ECLI:NL:RBNHO:2026:776

Uitspraak

RECHTBANKNOORD-HOLLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Haarlem

Zaaknummer / rekestnummer: 11955641 \ AO VERZ 25-147

Beschikking van 4 februari 2026

in de zaak van

STICHTING REGIONALE INSTELLING VOOR BESCHERMD WONEN KENNEMERLAND/AMSTELLAND EN DE MEERLANDEN,

te Haarlem,

verzoekende partij,

hierna te noemen: RIBW,

gemachtigde: mr. F.J. van Wijk,

tegen

[verweerder],

te [plaats],

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder],

procederend in persoon.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de werkgever, een maatschappelijke organisatie die mensen met een psychische kwetsbaarheid ondersteunt, om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, werkzaam als adviseur inrichting ervaringsdeskundigheid. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat een redelijke grond bestaat voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer komt een transitievergoeding toe.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift van RIBW van 5 november 2025 met 26 producties;
het verweerschrift van [verweerder] van 11 december 2025 met producties 27-43a (doorgeteld vanaf het verzoekschrift);
nadere stukken van 12 december 2025 van RIBW met bijlage A;
nadere stukken van 15 december 2025 van [verweerder];
nadere stukken van 16 december 2025 van RIBW met bijlage B;
de mondelinge behandeling van 17 december 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;
de pleitaantekeningen van de gemachtigde van RIBW.

1.2.

[verweerder] heeft op 22 december 2025 haar verweerschrift met producties nogmaals digitaal aangeleverd om de processtukken alsnog ‘volledig en ordelijk in het digitale dossier vast te leggen.’ De kantonrechter heeft vastgesteld dat de aangeleverde stukken gelijk zijn aan de stukken die voorafgaand aan de zitting zijn ingediend, en heeft de stukken volledigheidshalve in het (digitale) dossier gevoegd.

1.3.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] (geboren [geboortedatum] 1964) is sinds 1 februari 2017 voor onbepaalde tijd in dienst bij RIBW als ‘adviseur inrichting ervaringsdeskundigheid’ met een maandloon van € 3.731,52 bruto vermeerderd met 8,33% vakantietoeslag, 8,33% eindejaarsuitkering en een garantietoeslag van € 457,48 bruto per maand.

2.2.

RIBW ondersteunt mensen met een psychische kwetsbaarheid en biedt begeleiding op het gebied van beschermd wonen, ambulante begeleiding, maatschappelijke opvang, dagbesteding en forensische zorg. Dit gebeurt mede door inzet van ervaringsdeskundigen. Dat zijn mensen die zelf psychische problemen hebben doorgemaakt en hun herstelervaring inzetten om anderen te ondersteunen. [verweerder], zelf ook ervaringsdeskundige, is in haar functie te zien als een schakel tussen zorgcoördinatoren en ervaringsdeskundigen.

2.3.

De direct leidinggevende van [verweerder] is mevrouw [betrokkene 1] (manager ondersteuning disciplines). De leidinggevende van [betrokkene 1] is de heer [betrokkene 2] (directeur bedrijfsvoering).

2.4.

Op 29 januari 2021 mailt [betrokkene 1] aan [verweerder]:

‘Allereerst vind ik je kwalificaties in de mail over mijn werkwijze en met name de wijze waarop dit gebeurt uitermate onprofessioneel. Dit is iets wat ik als een terugkerend patroon herken in ons contact de laatste maanden. In december heb ik je al eerder uitgenodigd voor een gesprek. (…) om te bespreken wat jouw en mijn functie inhoudt en hoe deze zich tot elkaar verhouden (…). Ik kan niet anders, na deze mail van jou, dan constateren dat dit gesprek niet het beoogde resultaat had.’

2.5.

Op 8 juni 2023 mailt [verweerder] rechtstreeks een bericht naar de bestuurder van RIBW. [betrokkene 1] krijgt die mail doorgestuurd en reageert op 12 juni 2023 naar [verweerder]:

‘We hebben het gehad over wie het antwoord zou sturen en je hebt dat aan mij overgelaten. (…) Blijkbaar vond je toch dat er essentiële informatie ontbrak, ook prima, maar zet me de volgende keer dan in de CC. (…) Dit heeft niets te maken met gepasseerd voelen (…), maar werkt minder prettig.’

[verweerder] reageert daarop, voor zover relevant:
‘Die tegenstrijdigheid tussen wat je zegt en doet, is vaker verwarrend voor mij en werkt ook verlammend. Die verlamming is waar ik uit moet, anders word ik letterlijk ziek.’

2.6.

Op 10 juli 2025 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd naar [betrokkene 2] over een geannuleerde afspraak in de digitale agenda met een ervaringsdeskundige en de wijze waarop dit door [betrokkene 1], aldus [verweerder], onjuist was afgehandeld. [verweerder] schreef [betrokkene 2] onder meer:
‘Omdat [betrokkene 1] de ernst niet lijkt te voelen en de bal terug speelt naar [betrokkene 3] en mij, verzoek ik jou om dit van haar over te nemen.’

[betrokkene 2] reageerde:
‘Ik snap helemaal niets van deze lap tekst, zonder inleiding of context. Ik laat ‘m links liggen tot ik via [betrokkene 1] een duidelijke vraag krijg.’

2.7.

[verweerder] bleef vervolgens via de mail bij [betrokkene 2] aandringen dat hij de kwestie moest oppakken. [betrokkene 2] reageerde, nog steeds op 10 juli 2025:

‘Mijn conclusie is dat jij hier samen in zult moeten optrekken met [betrokkene 1]. Daarin is [betrokkene 1] jouw leidinggevende en is haar besluit in deze kwestie dan ook doorslaggevend. (…) En dan wil ik nog een punt maken: alleen bij zeer zwaarwegende kwesties is het denkbaar dat je over het hoofd van jouw leidinggevende heengaat naar haar manager. Dat is hier zelfs met veel fantasie niet het geval. Dat vind ik kwalijk en verdient excuses. (…) deze casus is hierbij afgedaan en kun jij verder oppakken met jouw leidinggevende, die hierin het laatste woord heeft.’

2.8.

[verweerder] heeft vervolgens, ook op 10 juli 2025 en de volgende ochtend diverse whatsappberichten aan [betrokkene 2] gestuurd. Zij appte, voor zover relevant, onder meer:

[verweerder]:
‘Gezien jouw reactie nu, mag ik, denk ik, aannemen dat je mijn vraag ook goed gelezen hebt; of ik het goed begrijp dat [betrokkene 1] melding op vrijdag 4 juli ook op die dag is afgehandeld. Daar kun je, denk ik, vanaf elke plaats op antwoorden. Daarbij, vandaag hadden we die tijd kunnen hebben, als je had gewild! Evengoed fijn dat we -ondanks jouw toch wat intimiderende mail van vanmiddag - nu even een meer gelijkwaardig contact kunnen hebben.’

[betrokkene 2]: ‘
Heb vandaag geen tijd. En zoals gezegd, moet je dit samen met [betrokkene 1] oppakken.’

[verweerder]:
‘Een kort en bondig ja of nee op mijn mail is voldoende Bas en verwacht ik vandaag ook te krijgen.’

[betrokkene 2]: ‘
Als ik mezelf nog een keer moet herhalen, is dat met P&O in de CC.’

2.9.

Op 11 juli 2025 mailt [verweerder] opnieuw uitgebreid naar [betrokkene 2] over de kwestie. Daarin schrijft ze, voor zover relevant:

‘Je hebt in mij een betrouwbare, eerlijke, ‘lastige’ medewerker. Je hebt in [betrokkene 1] een oneerlijke, onbetrouwbare, ‘makkelijke’ leidinggevende manager. (…) Je liet me vanmorgen via whatsapp weten dat, als je jezelf nog een keer moest herhalen, je dit zou doen met een cc naar P&O. Mij lijkt dat prima, dan dragen jullie die verantwoordelijkheid in ieder geval samen.’

2.10.

Op 14 juli 2025 schrijft [betrokkene 2] aan [verweerder]:

‘In onderstaande mail heb ik in niet mis te verstane termen (i) aangegeven dat dit niet een kwestie is die op deze manier zou moeten worden geëscaleerd, (ii) jou verzocht heb om dit verder op te pakken met jouw leidinggevende, [betrokkene 1] (CC), en (iii) duidelijk gemaakt dat ik er geen communicatie meer aan zou wijden. Ondanks dat heb ik daarna nog 8 (!) mails en 6 (!) whatsapp-berichten van jou gehad over dit onderwerp. Daar komt nog bij dat [betrokkene 1] in geen van deze communicatie door jou meegenomen is, direct tegen onderstaande mail in. Tot slot uit je ongegronde beschuldigingen (“veel in het donker/geheim”), je noemt [betrokkene 1] oneerlijk, onbetrouwbaar en makkelijk (…). Dat gedrag is ongepast, misplaatst en buitengewoon onprofessioneel en moet stoppen. Ik laat deze mail (inclusief de mail hieronder) door [betrokkene 1] in jouw personeelsdossier opnemen. Ik hoop dat dit de laatste keer is dat ik je zo op jouw gedrag moet wijzen.’

2.11.

Op 30 juli 2025 mailt [verweerder] wederom naar [betrokkene 2] over [betrokkene 1]. Ze zet haar jurist van FNV en twee P&O-ers van RIBW in de CC. Ze schrijft, voor zover relevant: ‘
Daarbij denk ik dat we even serieus moeten kijken naar de gang van zaken rond [betrokkene 3] met wie [betrokkene 1] een innige relatie lijkt te hebben. Ik vind het onverantwoord dat [betrokkene 1] een leidinggevende functie heeft.’

2.12.

In reactie op de mail van 30 juli 2025 heeft [betrokkene 2] [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek in aanwezigheid van P&O op 7 augustus 2025.

2.13.

Daarop mailt [verweerder] aan [betrokkene 2] terug (met de bestuurder van RIBW, een zorgdirecteur, de jurist van FNV en de vertrouwenspersoon in de CC), voor zover relevant:

‘Als er een gesprek komt wil ik graag dat (…) van de vakbond hierbij aanwezig is. (…) Ik zou graag zien dat je de informatie die ik met jou heb gedeeld aangaande de ict meldingen van [betrokkene 1] en [betrokkene 3] deelt met je collega directeuren en de bestuurder. (..) de nieuwe vertrouwenspersoon neem ik ook mee in deze mail. Ik denk namelijk dat deze zaak niet gediend is met geheimhouding maar met openbaarheid.’

2.14.

Tijdens het gesprek op 7 augustus 2025 heeft [betrokkene 2] [verweerder] aangesproken op haar gedrag en op haar manier van communiceren. [verweerder] nam geen afstand van haar uitspraken jegens [betrokkene 1] en bleef ook terugkomen op het ‘agenda-incident’. Gedurende het gesprek is [verweerder] dicht bij de P&O-adviseur, die notuleerde, gaan zitten om haar notulen te controleren en had zij ook kritiek op de notulen. Omdat het gesprek dreigde te escaleren, heeft [betrokkene 2] het gesprek voortijdig beëindigd. [betrokkene 2], die in een rolstoel zit, wilde daarna wegrijden. [verweerder] heeft hem de weg naar de uitgang, al dan niet bewust, geblokkeerd. Toen hij vroeg of hij erlangs mocht, heeft ze dit geweigerd met de woorden: ‘
Zo meteen, eerst moet je bevestigen dat je net zei dat dit een non-issue is’. Omdat [verweerder] weigerde opzij te gaan, probeerde [betrokkene 2] via de andere kant van de tafel weg te rijden. [verweerder] is hem de weg blijven versperren, waarna [betrokkene 2] haar per direct op non-actief heeft gesteld. In het gespreksverslag staat hierover:
‘Bas heeft haar gedrag als intimiderend en bedreigend ervaren.’

2.15.

Op 11 augustus 2025 heeft een hoor- en wederhoorgesprek plaatsgevonden met twee mensen van P&O en [verweerder]. Er is een vaststellingsovereenkomst aangeboden, die uiteindelijk niet is ondertekend.

2.16.

Losstaand van deze situatie heeft RIBW eerder met toestemming van de OR in een jarenlang durend traject alle functies in de gehele organisatie herzien. [verweerder] was het niet eens met haar nieuwe functieomschrijving, functie-indeling en functieweging. Na een interne bezwarenprocedure is [verweerder] begin 2025 een juridische procedure gestart. De zitting was op 26 augustus 2025. De kantonrechter oordeelde op 24 september 2025, waarbij RIBW in het gelijk werd gesteld.

2.17.

Op 5 november 2025 heeft RIBW een ontbindingsverzoek ingediend.

3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

3.1.

RIBW verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair vanwege een cumulatie van beide ontslaggronden. RIBW heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd -kort weergegeven- dat [verweerder] zich onacceptabel heeft gedragen jegens [betrokkene 1], [betrokkene 2] en de P&O-adviseur die notuleerde. [verweerder] heeft daarbij de RIBW Gedragscode geschonden inzake gewenste omgangsnormen. Ondanks herhaalde waarschuwingen van [betrokkene 2] op te houden met de hetze tegen [betrokkene 1], bleef [verweerder] doorgaan. Pogingen om haar in een persoonlijk gesprek te overtuigen, hebben ertoe geleid dat zij haar gelijk probeerde te halen met bedreigingen en intimidatie. Dit kwalificeert volgens RIBW als ernstig verwijtbaar handelen. Subsidiair is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding die niet meer hersteld kan worden. Het respectloze en beschadigende gedrag jegens [betrokkene 1] en het hardnekkig vasthouden aan beschuldigingen getuigen van een diepgeworteld wantrouwen jegens RIBW. Om die reden is geen samenwerking meer mogelijk. Door het gedrag van [verweerder] jegens [betrokkene 2] op 7 augustus 2025 is bij hem al het vertrouwen verloren. RIBW verzoekt ontbinding zonder inachtneming van de opzegtermijn en zonder enige vergoeding.

3.2.

[verweerder] verweert zich (zonder bijstand van een gemachtigde) tegen het verzoek en stelt dat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen. [verweerder] voert, kort samengevat, aan dat zij jarenlang zorgvuldig, professioneel en collegiaal heeft gefunctioneerd, terwijl de werkomgeving werd gekenmerkt door structurele organisatorische instabiliteit, rolonduidelijkheid en gebrekkige sturing door RIBW. [verweerder] kreeg, ondanks haar zorgvuldige werkhouding, te maken met tegenzin, wisselende communicatie en gebrek aan sturing binnen de leidinggevende lijn. Zij is het niet eens met de plaatsing van het team van ervaringsdeskundigen onder de afdeling Bedrijfsvoering in plaats van de afdeling Zorg. Ook is ze het niet eens met de herwaardering van haar functie, hetgeen haar goed recht is als werknemer. Tot en met 10 juli 2025 was er niks aan de hand en is zij nooit door RIBW aangesproken op haar functioneren. Zij is zelfs uitgenodigd voor werkgroepen en heeft complimenten gekregen voor haar inhoudelijke bijdragen rondom ervaringsdeskundigheid.

3.3.

[verweerder] verzet zich niet tegen ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] verzoekt in dat kader om toekenning van een billijke vergoeding van € 350.000,00 vermeerderd met een schadevergoeding wegens opgelopen lichamelijke en psychische schade, aantasting van haar reputatie en aantasting van haar vertrouwen. [betrokkene 2] heeft, aldus [verweerder], de situatie onnodig geëscaleerd en tijdens het gesprek van 7 augustus 2025 was ze gespannen en in paniek. Zij ervaart de non-actiefstelling als een onterecht ontslag op staande voet. Na 11 augustus 2025 is de situatie tussen haar en RIBW niet verbeterd. Zij staat onder hoogspanning en kan niemand meer vertrouwen. [verweerder] verwijt [betrokkene 2] tevens dat hij op 3 oktober 2025 in een ‘Keek op de week’-blog naar alle medewerkers van Bedrijfsvoering heeft gecommuniceerd dat [verweerder] de procedure omtrent haar functiewaardering heeft verloren. [verweerder] verzoekt tot slot een transitievergoeding, ontbinding met inachtneming van de opzegtermijn, een deugdelijke eindafrekening en een objectief, volledig en correct getuigschrift.

3.4.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.

4.De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[1]Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[2]

4.2.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

Geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen

4.3.

Uit de door partijen overgelegde stukken en de daarop gegeven toelichting blijkt in voldoende mate dat [verweerder] zich, ondanks diverse waarschuwingen vanuit RIBW, herhaaldelijk op een onverbloemde en directe wijze heeft uitgelaten over de inrichting van de organisatie en de wijze waarop [betrokkene 1] functioneert. Het versturen van e-mails aan de leidinggevende van haar leidinggevende [betrokkene 1], waarin ze op niet mis te verstane wijze kritiek uit op [betrokkene 1] is in het algemeen, en zeker in het licht van de binnen RIBW geldende gedragsregels, op zijn minst genomen niet correct en collegiaal te noemen, waarbij de kantonrechter het goed voorstelbaar acht dat collega’s en leidinggevenden zich hierdoor in meer of mindere mate aangevallen of geïntimideerd voelen. Met de e-mails en whatsappberichten van 10 en 11 juli 2025 heeft [verweerder] de grens overschreden van hoe je op de werkvloer met elkaar omgaat. [verweerder] communiceert met een dwingende toon en stelt onomwonden en zeer direct het in haar ogen slecht functioneren van haar leidinggevende aan de orde, volhardt daarin en verliest daarbij de hiërarchische verhouding geheel uit het oog. Zij lijkt ook niet door te hebben welke effecten haar uitlatingen hebben.

4.4.

Ter zitting is voldoende komen vast te staan dat het gesprek op 7 augustus 2025 door [betrokkene 2] was bedoeld om met [verweerder] te bespreken waarom een relatief klein incident (over een agenda-item en de acties van [betrokkene 1] daaromtrent) door haar zo groot is gemaakt. Uit het door RIBW opgestelde gespreksverslag en de eigen transcriptie van [verweerder] volgt een beeld dat [verweerder] in dat gesprek weinig inzicht in haar eigen handelen kenbaar heeft gemaakt. Zij bleef in hetzelfde patroon denken, waarbij zij de aanleiding van haar handelen steevast buiten zichzelf legde en bij anderen zocht. Ook staat vast dat toen [betrokkene 2] de vergaderzaal wilde verlaten, [verweerder] hem de doorgang heeft geblokkeerd. Ook daaruit blijkt dat ze geen hiërarchie accepteert. [verweerder] ziet nog altijd niet in dat zij zich ongepast en onwenselijk heeft gedragen. Dat [betrokkene 2] de situatie als ernstig en intimiderend heeft opgenomen, is begrijpelijk.

4.5.

Desondanks is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] dat van RIBW in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij geldt in de eerste plaats dat van het moedwillig en opzettelijk intimideren en manipuleren van collega’s door [verweerder] onvoldoende is gebleken. Verder weegt bij dit oordeel zwaar mee dat de manier van communiceren van [verweerder] en het buiten zichzelf plaatsen van oorzaken, een beeld is dat kennelijk al veel langer bestaat. Hoewel in diverse mails (teruggaand tot 2021) is te zien dat haar direct leidinggevende [verweerder] daar wel op gewezen heeft, is niet komen vast te staan dat [verweerder] hierop zodanig duidelijk is aangesproken dat zij de ernst hiervan, en de consequenties bij volharding in dat gedrag, ook heeft moeten begrijpen. RIBW heeft desgevraagd ter zitting toegelicht dat zij zeer behoedzaam en geduldig omgaat met ervaringsdeskundigen in haar organisatie, en daarom ook van [verweerder] jarenlang veel heeft geaccepteerd. Hoe ongepast het gedrag van [verweerder] ook was in de periode van 10 juli tot en met 11 augustus 2025, het was haar onvoldoende duidelijk dat dit zo hoog zou worden opgenomen. En dat had [verweerder] ook niet kunnen of hoeven te begrijpen, gelet op haar persoonlijkheid en de omstandigheid dat haar manier van communiceren en gebrek aan respect voor hiërarchische verhoudingen jarenlang gedoogd werd.

4.6.

Eén en ander leidt tot de conclusie dat het ontbindingsverzoek wegens (ernstig) verwijtbaar handelen wordt afgewezen. Omdat bij een aparte verklaring van recht inzake het ontbreken van ernstige verwijtbaarheid bij [verweerder] geen belang bestaat, wijst de kantonrechter dit (tegen)verzoek van [verweerder] af.

Wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding

4.7.

Uit de stellingen van partijen, de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting, is een voldoende consistent beeld ontstaan van een in de loop der jaren ernstig verstoord geraakte arbeidsverhouding tussen partijen. Partijen zijn steeds meer tegenover elkaar komen te staan en het is dan ook niet reëel te veronderstellen dat de arbeidsrelatie nog een toekomst heeft. [verweerder] kan zaken niet loslaten, hetgeen ook tijdens de mondelinge behandeling naar voren gekomen. Zij kan zich niet neerleggen bij het feit dat van hogerhand is besloten dat het team van ervaringsdeskundigen valt onder de afdeling Bedrijfsvoering en niet onder de afdeling Zorg. [verweerder] kan evenmin accepteren dat [betrokkene 1] haar leidinggevende is en blijft. Dit zijn echter keuzes die RIBW heeft gemaakt en RIBW hoeft niet te accepteren dat [verweerder] zich daartegen blijft verzetten. De kantonrechter acht het daarbij van belang dat [verweerder] de effecten van haar eigen handelen niet onderkent en blijft bagatelliseren. [verweerder] wil of kan niet inzien dat haar manier van communiceren en overige gedrag ernstige effecten op de werkverhoudingen heeft. Dat zij gevraagd wordt om mee te doen in commissies en complimenten krijgt over de inhoud van haart werk als ervaringsdeskundige, wordt niet bestreden, maar dit doet aan het verstorende karakter van het handelen van [verweerder] niet af.

4.8.

De kantonrechter acht niet aannemelijk dat de verstoring van de arbeidsverhouding tussen RIBW en [verweerder] van tijdelijke aard is en binnen afzienbare termijn wezenlijk kan verbeteren. Ook [verweerder] zelf acht dat niet reëel. Naar het oordeel van de kantonrechter is in het onderhavige geval dan ook sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.9.

Nu [verweerder] de verstoorde arbeidsverhouding heeft erkend, althans zich daartegen niet verzet, door in haar verweerschrift aan te geven dat zij een werkbare terugkeer ook niet als een reële mogelijkheid ziet, ligt herplaatsing niet in de rede. Het ontbindingsverzoek wordt daarom toegewezen.

Ontbinding per 1 april 2026, transitievergoeding, eindafrekening en getuigschrift

4.10.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op
1 april 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.^[3]

4.11.

Nu geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder], heeft zij recht op een transitievergoeding. De kantonrechter berekent die op
€ 14.782,79 bruto. RIBW wordt veroordeeld tot betaling van die transitievergoeding.

4.12.

Ter zitting heeft RIBW verklaard een deugdelijke eindafrekening en een getuigschrift te zullen verstrekken dat aan de wettelijke vereisten voldoet.

Billijke vergoeding

4.13.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.^[4]Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.^[5]In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.

4.14.

[verweerder] acht het ernstig verwijtbaar dat RIBW haar functie niet duidelijk heeft gepositioneerd, dat zij niet is ingebed in de organisatorische lijn en dat zij niet was voorzien van een heldere taak- en verantwoordelijkheidsbeschrijving. Ook is zij het niet eens met de positionering van het team van ervaringsdeskundigen en met het feit dat een toegezegd gesprek over mogelijke herziening hiervan voortdurend werd uitgesteld. Daarbij zouden professionele signalen van [verweerder] structureel niet door RIBW zijn opgepakt. [verweerder] verwijt RIBW dat hun verslaglegging en dossiervorming onjuist en misleidend is, dat de mails van 10 en 11 juli 2025 zijn gedramatiseerd en dat het gesprek van 7 augustus 2025 een onveilig en onduidelijk werkklimaat liet zien.

4.15.

De verwijten van [verweerder] halen de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van een werkgever niet. Zoals hiervoor ook is overwogen in r.o. 4.5, heeft RIWB juist veel geduld gehad met [verweerder] en is RIBW altijd erg behoedzaam met haar omgegaan. Voor zover de verwijten van [verweerder] zien op de bedrijfsinrichting en op de manier waarop RIBW de instelling wil organiseren, geldt dat het voor iedereen helder is dat [verweerder] het niet eens is met een aantal keuzes die zijn gemaakt. Maar het is niet haar rol en niet haar taak om zich daar zo tegen te (blijven) verzetten. Het verwijt dat haar functie en haar team ten onrechte onder Bedrijfsvoering is blijven vallen, is door RIBW gemotiveerd weersproken. Er bestond geen nadere afspraak dit te herzien. Het verwijt dat professionele signalen niet worden opgepakt, is eveneens ongegrond. [verweerder] kan niet blijven voortborduren op onderwerpen waarover binnen de organisatie al beslissingen zijn genomen. Daar heeft zij zich bij neer te leggen, ook als ze het er niet mee eens is. Ook de overige verwijten van [verweerder] kwalificeren niet als ernstig verwijtbaar handelen door RIWB. Het is voorstelbaar dat het voor [verweerder] niet prettig was dat [betrokkene 2] na de openbaar gepubliceerde uitspraak in de zaak over de functiewaardering daarover een bericht uit stuurde binnen de organisatie, maar dat maakt het rondsturen nog niet (ernstig) verwijtbaar.

4.16.

RIBW hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Schadevergoeding

4.17.

De kantonrechter wijst het verzoek van [verweerder] om toekenning van schadevergoeding wegens psychische schade, reputatieschade, lichamelijke klachten en duurzame inzetbaarheidsschade af. Er is geen grondslag voor aansprakelijkheid van RIBW voor deze gestelde schade. Daarbij komt dat [verweerder] deze schadeposten niet op een concreet bedrag heeft begroot en ook niet heeft onderbouwd.

Proceskosten

4.18.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2026,

5.2.

veroordeelt RIBW om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 14.782,79 bruto,

5.3.

veroordeelt RIBW om aan [verweerder] een deugdelijke eindafrekening en een getuigschrift te verstrekken dat aan de wettelijke vereisten voldoet,

5.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

5.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,^[6]

5.6.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. E. Jochem en in het openbaar uitgesproken op
4 februari 2026.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding met transitievergoeding