ECLI:NL:RBNNE:2024:2345

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Groningen

Zaak\rolnummer: 11007075 AR VERZ 24-14

Beschikking van de kantonrechter van 20 juni 2024

inzake

[verzoekster],

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

hierna werkneemster te noemen,

gemachtigde: mr. B.J.M. Pelzer,

tegen

Stichting Kinderopvang KiWi,

gevestigd te Winschoten,

verwerende partij,

hierna KiWi te noemen

gemachtigde: mr. M. Walvius.

1.Het procesverloop

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 22 maart 2024, met producties;
het verweerschrift, met producties;
de voorafgaand aan de mondelinge behandeling door beide partijen overgelegde producties;
de mondelinge behandeling op 23 mei 2024, in aanwezigheid van partijen (KiWi vertegenwoordigd door [directrice] ) en hun gemachtigden;
de door de gemachtigden overgelegde pleitaantekeningen;
de door de griffier gemaakte aantekeningen van het verhandelde ter zitting.

1.2.

Uitspraak is bepaald op heden.

2.De feiten

2.1.

Het volgende staat tussen partijen vast en acht de kantonrechter van belang.

2.2.

KiWi verzorgt sinds 1988 in Oost-Groningen de zorg, ontwikkeling en opvang voor kinderen van 0 tot 12 jaar. Op dit moment gebeurt dat op 21 locaties met ongeveer 130 medewerkers die opvang bieden aan ruim 1200 kinderen.

2.3.

Op [datum] 2018 is werkneemster bij KiWi in dienst getreden als pedagogisch coach & beleidsmedewerker.

2.4.

Vanaf 2018 is KiWi (intensief) gaan samenwerken met de Stichting Openbaar Onderwijs Oost Groningen (SOOOG). In februari 2018 hebben KiWi en SOOOG een intentieovereenkomst tot samenwerken gesloten met als doel om uiteindelijk één organisatie te gaan vormen.

2.5.

In februari 2020 is werkneemster Leidinggevende Kinderopvang geworden. In deze functie was zij verantwoordelijk voor het realiseren, aansturen en borgen van de uitvoering van de werk- en beleidsplannen van de organisatie. Ook was zij nauw betrokken bij de samenwerking tussen KiWi en SOOOG. Werkneemster had als taak de directeuren, van de scholen waarin KiWi kinderopvang had gerealiseerd, te voorzien van alle benodigde kennis en informatie met betrekking tot de kinderopvang, zodat zij uiteindelijk ook de kinderopvanggroepen in hun scholen zouden kunnen gaan aansturen.

2.6.

Omdat er uiteindelijk één team zou ontstaan zou de portefeuille van werkneemster uiteindelijk alleen nog bestaan uit het projectwerk: plannen van nieuwe kinderopvangroepen op SOOOG locaties. Op den duur zou de functie van werkneemster ook komen te vervallen. Er zijn daarom regelmatig gesprekken gevoerd over wat werkneemster daarna dan nog meer zou kunnen gaan doen bij KiWi.

2.7.

In de eerste week van december 2021 werd werkneemster door KiWi benaderd met de vraag of zij belangstelling had voor de functie van interim directrice, in verband met het aanstaande vertrek van de toenmalige directrice, [voormalig directrice] . Werkneemster heeft gemotiveerd aangegeven dat zij daarvoor geen belangstelling had.

2.8.

Op 1 april 2022 is [interim directeur] als interim directeur aangesteld bij KiWi (hierna: de interim directeur).

2.9.

Werkneemster heeft met de interim directeur gesproken over het volgen van de opleiding Master Leiderschap en Innovatie Kind en Educatie. In dat kader is een concept opleidingsovereenkomst opgesteld. Tot een door beide partijen ondertekende opleidingsovereenkomst en tot deelname aan de opleiding is het niet gekomen.

2.10.

De functie van werkneemster is per 1 juni 2022 gewijzigd van Leidinggevende Kinderopvang naar Leidinggevende Pedagogiek en Kwaliteit.

2.11.

Eind juni 2022 heeft werkneemster aangegeven te willen stoppen bij KiWi.

2.12.

Op 1 juli 2022 heeft werkneemster zich ziek gemeld met overspannenheidsklachten.

2.13.

Op 4 juli 2022 heeft werkneemster gesproken met de interim directeur over haar wens om te stoppen. De interim directeur was van mening dat werkneemster uitgeput was. Afgesproken werd dat werkneemster de tijd zou nemen om te herstellen. Ook werd de bedrijfsarts ingeschakeld.

2.14.

De bedrijfsarts heeft op 7 juli 2022 geoordeeld dat werkneemster volledig arbeidsongeschikt was.

2.15.

Op 8 november 2022 is besloten dat de fusie tussen KiWi en SOOOG niet doorging.

2.16.

Eind november 2022 is werkneemster overeenkomstig het advies van de bedrijfsarts gestart met haar re-integratie.

2.17.

In januari 2023 is een nieuwe directrice bij KiWi gestart, [directrice] (hierna: de directrice).

2.18.

Op 20 januari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en de directrice. Halverwege dat gesprek heeft de directrice onder meer een voorstel gedaan tot het beëindiging van het dienstverband van werkneemster per 1 maart 2023.

2.19.

Namens werkneemster heeft haar (toenmalige) gemachtigde bij e-mail van 23 januari 2023 afwijzend gereageerd op het voorstel tot beëindiging van het dienstverband.

2.20.

Bij e-mail van 26 januari 2023, gericht aan werkneemster en de bedrijfsarts, heeft de directrice onder meer bericht dat zij uit het gesprek dat zij met werkneemster heeft gevoerd, afleidt dat werkneemster volledig arbeidsgeschikt is.

2.21.

De bedrijfsarts heeft bij e-mail van 27 januari 2023 onder meer geantwoord dat er naar haar mening sprake is van een arbeidsconflict en dat haar advies is om daarover in gesprek te gaan met een onafhankelijke derde. Daarnaast heeft de bedrijfsarts meegedeeld dat de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid van werkneemster op de weg van de bedrijfsarts ligt.

2.22.

Werkneemster heeft bij e-mail van 27 januari 2023 een op verzoek van de directrice opgesteld verslag van de contacten en overleggen die werkneemster namens KiWi met SOOOG heeft gehad (met betrekking tot de fusie tussen KiWi en SOOOG) aan de directrice gezonden.

2.23.

In reactie daarop heeft de directrice bij e-mail van 27 januari 2023 onder meer het volgende aan werkneemster bericht:

“Ik heb je gevraagd naar een “eindrapportage mbt de fusie SOOOG/KiWi van juni 2021. Tevens ben ik benieuwd naar jouw bemerkingen op het rapport. Verder wil ik graag een verslag van jouw bemoeienis, zowel de formele als informele contacten, met SOOOG na juni 2021.”

Je stopt je rapportage bij je moment van ziek zijn. Mijn vraag richt zich op tot en met vandaag. Ik zie geen professioneel document of verslag waarin ik mijn vraag beantwoord zie. Graag ontvang ik dit alsnog.

Je hebt hier zes uur aan gewerkt, dat zie ik niet terug aan het resultaat. Kun je mij dit uitleggen? Jouw verhaal klopt niet. Mijn medewerkers worden actief door jou benaderd als leidinggevende KiWi, een functie die je niet hebt maar die jij wel misbruikt. Mijn medewerkers voelen zich door jou geïntimideerd en ervaren dat als onprettig en onveilig. Ik sta voor de sociale veiligheid van mijn medewerkers en zolang jij schijnbaar niet in staat bent daarop eerlijk te reflecteren wil ik de organisatie en jou ter voorkoming van verdere schade behoeden voor ongewenste inbreuk. Dit zal onderdeel moeten worden van jouw re-integratieproces. Dit gaat niet alleen op naar de collega’s, maar ook hoe jij je naar mij toe opstelt.

Ik zie graag dat je je handtekening in de mail aanpast en niet meer ondertekent met “Leidinggevende KiWi”, alsook dat je je LinkedIn-profiel aanpast.”

2.24.

De bedrijfsarts heeft op 31 januari 2023 geoordeeld dat de klachten van werkneemster, die samenhangen met de werksituatie, berusten op ziekte en dat werkneemster daardoor niet meer kan re-integreren in het 1e spoor en ook niet in het 2e spoor. Naar het oordeel van de bedrijfsarts is sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts heeft verder geadviseerd op zo kort mogelijke termijn in gesprek te gaan en daarbij een mediator in te schakelen.

2.25.

Bij e-mail van 2 februari 2023 heeft de directrice aan de toenmalige gemachtigde van werkneemster bericht dat de arbeidsongeschiktheid van werkneemster volgens de bedrijfsarts samenhangt met de werksituatie en dat haar klachten derhalve niet zijn aan te merken als een medische beperking om werkzaam te kunnen zijn. Tevens heeft zij bericht dat, mochten de klachten niet kunnen worden weggenomen door middel van mediation, tot een beëindiging van het dienstverband zal moeten worden gekomen.

2.26.

Bij brief van 27 februari 2023 heeft de directrice onder meer het volgende aan werkneemster meegedeeld:

“Tijdens uw re-integratie heb ik met u besproken of we in gezamenlijk overleg de arbeidsovereenkomst konden beëindigen en hiertoe heb ik op uw verzoek een voorstel gedaan. Als reactie ontving ik van uw advocaat een bericht dat het re-integratieproces voortgang kon vinden middels overleg met uw advocaat. Daarna heeft u de bedrijfsarts geconsulteerd waar is vastgesteld dat uw arbeidsongeschiktheid gelegen is in een arbeidsconflict en is mediation geadviseerd.

Wij hebben dit mediationgesprek ingezet en hierbij zijn wij niet tot een oplossing gekomen in het door u opgeroepen arbeidsconflict. Onder voorwaarden bent u bereid om het gesprek met de mediator voort te zetten en wel om onderhandelingen te voeren over een VSO die leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hiermee is de mediation om uit dit conflict te komen beëindigd.

Ik constateer dat u niet meewerkt aan het oplossen van het arbeidsconflict, alsmede dat u aan uw re-integratie onwerkbare voorwaarden verbindt.

Om die reden zal ik per direct een salarisstop invoeren.”

2.27.

Namens werkneemster is bij e-mail van 28 februari 2023 bezwaar gemaakt tegen de loonstop, onder meer omdat zonder waarschuwing tot de loonstop is overgegaan. Tevens is aangekondigd dat werkneemster een deskundigenoordeel zal aanvragen bij het UWV.

2.28.

De directrice heeft bij mail van 1 maart 2023 onder meer aangegeven dat zij in haar optiek wel heeft gewaarschuwd voor een loonstop, maar dat zij desalniettemin de loonstop pas in zal voeren per 14 maart 2023. Verder geeft de directrice aan dat werkneemster eerder al op non-actief zou zijn gesteld (voor 14 dagen) waarmee het recht op loondoorbetaling reeds toen was vervallen.

2.29.

Namens werkneemster is daarna nogmaals schriftelijk, via haar gemachtigde, bezwaar gemaakt tegen de loonstop. De directrice heeft vervolgens bij e-mail van 8 maart 2023 aangegeven de maatregel te handhaven.

2.30.

De bedrijfsarts heeft op 13 maart 2023 geoordeeld dat werkneemster nog geen werkmogelijkheden heeft als gevolg van haar medische situatie en dat zij door de ontstane werksituatie niet meer kan terugkeren in haar werk bij haar huidige werkgever. Het advies is om een arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten met als doel een 2e spoor traject in gang te zetten als werkneemster daartoe weer in staat is.

2.31.

Naar aanleiding van dit advies van de bedrijfsarts heeft de directrice bij e-mail van 17 maart 2023 aan de toenmalige gemachtigde van werkneemster onder meer meegedeeld dat zij de loonstop zal opschorten totdat er meer duidelijkheid is en dat zij voor een re-integratie in het 2e spoor geen medische reden ziet.

2.32.

Bij e-mail van 3 april 2023 heeft de directrice aan de toenmalige gemachtigde van werkneemster onder meer bericht dat de officiële waarschuwing van kracht blijft. Verder schrijft de directrice:

“Ik wacht het oordeel van het UWV af en mocht deze tot dezelfde conclusie komen als de bedrijfsarts, dat [verzoekster] arbeidsgeschikt is, maar dat gezien het door haar opgeroepen arbeidsconflict de re-integratie in de weg rest mij niets anders, nu het mediationtraject is beëindigd (u gaat niet in op het door mij gedane voorstel) de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Over de juridische interpretatie, niet-medische interpretatie van de bedrijfsarts ben ik nog in gesprek, maar mogelijk zal het oordeel van het UWV dit overrulen. Voor re-integratie Tweede Spoor bij een derde partij zie ik geen juridische en sociale grondslag. Hieraan zal ik meewerken als dit een onderdeel is van de beëindigingsovereenkomst.”

2.33.

Namens werkneemster is bij e-mail van 7 april 2023 bezwaar gemaakt tegen deze officiële waarschuwing.

2.34.

Het UWV heeft op 13 april 2023 een deskundigenbericht uitgebracht, waarin onder meer het volgende is opgenomen:

“De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende.

(…)

Het deskundigenoordeel richt zich op de periode 01-07-2022 tot datum aanvraag 09-03-2023. Werkgever heeft te weinig gedaan om het conflict over de re-integratie vlot te trekken. Mediation is niet goed van de grond gekomen. Beide partijen zijn niet in gesprek geweest met elkaar. Een nieuw mediationtraject kan worden opgestart zodra dat medisch gezien kan. Conform de bevindingen van de bedrijfsarts hetgeen plausibel is gevonden door de verzekeringsarts.”

2.35.

KiWi heeft vervolgens een nieuwe arbodienst in de arm genomen (ArboNed).

2.36.

Op 25 augustus 2023 heeft een arbeidsdeskundige van ArboNed een rapport uitgebracht van een arbeidsdeskundig re-integratieonderzoek dat heeft plaatsgevonden. In dit rapport staat onder meer:


Werkneemster is momenteel niet in staat om haar eigen werk binnen de eigen organisatie voor de volle omvang uit te voeren ten gevolge van de klachten die zij ervaart.


Het eigen werk kan niet met behulp van aanpassingen, passend gemaakt worden. Werkneemster kan haar eigen functie momenteel niet uitvoeren


Werkgever heeft andere mogelijkheden voor werkneemster beschikbaar, zij kan (tijdelijk) als beleidsmedewerker aan de slag of eventueel als pedagogisch coach.


In het kader van de re-integratiebegeleiding conform Wet Verbetering Poortwachter, wordt van zowel de werkneemster en werkgever verwacht dat zij alle benutbare mogelijkheden voor passend werk optimaal benutten. Werkneemster is nog intensief bezig met een interventie en het advies is om wel alvast een intake gesprek bij een re-integratiebedrijf te laten plaatsvinden, waarna op termijn het externe re-integratie traject van start kan gaan. Werkgever kan hiervoor de diensten inhuren van één van de volgende re-integratiebedrijven

(…)


Werkgever en werkneemster worden geadviseerd om dit rapport gezamenlijk te bespreken (indien mogelijk) en het plan van aanpak bij te stellen op basis van deze rapportage wanneer dit aan de orde is


Het re-integratietraject spoor 1 (eigen werk of ander werk bij eigen werkgever) en jobcarving (het creëren van een nieuwe functie door het samenstellen van een nieuw loonvormend takenpakket) moeten door werkgever en werkneemster doorlopend worden onderzocht gedurende deze periode. Momenteel zijn er nog geen mogelijkheden voor werkneemster om al te kunnen starten met de interne re-integratie, zij zal eerst een betere belastbaarheid moeten gaan ervaren. Wanneer deze weer aanwezig is, zullen werkgever en werkneemster met elkaar in gesprek kunnen gaan omtrent de mogelijkheden binnen de eigen organisatie.

2.37.

Op 2 oktober 2023 heeft een eerste gezamenlijk gesprek plaatsgevonden in het kader van het tweede mediationtraject. Deze mediation heeft niet tot een oplossing geleid.

2.38.

Op 20 oktober 2023 heeft de bedrijfsarts 10 weken absolute rust geadviseerd.

2.39.

In oktober 2023 heeft de FNV een bijeenkomst georganiseerd naar aanleiding van berichtgeving op RTV Noord dat er binnen KiWi een angstcultuur bestond. Ongeveer 30 medewerkers van verschillende locaties van KiWi namen daaraan deel, die deze berichtgeving bevestigden. Dit leidde tot tijdelijke sluiting van de afdeling in Scheemda.

2.40.

Op 19 oktober 2023 heeft werkneemster een appbericht gestuurd naar collega’s waarin zij aangeeft:

“Ben tot op t bot gekwetst en vernederd hierdoor Er is niet gesproken over 30 mensen met aanklachten tegen deze vrouw Zelfs bij eerdere werkgevers is ze geschorst Na gisteren laat ik alles los Ik ben zo gekwetst en teleurgesteld en boos Maar het is duidelijk Onrecht regeert

Heb van een aantal mensen een samenvatting gehoord van de avond. Pijnlijk maar nodig om nogmaals geconfronteerd te worden met de werkelijkheid. En dat is dat je uiteindelijk niet hoeft te verwachten dat mensen het voor je op nemen. Best triest na 5 jaar het pedagogisch geweten (zo noemde [voormalig directrice] mij) te zijn van kiwi.

En hierbij laat ik het hoor. Ik moest het wel kwijt ook naar jou. Het strookt namelijk totaal niet met onze samenwerking van weleer. Het ga je goed!”

2.41.

Het UWV heeft op 30 oktober 2023 een deskundigenbericht uitgebracht. In dit bericht staat onder meer:

“De werkgever is verantwoordelijke voor re-integratie 1e en 2e spoor. De bedrijfsarts heeft aangegeven dat mediation ingezet moest worden. De werkgever heeft dit niet ingezet. De werkgever heeft hiermee onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht. Werkgever houdt de verplichtingen aangaande de re-integratie-inspanningen. Van 14-04-2023 tot 17-08-2023 (datum aanvraag deskundigenoordeel) worden de re-integratie-inspanningen onvoldoende geacht.”

2.42.

Op 18 november 2023 heeft een bestuurder van SOOOG een e-mail aan werkneemster gestuurd waarin onder meer staat:

“Onlangs bereikten mij uit diverse bronnen berichten dat je een opmerkelijke rol speelt waardoor onrecht en schade aan KiWi, in het bijzonder aan de directeur-bestuurder zijn toegebracht. Ik heb app-verkeer gezien waarin je mijn collega [naam] probeert te beïnvloeden door haar allerlei ‘rottigheid’ over de directeur-bestuurder’ te appen waarmee je indirect ook schade toebrengt aan de relatie van SOOOG met KiWi door haar op deze wijze te beïnvloeden.”

2.43.

Op 3 januari 2024 heeft de bedrijfsarts geadviseerd re-integratie in het 2e spoor op te starten en het contact tussen KiWi en werkneemster via de advocaat/advocaten te laten verlopen en eventuele fysieke gesprekken onder begeleiding van de advocaat/advocaten te voeren. De bedrijfsarts achtte werkneemster op dat moment gelet op het bestaande arbeidsconflict niet belastbaar voor re-integratie in spoor 1.

2.44.

Bij e-mail van 8 januari 2024 heeft de directrice onder meer aan de huidige gemachtigde van werkneemster bericht dat zij kennis heeft genomen van het advies van de bedrijfsarts en onder voorwaarden bereid is daaraan mee te werken. Die voorwaarden zijn dat zij van werkneemster binnen drie weken het verslag wenst te ontvangen van alle formele en informele gesprekken tot aan 8 januari 2024 met SOOOG en haar medewerkers, dat zij van werkneemster een verklaring wenst te ontvangen dat zij zich onthoudt van alle contacten met medewerkers van KiWi en de vertrouwelijkheid zoals overeengekomen in haar arbeidsovereenkomst ook naar het netwerk en oud-medewerkers respecteert en dat het 2e spoor kan worden ingezet nadat de opdracht in het 1e spoor ordentelijk is ingeleverd. Verder schrijft zij:

“De suggestie die binnen KiWi op een geraffineerde wijze op enkele locaties gevoed is dat uw cliënt mij zou opvolgen per [datum] en de pogingen om onrust te stoken om dit te bewerkstelligen in de organisatie is de reden dat ik elk contact wil verbieden naar de (oud-)medewerkers en samenwerkingspartners. Mogelijk ten overvloede deel ik u mede dat ik als statutair directeur bestuurder benoemd ben voor onbepaalde tijd.

Ik houd [verzoekster] (mede) verantwoordelijk voor de ontstane geruchten en mocht het duidelijk worden dat ze hier ook (mede) schuldig aan is, zal ik het niet nalaten de nodige rechtsmaatregelen te laten treffen en daar waar mogelijk haar in persoon aansprakelijk te stellen. De ruis die is ontstaan door die geruchten en verdachtmakingen hebben de strikt noodzakelijke cultuurverandering ernstig vertraagd, medewerkers beschadigd en er zijn mensen tegen elkaar opgezet.”

2.45.

Bij e-mail van 15 januari 2024 heeft de directrice aan de huidige gemachtigde van werkneemster bericht dat werkneemster haar re-integratieverplichtingen in het 1e spoor niet nakomt, dat er binnen 48 uur een verantwoording over die re-integratie dient te worden verstrekt en dat zal worden overgegaan tot een loonsanctie als dat niet gebeurt.

2.46.

Namens werkneemster is de directrice er bij e-mail van 15 januari 2024 op gewezen dat haar arbeidsongeschiktheid volgens de bedrijfsarts een re-integratie in het 1e spoor in de weg staat en dat dit 1e spoor dus niet is te volgen.

2.47.

Nadien heeft er een e-mailwisseling plaatsgevonden tussen de gemachtigde van werkneemster en de directrice, waarbij de eerder ingenomen standpunten zijn gehandhaafd.

2.48.

Op 24 januari 2024 heeft de directrice werkneemster telefonisch op staande voet ontslagen. In de brief waarin dat ontslag is bevestigd staat onder meer het volgende:

“Woensdagmorgen 24 januari heb ik u medegedeeld dat u per direct bent ontslagen. Directe aanleiding is dat dinsdagavond medewerkers mij informeerden dat u heeft doen voorkomen dat u de nieuwe directeur van KiWi zou zijn per [datum] 2024. Maar ook dat u de OR als OR maar ook de leden als medewerkers in persoon (ondanks uitdrukkelijk verbod en meerdere waarschuwingen) blijft benaderen met ondermijnende en voor betrokkenen intimiderende mails waarbij u uw positie als voormalig leidinggevende heeft misbruikt met de suggestie dat u de nieuwe directeur zult zijn.

Nadat begin vorig jaar medewerkers mij benaderden dat u ze intimiderend benaderde heb ik u reeds een schriftelijke waarschuwing gegeven en u verboden om in contact te treden met de medewerkers. Dinsdagavond is mij duidelijk geworden dat u zich niet aan dit verbod heeft gehouden en dat uw intimiderende en manipulatieve manier van benaderen, ondanks dat u meerdere malen heeft aangegeven dat contact met KiWi uw herstel niet zou bevorderen en wij hierover afspraken middels de arbodienst hebben gemaakt, gewoon doorgaan.

U misbruikt uw voormalige positie als leidinggevende om medewerkers tegen de organisatie op te zetten, de publiciteit te zoeken (als u dat mogelijk zelf niet gedaan heeft. Uit correspondentie met de journalist komen stukken uit uw persoonlijk dossier naar voren) waarbij u de suggestie wekt dat als u straks directeur bent zaken anders worden aangepakt. Voort heb ik het vermoeden dat u mede-initiatiefnemer bent van een app-groep de KiWi-strijders die niet voor KiWi strijden maar voor uw positie en van een enkele medewerker. U wist dat we voor een uitdagende taak stonden om de mede door uw toedoen ontstane verliezen van KiWi (verlies 2022 van € 1.2 mio) om te buigen en dat we met elkaar hard aan het werk waren om KiWi voor een faillissement te behoeden. Bij een cultuurverandering moeten soms pijnlijke beslissingen worden genomen en uw ondermijnende gedrag heeft dit proces niet bevorderd.

(…)

Middels uw advocaat heeft u aangegeven dat u in november 2022 contact heeft gehad met SOOOG. (…)U had geen toestemming om met SOOOG informatie uit te wisselen of met deze organisatie in contact te treden. U heeft de positie van KiWi hiermee willens en wetens ernstig ondermijnd met schijnbaar het enige doel (toen) een positie bij SOOOG te verkrijgen opdat u bedrijfsdebiet zou gaan plegen ten koste van KiWi. Ook nadat wij de relatie met SOOOG hebben hersteld heeft u (en/of uw advocaat) contact gehad met de stafmedewerkers en directie van SOOOG. Ik houd u verantwoordelijk en aansprakelijk voor de kosten die we hebben moeten maken om dit bedrijfsdebiet te voorkomen.

U werkt niet mee aan uw re-integratie en heeft naar nu blijkt dit willens en wetens gedaan in de veronderstelling en legitimatie naar uw omgeving omdat u per 2024 de nieuwe directeur zou zijn. Uw woorden “ik kom bij KiWi terug als jij weg bent” hadden dus een diepere lading. Uw inzet in mediation nadat de bedrijfsarts arbeidsgerelateerde arbeidsongeschiktheid had vastgesteld de STECKR-richtlijn hierbij hanterend, heeft u dus schijnbaar bewust stuk laten lopen. Met als uitkomst dat u zich na deze mislukte mediation op andere gronden wederom heeft ziekgemeld. Om tot een re-integratie te komen hebben wij een arbeidsdeskundige ingeschakeld. U weigerde hierbij een driegesprek aan te gaan en op mijn uitnodiging om te komen tot een Eerste Spoortraject heeft u geen gevolg gegeven. Ik heb u meerdere keren moeten waarschuwen, echter na elke waarschuwing meldde u zich weer volledig ziek. U heeft op geen enkele wijze, ondanks meerdere verzoeken van mijn kant het gesprek willen aangaan over de ontstane situatie. Elke keer als ik u moest wijzen op uw verantwoordelijkheid duidde u, alsook uw advocaat namens u, dit als intimiderend. Wel kon u tijdens deze periode doorgaan met uw ondermijnende (uiterst intimiderende en manipulatieve) gedrag en heeft u op allerlei manieren de Ondernemingsraad en (oud-)medewerkers misbruikt om te bewerkstelligen dat ik zou worden ontslagen opdat u de nieuwe directeur zou gaan worden. U heeft dit proces schijnbaar gebruikt om tijd te kopen, nadat een functie bij SOOOG er niet meer inzat en u in uw fantasie veronderstelde dat u de nieuwe directeur zou gaan worden. (…)

2.49.

Bij brief van 20 februari 2024 heeft de directrice aan werkneemster meegedeeld dat in de eindafrekening van haar dienstverband de loonstop per 16 januari 2024 is geeffectueerd. Daarnaast is werkneemster verzocht de kosten van de tweede mediation te betalen.

2.50.

Namens werkneemster is bij e-mail van 21 februari 2024 geprotesteerd tegen deze brief.

2.51.

Het UWV heeft op 22 april 2024 geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van werkneemster gedurende de periode 1 juli 2022 (datum ziekmelding) tot 22 februari 2024 (datum aanvraag deskundigenoordeel) voldoende zijn geweest.

3.Het verzoek

3.1.

Werkneemster heeft de kantonrechter verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

primair

I. te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet van 24 januari 2024 niet rechtsgeldig is;

II. KiWi te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding van € 221.372,13 bruto en een bedrag van € 72.201,50 netto aan verzoekster dan wel een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding;

III. aan werkneemster een vergoeding overeenkomstig het loon tot over de opzegtermijn van € 9.016,90 bruto, te vermeerderen met de wettelijke en overeengekomen toeslagen, te weten vakantiegeld wegens onregelmatige opzegging toe te kennen;

IV. aan werkneemster een transitievergoeding van € 8.091,43 bruto, te vermeerderen met de wettelijke en overeengekomen toeslagen toe te kennen;

V. KiWi te veroordelen tot betaling van € 3.433,69 bruto en € 2.442,10 netto ter zake van achterstallig loon, te vermeerderen met de wettelijke en overeengekomen toeslagen te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW;

subsidiair

VI. voor het geval de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door het ontslag op staande voet aan werkneemster een transitievergoeding ad € 8.091,43 bruto toe te kennen;

VII. KiWi te veroordelen tot betaling van € 3.433,69 bruto en € 2.442,10 netto ter zake van achterstallig loon, te vermeerderen met de wettelijke en overeengekomen toeslagen te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW;

primair en subsidiair

VIII. KiWi te veroordelen tot betaling aan werkneemster van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening;

IX. KiWi te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.

4.Het verweer

4.1.

KiWi verweert zich en concludeert tot afwijzing van alle verzoeken van werkneemster.

5.De beoordeling

5.1.

De kantonrechter zal hierna, voor zover van belang voor de uitkomst van deze zaak, nader ingaan op hetgeen partijen ter onderbouwing van hun stellingen hebben aangevoerd en aan stukken hebben overgelegd.

5.2.

Werkneemster maakt aanspraak op een billijke vergoeding, betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en achterstallig loon. Voor de beoordeling hiervan is van belang of het aan werkneemster gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Werkneemster stelt zich immers op het standpunt dat het op 24 januari 2024 gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en maakt op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW aanspraak op een billijke vergoeding.

Rechtsgeldig ontslag op staande voet?

5.3.

Werkneemster heeft de in de ontslagbrief genoemde redenen voor het ontslag op staande voet gemotiveerd betwist en aangevoerd dat de daarin geuite beschuldigingen in het geheel niet zijn onderbouwd. Voorts heeft zij aangevoerd dat het ontslag niet onverwijld is gegeven omdat de directrice de in de ontslagbrief vermelde beschuldigingen (deels) al eerder heeft geuit en toen niet tot ontslag op staande voet is overgegaan. KiWi heeft de stellingen van werkneemster niet gemotiveerd weersproken en een nadere onderbouwing van de ontslaggronden is ook ter zitting niet door KiWi gegeven, maar zij heeft zich gerefereerd aan het oordeel van de kantonrechter. De kantonrechter is met werkneemster van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat een – onderbouwde – dringende reden ontbreekt en het ontslag niet onverwijld is gegeven. De verzochte verklaring voor recht zal daarom worden uitgesproken.

Billijke vergoeding

5.4.

Werkneemster heeft berust in het ontslag op staande voet en heeft verzocht om aan haar, ten laste van KiWi, een billijke vergoeding toe te kennen. KiWi voert daartegen verweer.

5.5.

Toekenning van een billijke vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen.

De ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van KiWi ligt in elk geval al besloten in de in strijd met de wet gedane opzegging (artikel 7:681, eerste lid, aanhef en onder a, BW). Maar ook andere omstandigheden die kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen kunnen hierbij worden betrokken, voor zover die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomst. Het gaat er immers om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, kan aanvullend ook zijn gelegen in andere omstandigheden dan in een opzegging in strijd met de wet. De billijke vergoeding is er niet om de werkgever te “straffen”, maar kan wel mede ten doel hebben om onjuist handelen jegens werknemers voor de toekomst te ontmoedigen. De (hoogte van de) billijke vergoeding dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

5.6.

Vaststaat dat het gegeven ontslag op staande voet nietig is. De ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van KiWi is daarmee, zoals hiervoor al overwogen, gegeven. Werkneemster stelt zich op standpunt dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding daarnaast rekening moet worden gehouden met feit dat Kiwi ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar te beschuldigen van ondermijnend gedrag en intimiderend contact met personeelsleden en derden, zonder nader te onderbouwen welke personeelsleden en derden zich geïntimideerd hebben gevoeld. KiWi heeft daarmee bijgedragen aan een verstoorde arbeidsverhouding, aldus werkneemster. Verder heeft werkneemster aangevoerd dat KiWi ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door niet mee te werken aan haar re-integratie.

5.7.

Van belang in verband met hetgeen door werkneemster is aangevoerd, is of KiWi als werkgever in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst een ernstig verwijt kan worden gemaakt. In dat licht zal de kantonrechter beoordelen wat door werkneemster is aangevoerd en wat KiWi daartegenin heeft gebracht.

5.8.

Uit hetgeen door werkneemster is aangevoerd, valt een tweetal verwijten van werkneemster aan KiWi af te leiden; te weten: (1) het doen van ongefundeerde en onterechte beschuldigingen van intimidatie, en (2) het niet voldoen aan de re-integratieverplichting.

Ongefundeerde en onterechte beschuldigingen?

5.9.

Uit de stukken en het verhandelde ter zitting volgt dat de directrice tijdens het gesprek dat zij met werkneemster had op 20 januari 2023 heeft aangestuurd op het beëindigen van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst. Werkneemster was op dat moment arbeidsongeschikt wegens ziekte. Werkneemster heeft hier niet mee ingestemd. Vervolgens heeft de directrice op 26 januari 2023 de conclusie getrokken dat werkneemster volledig arbeidsgeschikt was. Nadat de bedrijfsarts op 27 januari 2023 oordeelde dat werkneemster volledig arbeids
ongeschikt was en dat er sprake was van een arbeidsconflict, heeft de directrice werkneemster diezelfde dag verweten dat zij medewerkers actief benadert en dat die medewerkers zich geïntimideerd voelen en dat als onprettig en onveilig ervaren. Een maand later, op 27 februari 2023 heeft de directrice een loonstop aangekondigd omdat werkneemster in haar ogen niet meewerkte aan het oplossen van het arbeidsconflict en onwerkbare voorwaarden verbond aan het re-integratie traject. Op 1 maart 2023 heeft de directrice werkneemster op non-actief gesteld wegens intimiderend gedrag jegens collega’s, gevolgd door een officiële waarschuwing op 3 april 2023.

5.10.

Ook na 3 april 2023 zijn nog beschuldigingen geuit richting werkneemster. Zo is gesteld dat werkneemster contact heeft gezocht met het bestuur van SOOOG en zich daarbij negatief heeft uitgelaten over de directrice. Ook wordt werkneemster verweten dat zij zich in een app naar collega’s op 19 oktober 2023 negatief heeft uitgelaten over de directrice. Bij e-mail van 8 januari 2024 heeft de directrice werkneemster verweten dat zij de suggestie zou hebben gevoed dat zij de directrice zou opvolgen. In de e-mail van 15 januari 2024 is opnieuw een loonsanctie aangekondigd voor het geval werkneemster niet binnen 48 uur een overzicht van haar re-integratie-inspanningen zou overleggen. De loonsanctie is ook daadwerkelijk geeffectueerd. Ten slotte is werkneemster verweten dat zij OR-leden onder druk heeft gezet, door deze leden persoonlijk te benaderen en daarbij beschadigende uitspraken over KiWi en de directrice te doen.

5.11.

Uit het vorenstaande volgt dat direct bij het eerste gesprek op 20 januari 2023 tussen de directrice en werkneemster is aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens worden in een heel kort tijdsbestek – van 27 februari 2023 tot 3 april 2023 – allerlei arbeidsrechtelijke maatregelen genomen jegens werkneemster. De rechtvaardiging voor deze maatregelen is volgens KiWi gelegen in het intimiderend gedrag van werkneemster jegens collega’s en derden alsook in het niet meewerken aan re-integratie. Voor deze aantijgingen jegens werkneemster is geen onderbouwing terug te vinden in het dossier. Het enige overgelegde bewijs voor deze aantijgingen is de app van werkneemster op 19 oktober 2023 en de e-mail van 18 november 2023 van de SOOOG bestuurder. Deze laatste e-mail roept echter vragen op. Onduidelijk is welke berichten de SOOOG bestuurder precies hebben bereikt en het app-verkeer waaraan in die mail wordt gerefereerd is niet overgelegd. Voor wat betreft de app van werkneemster van 19 oktober 2023, daarover heeft zij ter zitting aangegeven dat zij die aan 4 collega’s in een emotionele opwelling heeft verzonden. Wat hier verder ook van zij, de overgelegde stukken zijn onvoldoende om de toch wel ernstige verwijten aan het adres van werkneemster te staven. Verder mag het zo zijn dat een onderbouwing ontbreekt omdat de directrice stelt dat zij staat voor haar personeel, maar dat neemt niet weg dat de werkneemster – die toch ook tot het personeel behoort – daardoor in het duister tast ten aanzien van de aantijgingen aan haar adres en zich daartegen ook niet kan verweren.

5.12.

Het procesdossier bevat een veelheid aan e-mails en brieven tussen de directrice en de gemachtigde van werkneemster alsook van de bedrijfsarts. Het voert te ver om in het kader van deze uitspraak al deze correspondentie te benoemen, maar in de e-mails en brieven van KiWi wordt veelvuldig aangegeven dat werkneemster de oorzaak is van het arbeidsconflict en dat zij onvoldoende meewerkt aan re-integratie en intimideert. De toonzetting is daarbij stevig. De brieven genoemd onder rov. 2.23., 2.26 en 2.32. alsook de ontslagbrief onder rov. 2.48. zijn hier voorbeelden van. De kantonrechter onderkent dat ook de e-mails van de eerste gemachtigde van werkneemster een ferme toon hebben, maar een werkgever die de arbeidsongeschiktheid en motieven van werkneemster in twijfel trekt, beschuldigingen uit van intimidatie waarvoor geen afdoende onderbouwing is, arbeidsrechtelijke maatregelen neemt zonder deugdelijke onderbouwing en daarbij werkneemster voor de voeten werpt dat zij het arbeidsconflict veroorzaakt, terwijl juist de werkgever met diens opstelling bijdraagt aan de verstoring van de arbeidsverhouding, handelt naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar.

Voldoen re-integratieverplichting

5.13.

Het UWV heeft op 13 april 2023 geoordeeld dat de re-integratie-verplichtingen van KiWi onvoldoende zijn. Dit heeft gedurende langere tijd niet geleid tot actie bij KiWi. Pas na het door een arbeidsdeskundige van ArboNed uitgebrachte rapport van 25 augustus 2023 heeft er op 2 oktober 2023 één gezamenlijk gesprek plaatsgevonden in het kader van het tweede mediationtraject. Op 30 oktober 2023 heeft het UWV nogmaals geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van KiWi onvoldoende zijn. Op 3 januari 2024 heeft de bedrijfsarts geadviseerd re-integratie in het 2e spoor te starten omdat werkneemster niet belastbaar was voor re-integratie in het 1e spoor in verband met het bestaande arbeidsconflict. Ondanks dat advies heeft de directrice bij e-mails van 8 januari 2024 en 15 januari 2024 van werkneemster verlangd om (op zeer korte termijn) werkzaamheden in het 1e spoor te verrichten en aangegeven dat het 2e spoor pas kan worden ingezet nadat de opdracht in het 1e spoor ordentelijk is ingeleverd. De opdracht betrof het aanpassen van een verslag van de verrichte fusiewerkzaamheden, dat reeds begin 2023 door werkneemster was ingeleverd, maar dat nog niet naar tevredenheid van de directrice was.

5.14.

Tot tweemaal toe is geoordeeld door het UWV dat KiWi onvoldoende aan haar re-integratie-inspanningen heeft voldaan. Door de bedrijfsarts is meerdere keren aangegeven dat sprake is van een arbeidsconflict. Desondanks heeft het lang geduurd voordat KiWi werk heeft gemaakt van de tweede mediation, die bovendien na één gesprek is gestaakt. Als de bedrijfsarts vervolgens tot de conclusie komt dat re-integratie in spoor 2 dient plaats te vinden gelet op het arbeidsconflict, wordt hieraan door KiWi de eis gesteld dat eerst een opdracht – die nota bene al een jaar geleden door werkneemster is ingediend – afgemaakt moet worden alvorens kan worden overgestapt naar spoor 2. In plaats van toe te werken naar een oplossing (re-integratie), zet KiWi met het stellen van dit soort voorwaarden de verhouding tussen haar en werkneemster nog verder en onnodig onder druk. Daarnaast lijkt KiWi steeds op de stoel van de bedrijfsarts te gaan zitten, door zelf te bepalen wanneer welke re-integratie stappen gezet kunnen worden. De gehele gang van zaken rondom de re-integratie is gelet op het vorenstaande naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar.

5.15.

Alles bij elkaar genomen is de kantonrechter van oordeel dat KiWi, naast het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke regels, ook anderszins ernstig verwijtbaar heeft gehandeld hetgeen heeft bijdragen aan een verstoring van de arbeidsverhouding. In weerwil van de conclusies en adviezen van de bedrijfsarts is KiWi blijven aansturen op re-integratie in het 1e spoor en heeft zij de arbeidsongeschiktheid van werkneemster in twijfel getrokken. Verder is zij werkneemster blijven verwijten dat zij niet voldoende meewerkte aan haar re-integratie, terwijl uiteindelijk door het UWV op 22 april 2024 is geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van werkneemster voldoende waren vanaf het moment dat zij zich heeft ziekgemeld tot het einde van het dienstverband. Daarnaast zijn er stevige beschuldigingen geuit richting werkneemster waaraan ook sancties zijn verbonden, die niet hard gemaakt zijn. Dit alles is ernstig verwijtbaar en zal door de kantonrechter worden meegewogen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding nu dit heeft bijgedragen aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Immers, als gevolg van de verstoorde arbeidsverhouding en het gebrek aan re-integratie inspanningen, was re-integratie in spoor 1 en daarmee voorzetting van het dienstverband niet meer mogelijk.

Billijke vergoeding

5.16.

Nu sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde KiWi bestaat er aanleiding aan werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen. De Hoge Raad heeft in de zogenoemde New Hairstyle beschikking (niet-limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor het bepalen van de billijke vergoeding.^[1]Uit de New Hairstyle-beschikking blijkt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De kantonrechter zal bij het vaststellen van de billijke vergoeding niet alleen rekening houden met het onterecht gegeven ontslag op staande voet, maar ook met de hiervoor geconstateerde verwijtbare gedragingen van KiWi nu deze hebben bijgedragen aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

5.17.

Een belangrijk gezichtspunt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is de ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. Ter bepaling hiervan dient de kantonrechter een inschatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als deze niet ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen van KiWi zou zijn geëindigd. Anders gezegd: hoe lang zou de arbeidsovereenkomst naar verwachting hebben geduurd als KiWi niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

5.18.

Op dit moment is werkneemster nog arbeidsongeschikt. Werkneemster heeft aangegeven dat, gelet op het intakegesprek bij re-integratiebureau O & O, het traject ongeveer 8 maanden gaat duren zodat zij in de ideale omstandigheden per 1 september 2024 weer beschikbaar zou zijn voor werk. Gelet hierop gaat de kantonrechter er van uit dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval nog tot 1 september 2024 zou hebben geduurd. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat nu door het UWV tot twee keer toe is geconstateerd dat KiWi niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan, een loonsanctie voor de hand ligt. Het loon berekend over een periode van 7 maanden is dan ook een eerste factor die dient te worden betrokken in de billijke vergoeding. Dat komt, uitgaande van de berekening van werkneemster, uit op een bedrag van € 20.852,08 bruto.

5.19.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding houdt de kantonrechter daarnaast ook rekening met de overige verwijten, zoals hiervoor vastgesteld. Verder acht de kantonrechter van belang dat de re-integratie in het eerste spoor is beëindigd vanwege het arbeidsconflict; een conflict waarvan KiWi een verwijt kan worden gemaakt. Zonder dit conflict en met de juiste re-integratie-inspanningen van KiWi acht de kantonrechter, alles afwegend, aannemelijk dat werkneemster was gere-integreerd in spoor 1 en werkzaam was gebleven bij KiWi. In zoverre houden deze verwijten dan ook verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat dit dienstverband vervolgens tot 1 februari 2029 zou hebben geduurd acht de kantonrechter evenwel niet aannemelijk. De voortzetting van het dienstverband met ongeveer één jaar, acht de kantonrechter reëler. Dat werkneemster per september 2024 een opleiding zou gaan volgen is lang niet zeker. Het feit dat er een concept opleidingsovereenkomst is opgesteld, is onvoldoende om dat aan te nemen. Daarbij heeft werkneemster in een eerder stadium al te kennen gegeven bij KiWi te willen vertrekken en was er ook eerder al onduidelijkheid over de functie die werkneemster zou moeten gaan vervullen.

5.20.

De kantonrechter neemt ook in aanmerking dat van verwijtbaarheid aan de zijde van werkneemster, in die zin dat zij zelf op enigerlei wijze het ontslag op staande voet over zichzelf heeft afgeroepen, niet is gebleken.

5.21.

De kantonrechter neemt ten slotte in aanmerking dat de kansen op de arbeidsmarkt voor werkneemster goed zijn.

5.22.

Werkneemster maakt verder aanspraak op compensatie van pensioenschade en heeft deze berekend over de periode tot februari 2029, op basis van de werknemers- en de werkgeversbijdrage. KiWi heeft de bedragen niet weersproken. De kantonrechter zal dan ook pensioenschade toewijzen. De kantonrechter acht het redelijk om voor de hoogte van de pensioenschade uit te gaan van de periode van 7 maanden en kent een bedrag toe van afgerond € 5.500,- netto, omdat het in de reden ligt dat werkneemster na 1 september 2024 elders een dienstbetrekking met bijbehorende pensioenregeling zal verwerven. Bij de billijke vergoeding zal rekening worden gehouden met een aftrek op het bedrag in verband met de werknemersbijdrage.

5.23.

Rekening houdend met alle hierboven genoemde omstandigheden, zal de kantonrechter aan werkneemster ten laste van KiWi een billijke vergoeding van € 60.000,- bruto toekennen. De kantonrechter heeft bij de begroting van de billijke vergoeding de vergoeding wegens onregelmatige opzegging betrokken (rov. 5.25.).

5.24.

De opleidingskosten waarop werkneemster aanspraak maakt zijn niet toewijsbaar omdat niet vaststaat dat werkneemster de door haar geambieerde opleiding zou zijn gaan volgen.

Vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn

5.25.

Werkneemster maakt aanspraak op schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn door KiWi, als bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW, ten bedrage van
€ 9.016,90 bruto. Tegen de hoogte van dit bedrag is door KiWi geen verweer gevoerd. KiWi voert evenwel aan dat sprake is van een dubbele vergoeding indien ook een billijke vergoeding wordt toegekend. Matiging van de schadevergoeding tot nihil is in dat geval op zijn plaats, aldus KiWi. Op grond van artikel 7:672 lid 12 BW kan de schadevergoeding niet tot nihil worden gematigd. Het verzochte bedrag van € 9.016,90 wordt dan ook toegewezen, zoals verzocht. Wel kan de schadevergoeding wegens onregelmatig ontslag bij de begroting van de billijke vergoeding worden betrokken, hetgeen de kantonrechter heeft gedaan (rov. 5.23.).

Transitievergoeding

5.26.

Werkneemster maakt aanspraak op een transitievergoeding ter hoogte van € 8.091,43 bruto. KiWi heeft geen verweer gevoerd tegen de hoogte van dit bedrag en zich gerefereerd aan het oordeel van kantonrechter in het geval het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig wordt geacht. Nu niet is gebleken dat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkneemster, is de transitievergoeding toewijsbaar zoals verzocht.

Wettelijke rente

5.27.

Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 24 februari 2024 en over de opzegvergoeding vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 24 januari 2024.

Achterstallig loon

5.28.

Werkneemster maakt ten slotte aanspraak op een bedrag van € 3.433,69 bruto aan achterstallig loon, eindejaarsuitkering, levensfasebudget, vakantiegeld en verlofuren en een bedrag van € 2.442,10 netto betreffende pensioeninleg. KiWi heeft aangevoerd dat het achterstallige loon e.d. ter hoogte van € 3.433,69 bruto (alsnog) is betaald. Werkneemster heeft verweer gevoerd. Voor zover dit niet is voldaan, dient KiWi deze bedragen alsnog te voldoen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW. Tegen het bedrag van
€ 2.442,10 netto is geen verweer gevoerd door KiWi, zodat dit bedrag zal worden toegewezen als verzocht te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW.

5.29.

KiWi wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van werkneemster worden begroot op:

- griffierecht € 706,00

- salaris gemachtigde € 814,00

- nakosten
€ 135,00

totaal € 1.655,00.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

verklaart voor recht dat het op 24 januari 2024 aan werkneemster gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is;

6.2.

veroordeelt KiWi om aan werkneemster een billijke vergoeding te betalen van € 60.000,00 bruto en € 5.500,- netto aan pensioenschade;

6.3.

veroordeelt KiWi om aan werkneemster een transitievergoeding te betalen van € 8.091,43 bruto, nog te vermeerderen met de wettelijke en overeengekomen toeslagen, en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 24 februari 2024 tot aan de dag van de gehele betaling;

6.4.

veroordeelt KiWi om aan werkneemster een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 9.016,90 bruto, nog te vermeerderen met de wettelijke en overeengekomen toeslagen, te weten vakantiegeld, en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 24 januari 2024 tot aan de dag van de gehele betaling;

6.5.

veroordeelt KiWi tot betaling aan werkneemster van, voor zover dit bedrag nog niet is voldaan, € 3.422,69 bruto en € 2.442,10 netto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en te vermeerderen met de wettelijke rente over die bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van die bedragen tot aan de dag van de gehele betaling;

6.6.

veroordeelt KiWi in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van werkneemster vastgesteld op € 1.655,00;

6.7.

verklaart de veroordelingen onder 6.2, 6.3, 6.4, 6.5 en 6.6 uitvoerbaar bij voorraad;

6.8.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. I.F. Clement, kantonrechter, en op 20 juni 2024 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.

typ: 692

ECLI:NL:RBNNE:2024:2345

Ontslag op staande voet en billijke vergoeding in arbeidsconflict tussen werkneemster en Stichting Kinderopvang KiWi

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

1.Het procesverloop

2.De feiten

3.Het verzoek

4.Het verweer

5.De beoordeling

6.De beslissing

Voetnoten