ECLI:NL:RBNNE:2019:3900

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Assen

zaak-/rolnummer.: 7295074 AR VERZ 18-67

beschikking van de kantonrechter ex artikel 7:671 lid 1 BW d.d. 18 januari 2019

inzake

de stichting

STICHTING WELZIJNSWERK HOOGEVEEN,

gevestigd te Hoogeveen,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. E. van Asselt-Pronk te Hoogeveen,

tegen

[verweerster],

wonende te [plaats] ,

verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. A. Zwarenstein te Zwolle.

Partijen zullen hierna SWW en [verweerster] worden genoemd.

1.Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

SWW heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden, ingekomen ter griffie op 24 oktober 2018. [verweerster] heeft op 19 november 2018 een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 28 november 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De gemachtigden hebben het woord gevoerd aan de hand van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft SWW bij faxbrief van 26 november 2018 nog stukken toegezonden.

2.De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

SWW is een welzijnsorganisatie die zich richt op de verbetering van het welzijn van met name kwetsbare groeperingen binnen de gemeente Hoogeveen. SWW kent een centraal bureau dat gevestigd is in Hoogeveen, waar onder meer de ondersteunende dienst is gehuisvest.

2.2.

[verweerster] , geboren op 25 maart 1963, is op 4 juni 1990 in dienst getreden bij SWW. De laatste functie die [verweerster] vervulde, is die van administratief secretarieel medewerker I, met een salaris van laatstelijk € 2.016,06 bruto per maand, exclusief Individueel Keuze Budget, op basis van een parttime dienstverband. [verweerster] werkt 28 uur per week, waarvan 11 of 13 uur in de functie van receptioniste en de resterende uren in de functie van secretaresse.

2.3.

Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening van toepassing.

2.4.

In de loop van het dienstverband van [verweerster] heeft SWW, met name vanwege bezuinigingsmaatregelen en een daarmee samenhangende gewijzigde subsidieopdracht een aantal organisatiewijzigingen ondergaan. In of omstreeks 2015 heeft er een nieuwe reorganisatie plaatsgevonden. Dit had onder meer tot gevolg dat de medewerkers van de secretariaten van twee locaties werden verenigd op één locatie, het centrale bureau. Het secretariaat bestaat momenteel uit vier teamleden, waaronder [verweerster] .

2.5.

Als gevolg van de samenvoeging op één locatie moesten de secretariaats-medewerkers nauwer met elkaar samenwerken dan voorheen het geval was. Ook werden bij de reorganisatie zelforganiserende teams ingevoerd, hetgeen voor het secretariaat een gewijzigde manier van werken met zich meebracht. Dit heeft geleid tot ernstige en langdurige fricties tussen drie van de vier secretaresses, waaronder [verweerster] , over de taakverdeling en het overnemen van werkzaamheden. De problemen binnen het secretariaat lijken op een aantal punten te stammen uit een ver verleden en een conflict dat [verweerster] en één van de andere secretaresses, mevrouw [naam 1] een jaar of vijf geleden met elkaar hebben gehad.

2.6.

In de periode 2016-2017 heeft op verzoek van SWW coaching en begeleiding (training) door bureau .bos Ontwikkeling in Organisatie plaatsgevonden, speciaal gericht op het secretariaat.

2.7.

Na een voorval begin november 2017 over de overname van werk van [verweerster] , heeft er op 27 november 2017 een gesprek plaatsgevonden tussen de bedrijfsarts en [verweerster] . De bedrijfsarts heeft in zijn terugkoppeling aan SWW meegedeeld dat [verweerster] op dat moment geen concrete vraag of verwachting over acties van zijn kant had, maar dat op zijn verzoek nog wel nader onderzoek zou worden gedaan naar mogelijke klachten en de aard en omvang daarvan.

2.8.

Aangezien merkbaar was dat de verhoudingen waren vertroebeld, heeft mevrouw [naam 2] van de Ameno Consultancy Coaching en Training in de periode van november 2017 tot april 2018 op verzoek van SWW geprobeerd door coaching en begeleiding van het secretariaatsteam de onderlinge verhoudingen te verbeteren en het vertrouwen in elkaar te herstellen. In haar "Verslag teamsamenwerking secretariaat" van 15 januari 2018, schrijft mevrouw [naam 2] onder meer het volgende:

"De aanleiding

De aanleiding voor het traject is dat het team niet meer als team bij elkaar zit. Eén van de teamleden ( [verweerster] , ktr) heeft het team verlaten en is nu werkzaam op verschillende werkplekken in afwachting van het verdere verloop. Uit diverse gesprekken is gebleken dat de oorzaak van het conflict complex is en gebaseerd op verschillende gebeurtenissen over een periode van meer dan 10 jaren. (…)

De communicatiestijlen zijn divers waardoor wederzijds vaak onbegrip ontstaat en feiten en beleving over taken, te leveren output en verantwoordelijkheid niet op elkaar aansluiten. Er is meer sprake van een conflict vermijdende cultuur waardoor zaken zijn gaan sluimeren.

Tussentijdse interventies en coaching die hebben plaatsgevonden hebben niet tot het gewenste resultaat geleid. Ook hier was een sterk belevingsverschil over het resultaat.

De bevindingen

- Betrokkenen geloven niet in het weer samen in één ruimte werken.

- Op termijn zal het conflict weer oplaaien. (…)

- Een nieuwe herverdeling van werkplaats kan niet zonder herijking van werkzaamheden en samenwerking. De werkzaamheden en taken van het secretariaatsteam zijn de basis. Het afzonderen van een teamlid zonder functionele samenwerking en achtervang voor werkzaamheden past niet in de organisatiestructuur. Tenzij dit een bewuste en tijd gerelateerde afspraak wordt.

- Door de privé/familie situaties van de diverse teamleden is er sprake van (mantel)zorg en extra druk en is een prettige werksituatie des te belangrijker maar vergroot ook het risico van uitval of niet aanwezig kunnen zijn. (…)"

2.9.

In het verslag van het teamoverleg op 22 februari 2018 staat dat de directeur-bestuurder van SWW, de heer [naam 3] heeft toegelicht dat er sprake is van een team secretariaat, dat de diensten organisatie breed worden aangeboden en verschillende afdelingen en personen worden ondersteund, dat een goede samenwerking noodzakelijk en wenselijk is om een optimale dienstverlening te kunnen bieden en dat het niet gewenst is dat één persoon daarbij is afgezonderd van de groep.

2.10.

Na afloop van het traject met Ameno is geconstateerd dat het beoogde doel niet is bereikt. Wel zijn er een aantal afspraken gemaakt om een werkbare situatie te creëren, waarbij tijdelijk een strikte taakverdeling tussen de secretaresses tot stand is gebracht en een medewerker van SWW is aangesteld als gespreksleider ter begeleiding van de werkoverleggen tussen de secretaresses. [verweerster] heeft voorlopig een eigen kamer, vlak bij de receptie, toegewezen gekregen.

2.11.

Op 17 april 2018 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. Op 7 mei 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , de bedrijfsarts, de heer [naam 3] en mevrouw [naam 4] (accountmanager bij SWW, voor wie [verweerster] in het kader van de taakverdeling werkzaamheden verrichtte) met als doel het alsnog vinden van een duurzaam werkbare aanpak/oplossing. In zijn brief van 10 mei 2018, waarin een terugkoppeling wordt gegeven van het gesprek, schrijft de bedrijfsarts:

"Gesproken over de situatie en onderlinge verhoudingen van 4 collega's inclusief zij zelf, die [verweerster] als (te) belastend ervaart. (…) De onderlinge verhoudingen leiden niet tot onvoldoende functioneren van [verweerster] . Het functioneren van het secretariaat als geheel "lijdt" er wel onder, voegde ik toe.

Uitkomst van het gesprek: [naam 3] , ktr) neemt het voortouw met HR in het maken van een plan wat eventueel wel zou kunnen werken. Duur van proef maximaal 6 maanden. Hiervoor commitment nodig van alle 4 betrokken medewerkers. Hiervoor is commitment nodig van alle 4 betrokken medewerkers. Evaluatiemoment worden vooraf afgesproken.

Inzet van een ervaren en geregistreerd (arbeids)mediator is aan te raden. Wat mij betreft dringend aan te raden om uiteindelijk tot een slotsom en eindconclusie te komen.

In zal separaat een aantal mij bekende mediation-bureaus aanleveren. (…)"

2.12.

[verweerster] heeft SWW verzocht om persoonlijke coaching te mogen ondergaan door Bisho Geweldloze Communicatie, teneinde handvatten te krijgen om op een goede manier met de ontstane situatie om te gaan. In haar e-mail van 20 juni 2018 schrijft [verweerster] aan SWW:

"Wat voor mij nu heel belangrijk is dat ik stress (emotie) probeer te vermijden. Tijdens ons telefonisch gesprek heb je, denk ik, wel gemerkt dat ik zelf niet in staat ben om deze situatie te veranderen. En dit is niet vanuit onwil maar vanuit machteloosheid. (…) Na een half jaar mij intensief te hebben ingezet, verbaast het mij dan ook dat er nog steeds wordt vastgehouden aan mediation. Ik weet niet wat ik moet/kan mediaten. Ik heb al aangegeven dat ik wel wil samenwerken, ook altijd heb gedaan, wil invallen voor een ander, werk wil overnemen van een ander, maar ik weet niet hoe om te gaan met de voorwaarden van mijn collega's die aangeven niet te willen samenwerken, geen werk van mij willen overnemen, geen achtervang voor mij willen zijn en zelf zo ver gaan dat zij [naam 4] (mevrouw [naam 4] , ktr) niet op het secretariaat willen zien voor werk. (…) Ik heb gemerkt dat ik handvatten nodig heb om op een goede manier met de ontstane situatie om te kunnen gaan.

(…) Het is voor mij best belangrijk, gezien mijn gezondheidsklachten, dat een herhaling van het afgelopen jaar voorkomen wordt. (…)"

SWW is er mee akkoord gegaan dat [verweerster] deze coaching op haar kosten kon aangaan.

2.13.

Op 28 juni 2018 hebben de heer [naam 3] en mevrouw [naam 5] (HR adviseur) een plan van aanpak opgesteld. Hierin staat voor zover van belang het volgende vermeld:

"Bij de afsluiting van het traject eind maart 2018 met mevr. [naam 2] was duidelijk dat directe samenwerking met gedeelde taken en verantwoordelijkheden en het daadwerkelijk in een kantoor samenwerken een stap te snel/ver zou zijn en is in gezamenlijkheid besloten om een tijdelijke oplossing te creëren die langzaam weer vertrouwen moest gaan herstellen. Deze oplossing betrof het volgende: zoveel mogelijk taken en verantwoordelijkheden scheiden, [verweerster] ( [verweerster] , ktr) werkt nog voor [naam 4] (de accountmanager) en heeft als taak vanuit het secretariaat de verantwoordelijkheid voor het online roosteren. Het tijdelijk kantoor van [verweerster] is op de benedenverdieping ingericht. Ook wordt er een gespreksleider aangesteld die frequente werkoverleggen gaat begeleiden zodat de werkzaamheden, taken en verantwoordelijkheden op een transparante wijze kunnen worden besproken zodat een ieder zich gehoord voelt en uit de verwijtsfeer blijft. Tevens heeft de directeur/bestuurder aangekondigd indien er geen daadwerkelijke verbetering in de samenwerking optreed er gekozen zal worden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van drie van de vier administratief medewerkers. De SWW wil en kan in deze ontstane situatie geen 'partij' kiezen. Dit omdat over en weer verwijten worden naar elkaar worden gemaakt.

(…)

Afgesproken is op 7 mei jl dat er een nog verdere splitsing van taken zal worden aangebracht waardoor [verweerster] voorlopig niet met de overige medewerkers van het secretariaat te maken heeft. [verweerster] werkt, naast haar taak als receptiemedewerker, het komende half jaar alleen voor [naam 4] en zij doet dit vanaf de werkplek in het kamertje beneden naast de entree. Deze periode is bedoeld om voor alle partijen rust te creëren. Tegelijkertijd zal deze periode van een half jaar worden gebruikt om 'arbeidsmediation' in te zetten. Door de afdeling P&O zal gekeken worden naar een geschikt bureau. De bedrijfsarts geeft namen van mogelijk geschikte bureaus door aan SWW.

Het doel is dat er na het half jaar weer een "normaal" functionerend secretariaat bij de SWW aanwezig is, waarbij de onderlinge verhoudingen niet meer zorgen voor extra spanning en onrust en waar zonder problemen werktaken over en weer uitgewisseld dan wel van elkaar overgenomen moeten kunnen worden. De SWW is en blijft mede gezien de omvang van de organisatie van mening dat er sprake is van één secretariaat waarbij in voorkomende gevallen onderling de taken uitwisselbaar moeten zijn en dat zij verantwoordelijkheden delen."

In haar begeleidende e-mail van 3 juli 2018 aan het secretariaat schrijft SWW nog:

"Door enkele betrokkenen is de vraag gesteld of 'het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten van de medewerkers van het secretariaat' nog steeds een optie is, omdat dit als zeer onveilig wordt ervaren.

Uitgangspunt is dat er een werkbare situatie ontstaat waarbij 'de onderling verhoudingen niet meer zorgen voor extra spanning en onrust en waar zonder problemen werktaken over en weer uitgewisseld dan wel van elkaar overgenomen moeten kunnen worden.'(citaat uit bijgevoegd plan). Dit is ons uitgangspunt en hier vragen wij van iedereen commitment op. De uitkomst van dit traject, het commitment vooraf en de inzet van de medewerkers bij de arbeidsmediation, zullen bepalend zijn voor eventuele volgende stappen."

2.14.

Met ingang van 10 juli 2018 heeft [verweerster] haar werkzaamheden geleidelijk aan weer hervat. Per 4 september 2018 is zij weer volledig aan het werk gegaan.

2.15.

Mevrouw [naam 5] heeft bij e-mail van 19 juli 2018 aan de secretariaatsmedewerkers bericht dat zij inmiddels van hen allemaal commitment op het plan had gekregen en dat zij Merlijn Conflict Coaching (ook Merlijn Advies Groep genoemd, hierna: MCC) heeft ingeschakeld. SWW hoopt dat door middel van een conflictcoach/adviseur het in het plan secretariaat gestelde doel kan worden bereikt.

Door mevrouw Slager van MCC zijn individuele gesprekken gevoerd met de teamleden, waarna zij hebben ingestemd met het in te zetten traject.

2.16.

Nadat mevrouw [naam 6] op 17 september 2018 een uitnodiging voor een groepsbijeenkomst had verstuurd, heeft [verweerster] SWW meegedeeld dat zij daar erg tegenop zag. In verband daarmee is een individueel gesprek tussen [verweerster] en [naam 6] gearrangeerd. [verweerster] heeft in dat gesprek aangegeven dat er voor haar teveel gebeurd is over een lange periode waardoor het voor haar niet mogelijk is om het proces in gezamenlijkheid aan te gaan.

2.17.

De heer [naam 3] heeft na de terugkoppeling van mevrouw [naam 6] op 25 september 2018 aan [verweerster] gemaild dat SWW zich op de ontstane situatie en de te nemen stappen zal beraden. [verweerster] heeft hierop bij e-mail van 26 september 2018 aan de heer [naam 3] en mevrouw [naam 5] aangegeven dat mevrouw [naam 6] weliswaar heeft meegedeeld vanuit het nu te willen werken, maar niet kan garanderen dat gebeurtenissen uit het verleden toch weer aangekaart zullen worden en dat dit haar heeft doen besluiten om nog even niet het viergesprek aan te gaan. [verweerster] schrijft voorts dat de eerste twee mediationtrajecten haar emotioneel zodanig hebben belast, dat zij zich genoodzaakt zag om een paar maanden rust te nemen en dat het plan om weer met zijn allen om tafel te gaan zitten, dusdanige gevoelens van onrust en onveiligheid bij haar heeft opgewekt, dat zij heeft moeten besluiten dat zij dit gesprek nog niet aangaat. [verweerster] geeft verder aan dat zij zich wil blijven inzetten voor SWW, het secretariaat en een goede verstandhouding met haar collega's en dat het kan zijn dat zij over een paar weken of maanden wel zo ver is dat zij een viergesprek aan kan.

[verweerster] schrijft daarnaast in haar e-mail onder meer nog het volgende.

"(…) Ik begrijp dat je deze ongewenste situatie m.b.t. de samenwerkingsproblemen zo snel mogelijk opgelost wilt hebben.

Maar ik hoop dat je ook begrip kunt opbrengen voor mij en mijn besluit.

Een goede manier om deze situatie op te lossen heb ik ook niet voor handen.

Toch wil ik jou meegeven dat ook ik deze situatie nog liever vandaag dan morgen opgelost zie.

Ik heb er begrip voor wanneer jij niet kunt wachten totdat ik zover ben dat ik met mijn collega's om de tafel kan gaan zitten om te kijken hoe we in gezamenlijkheid tot een goede oplossing komen.

Mocht dit het geval zijn, dan ben ik bereid om mijn uren secretariaat neer te leggen en in de toekomst alleen maar mijn uren achter de receptie te gaan invullen."

2.18.

Mevrouw [naam 6] van MCC heeft op 3 oktober 2018 een tussentijds rapport uitgebracht. In dit rapport staat onder meer het volgende:

"Aanleiding

(…) In de intake is naar voren gekomen dat de onderlinge werkrelatie bij vier medewerkers dusdanig verstoord is dat er sprake is van een ziekmakende en gespannen situatie. De afstemming van de werkzaamheden gebeurt niet meer; (…) Er is sprake van intimidatie over en weer. Ongeveer een jaar geleden heeft een teambegeleiding plaatsgevonden. Dit traject heeft niet het gewenste effect gehad en de zaken uiteindelijk versterkt en verslechterd.

Proces

(…)

Daarnaast is het verkrijgen van commitment een doel én voorwaarde voor een gezamenlijk verbetertraject. Dit omdat het vlottrekken van verstoorde werkrelaties alleen mogelijk is als alle betrokkenen een gemeenschappelijk uitgangspunt (gedeelde probleemanalyse) hanteren én hun eigen aandeel in het probleem willen durven aan te pakken en om te buigen in gezondere communicatie. (…)

3. Het commitment op inzet was voor een deel van de groep een moeilijk punt. Uiteindelijk is na de eerste ronde bij iedereen een 'ja' op het inzetten voor een gezamenlijke oplossing gekomen. (…)

4. Na het vastleggen van deze afspraak, is mevrouw [verweerster] teruggekomen op haar commitment in eerste instantie. Er is een tweede gesprek geweest tussen ondergetekende en haar om een en ander te bespreken en alsnog de mogelijkheid voor een opening te verkennen. In dit gesprek werd nogmaals duidelijk hoe moeilijk het voor mevrouw [verweerster] is het contact aan te gaan met een deel van de groep. Haar werd duidelijk wat er van haar verlangd werd als voorwaarde om een en ander te doorbreken. Zij gaf aan dat zij daar niet meer toe in staat is. (…)"

MCC komt tot de conclusie dat een duurzame en inclusieve oplossing met de vier betrokken medewerkers niet mogelijk is en investeren in gezamenlijke oplossingen misplaatst is en valse verwachtingen zal scheppen. De afgescheiden takenpakketten zijn volgens MCC geen structurele oplossing voor het secretariaat waarin taken van elkaar overgenomen moeten kunnen worden, medewerkers elkaar ondersteunen en uitwisseling van activiteiten plaatsvindt indien nodig en de balans tussen geven en nemen in orde is. MCC noemt verder dat het probleem van het secretariaat in de organisatie niet onopgemerkt is en dat voorkomen moet worden dat dit andere medewerkers onwillekeurig in posities brengt waarin ze niet willen komen, waardoor de sfeer in het geding komt. MCC schrijft dat de situatie waarin [verweerster] zich bevindt zorgwekkend is en om zorgvuldige aandacht en duidelijkheid vraagt. Het samenwerken met haar collega's heeft een negatief effect op haar welbevinden en er moet volgens MCC gekeken worden naar een alternatieve oplossing. MCC meent dat de drie andere secretariaatsmedewerkers wel in staat zijn om samen de werkzaamheden zoals ze verdeeld waren te blijven uitvoeren, maar schrijft dat ook bij hen sprake is van fysieke effecten en klachten en dat mogelijk ook hier ervaringen uit het verleden een vervolgstap in de weg kunnen staan. Pas als er duidelijkheid is over de samenstelling van het secretariaat kan volgens MCC weer gebouwd worden aan een gezonde samenwerking.

2.19.

Op 9 oktober 2018 heeft SWW aan [verweerster] te kennen gegeven dat zij het dienstverband met haar wil beëindigen en zij daartoe een verzoek bij de kantonrechter in zal dienen. Zij heeft [verweerster] ontheven van haar werkzaamheden met doorbetaling van loon. De heer [naam 3] heeft na het gesprek het volgende aan [verweerster] geschreven:

"(…) SWW is verantwoordelijk voor haar organisatie, inclusief al haar medewerkers. We hebben die verantwoordelijkheid ook in dit geval, waarin een langdurig en ernstig verstoorde relatie bestaat tussen jou en twee andere medewerkers van ons secretariaat, ten volle genomen.

Wij hebben daar zelf veel tijd en moeite aan besteed, maar - zoals je weet - daarin ook externe partijen betrokken. Helaas heeft dat tot nu toe niet het gewenste resultaat opgeleverd. Recentelijk hebben we daarom de hulp van Merlijn Advies Groep ingeroepen, in de persoon van mevrouw [naam 6] , omdat we hoopten en verwachten dat zij er wellicht in zou slagen dit taaie conflict op te lossen. Dat kan echter alleen als alle betrokkenen daaraan willen meewerken.

Jij hebt na lang beraad te kennen gegeven hieraan (vooreerst) niet mee te werken.

Dat is je goed recht. Maar het brengt ons wel in de situatie dat we gedwongen worden andere maatregelen te treffen. We kunnen deze situatie niet laten voortduren. Een sluimerend conflict op de werkvloer is slecht voor degenen die daarbij betrokken zijn, maar ook voor de overige medewerkers en onze cliënten, kortom: voor de hele organisatie.

We vinden dat deze situatie al veel te lang heeft geduurd en verder uitstel van het concreet aanpakken van het conflict niet verantwoord is. Natuurlijk hebben we gezocht naar mogelijke alternatieven om aan deze onverkwikkelijke situatie op een goede manier een einde te maken. Maar die zien wij niet. Zelf geef je in je mail van 26 september aan die ook niet te zien. Dat betekent dat we met de rug tegen de muur staan en maatregelen moeten treffen die we nu juist hadden willen vermijden.

We hebben besloten om ons dienstverband met jou te willen beëindigen. Je zult wellicht vinden dat we daarbij partij kiezen voor de andere medewerkers van het secretariaat met wie jij in conflict bent. Dat is uitdrukkelijk niet onze intentie. Wij hebben er steeds voor gewaakt partij te kiezen in een voor ons redelijk ondoorgrondelijk conflict en blijven dat doen. Feit is wel dat de anderen hebben aangegeven wel te willen meewerken aan het door ons gekozen traject om dit conflict op te lossen.

We hebben jou dit vanochtend meegedeeld. Gelet op de grote onrust die er al was en de heftige en emotionele wijze waarop jij hierop reageerde hebben we je met ingang van heden vooreerst ontheven van alle werkzaamheden binnen de SWW (…)"

2.20.

[verweerster] heeft bezwaar gemaakt tegen de voorgenomen beëindiging en voorgesteld gewoon weer aan het werk te gaan. In haar e-mail van 9 oktober 2018 schrijft zij dat het niet mogelijk is om haar ontslag aan te zeggen omdat zij nu niet in staat is om nog een mediationgesprek met haar collega's te voeren, dat zij al eerder heeft aangegeven dat zij bereid is om haar uren secretariaat in te leveren en alleen haar receptie-uren in te vullen en dat zij van plan is om gewoon aan het werk te gaan. Op de reactie van de heer [naam 3] dat er naar mening van SWW een onwerkbare en ongezonde situatie is ontstaan die zij niet langer in stand kan houden, heeft [verweerster] geantwoord dat wanneer er ruimte blijft voor wederzijds respect geen ongezonde situatie voor haar en de andere secretariaatsmedewerkers hoeft te ontstaan en dat zij er wel een beetje in kan komen dat de situatie ongezond is voor de werkvloer en de SWW, maar dat dit buiten haar bereik ligt.

2.21.

[verweerster] heeft zich tot de raad van toezicht van SWW gewend met een mail die als onderwerp heeft "Ontslag ondanks aanbod teruggave secretariaatsuren". De voorzitter van de raad heeft na overleg met een van de andere leden aan [verweerster] laten weten dat dit een aangelegenheid is tussen [verweerster] en haar werkgever SWW en dat de raad daarin geen partij kan zijn.

2.22.

[verweerster] heeft de coaching door Bisho opgezegd. In haar email van 11 oktober 2018 schrijft zij de heer [naam 3] dat zij verbinding met hem heeft proberen te zoeken om te kijken hoe het probleem kon worden opgelost maar dat zij heeft gemerkt dat dit niet lukt en daarom is gestopt met de coaching. Zij geeft aan dat zij geen gebruik zal maken van het aanbod van SWW om de coaching door te laten gaan.

3.Het verzoek

3.1.

SWW verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, sub a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met primair artikel 7:669 lid 3, sub g en subsidiair sub h BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt SWW primair ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft SWW naar voren gebracht dat er sprake is van een ernstig en duurzaam conflict op de werkvloer en dat de pogingen die zij - mede in overleg met de bedrijfsarts - in het werk heeft gesteld om hieraan een einde te maken, niet tot een oplossing hebben geleid, maar er juist voor gezorgd hebben dat het vertrouwen van [verweerster] in SWW is verdwenen. SWW is van mening dat niet van haar gevergd kan worden dat zij deze situatie langer laat voortduren en dat het zelfs in strijd met haar verantwoordelijkheid zou zijn om deze situatie langer te laten voortduren. Het conflict werkt inmiddels door in de hele organisatie en SWW wordt verweten dat zij de situatie niet aanpakt.

Hoewel de verstoorde arbeidsrelatie zich aanvankelijk beperkte tot de onderlinge verhoudingen binnen het secretariaat, heeft [verweerster] laatstelijk een aantal malen laten blijken geen vertrouwen (meer) te hebben in (de maatregelen van) de heer [naam 3] en zijn intenties, zodat ook die verhouding verstoord is geraakt.

3.3.

Subsidiair stelt SWW zich op het standpunt dat er sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gelet op de ernst van de conflictsituatie binnen het secretariaat, de reeds getroffen maatregelen om hieraan een einde te maken, alsmede dat het er niet naar uitziet dat deze conflictsituatie op korte termijn ophoudt te bestaan, is SWW van mening dat er sprake is van een dergelijke situatie. SWW heeft daarbij de gezondheidsrisico's die op de loer liggen voor [verweerster] en voor de overige direct betrokken secretaresses meegewogen. Ook heeft SWW de negatieve impact die de situatie heeft op de hele organisatie en bedrijfsvoering meegewogen.

3.4.

Er zijn geen herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerster] binnen SWW. Omdat de receptie is verbonden met de hele organisatie en zeker moet samenwerken met het secretariaat, is het ook niet mogelijk om [verweerster] - zoals zij heeft voorgesteld - alleen als receptioniste in dienst te houden. SWW heeft outplacement aangeboden maar [verweerster] is daar niet op ingegaan.

4.Het verweer tegen het verzoek

4.1.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – aan dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie tussen SWW en haar. Weliswaar is de verhouding met twee van haar collega's vertroebeld, maar deze verhouding is niet duurzaam verstoord. [verweerster] is nog steeds bereid om aan een oplossing te werken. [verweerster] heeft nooit aangegeven dat zij niet meer bereid is tot mediation, maar heeft slechts aangegeven dat zij daar op dat moment niet toe in staat was, vanwege haar gezondheid en haar zorgen over de slechte gezondheidstoestand van haar echtgenoot. SWW had aan een bedrijfsarts voor moeten leggen of [verweerster] in staat was om aan een derde mediatontraject deel te nemen. SWW heeft overigens niet onderzocht of de situatie binnen het secretariaat op een andere wijze dan door middel van mediation kon worden opgelost. Ook heeft SWW niet ingegrepen en gebruik gemaakt van haar instructiebevoegdheid door bijvoorbeeld de andere twee secretariaatsmedewerkers de opdracht te geven [verweerster] niet van de secretariaatskamer te weren. [verweerster] vond het weliswaar fijn om alleen op een kamer te zitten, maar het was niet bevorderlijk om weer in contact te komen met collega's.

Het enkele feit dat [verweerster] aangeeft vooralsnog niet in staat te zijn om een derde mediationpoging aan te gaan, is onvoldoende om te kunnen spreken van een redelijke grond voor ontslag. Onduidelijk is waarom juist het dienstverband met [verweerster] dient te eindigen. De arbeidsverhouding tussen [verweerster] en SWW is niet duurzaam verstoord. [verweerster] ontkent dat zij zich jegens de heer [naam 3] heeft uitgelaten op een wijze zoals SWW doet voorkomen.

4.2.

Ontbinding op de h-grond is volgens [verweerster] niet aan de orde, aangezien SWW hieraan hetzelfde feitencomplex ten grondslag heeft gelegd als aan haar beroep op de g-grond. De

h-grond dient niet als reparatiegrond.

4.3.

Volgens [verweerster] is herplaatsing binnen SWW mogelijk als receptiemedewerker.

5.Het voorwaardelijk tegenverzoek

5.1.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] bij wijze van tegenverzoek om toekenning van een transitievergoeding van € 36.846,00 bruto en een billijke vergoeding van € 100.000,00 bruto.

5.2.

SWW heeft aangegeven een transitievergoeding aan [verweerster] te willen betalen. Zij heeft verweer gevoerd tegen de toekenning van een billijke vergoeding.

6.De beoordeling

in de zaak van het verzoek

6.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

6.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). De in artikel 7:669 lid 3 BW opgesomde ontslaggronden zijn ontleend aan het op het BBA 1945 berustende Ontslagbesluit. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat met de formulering van de ontslaggronden geen wijziging is beoogd ten opzichte van hetgeen was geregeld in het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels ontslagtaak UWV. Er kan dus vanuit worden gegaan dat de in de wet neergelegde ontslaggronden dezelfde betekenis hebben als deze voorheen hadden onder het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV.

6.3.

SWW voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsrelatie te laten voortduren. Subsidiair voert SWW aan dat sprake is van omstandigheden anders dan genoemd in artikel 7:669 BW lid 1 en lid 3 onderdeel a. tot en met g. op grond waarvan door haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren.

6.4.

De kantonrechter overweegt als volgt. Tussen partijen is niet in geschil dat er al lange tijd sprake is van een conflictsituatie op de afdeling secretariaat van SWW. De verhoudingen op het secretariaat zijn als sinds 2015 ernstig verstoord. Vanwege deze situatie functioneert het secretariaat - ook in de ogen van [verweerster] - niet zoals een secretariaat zou moeten functioneren. Collega's zijn niet bereid om werkzaamheden van elkaar over te nemen en werktaken over en weer uit te wisselen.

Om de situatie ten goede te keren en een gezonde en veilige werkomgeving voor de medewerkers van het secretariaat te creëren heeft SWW voor de eerste keer in 2016-2017 coaching en begeleiding ingezet. Dit heeft niet het gewenste resultaat gehad. In de periode van november 2017 tot april 2018 heeft SWW opnieuw een coachingsbureau ingeschakeld. Deze heeft eveneens geprobeerd om door begeleiding van het secretariaatsteam de onderlinge verhoudingen te verbeteren en het vertrouwen in elkaar te herstellen. Ook na dit traject luidde de conclusie dat het beoogde doel niet was behaald. Om tot een enigszins werkbare situatie te komen, zijn er destijds met het team afspraken gemaakt over een tijdelijke strikte taakverdeling tussen de secretaresses en is een medewerker van SWW aangesteld als gespreksleider ter begeleiding van de werkoverleggen tussen de secretaresses.

6.5.

Nadat [verweerster] in april 2017 was uitgevallen en SWW op 7 mei 2017 met [verweerster] en de bedrijfsarts over de verdere aanpak van de situatie had gesproken, heeft SWW in juni 2018 opnieuw geprobeerd de verhoudingen op het secretariaat te normaliseren. Zij heeft daartoe een plan van aanpak opgesteld met als doel dat het secretariaat binnen een half jaar weer normaal zou functioneren. In het plan van aanpak is aangegeven dat er eerst een verdere afsplitsing van taken zou plaatsvinden gedurende een half jaar om rust op de afdeling de creëren. Tevens zou die periode, zoals de bedrijfsarts dringend had geadviseerd, worden gebruikt om arbeidsmediation op het secretariaat in te zetten. In het gesprek dat SWW en [verweerster] op 7 mei 2017 met de bedrijfsarts hadden, is reeds besproken dat hiervoor van alle vier betrokken medewerkers commitment nodig was. In de e-mail waarin zij het plan aan de secretariaatsmedewerkers presenteerde, heeft SWW toegelicht dat de uitkomst van het traject, het commitment vooraf en de inzet van de medewerkers bij de arbeidsmediation, bepalend zouden zijn voor eventuele volgende stappen.

Alle secretariaatsmedewerkers hebben voorafgaand aan het traject aangegeven zich hiervoor te willen inzetten. SWW heeft het verzoek van [verweerster] om daarbij individueel door een coach te worden begeleid gehonoreerd. De inzet van arbeidsmediation door MCC is evenwel kort na aanvang gestagneerd omdat [verweerster] aangaf dat zij niet in staat was om aan de groepsgesprekken deel te nemen en ook niet kon aangeven wanneer zij daar wel weer open voor zou staan.

6.6.

SWW geeft aan dat zij als het ware met de rug tegen de muur staat. Ondanks herhaaldelijk pogingen van SWW om de conflictsituatie op het secretariaat te beëindigen, zijn de doelen van de coachingstrajecten en arbeidsbemiddeling niet behaald en is er nog altijd sprake van een niet werkbare situatie op het secretariaat. Niet alleen de medewerkers van het secretariaat lijden hieronder, maar de gevolgen zijn inmiddels ook voelbaar binnen de gehele organisatie van SWW. SWW vindt het niet verantwoord om een concrete aanpak van de situatie nog verder uit te stellen. Zij wil geen partij trekken, maar feit is dat de drie andere medewerkers van het secretariaat, van wie twee ook nog hulp nodig hebben om met elkaar verder te gaan, wel willen meewerken aan het door SWW gekozen traject om het conflict op te lossen en [verweerster] niet. SWW heeft daarom besloten om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te beëindigen.

6.7.

De kantonrechter is van oordeel dat SWW zich tot het uiterste heeft ingespannen om de onderlinge verhoudingen tussen de secretariaatsmedewerkers te normaliseren en een werkbare situatie te creëren. Voor een goed functionerend secretariaat is het van belang dat de medewerkers bereid zijn elkaars werkzaamheden over te nemen en gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor het secretariaat als geheel dragen. Een van de problemen lijkt dat de collega's van [verweerster] het voor een herstel van de verhoudingen nodig hebben om gebeurtenissen uit het verleden uit te praten terwijl [verweerster] over wil gaan tot de orde van de dag omdat dit haar te zwaar valt en zij daarin ook weinig heil ziet. Hierdoor ontstaat een impasse.

MCC schrijft in haar tussentijdse rapport van 3 oktober 2018 dat sprake is van een ziekmakende en gespannen situatie op het secretariaat, dat een duurzame en inclusieve oplossing met de vier betrokken medewerkers niet mogelijk is, dat verder investeren in gezamenlijke oplossingen misplaatst is en valse verwachtingen zal scheppen en dat afgescheiden takenpakketten geen structurele oplossing zijn voor het secretariaat waar moet worden samengewerkt. Van SWW kan dan ook niet worden verwacht dat zij de huidige situatie nog langer laat voortbestaan. Te minder nu dit niet alleen een negatief effect heeft op [verweerster] , maar ook op de overige collega's van het secretariaat en inmiddels op de gehele organisatie.

6.8.

SWW heeft zoals gezegd aan haar verzoek tot ontbinding primair ten grondslag gelegd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3, onder g, BW. De kantonrechter overweegt dat er om een beroep op deze g-grond te laten slagen, sprake moet zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde relatie tussen de werkgever en de werknemer. De kantonrechter acht voldoende aannemelijk dat de verhouding tussen [verweerster] en de directeur van SWW, de heer [naam 3] , door het conflict binnen het secretariaat inmiddels ook verstoord is geraakt, maar de vraag is of die relatie - mede gezien de gemoedstoestand waarin [verweerster] als gevolg van de belastende werk- en privésituatie verkeert - niet nog zou kunnen worden hersteld. De kantonrechter zal daarom geen ontbinding op de g-grond uitspreken.

6.9.

De kantonrechter is gezien de impact die het conflict binnen het secretariaat heeft op het welzijn van de direct betrokkenen, op het functioneren van het secretariaat en op de rest van de organisatie van oordeel dat in dit geval wel sprake is van "andere omstandigheden" dan in artikel 7:669 lid 1 en 3 sub a. tot en met g. genoemd, - zoals vermeld in lid 3 van dat artikel onder h. - die zodanig zijn dat van SWW in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren. Dat SWW het ontbindingsverzoek ook gebaseerd heeft op een duurzaam verstoorde verhouding maar de kantonrechter deze niet heeft kunnen vaststellen, betekent anders dan [verweerster] bepleit niet dat de h-grond niet meer van toepassing kan zijn.

Weliswaar kan de verstoorde werkrelatie op het secretariaat niet (enkel) aan [verweerster] worden verweten, het feit dat [verweerster] op dit moment niet in staat is om aan de (ook door de bedrijfsarts geadviseerde) arbeidsmediation deel te nemen en niet aan kan geven wanneer zij hiertoe wel in staat zal zijn, maakt het voor SWW onmogelijk om de situatie op het secretariaat te verbeteren. Uit het tussentijdse rapport van MCC maakt de kantonrechter op dat MCC een duurzaam herstel van de verhouding tussen [verweerster] en de drie andere secretariaatsmedewerkers ook niet meer als reële mogelijkheid ziet.

6.10.

De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerster] in de gegeven omstandigheden niet in de rede ligt. De enige functie die [verweerster] binnen SWW zou kunnen bekleden is die van receptiemedewerker. Zij heeft ook aangeboden om die uren te blijven invullen. SWW heeft echter voldoende toegelicht dat de receptie samenwerkt en moet kunnen samenwerken met het secretariaat. De kantonrechter is met SWW van oordeel dat ook bij het vervullen van de functie van receptiemedewerker de verstoorde arbeidsrelatie met de collega's van het secretariaat een belemmering zullen vormen.

Gezien de leeftijd en het lange dienstverband van [verweerster] , haar positie op de arbeidsmarkt en haar 'gehechtheid' aan het werk dat SWW doet, is ter zitting nog aan de orde geweest of andere secretariaatmedewerkers - indien dat een oplossing zou bieden - bereid zouden zijn om elders een baan te gaan vervullen. SWW heeft echter aangegeven dat deze daar niet voor open staan en overigens van dezelfde leeftijd en nog langer in dienst van SWW zijn dan [verweerster] .

6.11.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van SWW zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst tussen SWW en [verweerster] met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 maart 2019. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

In de zaak van het tegenverzoek

6.12.

SWW heeft zich reeds in haar verzoekschrift bereid verklaard tot betaling van een transitievergoeding. Het verzoek van [verweerster] tot het vaststellen van een transitievergoeding van € 36.846,- bruto zal dan ook worden toegewezen.

6.13.

Hoewel de ontbinding zowel in persoonlijk als in financieel opzicht voor [verweerster] ingrijpend is, ziet de kantonrechter geen grond om een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.

Proceskosten

6.14.

Gelet op de uitkomst van de zaak zal de kantonrechter zowel de proceskosten in het verzoek als in het tegenverzoek compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

7.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

7.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2019;

7.2.

verklaart de beslissing onder 7.1 uitvoerbaar bij voorraad;

7.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

in de zaak van het tegenverzoek

7.4.

veroordeelt SWW om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 36.846,00

bruto, onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie;

7.5.

verklaart de beslissing onder 7.4. uitvoerbaar bij voorraad;

7.6.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

7.7

wijst het meer of anders verzochte af.

Aldus gegeven te Assen door mr. M.E. van Rossum, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken door mr. J. de Vroome op 18 januari 2019 in tegenwoordigheid van de griffier.

c: 353/md