ECLI:NL:RBNNE:2025:4834

Uitspraak

RECHTBANKNOORD-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Groningen

Zaaknummer / rekestnummer: 11778378 \ AR VERZ 25-55

Beschikking van 9 oktober 2025

in de zaak van

[verzoeker] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij in het verzoek,

verwerende partij in het zelfstandig tegenverzoek,

hierna te noemen: [verzoeker] ,

gemachtigde: mr. A.E. Doornbos,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij in het verzoek,

verzoekende partij in het zelfstandig tegenverzoek,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. M.L. Bron.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift (met producties);

- het verweerschrift, met zelfstandig tegenverzoek (met producties);

- de nadere producties 17 tot en met 21 van [verzoeker] ;

- de mondelinge behandeling van 11 september 2025, waar namens [verzoeker] is verschenen de heer [directeur verzoeker] , bijgestaan door mr. A.E. Doornbos. Daarnaast is verschenen [verweerder] , bijgestaan door mr. M.L. Bron. De gemachtigden van partijen hebben ter zitting een pleitnota overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat ter zitting is besproken.

1.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] is een onderneming die op vier verschillende locaties een kleinschalige, beschermde woon-, werk- en leeromgeving aanbiedt voor kwetsbare cliënten.

2.2.

Op 2 maart 2020 heeft [verweerder] , geboren op 23 september 1980, een arbeidsovereenkomst gesloten met [bedrijf] B.V. (hierna: [bedrijf] ). Op grond daarvan was [verweerder] als woonbegeleider werkzaam bij [verzoeker] .

2.3.

Met ingang van 2 september 2021 heeft [verweerder] een arbeidsovereenkomst gesloten met [verzoeker] , waar hij sindsdien de functie van begeleider vervult. Zijn laatstverdiende salaris bedraagt € 3.592,00 bruto per maand op basis van een werkweek van 36 uur. Dit bedrag is exclusief toeslagen (slaapdienst, ORT en achterwacht), eindejaarsuitkering en vakantietoeslag.

2.4.

Op de arbeidsovereenkomst is de cao Sociaal Werk, Welzijn en Maatschappelijk Werk van toepassing verklaard (hierna: de cao). De cao is algemeen verbindend verklaard.

2.5.

In de nacht van 1 op 2 september 2024 hebben twee minderjarige cliënten overlast veroorzaakt bij [verzoeker] . Een collega van [verweerder] , [collega 1 van verweerder] , was die nacht aan het werk. [verweerder] had op dat moment vakantie. In de ochtend van 2 september 2024 zijn [verweerder] en [collega 2 van verweerder] , een andere collega van [verweerder] , op eigen initiatief naar [verzoeker] toegegaan. Daar hebben zij tegen de cliënten opgetreden, waarbij is geschreeuwd en vrijheidsbeperkende maatregelen zijn toegepast.

2.6.

Op 2 september 2024 hebben [verweerder] , [collega 2 van verweerder] en [collega 1 van verweerder] het incident gemeld bij teamleider [teamleider] .

2.7.

In een brief van 4 september 2024 is [verweerder] op non-actief gesteld. [verzoeker] heeft daarbij, voor zover van belang, het volgende aan [verweerder] medegedeeld:

“Via onze cliënten (…) ben ik op de hoogte gebracht van het incident in de vroege ochtend van 2 september 2024, waar jij bij betrokken bent geweest.

Het verwijt dat wordt gemaakt richting jou is dat er vrijheidsbeperkende maatregelen zijn toegepast waar geen enkele noodzaak voor was. Daarnaast werd er geschreeuwd, zijn er uitingen geweest van bedreigingen en scheldpartijen richting beide cliënten.

Middels twee geluidsfragmenten worden bovenstaande beweringen onderbouwd.

(…)”

2.8.

[verzoeker] heeft het incident van 2 september 2024 vervolgens, conform haar wettelijke verplichting, gemeld bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (hierna: IGJ).

2.9.

[verweerder] heeft zich op 21 september 2024 ziekgemeld.

2.10.

Op 23 september 2024 heeft er, in het kader van hoor en wederhoor, een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en de heer [directeur verzoeker] , directeur van [verzoeker] (hierna: [directeur verzoeker] ). Tijdens dit gesprek heeft [verweerder] uiteengezet wat er volgens hem in de ochtend van 2 september 2024 is gebeurd.

2.11.

Op 26 september 2024 heeft er opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur verzoeker] en [verweerder] . Tijdens dit gesprek is aan [verweerder] medegedeeld dat [verzoeker] heeft besloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

2.12.

[verzoeker] heeft [verweerder] vervolgens een vaststellingsovereenkomst aangeboden, waarmee hij niet heeft ingestemd.

2.13.

Bij verzoekschrift van 28 november 2024 heeft [verzoeker] een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingesteld, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , subsidiair wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair op de cumulatiegrond (hierna: het eerste verzoek). [verweerder] heeft daartegen verweer gevoerd en een zelfstandig tegenverzoek ingesteld.

2.14.

Voorafgaand aan de mondelinge behandeling, die op 22 januari 2025 gepland stond, heeft [verzoeker] haar verzoek ingetrokken.

2.15.

Op 7 februari 2025 is [verweerder] bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [verweerder] arbeidsongeschikt is en dat werkhervatting op dit moment niet mogelijk is. [verweerder] heeft bij de bedrijfsarts aangegeven dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het werk of de werkomstandigheden. Geadviseerd wordt om mediation in te zetten.

2.16.

[verzoeker] heeft vervolgens een mediator ingeschakeld, waarna een intakegesprek heeft plaatsgevonden. De mediator heeft de mediation echter aangehouden, in afwachting van de tussen partijen aanhangige procedure.

2.17.

Naar aanleiding van de melding van [verzoeker] en een reflectiebrief van [verweerder] heeft de IGJ in een brief van 25 april 2025, voor zover belang, het volgende aan [verweerder] geschreven:

“Wij zijn het met u eens dat u onprofessioneel, niet pedagogisch verantwoord en potentieel schade heeft gehandeld. Uit uw reflectieverslag ontstaat het beeld dat u geleerd heeft van deze situatie. De inspecties verwachten dat u het onterecht toepassen van vrijheidsbeperking en onpedagogisch handelen in de toekomst nalaat.

(…)Besluit inspecties

De inspecties hebben besloten geen nader vervolgtraject met betrekking tot uw professioneel functioneren in te zetten. Wij vertrouwen erop dat u van deze gebeurtenis heeft geleerd en dat u zich het belang van professioneel en pedagogisch verantwoord handelen richting jeugdigen voldoende realiseert.

Wij zien op dit moment geen noodzaak om naar aanleiding van deze gebeurtenis of uw inhoudelijke reactie met u in gesprek te gaan. (…)”

2.18.

Bij beschikking van 8 mei 2025 heeft de rechtbank Noord-Nederland beslist op het zelfstandig tegenverzoek van [verweerder] . [verzoeker] is daarbij veroordeeld tot betaling van achterstallig salaris. Ook is [verzoeker] veroordeeld in de proceskosten in het verzoek en tegenverzoek.

2.19.

Nadien heeft er één (inhoudelijk) mediatongesprek plaatsgevonden tussen [directeur verzoeker] en [verweerder] . De mediator heeft de mediation beëindigd zonder dat partijen tot afspraken zijn gekomen.

2.20.

Op 14 mei 2025 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat [verweerder] nog steeds arbeidsongeschikt is. Volgens de bedrijfsarts hangen de klachten van [verweerder] volledig samen met het arbeidsconflict. Het advies van bedrijfsarts luidt, voor zover van belang, als volgt:

“(…)Advies

Ik begrijp dat mediation op dit moment gestopt is, ik adviseer toch op korte termijn samen via mediation of andere route tot een plan te komen richting de toekomst.

Daarna kan hij pas duurzaam starten in re-integratiewerkzaamheden.

Het verwachte doel

Bij afronding van conflict verwacht ik dat hij binnen 1-2 maanden volledig inzetbaar is voor eigen of ander werk. (…)”

2.21.

Daaropvolgend heeft op 26 mei 2025 een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur verzoeker] , [verweerder] en zijn gemachtigde. [directeur verzoeker] heeft tijdens dit gesprek onder meer aangegeven dat [verweerder] kan re-integreren onder een andere teamleider op een andere afdeling, waarop [verweerder] heeft gereageerd dat eerst het arbeidsconflict moet worden opgelost.

2.22.

[directeur verzoeker] heeft [verweerder] uitgenodigd voor een vervolggesprek op 12 juni 2025. In reactie daarop heeft [verweerder] verzocht om het gesprek te laten leiden door een onafhankelijke mediator. Het geplande gesprek op 12 juni 2025 heeft uiteindelijk geen doorgang gevonden, omdat [verweerder] daar niet toe in staat was.

2.23.

Partijen hebben ondertussen gesproken over een minnelijke regeling strekkende tot beëindiging van het dienstverband. Zij zijn daarbij echter niet tot een vergelijk gekomen.

2.24.

In een e-mail van 13 juni 2025 heeft de gemachtigde van [verzoeker] onder meer aan de gemachtigde van [verweerder] medegedeeld dat [verweerder] opnieuw zal worden opgeroepen om te re-integreren bij [verzoeker] onder een andere teamleider en in een andere groep.

2.25.

De gemachtigde van [verweerder] heeft in reactie op voornoemde e-mail op 20 juni 2025 geschreven dat van [verweerder] in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij zijn werkzaamheden hervat, zolang het arbeidsconflict niet is opgelost. Aangegeven wordt dat eerst het vertrouwen moet worden hersteld en dat [verweerder] bereid is tot hernieuwde bemiddeling.

2.26.

In een e-mail van 23 juni 2025 heeft de gemachtigde van [verzoeker] vervolgens kenbaar gemaakt dat een nieuwe mediationpoging geen toegevoegde waarde heeft, omdat [verweerder] niet terug wil keren bij [verzoeker] .

2.27.

[directeur verzoeker] heeft [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op 23 juni 2025. De gemachtigde van [verweerder] heeft in reactie daarop aangegeven dat [verweerder] daartoe nog steeds niet in staat is en dat hij het wenselijk acht dat er een mediator betrokken wordt bij de te voeren gesprekken.

2.28.

[verzoeker] is vervolgens de onderhavige procedure gestart (hierna: het tweede verzoek).

2.29.

Op 18 juli 2025 heeft de bedrijfsarts (nogmaals) geadviseerd om via mediation of een andere route tot een plan voor de toekomst te komen. Daarbij is aangegeven dat [verweerder] daarnaast kan starten met re-integreren voor halve dagen in passende eigen werkzaamheden.

2.30.

[verzoeker] heeft [verweerder] vervolgens opgeroepen om te re-integreren. Daarbij is eveneens medegedeeld dat [verzoeker] contact zal opnemen met de vorige mediator. Ook is aangegeven dat het [verweerder] vrijstaat om zijn vakantiedagen op te nemen als hij zijn re-integratieverplichtingen wil opschorten.

2.31.

Nadien heeft de bedrijfsarts haar advies van 18 juli 2025 herzien, in die zin dat zij heeft geoordeeld dat [verweerder] volledig arbeidsongeschikt is en niet in staat is om te re-integreren.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

[verzoeker] verzoekt (samengevat) om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

primair

de arbeidsovereenkomst met [verweerder] onmiddellijk, althans op de kortst mogelijke termijn te ontbinden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten, waarbij [verweerder] geen aanspraak maakt op een transitievergoeding;

subsidiair

de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van deze procedure in mindering wordt gebracht;

meer subsidiair

de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van de feiten en omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de restgrond), op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van deze procedure in mindering wordt gebracht;

meest subsidiair

de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op de cumulatiegrond, zonder een extra vergoeding toe te kennen, op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van deze procedure in mindering wordt gebracht;

in alle gevallen

voor recht te verklaren dat [verweerder] geen aanspraak maakt op een billijke vergoeding, nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [verzoeker] , en [verweerder] te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten).

3.2.

[verweerder] verzet zich niet tegen de verzochte ontbinding. Wel voert hij verweer tegen de gronden die [verzoeker] daartoe aanvoert. Ook heeft [verweerder] een tegenverzoek ingesteld (gelijkluidend aan 4.1. onder 2 en 3).

4.Het zelfstandig tegenverzoek en het verweer

4.1.

[verweerder] verzoekt (samengevat) om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

1. [verzoeker] te veroordelen in de kosten voor rechtsbijstand van [verweerder] van € 20.455,05, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag, althans [verzoeker] subsidiair te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van de buitengerechtelijke incassokosten van € 1.840,13, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;

2. de arbeidsovereenkomst te ontbinden en daarbij:

 rekening te houden met de opzegtermijn die op grond van de cao geldt, te weten twee maanden;

 [verzoeker] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een transitievergoeding van € 9.577,60 bruto bij ontbinding per 1 december 2025, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag en datum;

 [verzoeker] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een vergoeding bij ontbinding op de cumulatiegrond van € 4.788,80 bruto bij ontbinding per 1 december 2025, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag en datum;

 [verzoeker] te veroordelen om aan [verweerder] te betalen een billijke vergoeding van € 65.000,00 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen redelijke billijke vergoeding, alsmede [verzoeker] te veroordelen tot betaling van deze vergoeding aan [verweerder] , voor zover mogelijk, uitvoerbaar bij voorraad, binnen een maand na beëindiging van het dienstverband en op een door hem aan te geven fiscaal geoorloofde wijze;

3. [verzoeker] te veroordelen in de proceskosten.

4.2.

[verzoeker] voert verweer.

5.De beoordeling

in het verzoek en in het zelfstandig tegenverzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is zoals bepaald in artikel 7:669 lid 1 en lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Verder dient te worden nagegaan of sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of een vergelijkbaar opzegverbod.

Er is geen sprake van een opzegverbod

5.2.

Vaststaat dat [verweerder] op dit moment ongeschikt is tot het verrichten van arbeid wegens ziekte. Niet gesteld of gebleken is echter dat het verzoek verband houdt met een opzegverbod (bijvoorbeeld het opzegverbod tijdens ziekte). De kantonrechter gaat er dan ook van uit dat er geen opzegverbod aan de toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg staat.

Verwijtbaar handelen of nalaten

5.3.

[verzoeker] heeft haar verzoek primair gegrond op (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. [verzoeker] stelt dat [verweerder] haar vertrouwen als gevolg van zijn handelen en nalaten op 2 september 2024 zodanig heeft geschonden, dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerder] betwist dit.

5.4.

De kantonrechter stelt voorop dat een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW kan worden ontbonden wanneer sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan in dit geval geen sprake. De kantonrechter zal dat hierna toelichten.

5.5.

[verzoeker] verwijt [verweerder] een aantal zaken. In de eerste plaats verwijt zij [verweerder] dat hij vrijheidsbeperkende maatregelen heeft toegepast bij minderjarige cliënten, zonder dat sprake was van direct gevaar. Volgens [verzoeker] is [verweerder] in de ochtend van 2 september 2024, tijdens zijn vakantie en op eigen initiatief, samen met [collega 2 van verweerder] naar de locatie van [verzoeker] gegaan. Direct bij aankomst zou [verweerder] tegen twee cliënten hebben geschreeuwd, hen met geweld van de vriezer hebben verwijderd en naar hun kamers hebben gestuurd. Daarbij zou [verweerder] de cliënten hebben uitgedaagd en zou [collega 2 van verweerder] meermaals hebben geroepen:
“Ga vooral door, ga door, ik zweer het je, ga door! Houd je grote bek, geef dan een grote bek!”. Hoewel dit laatste verwijt ziet op [collega 2 van verweerder] , neemt [verzoeker] het [verweerder] kwalijk dat hij heeft nagelaten in te grijpen en geen poging heeft ondernomen om de situatie te de-escaleren. Voorts verwijt [verzoeker] [verweerder] dat hij, in strijd met de geldende protocollen, geen melding heeft gemaakt van de toegepaste vrijheidsbeperkende maatregelen bij Melding Incidenten Calamiteiten (hierna: MIC).

5.6.

[verweerder] weerspreekt de door [verzoeker] geschetste gang van zaken. Hij voert aan dat hij in de ochtend van 2 september 2024 een whatsappbericht van [collega 1 van verweerder] ontving, waarin zij schreef dat twee cliënten de hele nacht voor veel onrust hadden gezorgd. [collega 1 van verweerder] had de achterwacht en politie al ingeschakeld, maar de situatie bleef escalerend. [verweerder] en [collega 2 van verweerder] hebben vervolgens aan [collega 1 van verweerder] gevraagd of zij wilde dat zij langs zouden komen. [collega 1 van verweerder] reageerde daarop bevestigend, waarna [verweerder] en [collega 2 van verweerder] naar [verzoeker] toe zijn gegaan. [verweerder] voert aan dat hij en [collega 2 van verweerder] de relschoppende cliënten bij aankomst bij [verzoeker] aantroffen op de vriezer. Zij zijn daarop naar de cliënten toegelopen, waarbij [collega 2 van verweerder] onder meer heeft gezegd:
“Naar kamer”en [verweerder] :
“Wat is dit voor gesodemieter”. Volgens [verweerder] heeft [collega 2 van verweerder] de cliënten vervolgens van de vriezer getild en één van hen aan [verweerder] overgedragen. [verweerder] voert aan dat hij deze cliënt bij zijn bodywarmer heeft gepakt en naar zijn kamer heeft gebracht. Volgens [verweerder] is daarbij geen geweld gebruikt en is niet hard aan de cliënten getrokken.

5.7.

Gelet op deze gemotiveerde betwisting is naar het oordeel van de kantonrechter niet vast komen te staan dat [verweerder] geweld heeft gebruikt of hard aan de cliënten heeft getrokken. Weliswaar staat vast dat [verweerder] één van de cliënten bij zijn bodywarmer heeft gepakt en naar zijn kamer heeft gebracht, maar niet gebleken is dat dit op hardhandige wijze of met grof geweld is gebeurd, zoals [verzoeker] stelt. Dit volgt ook niet uit de geluidsopnamen die door [verzoeker] zijn overgelegd. De geluidsopnamen passen bij zowel het verhaal van [verweerder] als bij het verhaal van [verzoeker] . Op basis daarvan kan de kantonrechter dan ook niet concluderen dat [verweerder] heeft ingegrepen op de wijze zoals [verzoeker] stelt. Het enkele feit dat één van de cliënten op die geluidsopnamen roept:
“Wat zit je aan mij”en “
Jullie zijn zo erg he”is daartoe onvoldoende, temeer nu beeldmateriaal ontbreekt. Ook uit de overgelegde Whatsappberichten van één van de betrokken cliënten blijkt niet dat [verweerder] geweld heeft gebruikt of hardhandig aan de cliënten heeft getrokken (productie 5 bij het eerste verweerschrift). Deze berichten bevestigen weliswaar dat er fysiek is ingegrepen, zoals [verweerder] ook heeft toegegeven, maar zonder nadere toelichting kan daaruit niet worden afgeleid dat dit met veel kracht en/of geweld gepaard is gegaan. Integendeel, daarin wordt juist aangegeven dat de verhalen
“misschien idd een beetje overdreven”zijn, omdat de cliënten op dat moment kwaad waren.

5.8.

[verzoeker] stelt verder dat [verweerder] door zijn hardhandige aanpak de jas van één van de cliënten heeft beschadigd. [verweerder] heeft dit gemotiveerd betwist. Nu [verzoeker] vervolgens heeft nagelaten om haar stelling nader te onderbouwen, bijvoorbeeld door een verklaring van de desbetreffende cliënt te overleggen, gaat de kantonrechter aan deze stelling voorbij. Evenmin is vast komen te staan dat [verweerder] de cliënten heeft uitgedaagd. Iedere aanwijzing hiervoor ontbreekt. Op de geluidsopnamen is (enkel) te horen dat [verweerder] op luide toon zegt:
“Wat is dit voor gesodemieter”,
“Wat”en
“Hier blijven”.Het is daarentegen [collega 2 van verweerder] die vervolgens verbaal hevig tekeergaat tegen de cliënten.

5.9.

Hoewel niet is gebleken dat [verweerder] de cliënten met geweld heeft aangepakt, hardhandig aan hen heeft getrokken of hen heeft uitgedaagd, neemt dit niet weg dat hij op de bewuste ochtend van 2 september 2024 verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter oordeelt dat [verweerder] niet tijdens zijn vakantie en op eigen initiatief naar [verzoeker] toe had moeten gaan om tegen de relschoppende cliënten op te treden. Van hem had mogen worden verwacht dat hij zijn teamleider had ingeschakeld en de situatie had overgelaten aan de dienstdoende medewerkers van [verzoeker] . Ook mocht van [verweerder] worden verlangd dat hij ingreep toen [collega 2 van verweerder] verbaal hevig tekeerging tegen de cliënten. Daarnaast had het op zijn weg gelegen om eerst het gesprek met de cliënten aan te gaan in plaats van direct in te grijpen. Door dit na te laten en vrijwel gelijk na binnenkomst een cliënt bij zijn bodywarmer te pakken en naar zijn kamer te brengen, heeft [verweerder] ten onrechte een vrijheidsbeperkende maatregel toegepast. Dat valt hem, zeker gezien zijn functie en de kwetsbare cliënten waarmee hij werkt, aan te rekenen.

5.10.

De ernst van dit handelen rechtvaardigt echter niet dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gevolg dat [verzoeker] aan het incident verbindt, namelijk beëindiging van het dienstverband, acht de kantonrechter in de gegeven omstandigheden buitenproportioneel. Daarbij weegt de kantonrechter, naast voornoemde omstandigheden, mee dat [verweerder] ruim vijf jaar werkzaam is bij [verzoeker] en dat niet is gebleken dat [verweerder] eerder (soortgelijke) fouten heeft gemaakt of is aangesproken op zijn functioneren. De door [verzoeker] ingenomen stelling dat [verweerder] in het verleden is aangesproken op zijn gedrag, omdat hij angst zou veroorzaken bij collega’s en cliënten is door haar niet (voldoende) onderbouwd, zodat de kantonrechter daaraan voorbij gaat. De kantonrechter houdt het er dan ook voor dat het hier gaat om een eenmalig incident.

De kantonrechter gaat eveneens voorbij aan de stelling van [verzoeker] dat [verweerder] het incident ten onrechte niet heeft gemeld bij MIC. Vaststaat namelijk dat het incident gelijk na afloop van de dienst is gemeld bij teamleider [teamleider] én MIC. Dat dit laatste niet door [verweerder] , maar door [collega 1 van verweerder] is gebeurd doet daar naar het oordeel van de kantonrechter niets aan af. Van belang is dat de van toepassing zijnde protocollen zijn opgevolgd, zodat [verweerder] op dit punt geen verwijt valt te maken.

5.11.

Ook weegt de kantonrechter mee dat ten tijde van het incident sprake was van een gespannen (werk)situatie binnen [verzoeker] , gekenmerkt door hoge werkdruk en vele incidenten. [verzoeker] heeft dit zelf ook erkend. Dergelijke omstandigheden vormen weliswaar geen rechtvaardiging voor het handelen van [verweerder] , maar plaatsen zijn handelen wel in een bredere context. Verder neemt de kantonrechter in aanmerking dat [verweerder] de onjuistheid van zijn handelen inziet. Ter zitting en in de reflectiebrief aan de IGJ heeft [verweerder] aangegeven dat hij de situatie achteraf gezien anders had moeten aanpakken en dergelijke keuzes niet opnieuw zou maken. Daarmee toont [verweerder] blijk van zelfreflectie, zoals ook door de IGJ is bevestigd. In haar brief van 25 april 2025 schrijft de IGJ immers dat [verweerder] weliswaar onprofessioneel, niet pedagogisch en potentieel schadelijk heeft gehandeld, maar dat zij erop vertrouwt dat [verweerder] van de situatie heeft geleerd en zich het belang van professioneel en pedagogisch verantwoord handelen richting jeugdigen voldoende realiseert. Verdere maatregelen van de IGJ richting [verweerder] zijn dan ook uitgebleven.

5.12.

Tot slot acht de kantonrechter het voldoende aannemelijk dat [verweerder] niet uit kwade bedoelingen heeft gehandeld, maar enkel met de intentie om zijn collega te helpen en de situatie te de-escaleren. Dit geldt temeer nu [verweerder] vaker werd gevraagd om te assisteren in lastige situaties, ook buiten werktijd. Dat zijn handelen op 2 september 2024 anders heeft uitgepakt valt hem te verwijten, maar niet zodanig dat dit ontslag rechtvaardigt.

5.13.

Gelet op het voorgaande concludeert de kantonrechter dat geen sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verweerder] dat van [verzoeker] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter zal het (primaire) beroep van [verzoeker] op deze ontslaggrond dan ook afwijzen.

Verstoorde arbeidsverhouding

5.14.

[verzoeker] heeft subsidiair als grond voor het verzoek tot ontbinding naar voren gebracht dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hoewel [verweerder] de gronden die [verzoeker] daaraan ten grondslag legt betwist, erkent hij dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Daarmee staat tussen partijen niet langer ter discussie dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW en dat herplaatsing niet in de rede ligt.

Einde dienstverband

5.15.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoeker] zal toewijzen en de arbeidsovereenkomst zal ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De overige door [verzoeker] gestelde ontslaggronden zullen daarom onbesproken blijven en de door [verweerder] verzochte vergoeding wegens ontbinding op de cumulatiegrond zal worden afgewezen. Op grond van artikel 2.5 van de cao geldt een opzegtermijn van minimaal twee maanden. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen daarom ontbinden tegen 1 januari 2026. Dit is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (artikel 7:671b lid 9 onder a BW). De kantonrechter ziet geen aanleiding om de duur van de procedure daarop in mindering te brengen. De kantonrechter zal in het hiernavolgende namelijk oordelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] .

Transitievergoeding

5.16.

Als uitgangspunt geldt dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Dit is anders als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). Uit het voorgaande volgt dat van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] geen sprake is, zodat aan [verweerder] een transitievergoeding zal worden toegekend. Voor de berekening van de transitievergoeding is de ingangsdatum van het dienstverband van belang. De kantonrechter constateert dat er twee arbeidsovereenkomsten zijn overgelegd. De arbeidsovereenkomst van 2 maart 2020 tussen [bedrijf] en [verweerder] (op basis waarvan [verweerder] arbeid verrichtte bij [verzoeker] ) en de arbeidsovereenkomst van 2 september 2021 tussen [verzoeker] en [verweerder] . De kantonrechter begrijpt dat [verweerder] bij de berekening van de transitievergoeding uitgaat van een dienstverband vanaf 2 maart 2020. [verzoeker] gaat er eveneens van uit dat [verweerder] per die datum bij haar in dienst is getreden (randnummer 7 en bijlage 16 tweede verzoekschrift). De kantonrechter houdt het er dan ook voor dat [verweerder] per die datum bij [verzoeker] in dienst is getreden, dan wel dat sprake is van opvolgend werkgeverschap.

5.17.

[verweerder] gaat in het verweerschrift uit van een bruto maandloon van € 4.997,01. Dit bedrag bestaat volgens hem uit € 3.592,00 aan bruto maandsalaris, vermeerderd met € 756,69 aan toeslagen (slaapdienst, ORT en achterwacht), € 302,89 aan vakantiegeld en € 345,43 aan eindejaarsuitkering. [verzoeker] heeft deze bedragen niet weersproken (zie ook bijlage 16 tweede verzoekschrift). De kantonrechter zal er dan ook van uitgaan dat het bruto maandloon van [verweerder] , conform zijn berekening, in totaal € 4.997,01 bedraagt. Uitgaande van een dienstverband van vijf jaar en negen maanden en dertig dagen zal de kantonrechter een transitievergoeding van € 9.714,51 bruto toekennen. Het verzoek van [verweerder] om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. Het verzoek van [verzoeker] om te bepalen dat [verweerder] geen aanspraak maakt op een transitievergoeding wordt afgewezen.

Billijke vergoeding

5.18.

[verweerder] heeft verder verzocht om een billijke vergoeding toe te kennen van € 65.000,00. Een billijke vergoeding kan op grond van 7:671b lid 9 sub c BW worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

5.19.

[verweerder] stelt dat sprake is van de zogenoemde Asscher-escape. Volgens hem heeft [verzoeker] direct willen overgaan tot ontslag, zonder dat geprobeerd is de verhoudingen te verbeteren en [verweerder] een verbeterkans te geven. Volgens [verweerder] is dit [verzoeker] ernstig te verwijten, omdat dit het conflict alleen maar heeft gevoed. [verweerder] stelt voorts (samengevat) dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door:

[verweerder] tijdens zijn vakantie rauwelijks een non-actiefstelling te sturen;

willens en wetens foutieve informatie te verstrekken en/of belangrijke informatie achter te houden;

over te gaan tot ontslag, terwijl [verweerder] kort daarvoor was medegedeeld dat de non-actiefstelling niet was bedoeld als sanctie;

het ‘slachtofferen’ van [verweerder] om haar eigen reputatie richting derden te redden;

het belang en het welzijn van de jongeren niet mee te wegen bij haar beslissingen;

jarenlang niet op te treden tegen foutief handelen van andere begeleiders, maar in dit geval wel over te gaan tot de meest vergaande sanctie;

gesprekken over hetgeen is gebeurd af te houden en te blijven bij haar verwijten, waardoor [verweerder] geen eerlijke kans heeft gekregen.

5.20.

[verzoeker] betwist dat [verweerder] een billijke vergoeding toekomt.

5.21.

De kantonrechter volgt [verweerder] niet in zijn stelling dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door tijdens zijn vakantie (rauwelijks) een non-actiefstelling te sturen. Gelet op het incident van 2 september 2024 en het onderzoek dat naar aanleiding daarvan moest plaatsvinden, is het begrijpelijk dat [verzoeker] in de tussentijd maatregelen heeft getroffen en [verweerder] op non-actief heeft gesteld. Dat is ook niet ongebruikelijk in dergelijke situaties. Hoewel de wijze en het moment van de non-actiefstelling wellicht wat ongelukkig waren, betekent dit niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , laat staan dat dit tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid.

5.22.

[verweerder] heeft de verzochte billijke vergoeding eveneens onderbouwd door te stellen dat [verzoeker] willens en wetens foutieve informatie heeft verstrekt of informatie heeft achtergehouden. [verzoeker] heeft dit op haar beurt gemotiveerd betwist. Nog los van de vraag of al deze verwijten van [verweerder] terecht zijn, geldt dat deze geen grond kunnen opleveren voor toekenning van een billijke vergoeding. Vaststaat dat partijen uiteenlopende interpretaties hebben van diverse gebeurtenissen, waaronder het incident van 2 september 2024 en de gebeurtenissen daaromheen. Dat [verzoeker] haar eigen lezing hanteert, betekent niet dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zelfs niet als die lezing achteraf gezien onjuist blijkt te zijn. Daar komt bij dat [verweerder] onvoldoende heeft onderbouwd dat er een causaal verband bestaat tussen dit vermeend ernstig verwijtbaar handelen en het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Ook om die reden kunnen deze verwijten geen grond opleveren voor het toekennen van een billijke vergoeding aan [verweerder] .

5.23.

De verwijten als genoemd onder c. en d. houden verband met de beslissing van [verzoeker] om naar aanleiding van het incident in te zetten op beëindiging van het dienstverband van [verweerder] . [verweerder] meent dat dit onterecht was en dat hij door [verzoeker] ‘geslachtofferd’ is. Wat er van deze laatste stelling van [verweerder] ook zij, naar het oordeel van de kantonrechter rechtvaardigt dit niet dat [verweerder] aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter wil best aannemen dat de beslissing van [verzoeker] (mede) is ingegeven door druk van buitenaf, maar deze beslissing kwam niet uit de lucht vallen. Daar ging een incident aan vooraf, waarbij ook [verweerder] de nodige verwijten treft (zie rechtsoverweging 5.9.). Dat [verzoeker] op basis van de bij haar beschikbare informatie ten onrechte heeft geconcludeerd dat het dienstverband van [verweerder] zou moeten worden beëindigd, betekent nog niet dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

5.24.

De kantonrechter oordeelt dat [verweerder] eveneens onvoldoende heeft onderbouwd dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door het belang en het welzijn van de jongeren niet mee te wegen bij haar beslissingen. Bovendien is niet gebleken dat dit heeft geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Gelet op de gemotiveerde betwisting van [verzoeker] is evenmin vast komen te staan dat [verzoeker] jarenlang niet heeft opgetreden tegen foutief handelen van andere begeleiders, zoals [verweerder] stelt. Ook dit verwijt kan [verweerder] daarom niet baten.

5.25.

Wel is de kantonrechter met [verweerder] van oordeel dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door [verweerder] geen reële kans op terugkeer te bieden na het intrekken van het (eerste) ontbindingsverzoek. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.

5.26.

In het (eerste) verzoekschrift heeft [verzoeker] , op nagenoeg dezelfde gronden als in deze procedure, verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Eén dag voor de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] haar verzoek ingetrokken. Volgens [verzoeker] was dat niet omdat zij terugkwam op haar stelling dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, maar omdat zij er toen pas achter kwam dat [verweerder] ziek is en wilde voorkomen dat hij ziek uit dienst zou gaan. Op de zitting heeft [verzoeker] nader toegelicht dat zij vreesde voor sancties van het UWV. Als gevolg van de intrekking ontstond een tegenstrijdige situatie. Enerzijds meende [verzoeker] dat [verweerder] zodanig (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld dat van haar niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, anderzijds trok zij haar ontbindingsverzoek in.

5.27.

Door intrekking van het verzoek bleef [verweerder] in dienst en rustte op [verzoeker] de wettelijke verplichting om [verweerder] te laten re-integreren en de daarvoor geldende adviezen van de bedrijfsarts op te volgen. Dat vereiste tevens dat partijen zouden werken aan het normaliseren van de inmiddels verstoorde arbeidsverhouding. In een situatie als deze, waarin [verzoeker] het verzoek tot ontbinding om haar moverende redenen heeft ingetrokken, ligt het op haar weg als werkgever om hierin het voortouw te nemen. [verzoeker] meent dat zij er alles aan heeft gedaan om de arbeidsverhouding te herstellen. De kantonrechter deelt dit standpunt niet. Na de intrekking van het (eerste) ontbindingsverzoek heeft er slechts één (inhoudelijk) mediationgesprek plaatsgevonden. Dit gesprek is vervolgens door de mediator beëindigd zonder dat dit tot een oplossing heeft geleid. Van [verzoeker] had mogen worden verwacht dat zij zich daarna verder zou inspannen om tot een werkbare verhouding te komen. Na alles wat er tussen partijen was gebeurd kon immers redelijkerwijs niet worden aangenomen dat het vertrouwen na één gesprek hersteld zou zijn, temeer nu [verzoeker] bleef vasthouden aan haar (ernstige) verwijten richting [verweerder] .

5.28.

Op 26 mei 2025 heeft weliswaar nog een gesprek tussen [directeur verzoeker] , [verweerder] en zijn gemachtigde plaatsgevonden, maar daarin heeft [directeur verzoeker] aangestuurd op re-integratie van [verweerder] onder een andere leidinggevende en op een andere afdeling. Dit was in strijd met de adviezen van de bedrijfsarts van 7 februari en 14 mei 2025, waarin werd aangegeven dat partijen eerst via mediation of een andere route tot een plan voor de toekomst moesten komen vóórdat [verweerder] zou kunnen re-integreren. De kantonrechter oordeelt dan ook dat [verweerder] er destijds terecht op heeft gewezen dat partijen eerst moesten werken aan het herstellen van de arbeidsverhouding, voordat over re-integratie gesproken kon worden. [verzoeker] stelt dat tijdens het gesprek op 26 mei 2025 duidelijk werd dat [verweerder] koste wat kost niet wilde terugkeren bij [verzoeker] . De kantonrechter volgt [verzoeker] hierin niet. [verweerder] heeft tijdens dit gesprek duidelijk gemaakt:
“ik heb niet aangegeven dat ik hier niet wil werken. Ik heb aangegeven dat ik onder deze omstandigheden hier niet kan werken.”Dit is, mede in het licht van het advies van de bedrijfsarts en het feit dat [directeur verzoeker] bleef aansturen op re-integratie, geen onbegrijpelijke reactie. Ook het feit dat [verweerder] , zoals [verzoeker] stelt, heeft aangegeven dat beëindiging van het dienstverband de enige optie zou zijn indien herstel van het vertrouwen niet mogelijk is, acht de kantonrechter niet onredelijk. Herstel van het vertrouwen is immers een wezenlijke voorwaarde voor een (verdere) vruchtbare samenwerking.

5.29.

[verzoeker] heeft ter zitting nog naar voren gebracht dat de bedrijfsarts in haar advies van 18 juli 2025 heeft geconcludeerd dat [verweerder] wel degelijk kan re-integreren voor halve dagen in eigen passende werkzaamheden. [verweerder] heeft dit echter gemotiveerd betwist en aangevoerd dat de bedrijfsarts dit advies inmiddels heeft herzien en heeft geoordeeld dat [verweerder] daartoe niet in staat is. Dit onderstreept dat aan [verweerder] niet kan worden tegengeworpen dat hij niet is gestart met re-integreren, terwijl de verhoudingen tussen partijen nog steeds waren verstoord.

5.30.

Om tot normalisering van de arbeidsverhouding te komen heeft [verweerder] verzocht om een daaropvolgend gesprek onder begeleiding van een mediator te laten plaatsvinden (bijlage 12, 14 en 15 tweede verzoekschrift). Dit kwam echter niet van de grond, waarna [verweerder] liet weten dat hij niet in staat was om de geplande afspraak op 12 juni 2025 bij te wonen. Naar het oordeel van de kantonrechter kan dit [verweerder] niet worden tegengeworpen, nu [verzoeker] de verhoudingen verder op scherp heeft gezet door niet in te gaan op de (redelijke) voorstellen van [verweerder] tot mediation en aan te sturen op re-integratie. Op 23 juni 2025 heeft de gemachtigde van [verzoeker] vervolgens medegedeeld dat een nieuwe mediationpoging niet zinvol is, omdat [verweerder] volgens haar toch niet terug wil keren. Daarmee trok zij de deur voor het herstellen van de verhouding, voor zover die bij haar al open stond, definitief dicht. [verzoeker] heeft nadien weliswaar aangekondigd contact te zullen opnemen met de mediator, maar dit was nadat zij het (tweede) verzoekschrift had ingediend. Mediation was op dat moment dus in feite al een gepasseerd station.

5.31.

Het voorgaande in aanmerking genomen is de kantonrechter van oordeel dat [verzoeker] [verweerder] na intrekking van het (eerste) verzoekschrift geen daadwerkelijke kans op terugkeer heeft geboden. Zij trok haar ontbindingsverzoek niet in omdat zij [verweerder] terug op de werkvloer wilde hebben en vertrouwen had in herstel van de arbeidsverhouding, maar enkel om haar eigen belangen te dienen en sancties van het UWV te voorkomen. [verzoeker] bleef vervolgens vasthouden aan haar (ernstige) verwijten richting en [verweerder] en heeft, met slechts één mediationgesprek en één gesprek waarin in strijd met het advies van de bedrijfsarts werd aangestuurd op re-integratie, onvoldoende geprobeerd om de verstoorde relatie te herstellen. Hoewel zich hier, anders dan [verweerder] stelt, geen situatie voordoet waarop de zogenaamde Asscher-escape ziet, acht de kantonrechter dit handelen ernstig verwijtbaar en acht de kantonrechter het aannemelijk dat de arbeidsverhouding hierdoor uiteindelijk ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat [verzoeker] een billijke vergoeding aan [verweerder] verschuldigd is.

Hoogte billijke vergoeding

5.32.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.^[1]De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij de vergelijking van de hypothetische situatie zonder verwijtbaar handelen en de situatie met (ernstig) verwijtbaar handelen kan ermee rekening worden gehouden welke inkomsten de werknemer nog had verkregen op basis van het dienstverband, welke andere inkomsten werknemer inmiddels heeft en met de inkomsten die hij of zij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking kan bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding worden betrokken. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

5.33.

Een belangrijk gezichtspunt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is de ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. Ter bepaling hiervan moet de kantonrechter een schatting maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als deze niet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] zou zijn geëindigd. De kantonrechter acht het, anders dan [verweerder] stelt, onvoldoende aannemelijk dat [verweerder] tot aan zijn pensioen bij [verzoeker] zou zijn gebleven als de arbeidsovereenkomst niet zou zijn ontbonden. [verweerder] heeft herhaaldelijk zijn ongenoegen geuit over de langdurige onrust binnen [verzoeker] , die onder meer gepaard ging met een hoge werkdruk en vele incidenten. Hoewel [verweerder] stelt dat [verzoeker] bezig is dat tij te keren, acht de kantonrechter het in ieder geval aannemelijk dat die onrust een wissel heeft getrokken op de verstandhouding tussen partijen en dat [verweerder] als gevolg daarvan niet nog jaren bij [verzoeker] in dienst zou zijn gebleven. Bovendien geldt dat [verweerder] kennelijk de ambitie had om teamleider te worden en dat hem die mogelijkheid bij [verzoeker] niet werd geboden. Dit gebrek aan perspectief op verdere ontwikkeling maakt het eveneens voldoende aannemelijk dat [verweerder] niet voor langere tijd bij [verzoeker] in dienst zou zijn gebleven. Gelet op het voorgaande neemt de kantonrechter als uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst nog maximaal één jaar zou hebben voortgeduurd als deze niet door de kantonrechter zou zijn ontbonden.

5.34.

De kantonrechter houdt er bovendien rekening mee dat verwacht mag worden dat [verweerder] binnen afzienbare tijd weer geschikt zal zijn om arbeid te verrichten. Uit het advies van de bedrijfsarts blijkt dat de arbeidsongeschiktheid samenhangt met het bestaande arbeidsconflict. Conform de prognose van de bedrijfsarts gaat de kantonrechter ervan uit dat [verweerder] , zodra hij niet langer wordt geconfronteerd met het handelen van [verzoeker] , naar verwachting binnen twee maanden volledig hersteld zal zijn. Vanaf dat moment zal [verweerder] dus weer aan het werk kunnen en inkomen kunnen genereren.

5.35.

De kantonrechter acht het eveneens aannemelijk dat [verweerder] , mede gelet op zijn relatief jonge leeftijd en de krappe arbeidsmarkt in de zorg, in staat moet zijn om binnen twee maanden na de datum van ontbinding werk te vinden op soortgelijk niveau en tegen soortgelijke betaling als hij bij [verzoeker] verrichtte. De kantonrechter wordt in die overtuiging gesterkt omdat [verweerder] heeft verklaard dat hij altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd en een groot hart heeft voor zijn werk. De uiteenzetting van [verweerder] dat hij verwacht dat hij elders tegen een lager salaris moet starten is door hem niet (voldoende) onderbouwd. De kantonrechter acht de inkomensschade van [verweerder] als gevolg van de ontbinding dan ook beperkt.

5.36.

De kantonrechter houdt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding ten slotte rekening met de mate van verwijtbaarheid aan de zijde van [verzoeker] , zoals die hiervoor is beschreven.

5.37.

Tegen deze achtergrond acht de kantonrechter, alles afwegend in de gegeven omstandigheden, een vergoeding van € 15.000,00 bruto, billijk. [verzoeker] zal dus worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. De kantonrechter zal [verzoeker] , zoals door [verweerder] verzocht, veroordelen om de billijke vergoeding binnen een maand na beëindiging van het dienstverband en op een door hem aan te geven fiscaal geoorloofde wijze te betalen. [verzoeker] heeft daartegen namelijk geen verweer gevoerd. De door [verzoeker] verzochte verklaring voor recht dat [verweerder] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding zal gelet op het voorgaande worden afgewezen.

Mogelijkheid tot intrekking

5.38.

[verzoeker] krijgt de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 23 oktober 2025 in te trekken, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW).

In geval van intrekking door [verzoeker] : toewijzing van het verzoek tot ontbinding van [verweerder]

5.39.

Wanneer [verzoeker] haar verzoek niet binnen de daarvoor gestelde termijn intrekt, heeft [verweerder] geen belang (meer) bij zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst is dan immers al ontbonden op verzoek van [verzoeker] . De door [verweerder] verzochte ontbinding zal in dat geval dan ook worden afgewezen. Voor zover [verzoeker] haar verzoek wél tijdig intrekt, zal de kantonrechter het verzoek van [verweerder] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen. In hetgeen hiervoor is overwogen ligt besloten dat zich hier omstandigheden voordoen die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of op korte tijd behoort te eindigen (artikel 7:671c lid 1 BW). [verzoeker] is in dat geval eveneens de hiervoor genoemde transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW) en billijke vergoeding (artikel 7:671c lid 2 sub b BW) aan [verweerder] verschuldigd.

5.40.

Als [verzoeker] haar verzoek intrekt, en het zelfstandig tegenverzoek van [verweerder] dus zal worden toegewezen, krijgt [verweerder] de gelegenheid om zijn verzoek uiterlijk 6 november 2025 in te trekken, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW).

Wettelijke rente

5.41.

[verweerder] heeft in het lichaam van het verweerschrift aangegeven dat hij verzoekt om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de verzochte bedragen. [verweerder] heeft echter nagelaten om dit verzoek in zijn petitum op te nemen. Nu het verweerschrift in redelijkheid echter niet anders kan worden uitgelegd dan dat [verweerder] ook de wettelijke rente heeft willen verzoeken en [verzoeker] dit ook zo heeft begrepen (zij voert immers verweer hiertegen), zal de kantonrechter hierop eveneens beslissen. Op grond van artikel 7:686a lid 1 BW zal de wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen vanaf 1 februari 2026. De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal eveneens worden toegewezen per die datum. [verzoeker] heeft daartegen namelijk onvoldoende verweer gevoerd.

Proceskosten

5.42.

De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat [verzoeker] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] . [verweerder] heeft in zijn zelfstandig tegenverzoek verzocht om vergoeding van de door hem gemaakte kosten voor rechtsbijstand. Het is vaste jurisprudentie dat een verzoek of vordering tot vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten van juridische bijstand alleen toewijsbaar is onder bijzondere omstandigheden, namelijk in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken. De kantonrechter zal de proceskosten daarom toewijzen conform het hiervoor geldende liquidatietarief.

5.43.

De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.221,00 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.44.

Als [verzoeker] haar verzoek intrekt, zal [verzoeker] eveneens de proceskosten van [verweerder] moeten betalen. Dit geldt ook als [verweerder] vervolgens ook zijn verzoek intrekt.

Buitengerechtelijke incassokosten

5.45.

Niet gesteld is dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Het verzoek om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten is dan ook niet toewijsbaar.

6.De beslissing

De kantonrechter

in het verzoek en in het zelfstandig tegenverzoek

6.1.

stelt [verzoeker] in de gelegenheid om haar verzoek uiterlijk 23 oktober 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij;

voor het geval [verzoeker] haar verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2026;

6.3.

veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 9.714,51 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 februari 2026 tot aan de dag van de volledige betaling;

6.4.

veroordeelt [verzoeker] om, binnen een maand na beëindiging van het dienstverband en op een door [verweerder] aan te geven fiscaal geoorloofde wijze, aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 15.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 februari 2026 tot aan de dag van de volledige betaling;

6.5.

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 1.221,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;

6.6.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

6.7.

wijst het meer of anders verzochte af;

voor het geval [verzoeker] haar verzoek binnen die termijn intrekt:

6.8.

stelt [verweerder] in de gelegenheid om zijn verzoek uiterlijk 6 november 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij;

voor het geval [verweerder] zijn verzoek vervolgens niet binnen die termijn intrekt:

6.9.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2026;

6.10.

6.11.

6.12.

6.13.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

6.14.

wijst het meer of anders verzochte af;

voor het geval [verweerder] zijn verzoek binnen die termijn (ook) intrekt:

6.15.

6.16.

verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

6.17.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. M. Haisma en in het openbaar uitgesproken op 9 oktober 2025.

59522

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding en toekenning van transitie- en billijke vergoeding