5 januari 2026 is.

Het rapport van [bureau] 'HR in positie'

4.4.

De RvB heeft in maart 2025 [bureau] verzocht onderzoek te doen naar het functioneren van de afdeling HR van Kwadrant. Het concept-rapport van [bureau] van de afdeling HR dateert van 16 oktober 2025 en is gepresenteerd aan de RvB. [eiser] was bij die presentatie aanwezig. De RvB heeft [bureau] toen verzocht nog een conclusie aan het rapport toe te voegen.

4.5.

Tijdens of kort na het gesprek van 10 november 2025 waarbij [eiser] is meegedeeld dat zij niet in aanmerking komt voor de functie van Directeur Mens & Omgeving, heeft [eiser] het definitieve onderzoeksrapport van [bureau] van 7 november 2025 ontvangen. Dit rapport vermeldt onder meer:

1. Inleiding

Dit rapport is het resultaat van onderzoek dat is uitgevoerd door [bureau], op verzoek van de Raad van Bestuur van Kwadrant. Centraal staat de vraag: Hoe zorgen we dat HR optimaal is toegerust om toekomstige uitdagingen en opgaven van Kwadrant aan te kunnen?

(…..)

1.2.

De opgave van HR binnen Kwadrant

(…..)

Er zijn echter zorgen of de huidige manier van werken bij HR optimaal is om de opgave waar Kwadrant voor staat te faciliteren en ondersteunen. Daarom heeft de Raad van Bestuur aan [bureau] gevraagd om hier onderzoek naar te doen en te komen met aanbevelingen voor het realiseren van een succesvolle en slagvaardige HR -organisatie met bevlogen medewerkers die over grenzen heen kijken om Kwadrant toekomstbestendig te maken.

(…..)

3.4.

Conclusies

De uitkomsten van de opgavensessies en de Q12 maken zichtbaar dat er werk aan de winkel is; op dit moment is de HR afdeling van Kwadrant onvoldoende bij machte om de organisatie en haar teams te ondersteunen en faciliteren bij het realiseren van de opgaven. Daarbij is onvoldoende verbondenheid om een ontwikkeling binnen de afdeling te realiseren, waardoor de kans groot is dat inspanningen om te veranderen niet het gewenste effect zullen bereiken. Het goede nieuws is dat de Q12 niet alleen in te zetten is als diagnose-instrument, maar ook als kompas richting en concrete handvatten geeft om die verbondenheid te vergroten. In het volgende hoofdstuk doen we daarvoor concrete aanbevelingen en brengen we in beeld dat de leidinggevende een zeer belangrijke rol heeft bij verbondenheid in het team.

4.6.

De RvB heeft [eiser] uitgenodigd voor een gesprek over dit rapport op 17 november 2025. [eiser] is verzocht om persoonlijk op het onderzoeksrapport en haar positie te reflecteren. [eiser] heeft tijdens het gesprek aangegeven dat ze wilde reflecteren samen met het MT HR en dat ze het onderzoeksrapport niet los kon zien van de benoemingsprocedure voor Directeur Mens & Organisatie, waarvoor ze was afgewezen. Het voelde voor haar niet veilig om haar reflecties met de RvB te delen.

4.7.

Op 20 november 2025 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. Dit gesprek is op verzoek van [eiser] opgenomen. Het verslag hiervan luidt (voor zover van belang):

[eiser] (
ktr.: [eiser] ) was uitgenodigd om een persoonlijke reflectie op het rapport en de uitkomsten van het rapport te geven, vanuit haar rol als manager c.q. leidinggevende. [eiser] heeft in het gesprek van maandag (
ktr: 17 november ) aangegeven deze reflectie niet te doen. De RvB blijft benadrukken dat het van belang is dat [eiser] hierover het gesprek aangaat. [eiser] blijft hierbij in het gesprek van vandaag. [eiser] maakt kenbaar dat ze er zeer veel moeite mee heeft de discussie van de hoofdstructuur los te zien van het rapport en het verzoek op het rapport te reflecteren. [eiser] geeft aan dat [bureau] betrokken is bij de wijziging van de hoofdstructuur, de functieprofielen opstelt en de vacatures invult. Zij heeft net te horen gekregen dat zij niet zou voldoen aan het functieprofiel van Directeur en vervolgens wordt binnen een week gevraagd persoonlijk te reflecteren op het rapport. [eiser] geeft aan zich niet veilig te voelen in deze context persoonlijk te reflecteren op het rapport en 'thuis op de bank' de reflectie doen, maar niet met de RvB. [eiser] geeft letterlijk aan: 'daar pas ik voor. Dat doe ik niet en daar blijf ik ook bij'.

De RvB blijft benadrukken dat vanuit haar rol als Manager HR van [eiser] verwacht mag worden dat [eiser] inhoudelijk met de RvB het rapport bespreekt en reflecteert. Het rapport vraagt om uitvoering; nagenoeg alles 'staat op rood' en de uitkomst is schrijnend. (…..) Er ontstaat zo de indruk dat [eiser] niet bereid is om persoonlijk als leider verantwoordelijkheid te nemen voor de uitkomsten van het rapport, en ook niet bereid is uitvoering te geven aan het rapport. [eiser] maakt kenbaar dit zo niet bedoeld te hebben en eerst een zorgvuldig gesprek met het MR HR en medewerkers te willen. Zij waarschuwt voor overhaaste conclusies.

(…..)

De RvB geeft aan dat [eiser] onder deze omstandigheden niet aan kan blijven als Manager HR en dat het ook niet wenselijk is dat [eiser] aanwezig zal zijn bij de presentatie van het rapport aanstaande maandag.

[eiser] geeft aan 'verbijsterd' te zijn en zij geeft aan in een eerder stadium begrepen te hebben dat het rapport als 'een cadeautje' bedoeld was om de positie van HR te versterken. Ze maakt ernstig bezwaar tegen het besluit dat zij niet kan aanblijven als Manager HR en tegen haar uitsluiting van de sessie met medewerkers over het rapport. [eiser] vraagt wat precies de situatie is, wordt zij geschorst?

Benadrukt wordt dat het besluit niet enkel wordt genomen op grond van het onderzoek zelf, maar ook vanwege het feit dat [eiser] weigert te reflecteren en haar houding in dit traject. Dat maakt dat [eiser] niet de persoon is om de komende maanden de kar te gaan trekken in het verandertraject dat nodig is om die verbinding wel te maken.

Vervolgens wordt gesproken over 'hoe nu verder'. [eiser] gaat per 5 december met vakantie en voorgesteld wordt om afspraken te maken over de invulling van haar werk voor de komende twee weken tot aan haar vakantie. In die periode wil de RvB met [eiser] onderzoeken of er een minnelijke regeling tot stand kan komen (…..).

4.8.

Op 24 november 2025 is het rapport, zoals vooraf gepland, besproken met het MT en HR . [eiser] heeft, onder protest, zich bij dit besluit van de RvB neergelegd dat zij niet bij deze bespreking aanwezig mocht zijn.

4.9.

[eiser] heeft uitvoerig schriftelijk gereageerd op de gespreksverslagen. Bij brief van haar gemachtigde van 4 december 2025 heeft zij het door Kwadrant gedane beëindigingsvoorstel van de hand gewezen. Daarnaast heeft zij aanspraak gemaakt op de functie van Directeur Mens & Omgeving per 1 mei 2026.

4.10.

De gemachtigde van Kwadrant heeft op 10 december 2025 aangegeven dat de RvB niet anders dan kan concluderen dat [eiser] niet langer aan kan blijven als Manager HR en dat Kwadrant niets anders rest dan een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen.

4.11.

[eiser] was in verband met haar vakantie in Zuid-Afrika van 5 tot en met 26 december 2025 afwezig.

4.12.

De gemachtigde van Kwadrant heeft bij e-mail van 24 december 2025 aan de gemachtigde van [eiser] een uitnodiging gedaan voor een gesprek op maandag 5 januari 2026 bij Van der Valk te Drachten, met de mededeling dat het onwenselijk is dat [eiser] haar werkzaamheden hervat voordat het gesprek heeft plaatsgevonden. [eiser] is daarbij tot 5 januari 2026 vrijgesteld van werkzaamheden. De gemachtigde van [eiser] heeft bij brief van 29 december 2025 bezwaar gemaakt tegen de op non-actiefstelling.

De reorganisatie van de structuur

4.13.

Kwadrant heeft in het voorjaar van 2025 aangekondigd dat zij (opnieuw) de hoofdstructuur gaat veranderen. Op 17 september 2025 heeft de RvB een presentatie gegeven over de voorgenomen wijzigingen. De functies van de veertien managers O en managers ondersteuning O (ingeschaald op FWG 75) zullen vervallen en de nieuwe managementstructuur zal bestaan uit zes directeuren voor directiedomeinen (ingeschaald op FWG 80) en clustermanagers als management tussenlaag (ingeschaald op FWG 65). Onder de Directeur Mens & Organisatie zal een deel van de afdeling HR , de afdeling Beleid, de afdeling Innovatie & Onderzoek, de afdeling Kwaliteit en het Projectbureau komen te vallen. [bureau] is als adviseur betrokken bij de totstandkoming van de nieuwe hoofdstructuur.

4.14.

[eiser] heeft kenbaar gemaakt dat zij in aanmerking wil komen voor de functie Directeur Mens & Organisatie. Daarover heeft ze een gesprek gehad met de RvB. De RvB heeft vervolgens in het gesprek op 10 november 2025 [eiser] meegedeeld dat zij niet in aanmerking komt voor deze functie. Een medewerker van [bureau] was bij dat gesprek aanwezig. De schriftelijke motivering van deze beslissing heeft [eiser] op 19 november 2025 ontvangen. Deze luidt (voor zover van belang):

Helaas hebben wij je tijdens ons gesprek op 10 november kenbaar moeten maken dat we je geen positie van Directeur aanbieden, omdat je op meerdere essentiële onderdelen niet aan de gestelde functie-eisen voldoet. Hierbij volgt de motivering.

Motivering

De Raad van Bestuur geeft de volgende motivering:

 Je bent onder moeilijke omstandigheden gestart als HR -directeur bij Kwadrant. Je presenteert je als goed vertegenwoordiger binnen Kwadrant in het overleg met vakbonden, juridisch adviseurs en werkgeversorganisaties. Je bent goed thuis in vigerende wet- en regelgeving.

 De functie van Directeur vraagt om strategisch leiderschap, organisatiesensitiviteit en proactieve regievoering vanuit eigenaarschap. Op deze punten zien we duidelijke tekortkomingen. Je bent betrokken, maar mist organisatiesensitiviteit en verbindend leiderschap. Door het ontbreken van strategische sturing en regie is er risico op onvoldoende koers en samenhang.

 Als Directeur word je geacht om het domein te vertegenwoordigen. Wij zien onvoldoende vermogen bij je om belangen te overbruggen en samenwerking te realiseren.

 Als Directeur sta je voor een collectieve opgave en zorg je voor samenhang en integraliteit tussen domeinen, ondersteunende diensten en kernprocessen. In jouw handelen missen we verbindend leiderschap, strategische sturing en het meenemen van mensen in verandering. Hierin zien we een groot risico.

 De Directeur vertaalt de strategische koers van de organisatie naar beleid en richting voor het domein. In jouw handelen constateren we het uitblijven van een visie op toekomstige ontwikkelingen rond HR en een daarvan afgeleide strategische en samenhangende agenda vanuit een eigen doorleefd perspectief. Je mist het vermogen tot scenario denken en om vanuit een meervoudig perspectief te analyseren en met afgewogen voorstellen te komen. Je laat zien moeite te hebben met het maken van concrete plannen en het integraal uitwerken ervan.

 Resultaatsturing en regievoering zijn onvoldoende aanwezig. Hierdoor kun je veranderingsprocessen onvoldoende effectief aansturen, ontbreekt het aan resultaatgericht leiderschap en borging van kwaliteits- en verbeterprogramma's. Dit beperkt de ontwikkeling van Kwadrant in de toekomstige uitdaging, het behalen van domein- en concerndoelen en het realiseren van een wendbare organisatie.

4.15.

Aan [eiser] is op 4 december 2025 meegedeeld dat er ook geen passende functie voor haar beschikbaar is.

De situatie vanaf 5 januari 2026

4.16.

Tijdens het gesprek op 5 januari 2026, dat in verband met de weersomstandigheden via teams plaatsvond, heeft de RvB aangegeven dat [eiser] niet als Manager HR aan kan blijven. Voorts heeft de RvB voorgesteld dat [eiser] tot 1 mei 2026 op projectbasis aan de slag gaat, waarbij zij zelfstandig de nog op de plank liggende projecten voor de RvB uitvoert. Zij heeft dan geen hiërarchische functie meer en stuurt geen mensen aan. De RvB heeft daarbij tevens aangegeven dat een te benoemen kwartiermaker met het rapport ' HR in positie' aan de slag gaat en dat het niet mogelijk is om [eiser] naast deze kwartiermaker als Manager HR aan te laten blijven. Twee kapiteins op één schip gaat volgens Kwadrant niet gaat werken. [eiser] heeft aangegeven dat zij professioneel genoeg is om haar werkzaamheden als Manager HR te kunnen blijven verrichten.

4.17.

[eiser] heeft via haar gemachtigde bij brief van 8 januari 2026 laten weten het voorstel van Kwadrant om op projectbasis werkzaamheden te verrichten niet te aanvaarden omdat er volgens haar geen enkele reden is om haar van de functie van managers HR af te halen. Evenmin is er enige reden om haar op non-actief te stellen. [eiser] heeft daarbij aangekondigd in kort geding wedertewerkstelling te zullen vorderen.

4.18.

Op 12 januari 2026 heeft de RvB de medewerkers van de afdeling HR geïnformeerd dat is besloten dat [eiser] alvast haar functie van Manager HR neerlegt en dat haar werkzaamheden tot 1 mei 2026 tijdelijk over een aantal functionarissen worden verdeeld.

4.19.

Kwadrant is in december 2025 gestart met het werven van een Kwartiermaker Transitie afdeling HR . De geworven transitie adviseur gaat vanaf 10 februari 2026 aan de slag.

5. De beoordeling

5.1.

[eiser] vordert in dit kort geding wedertewerkstelling in haar functie als Manager HR en veroordeling van Kwadrant om haar per 1 mei 2026 te benoemen in de functie van Directeur Mens & Omgeving. Kwadrant heeft een verzoekschrift ingediend strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [eiser] . [eiser] heeft daarbij als zelfstandig tegenverzoek verzocht Kwadrant te veroordelen om [eiser] per 1 mei 2026 te benoemen in de functie van Directeur Mens & Omgeving. Uit proceseconomische overwegingen heeft de mondelinge behandeling van het kort geding plaatsgevonden gezamenlijk met de mondelinge behandeling in de verzoekschriftprocedure.

Wedertewerkstelling in de functie van Manager HR

5.2.

De kantonrechter is van oordeel dat de vordering van [eiser] tot wedertewerkstelling in haar functie als Manager HR op haar eigen merites moet worden beoordeeld, los van de vraag of de arbeidsovereenkomst met [eiser] op korte termijn moet worden ontbonden.

5.3.

[eiser] is in kort geding alleen in haar vorderingen ontvankelijk indien zij bij die vorderingen een spoedeisend belang heeft. Het spoedeisend belang van [eiser] bij de vordering tot wedertewerkstelling is (in ieder geval) gelegen in het diffamerende effect daarvan. Ten aanzien van die vordering is daarom het vereiste spoedeisend belang aanwezig. Kwadrant heeft dat ook niet betwist.

5.4.

De vraag of een werkgever gehouden is om een werknemer in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden uit te voeren, moet worden getoetst aan de norm van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Goed werkgeverschap brengt mee dat een werkgever een werknemer in beginsel in de gelegenheid moet stellen de overeengekomen werkzaamheden uit voeren. Een werknemer heeft daarbij een zwaarwegend belang. Alleen als de werkgever een redelijk, voldoende zwaarwegende grond heeft om van dit uitgangspunt af te wijken, kan zij besluiten om de werknemer niet tot het werk toe te laten. Van belang voor de beoordeling zijn in dit verband de aard van de arbeidsovereenkomst, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden van het geval.

5.5.

De kantonrechter stelt voorop dat niet is gebleken dat er tot november 2025 sprake was van door de RvB aan [eiser] kenbaar gemaakte problemen in haar functioneren. Kritiek op haar functioneren is in ieder geval niet gedocumenteerd. De opdracht die de RvB in maart 2025 aan [bureau] heeft gegeven, was, zo blijkt uit het rapport ' HR in positie' gericht op de vraag of HR optimaal is toegerust om toekomstige uitdagingen en opgaven van Kwadrant aan te kunnen. De heer [lid 1 van RvB] van de RvB heeft tijdens de mondelinge behandeling aangegeven dat het onderzoek inderdaad 'als cadeautje' aan de afdeling HR was gepresenteerd. Het onderzoek was dus niet gericht op disfunctioneren van de afdeling of haar medewerkers.

5.6.

[eiser] is feitelijk per 29 december 2025 op non-actief gesteld, zijnde de datum dat zij na haar vakantie haar werkzaamheden weer zou hervatten. De op non-actiefstelling is niet schriftelijk vastgelegd, anders dan in de correspondentie tussen de gemachtigden. De grond voor de op non-actiefstelling is, zo begrijpt de kantonrechter, enerzijds de houding van [eiser] , omdat zij heeft geweigerd persoonlijk te reflecteren op het rapport ' HR in positie' en zij ook nadien niet heeft laten zien met de resultaten van het onderzoeksrapport aan de slag te willen gaan. Anderzijds is de grond voor de (handhaving van de op non-actiefstelling) gelegen in het feit dat er inmiddels een transitie adviseur is geworven, die uitvoering gaat geven aan het rapport. Volgens Kwadrant kunnen er niet twee kapiteins op één schip zijn.

5.7.

De kantonrechter is van oordeel dat de door Kwadrant genoemde gronden onvoldoende zwaarwegend zijn voor handhaving van de op non-actiefstelling. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.

5.8.

Naar aanleiding van de onderzoeksresultaten van [bureau] is er, zo begrijpt de kantonrechter, onduidelijkheid ontstaan over verwachtingen over en weer. Zo geeft de RvB aan dat zij bij de presentatie van het concept-rapport van [bureau] op 16 oktober 2025 aan [eiser] heeft gevraagd te reflecteren op het rapport en om daarvoor een afspraak met de RvB in te plannen. Omdat [eiser] dat niet deed, heeft de RvB [eiser] uitgenodigd voor een gesprek op 17 november 2025, zo stelt Kwadrant. [eiser] stelt dat de tijd voor de presentatie voor het concept-rapport op 16 oktober 2025 beperkt was, en dat er toen geen mogelijkheid bestond daar inhoudelijk op de reageren. Wel heeft zij een aantal vragen gesteld over het rapport. [eiser] is toen ook niet door de RvB gevraagd om daarna op het rapport te reageren. Volgens [bureau] zou het rapport eerst met de medewerkers besproken moeten worden om het rapport goed te kunnen duiden, aldus [eiser] . De RvB heeft [eiser] uitgenodigd voor een persoonlijke bespreking op 17 november 2025 over het rapport. [eiser] voelde zich tijdens dat gesprek niet veilig om persoonlijk op het rapport te reflecteren, mede tegen de achtergrond dat zij net te horen had gekregen dat zij niet in aanmerking kwam voor de functie van Directeur Mens & Omgeving, terwijl dit volgens haar haar 'eigen' functie betreft. Met name de rol die [bureau] zowel bij de totstandkoming van het rapport als bij de reorganisatie van de structuur speelt, maakte dat [eiser] zich niet veilig voelde. [eiser] heeft dit ook aan de RvB kenbaar gemaakt.

5.9.

De aanleiding voor de op non-actiefstelling van [eiser] voor haar eigen functie van Manager HR is gelegen in de gebeurtenissen in november 2025. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit onvoldoende. [eiser] heeft niet persoonlijk gereflecteerd op het rapport omdat zij zich niet veilig voelde. [eiser] heeft dat ook toegelicht. Het niet persoonlijk willen reflecteren op het onderzoeksrapport, betekent niet dat zij afstand nam van de inhoud van het rapport en de uitkomsten daarvan. Het gesprek daarover is echter niet gevoerd. Enerzijds omdat [eiser] dat niet wilde omdat zij eerst het rapport wilde bespreken met haar team en anderzijds omdat de RvB daaruit de conclusie trok dat [eiser] niet aan kon blijven als Manager HR en dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moest komen. Een en ander heeft in een kort tijdsbestek plaatsgevonden. Reeds op 20 november 2025 heeft de RvB aangegeven dat [eiser] niet als manager HR aan kon blijven. De enkele stelling dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst volgens Kwadrant niet tot de mogelijkheden behoort, is echter onvoldoende voor rechtvaardiging van een op non-actiefstelling. Daarvoor zijn zwaarwegende redenen nodig, en het enkel niet, zonder voorafgaand overleg met de eigen afdeling, willen reflecteren op een rapport, dat niet alleen ziet op het functioneren van de afdeling maar ook op het eigen functioneren, is niet een zodanig zwaarwegende reden.

5.10.

De volgende vraag is of [eiser] als HR -manager werkzaam kan zijn naast de door Kwadrant geworven transitie adviseur, die vanaf 10 februari 2026 aan de slag zou/is gegaan en die uitvoering moet gaan geven aan het rapport ' HR in positie'. De kantonrechter is van oordeel dat Kwadrant onvoldoende gemotiveerd heeft onderbouwd waarom dat niet mogelijk zou zijn. Zoals Kwadrant zelf heeft aangegeven werkt dat als [eiser] uitdraagt in de organisatie achter de uitvoering van het rapport te staan en er goede werkafspraken worden gemaakt tussen de transitie adviseur en [eiser] . Volgens Kwadrant is dat door de houding van [eiser] niet mogelijk, maar de kantonrechter volgt Kwadrant hierin niet. Dat de setting in november 2025 voor [eiser] niet veilig aanvoelde, mede gelet op de betrokkenheid van [bureau] bij beide trajecten en gezien de afwijzende reactie van de RvB met betrekking tot haar belangstelling voor de functie van Directeur Mens & Organisatie, betekent niet dat de transitie adviseur en de HR manager niet naast elkaar en in overleg met elkaar kunnen werken. Het is aan Kwadrant als werkgever om dat in goede banen te leiden. Het op voorhand stellen dat dit tot een onwerkbare situatie zal leiden, is naar het oordeel van de kantonrechter te kort door de bocht en rechtvaardigt niet de (handhaving van de) non-actiefstelling. Dat [eiser] geen uitvoering aan het rapport zou willen geven, is immers niet gebleken.

5.11.

Resteert de vraag of Kwadrant [eiser] ook aan het werk moet stellen in afwachting van de uitkomst van de ontbindingsprocedure. De kantonrechter beantwoordt die vraag bevestigend. [eiser] is HR manager en er is naar het oordeel van de kantonrechter geen zwaarwegende grond om haar niet tot de werkzaamheden behorende bij haar functie toe te laten. Kwadrant heeft naar het oordeel van de kantonrechter [eiser] al in december 2025 ten onrechte op non-actief gesteld. Gelet op het diffamerende karakter hiervan, heeft [eiser] er belang bij dat Kwadrant, los van de uitkomst van de ontbindingsprocedure, uitvoering geeft aan de wedertewerkstelling. Dit te meer nu Kwadrant binnen de HR afdeling heeft gecommuniceerd dat is besloten dat [eiser] haar functie eerder neerlegt. Ook binnen de afdeling HR dient duidelijk te zijn dat daarvan geen sprake is. [eiser] dient in de gelegenheid te zijn om vanuit een werkende situatie de beslissing over de door Kwadrant verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wachten. De kantonrechter zal het verweer van Kwadrant dat een en ander tot verwarring leidt en dat de belangen van de organisatie boven het belang van [eiser] moet worden gesteld, verwerpen. Naar het oordeel van de kantonrechter vormt het genoemde risico op 'verwarring' binnen de organisatie geen reden om de wedertewerkstelling achterwege te laten. Nog daargelaten dat de eventuele ‘verwarring’ het gevolg is van de onterechte non-actiefstelling van [eiser] door de RvB, is het aan de RvB om de communicatie hierover in goede banen te leiden. Dat de wedertewerkstelling van [eiser] gevolgen heeft voor de kans van slagen van de inzet van de transitie adviseur, heeft Kwadrant onvoldoende gemotiveerd onderbouwd. Kwadrant heeft dat wel aangevoerd, maar onvoldoende geconcretiseerd.

5.12.

Met betrekking tot de vordering tot wedertewerkstelling overweegt de kantonrechter tot slot als volgt. [eiser] vordert Kwadrant te veroordelen haar in staat te stellen haar werkzaamheden als Manager HR te hervatten op dezelfde wijze als zij dat tot 5 december 2025 heeft gedaan, met alle tot dat tijdstip gebruikelijke verantwoordelijkheden, bevoegdheden en zonder enige beperking. De kantonrechter zal deze vordering niet onverkort toewijzen. De aanwezigheid van een transitie adviseur die aan de slag gaat met het rapport ' HR in positie' zal tot gevolg kunnen hebben dat [eiser] over de uitvoering van haar taken afstemming zal moeten zoeken met de transitie adviseur. De kantonrechter zal Kwadrant daarom veroordelen om [eiser] in staat te stellen haar werkzaamheden als Manager HR te hervatten, zoveel mogelijk met de gebruikelijke verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Voor een hervatting zonder beperkingen kan naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake zijn.

5.13.

De kantonrechter zal aan deze veroordeling een dwangsom verbinden van

€ 3.500,00 per dag of gedeelte daarvan dat Kwadrant in gebreke blijft aan dit vonnis te voldoen, met een maximum van € 100.000,00. De kantonrechter gaat ervan uit dat dit voor Kwadrant een voldoende prikkel is om de veroordeling na te komen.

Benoeming in de functie van Directeur

5.14.

De door [eiser] gevorderde plaatsing in de functie van Directeur Mens & Organisatie verdraagt zich naar het oordeel van de kantonrechter niet met de aard van het kort geding. De kantonrechter zal hierover een oordeel geven in de te geven beschikking in de verzoekschriftprocedure, waarbij [eiser] als tegenverzoek heeft verzocht Kwadrant te veroordelen naar haar te benoemen in de functie van Directeur Mens & Organisatie.

Proceskosten

5.15.

Kwadrant is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [eiser] worden begroot op:

- kosten van de dagvaarding

€

155,74

- griffierecht

€

93,00

- salaris gemachtigde

€

865,00

- nakosten

€

144,00

(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)

Totaal

€

1.257,74

5.16.

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

6. De beslissing

De kantonrechter

6.1.

veroordeelt Kwadrant om [eiser] binnen 48 na betekening van dit vonnis in staat te stellen haar werkzaamheden als Manager HR te hervatten op dezelfde wijze als zij dat tot 5 december 2025 heeft gedaan, zoveel mogelijk met alle tot dat tijdstip gebruikelijke verantwoordelijkheden en bevoegdheden,

6.2.

veroordeelt Kwadrant om aan [eiser] een dwangsom te betalen van € 3.500,00 voor iedere dag of een gedeelte daarvan dat Kwadrant niet aan de hoofdveroordeling voldoet, tot een maximum van € 100.000,00 is bereikt,

6.3.

veroordeelt Kwadrant in de proceskosten van € 1.257,74, te vermeerderen met de kosten van betekening als het vonnis wordt betekend,

6.4.

veroordeelt Kwadrant tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na vandaag zijn betaald en tot betaling van de wettelijke rente over de kosten van betekening vanaf veertien dagen na die betekening,

6.5.

verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad,

6.6.

wijst het meer of anders gevorderde af.

Dit vonnis is gewezen door mr. M.C. Groenewegen en in het openbaar uitgesproken op 19 februari 2026

c 471