Uitspraak
RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
Afdeling Privaatrecht
Locatie Groningen
Zaak-/rolnummer: 9429580 AR VERZ 21-65
Beschikking van de kantonrechter d.d. 18 oktober 2021 in de zaak van
De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Syncom B.V.,
statutair gevestigd te Groningen en kantoorhoudende aan de [adres 1] ,
eiseres, hierna te noemen Syncom,
gemachtigde mr. B.A. Roosenboom,
[verweerster] ,
wonende te ( [postcode] ) Groningen, [straatnaam + huisnummer] ,
verweerster, hierna te noemen [verweerster] ,
gemachtigde mr. M.D.P. Mollema.
1.De procesgang
1.1.
De procesgang blijkt uit:
- het verzoekschrift van Syncom met bijlagen, ter griffie ontvangen op 6 september 2021;
- het verweerschrift van 15 september 2021 van [verweerster] met bijlagen;
- de producties van Syncom, ter griffie ontvangen op 16 september 2021;
- de mondelinge behandeling op 20 september 2021;
- de pleitaantekeningen aan de zijde van Syncom;
- de producties van [verweerster] , overgelegd ter zitting van 20 september 2021.
1.2.
Uitspraak is bepaald op heden.
2.De feiten
2.1.
Als gesteld en erkend, dan wel niet (gemotiveerd) weersproken, alsmede op grond van de in zoverre onbetwiste inhoud van de overgelegde producties staat het volgende vast.
2.2
Syncom is een onderneming die zich toelegt op contractresearch en advieswerkzaamheden op het gebied van chemische productieprocessen.
2.3
[verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 juli 2002 krachtens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Syncom werkzaam in de functie van Research Scientist. Haar salaris bedraagt laatstelijk € 3.677,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en een winstdelingsregeling ad € 95,00 bruto per maand en een persoonlijke toeslag ad € 95,00 bruto per maand.
2.4
In de functie van Research Scientist voert [verweerster] chemische projecten uit binnen een eigen projectgroep. Zij is tevens zaalassistent. In die taak is zij verantwoordelijk voor de algehele netheid en veiligheid op de labzaal.
2.5
[verweerster] heeft in de periode van 2013 tot en met 2019 als chemicus op lab 9 gewerkt. Haar leidinggevende was [naam 1] (hierna: [naam 1] ).
2.6
Begin 2020 is [verweerster] overgeplaatst naar een andere afdeling, lab 2, waarbij zij tevens is gaan werken als zaalassistent. [naam 2] (hierna: [naam 2] ) was daar haar functioneel leidinggevende en [naam 3] (hierna: [naam 3] ) haar lijnmanager.
2.7
Op 8 april 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 4] , director of operation, [naam 5] van HRM, [naam 2] en [verweerster] over een conflict tussen [verweerster] en een collega [naam 6] , Senior Scientist.
2.8
Op 17 april 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , [naam 6] , [naam 3] , [naam 4] en [naam 5] . In dit gesprek is afgesproken dat [verweerster] en [naam 6] tijdelijk niet meer verbaal maar alleen per e-mail communiceren.
2.9
Op 26 augustus 2020 heeft [naam 3] een jaargesprek gehad met [verweerster] . In het gespreksverslag staat onder meer:
1.4
Mondelinge communicatie
Probeer in ieder geval rustig te blijven je mag het met alles oneens zijn, je mag een onderbouwde mening geven maar spreken met stemverheffing hoort er niet bij. Doen wij ook niet naar jou toe.
(…)
2.4
Flexibiliteit:
Vervelende start op zaal 2. Hopelijk is de situatie enigszins verbeterd . Blijft wel een punt van aandacht van ons allen.
Opmerkingen leidinggevende:
Probeer bij alles wat je doet je eigen invalshoek te veranderen; het glas is niet halfleeg, maar halfvol. Dat scheelt voor jezelf al heel veel.
2.1
Op 16 september 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , [naam 4] en [naam 5] naar aanleiding van het conflict tussen [naam 6] en [verweerster] . Uitkomst van dit gesprek is dat [naam 6] zal worden overgeplaatst naar lab 6 en [verweerster] tijdelijk tot 1 april 2021 de functie van zaalassistent zal neerleggen. Daarnaast is afgesproken dat [verweerster] de mogelijkheid krijgt om de cursus “effectief beïnvloeden” te volgen conform een eerdere afspraak.
2.11
Bij e-mail van 18 maart 2021 heeft [naam 7] , director of Analytical Chemistry, een melding gedaan bij [naam 5] over een incident dat zich heeft voorgedaan op het analyse lab waarbij [verweerster] betrokken bij was. [naam 7] schrijft onder meer het volgende:
“ [verweerster] heeft absoluut gelijk als ze mensen aanspreekt op het vies achterlaten van een apparaat, maar de niet aflatende, schreeuwende, boze manier waarom dit gebeurt gaat echt veel te ver. Ik was er niet bij, maar deze beschrijving komt van meer dan één persoon.”
2.12
Op 23 maart 2021 heeft tussen [naam 5] en Van [verweerster] over dit incident een gesprek plaatsgevonden waarin [verweerster] heeft aangegeven dat zij niets verkeerd heeft gedaan en dat de melding van [naam 7] nergens op slaat.
2.13
Op 20 april 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 3] , [naam 2] en [verweerster] over onder meer een miscommunicatie tussen [naam 2] en [verweerster] ten aanzien van een bestelling voor een project van [verweerster] .
2.14
Bij e-mail van 6 mei 2021 heeft [naam 3] aan [naam 5] bericht dat de situatie op lab 2 dreigt te ontsporen. Hij schrijft het volgende:
De situatie op zaal 2 dreigt wederom te ontsporen. Ik krijg zowel van [verweerster] als van de zaalgenoten signalen dat de spanning weer hoog oploopt.
Ik heb momenteel frequent contact met [verweerster] want haar werkrelatie met [naam 2] is zodanig vertroebeld dat ze niet meer met elkaar praten, dus alle dingen die normaal door de projectleider worden afgehandeld komen in het geval van [verweerster] op mijn bordje terecht.
Communicatie op zaal loopt vrijwel ook alleen nog via de mail; zie hieronder. Pogingen om de mondelinge onderlinge communicatie te bevorderen worden door allen afgewezen.
Ik heb niet de indruk dat er op dit moment nog maar iemand met plezier op zaal 2 staat.
Ik weet zo niet direct een oplossing maar deze situatie kan niet zo doorgaan
2.15
Op 10 mei 2021 heeft [naam 8] , een directe collega van [verweerster] op lab 2, een klacht ingediend bij [naam 5] over ongewenst en onprofessioneel gedrag van [verweerster] .
2.16
Op 17 mei 2021 is [verweerster] door [naam 5] uitgenodigd voor een gesprek met [naam 9] , Managing Director van Syncom. [naam 9] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat Syncom het gedrag van [verweerster] en het aantal conflicten waarbij zij is betrokken niet langer tolereert en dat zij zonder gedragsverandering niet kan worden gehandhaafd binnen het bedrijf. Syncom heeft aangegeven [verweerster] hierin te willen begeleiden. Tijdens dit gesprek is afgesproken dat de week erna een vervolggesprek zou plaatsvinden om te praten hoe hier vorm aan zou moeten worden gegeven.
2.17
[verweerster] heeft bij e-mail van 21 mei 2021 aan [naam 9] medegedeeld dat zij niet aanwezig kan zijn op het geplande vervolggesprek omdat zij eerst een gesprek met haar psycholoog wilde hebben.
2.18
Op 25 mei 2021 heeft Syncom aan [verweerster] in een gesprek medegedeeld dat zij werd vrijgesteld van werk en dat Syncom voornemens was de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [verweerster] heeft zich dezelfde dag ziek gemeld.
2.19
Bij brief van 26 mei 2021 heeft Syncom het volgende aan [verweerster] geschreven:
Middels dit schrijven bevestigen wij dat je per direct vrijgesteld bent van arbeid en dat Syncom voornemens is om tot een beëindiging van jouw arbeidsovereenkomst te komen. Wij hebben dit dinsdag 25 mei mondeling aan je meegedeeld en toegelicht.
De aanleiding hiervoor is dat je, door je gedrag ten opzichte van anderen regelmatig in conflict komt met je collega’s waardoor een onwerkbare situatie is ontstaan.
Maandag 17 mei hebben wij een gesprek met je gehad om je mee te delen dat een gedragsverandering van jouw kant is vereist om conflictsituaties met anderen in de toekomst te voorkomen en dat wij jou, daar waar nodig, willen ondersteunen. Wij hebben afgesproken een vervolggesprek eind week 20, begin week 21 te voeren om het vervolgtraject te bespreken. Deze vervolgafspraak was ingepland voor vrijdag 21 mei maar kon geen doorgang vinden vanwege een andere afspraak van jouw kant op dat tijdstip. Op het tijdige verzoek tot telefonisch contact om de afspraak naar voren te halen is door jou niet gereageerd. In de periode tussen het gesprek van 17 mei en voordat het vervolggesprek kon plaatsvinden zijn er nieuwe meldingen van verschillende collega’s binnengekomen aangaande verschillende conflictsituaties waarbij jij betrokken bent.
In het recente verleden zijn er meer voorbeelden van conflictsituaties geweest die besproken zijn. Gezien de langdurige trend, kans op herhaling met mogelijke escalatie, het uitblijven van (voldoende) verbetering en de ernst van de impact die het heeft in jouw werkomgeving, zien wij ons genoodzaakt over te gaan tot het beëindigen van jouw arbeidsovereenkomst en jou gedurende dit proces vrij te stellen van arbeid.
2.2
Op 6 juli 2021 is door Syncom een beëindigingsovereenkomst aan [verweerster] aangeboden. [verweerster] heeft hiermee niet ingestemd.
2.21
Op 20 juli 2021 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van een conflict in de werksituatie waardoor [verweerster] emotioneel beperkt belastbaar is. Hij adviseert het werkprobleem zo spoedig mogelijk op te lossen aangezien dat zal bijdragen aan herstel van belastbaarheid. Indien het werkgever en werknemer de komende weken onderling niet lukt om tot een oplossing te komen adviseert hij een onafhankelijke mediator in te schakelen om tot een oplossing te komen.
3.Het geschil
3.1.
Syncom verzoekt dat bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst van partijen wordt ontbonden per de eerste mogelijke datum, kosten rechtens.
3.2
Syncom is primair van mening dat er aanleiding bestaat om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden omdat de met [verweerster] bestaande arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van Syncom redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met haar te laten voortduren als bedoeld in artikel 7:669, lid 3, respectievelijk sub g van het Burgerlijk Wetboek (BW).
Daarnaast legt Syncom aan haar verzoek ten grondslag dat van haar redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren teneinde een veilig werkklimaat te waarborgen in die zin dat collega ’s niet langer negatief worden belast door het gedrag van [verweerster] (artikel 7:669, lid 3, respectievelijk sub h).
Subsidiair verzoekt Syncom de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de feiten en omstandigheden die Syncom ten grondslag heeft gelegd aan de g- en de h- grond uiteindelijk en cumulerend hebben geleid tot een onherstelbare breuk in het voor een duurzame en vruchtbare samenwerking benodigde wederzijdse vertrouwen (artikel 7:671b juncto artikel 7:669 lid 1 en 3 sub i BW). Naar de mening van Syncom kan [verweerster] wel aanspraak maken op de transitievergoeding maar is er geen reden om aan haar een billijke vergoeding toe te kennen.
3.3
[verweerster] verzoekt primair het verzoek van Syncom betreffende de ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen. [verweerster] betwist dat er een redelijke grond bestaat om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Zij is voorts van mening dat in geval sprake is van een redelijke grond herplaatsing nog steeds mogelijk is. Daarnaast is ook sprake van een opzegverbod ex artikel 7:670 lid 1 BW. Voor het geval de kantonrechter van oordeel mocht zijn dat er wel aanleiding bestaat om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maakt [verweerster] subsidiair aanspraak op een billijke vergoeding van € 66.000,- bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van Syncom.
3.4
Waar nodig zal hierna nader op de stellingen van partijen worden ingegaan.
4.De beoordeling
4.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
Opzegverbod
4.2
De kantonrechter dient allereerst na te gaan of sprake is van een opzegverbod in de zin van artikel 7:670 lid 1 BW. Volgens [verweerster] kan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoe dan ook niet worden toegewezen vanwege het opzegverbod tijdens ziekte, nu de verwijten van Syncom betreffende het persoonlijk functioneren van [verweerster] beïnvloed worden door de bij [verweerster] vastgestelde Autisme Spectrum Stoornis. Syncom heeft dit weersproken en aangevoerd dat de omstandigheid dat inmiddels is vastgesteld dat [verweerster] een Autisme Spectrum Stoornis heeft, niet betekent dat zij arbeidsongeschikt is. Ze verwijst daarbij naar het oordeel van de bedrijfsarts dat sprake is van een conflict in de werksituatie en niet van ongeschiktheid voor het eigen werk.
4.3
De kantonrechter overweegt dat gesteld noch gebleken is dat ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek Syncom op de hoogte was van de omstandigheid dat bij [verweerster] een Autisme Spectrum Stoornis is vastgesteld. De medische verklaring die is overgelegd dateert eerst van 10 september 2021. Het indienen houdt dus geen verband met de vastgestelde persoonlijkheidsstoornis. Nu kan het wel zo zijn dat achteraf blijkt dat handelen of nalaten van [verweerster] , dat grond heeft opgeleverd voor het ontbindingsverzoek, voorkomt uit of verband houdt met een ziekte. De bedrijfsarts heeft hier echter geoordeeld dat [verweerster] emotioneel beperkt belastbaar is door een conflict in de werksituatie. [verweerster] stelt weliswaar dat het conflict is ontstaan door (overspannenheid veroorzaakt door) haar persoonlijkheidsstoornis, maar dat dit het geval is, blijkt niet uit de overgelegde stukken. Dat en hoe [verweerster] door haar persoonlijkheidsstoornis wordt beperkt in haar functioneren, is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebleken. Het opzegverbod staat naar het oordeel van de kantonrechter ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 sub a BW dan ook niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Grond voor ontbinding
4.4
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
4.5
Syncom voert primair als grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren. De kantonrechter oordeelt als volgt.
4.6
Op grond van artikel 7:669 lid 3, sub g BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, die zodanig moet zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor ontbinding op deze grond is nodig dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord en dat herstel van die relatie niet meer mogelijk is. Van de werkgever wordt dan ook verwacht dat hij zich inzet voor het herstel van de verstoorde verhouding, bijvoorbeeld door inzet van mediation. Pas wanneer dat niet mogelijk blijkt te zijn of wanneer dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd, kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond aan de orde zijn.
4.7
Syncom stelt dat zowel de samenwerking van [verweerster] met collega’s als de verhouding met leidinggevenden in de loop van tijd zodanig is verslechterd dat sprake is van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam is verstoord. Syncom stelt daartoe dat deze verstoring ernstig is omdat collega ’s hebben aangegeven niet meer te willen werken met [verweerster] , hetgeen blijkt uit de verklaringen die Syncom heeft overgelegd. Collega’s gaan [verweerster] uit de weg om niet in onaangename discussies te verzeilen. Haar manier van reageren wordt als heftig en intimiderend ervaren wat een normale samenwerking in de weg staat. Deze ernstige verstoring is ook duurzaam, aldus Syncom, omdat de conflicten zich gedurende een geruime tijd en met meerdere collega’s hebben voorgedaan. De ernstige verstoring is ook richting de toekomst duurzaam omdat de verstoring samenhangt met het persoonlijk functioneren van [verweerster] . [verweerster] kan zich niet neerleggen bij situaties die haar niet aanstaan. Het gaat er niet zozeer om of [verweerster] gelijk heeft of in haar recht staat maar om haar aanvallende communicatie en houding en de negatieve effecten daarvan op de werkverhoudingen. Syncom stelt dat [verweerster] geen enkele inspanning heeft geleverd om de situatie te keren. Zij heeft de aangeboden cursus “effectief beïnvloeden” niet aangegrepen. Syncom stelt zich op het standpunt dat van haar in redelijkheid niet kan worden verlangd om de situatie voort te laten duren.
4.8
[verweerster] erkent dat de arbeidsverhouding niet met alle collega’s optimaal is maar volgens haar is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie geen sprake. Zij ziet dan ook kans om deze te herstellen, al dan niet met hulp van een derde. Syncom heeft geen enkele inspanning geleverd om de arbeidsverhouding met bepaalde collega’s te normaliseren. De cursus effectief beïnvloeden die Syncom mocht volgen heeft [verweerster] zelf aangevraagd bij haar beoordelingsgesprek in 2018, aldus [verweerster] . Zij kreeg pas een programma van de training in maart 2021 waarna bleek dat de data samenvielen met afspraken van haar in het ziekenhuis zodat zij deze niet kon volgen op dat moment. Het is daarom niet aan haar te wijten dat ze deze nog niet gevolgd heeft. Voorts heeft [verweerster] een aantal verklaringen van collega’s overgelegd die de beweringen van de collega’s die zijn geciteerd in het verzoekschrift van Syncom, lijnrecht tegenspreken.
4.9
De kantonrechter overweegt dat uit de stukken en hetgeen ter zitting is besproken is gebleken dat er tussen [verweerster] en een aantal collega’s over en weer irritaties zijn en dat de sfeer op de afdeling daardoor gespannen is. Syncom heeft verklaringen van collega’s en leidinggevenden van [verweerster] overgelegd, waarin zij verklaren dat de communicatie met [verweerster] moeizaam verloopt en dat zij [verweerster] zoveel mogelijk ontlopen om problemen te voorkomen. Naar het oordeel van de kantonrechter is op grond hiervan voldoende aannemelijk geworden dat tussen partijen een ernstige verstoring is ontstaan. Dat deze verstoring tussen partijen duurzaam is, in die zin dat er geen mogelijkheid meer is voor herstel, is de kantonrechter echter onvoldoende gebleken.
4.1
Van Syncom mag als werkgever namelijk worden verwacht dat, wanneer er sprake is van een moeizame samenwerking met een werknemer (vanwege bepaalde (karakter)eigenschappen), zij er alles aan doet wat redelijkerwijs van haar gevraagd kan worden om die verhouding te verbeteren. De kantonrechter is van oordeel dat Syncom onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij zich voldoende heeft ingespannen om de verhoudingen tussen de collega’s en [verweerster] te verbeteren. Zo is niet gebleken dat Syncom haar werknemers met elkaar in gesprek heeft laten gaan, zo nodig onder leiding van een onafhankelijke derde. Ook is niet gebleken dat er een mediation- dan wel een coachingstraject heeft plaatsgevonden die was gericht op gedragsverandering van [verweerster] en herstel van de arbeidsverhouding.
4.11
Syncom stelt weliswaar in dit verband dat zij meerdere informele gesprekken heeft gevoerd om [verweerster] op haar gedrag te wijzen, maar nu [verweerster] betwist dat deze gesprekken zijn gevoerd en geen (ondertekende) verslagen van deze gesprekken zijn overgelegd is niet komen vast te staan dat deze gesprekken hebben plaatsgevonden en wat de inhoud hiervan is geweest. Uit de door Syncom overgelegde jaarlijkse beoordelingsgesprekken blijkt bovendien niet dat Syncom aan [verweerster] kenbaar heeft gemaakt dat er in haar visie sprake was van ernstige samenwerkingsproblemen tussen [verweerster] en haar collega’s, en wel zo ernstig, dat indien verbetering binnen een bepaalde termijn zou uitblijven, dit tot het einde van de arbeidsrelatie zou kunnen leiden. Uit de beoordelingsverslagen blijkt bovendien dat Syncom [verweerster] wat betreft de competenties samenwerken en de mondelinge communicatie steeds als goed heeft beoordeeld en geen verbeterpunten op die punten heeft geëist.
4.12
Syncom stelt verder dat zij [verweerster] een training ‘effectief beïnvloeden’ heeft aangeboden om [verweerster] de mogelijkheid te geven om haar gedrag te verbeteren maar dat zij deze kans niet heeft aangegrepen. Syncom stelt dat [verweerster] geen zin had en het nut van de training niet in zag, terwijl [verweerster] aanvoert dat wegens corona de cursus online werd gegeven en een collega haar had geadviseerd, gezien de aard van de cursus, deze fysiek te volgen. Zij kreeg vervolgens pas een programma van de training in maart 2021, waaruit bleek dat de data samenvielen met afspraken van haar in het ziekenhuis. Zij heeft [naam 5] gevraagd om een reservering te maken. [naam 5] is hier echter niet meer op teruggekomen. De kantonrechter is van oordeel dat in deze procedure niet is vast komen te staan dat het aan [verweerster] te wijten is dat de cursus geen doorgang heeft gekregen. Wat hier ook van zij, het had naar de kantonrechter op de weg van Syncom gelegen om, als goed werkgever, het initiatief te nemen om [verweerster] in te schrijven voor de cursus, althans haar daarin (actiever) te begeleiden, nu zij een gedragsverandering wil zien bij [verweerster] . Gesteld noch gebleken is dat dit is gebeurd.
4.13
Door op 25 mei 2021 aan [verweerster] mede te delen dat Syncom heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, heeft Syncom naar het oordeel van de kantonrechter gelet op het voorgaande te snel gestreefd naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zeker nu het hier om een werkgever gaat die 20 jaar in dienst is en al die tijd (verder) goed heeft gefunctioneerd. Dit geldt temeer omdat op 17 mei 2021 door Syncom nog was aangegeven dat er een vervolggesprek zou komen om het traject te bespreken hoe [verweerster] moest gaan werken aan gedragsverandering. De klachten over het gedrag van [verweerster] die vervolgens in de week erna bij Syncom bekend zijn geworden, zijn naar het oordeel van de kantonrechter in lijn met de eerdere klachten over haar gedrag, naar aanleiding waarvan juist nog tussen partijen moest worden besproken welk traject zou worden gevolgd om te proberen een gedragsverandering bij [verweerster] te bewerkstelligen. De kantonrechter is al met al onvoldoende gebleken dat kansen op een vruchtbare samenwerking in de toekomst geheel verkeken zijn.
4.14
Gelet op het voorgaande kan niet gezegd worden dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat van Syncom in redelijkheid niet verwacht kan worden dat zij het dienstverband niet langer kan voortzetten. Dit leidt ertoe dat het verzoek, voor zover dat is gebaseerd op de g-grond, zal worden afgewezen.
Overige omstandigheden (h-grond)
4.15
Naast de g-grond legt Syncom aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst artikel 7:669 lid 3, sub h BW ten grondslag. Voor een succesvol beroep op de h-grond dient sprake te zijn van omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden, maar die wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.16
Syncom stelt hiertoe dat een continuering van de arbeidsrelatie met [verweerster] zou betekenen dat collega’s nog langer negatief worden belast door haar gedrag waardoor Syncom hen geen rustig en veilige werkklimaat kan bieden. Gezien de ontstane situatie en gelet op de bijzondere omstandigheden dat medewerkers van Syncom werken met toxische en explosieve chemicaliën mag Syncom vanwege de op haar rustende zorgplicht als werkgever het belang van een rustige en veilige werkomgeving zwaarder laten wegen dan het individuele belang van [verweerster] bij het een voortzetting van haar dienstverband, aldus Syncom.
4.17
[verweerster] betwist dat Syncom geen veilige werksfeer kan bieden aan haar werknemers. Zij heeft verklaringen overgelegd van meerdere collega’s waaruit volgens haar blijkt dat de stelling dat zij voor een onveilig werkklimaat zorgt onjuist is.
4.18
De kantonrechter is van oordeel dat Syncom, gelet op de gemotiveerde en gedocumenteerde betwisting van [verweerster] , haar stelling dat er een gevaarlijke situatie is ontstaan door het gedrag Van [verweerster] nader had dienen te onderbouwen. Dit heeft zij niet gedaan. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de h-grond wordt daarom eveneens afgewezen.
combinatie van omstandigheden (i-grond)
4.19
Subsidiair verzoekt Syncom de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van artikel 7:669 lid 3, sub i BW, de combinatiegrond. In dat geval moet er sprake zijn een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijk niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.2
Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter geen reden ziet om tot ontbinding op de h-grond en de g-grond over te gaan. Syncom heeft ter onderbouwing van een ontbinding op basis van de i-grond verwezen naar de feiten en omstandigheden die zij ten grondslag heeft gelegd aan de g- en de h- grond. De omstandigheden die Syncom ten grondslag heeft gelegd aan haar beroep op de h-grond en de g-grond rechtvaardigen gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, evenmin een ontbinding op de i-grond. De combinatie van die omstandigheden maakt naar het oordeel van de kantonrechter niet dat van Syncom in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren. Het verzoek zal daarom ook op de i-grond worden afgewezen.
conclusie
4.21
De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst op grond van het voorgaande derhalve niet ontbinden en het verzoek dus afwijzen.
4.22
De kantonrechter wijst beide partijen er op dat van hen vanaf heden inspanningen verwacht worden om tot een verbetering van de werkrelatie te komen. De kantonrechter wijst [verweerster] daarbij erop dat van haar mag worden verwacht dat ze actief meewerkt aan een mediationtraject danwel via een ander traject haar gedrag verandert dat tot de verstoring heeft geleid. Voor alle duidelijkheid overweegt de kantonrechter hierbij dat de afwijzing van het verzoek niet zo moeten worden uitgelegd dat de oorzaak van de verstoring van de arbeidsverhouding moet worden gezocht in omstandigheden buiten (het gedrag van) [verweerster] . De afwijzing van het verzoek is gelegen in de gelegenheid die [verweerster] nog moet krijgen om haar gedrag op de werkvloer te veranderen. Zij zal die verandering ook daadwerkelijk moeten gaan laten zien.
4.23
Syncom zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten. Deze worden vastgesteld op € 720,00.
5.De beslissing
De kantonrechter:
wijst het verzoek van Syncom af;
veroordeelt Syncom in de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerster] vastgesteld op € 720,00 voor salaris van de gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. M. Haisma, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 18 oktober 2021 in tegenwoordigheid van de griffier.
C322