Uitspraak
RECHTBANKNOORD-HOLLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Alkmaar
Zaaknummer / rekestnummer: 12168657 \ AO VERZ 26-33
Beschikking van 8 juni 2026
in de zaak van
DOCTOLIB B.V., MEDE HANDELEND ONDER DE NAAM SIILO,
te Amsterdam,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Doctolib,
gemachtigde: mr. T. van Nieuwstadt,
tegen
[verweerder],
te [plaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. A. Hartland.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt een softwarebedrijf om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een developer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat sprake is van een voldragen g-grond. Gedurende een periode van anderhalf jaar heeft de werknemer niets gedaan met de feedback op zijn werkhouding. De relatie met zijn direct leidinggevende en diens leidinggevende is daardoor duurzaam en onherstelbaar verstoord. Mediation heeft geen oplossing geboden.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift van Doctolib van 1 april 2026 met 37 producties;
- het verweerschrift van [verweerder] van 13 mei 2026 met zelfstandig tegenverzoek met 16 producties;
- aanvullende stukken van [verweerder] van 21 mei 2026 met productie 17-18;
- aanvullende stukken van Doctolib van 22 mei 2026 met productie 38;
- de mondelinge behandeling van 28 mei 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waar door beide gemachtigden pleitaantekeningen zijn overgelegd.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] (geboren [geboortedatum] 1988) is sinds 1 november 2023 voor onbepaalde tijd in dienst als Android Developer. Zijn maandsalaris bedraagt € 6.041,67 + 8% bruto voor 40 uur per week. [verweerder] is vanuit Roemenië naar Nederland verhuisd voor deze baan.
2.2.
Doctolib produceert en beheert een online afsprakenplatform waar patiënten direct bij een arts een afspraak kunnen boeken. [verweerder] rapporteert rechtstreeks aan de heer [betrokkene 1] (Engineering Manager) die op zijn beurt weer rapporteert aan de heer [betrokkene 2] (Senior Engineering Manager).
2.3.
Elk kwartaal zijn er beoordelingen. Die gaan over het functioneren (WHAT) en de onderlinge samenwerking (HOW). Naast deze beoordelingen vinden het hele jaar wekelijks 1:1-gesprekken plaats tussen werknemers en hun directe manager. Daar worden de voortgang (en eventuele bijstelling) van afgesproken doelen besproken en andere relevante zaken. De kernwaarden van Doctolib staan in het ‘Doctolib Playbook’. Deze normen en waarden (Code of Conduct) spelen een rol in evaluaties en kwartaalbeoordelingen.
2.4.
Op 10 oktober 2024 nam [verweerder] een gesprek op tussen hem en [betrokkene 1] . [betrokkene 1] was hiervan niet op de hoogte.
2.5.
Vanaf 2025 werd het salaris van [verweerder] verhoogd met + 3,57%. In de daarop volgende 1:1 met [betrokkene 1] noemde [verweerder] deze verhoging ‘
laughable’. Ook kwam [verweerder] naar kantoor met een T-shirt waarop ‘3,57%’ stond gedrukt en stuurde hij hiervan een foto naar de zakelijke teamchat.
laughable’. Ook kwam [verweerder] naar kantoor met een T-shirt waarop ‘3,57%’ stond gedrukt en stuurde hij hiervan een foto naar de zakelijke teamchat.
2.6.
De beoordeling van Q4 2024 was ‘
meets expectations’, maar er was ook sprake van ‘
major misalignment with doctolib playbook’. Er werd verwezen naar de reactie van [verweerder] inzake zijn loonsverhoging: ‘
The way you chose to react was detrimental to the trust between us’. In de beoordeling stond verder: ‘
I had multiple 1:1 discussions throughout Q4 2024 with you where I experienced a massive sign of distrust about the whole engineering organization. You repeatedly told me in our 1:1’s and also in Slack channels that you don't trust leadership. I requested concrete examples from you, but you did not manage to share any with me.’
meets expectations’, maar er was ook sprake van ‘
major misalignment with doctolib playbook’. Er werd verwezen naar de reactie van [verweerder] inzake zijn loonsverhoging: ‘
The way you chose to react was detrimental to the trust between us’. In de beoordeling stond verder: ‘
I had multiple 1:1 discussions throughout Q4 2024 with you where I experienced a massive sign of distrust about the whole engineering organization. You repeatedly told me in our 1:1’s and also in Slack channels that you don't trust leadership. I requested concrete examples from you, but you did not manage to share any with me.’
2.7.
In Q1 2025 was de beoordeling ‘
partially meets expectations’. Hierin stond:
‘I’m pleased to see the positive trajectory in the second half of the quarter, particularly in your technical contributions, learning initiatives, and participation in team rituals’ (…) ‘You are on the right track.’ (…) ‘What could be better: Public complaints about compensation review in a non-constructive manner affected team dynamics. As an L6 engineer, your influence on team culture is significant.’ (…) ‘The positioning as "defender of the team" against "management" created an unnecessary division that doesn't align with our one-team approach.’
partially meets expectations’. Hierin stond:
‘I’m pleased to see the positive trajectory in the second half of the quarter, particularly in your technical contributions, learning initiatives, and participation in team rituals’ (…) ‘You are on the right track.’ (…) ‘What could be better: Public complaints about compensation review in a non-constructive manner affected team dynamics. As an L6 engineer, your influence on team culture is significant.’ (…) ‘The positioning as "defender of the team" against "management" created an unnecessary division that doesn't align with our one-team approach.’
2.8.
[verweerder] zond op 3 maart 2025 een mail naar mevrouw [betrokkene 3] (HR Advisory Partner) om bezwaar te maken tegen zijn beoordeling. In haar reactie van 7 maart 2025 staat:
‘I understand you disagree with much of the feedback from your management’ (…) ‘Using a T-shirt to protest your compensation is unlikely to build the trust needed for meaningful conversations about your role and pay.’ (…) ‘Reading through your email, 1 see there is a disconnect between you and your management.’
‘I understand you disagree with much of the feedback from your management’ (…) ‘Using a T-shirt to protest your compensation is unlikely to build the trust needed for meaningful conversations about your role and pay.’ (…) ‘Reading through your email, 1 see there is a disconnect between you and your management.’
2.9.
In Q2 2025 was de beoordeling ‘
partially meets expectations’. Hierin staat:
‘ [verweerder] 's contribution to the Search filters and related analytics work is commendable.’ (…) ‘ [verweerder] struggles to respect the proper communication channel while dealing with conflict. He brought a topic discussed with him in a 1:1 to a public forum; this approach of handling conflicts impacts the bigger team, creates confusion, and additional work for the wider team.’ (…) ‘I have noticed that when feedback is provided, the response after focuses on challenging the input rather than reflecting on it, which can slow personal growth. Similar behavior in Q4 2024 and Q1 2025.’ (…) ‘In one of the meetings where we discussed a potential conflict, his approach in the meeting, including interruptions and a raised voice, was disruptive to the discussion.’
partially meets expectations’. Hierin staat:
‘ [verweerder] 's contribution to the Search filters and related analytics work is commendable.’ (…) ‘ [verweerder] struggles to respect the proper communication channel while dealing with conflict. He brought a topic discussed with him in a 1:1 to a public forum; this approach of handling conflicts impacts the bigger team, creates confusion, and additional work for the wider team.’ (…) ‘I have noticed that when feedback is provided, the response after focuses on challenging the input rather than reflecting on it, which can slow personal growth. Similar behavior in Q4 2024 and Q1 2025.’ (…) ‘In one of the meetings where we discussed a potential conflict, his approach in the meeting, including interruptions and a raised voice, was disruptive to the discussion.’
2.10.
[betrokkene 1] wilde naar aanleiding van de Q2 2025 beoordeling een PIP/verbetertraject opstarten. De reactie van [verweerder] hierop was: ‘
Considering all of the above it is clear that this PIP is as biased against me as previous performance assessments, and designed to have me fail. Thus I request that someone else other than the current management oversee the PIP.’Ook deelde hij zijn Q2 beoordeling met het gehele team met de navolgende tekst:
‘ [betrokkene 1] 's gonna put me on a Performance lmprovement Plan.’Uiteindelijk werd geen PIP/verbetertraject opgestart. Doctolib liet daarover aan [verweerder] weten: ‘
After reviewing your feedback and Consulting the people team, I assess that there is no trust from your end in the company and the management. For the PIP to start, both parties need to be engaged and trust each other.’
Considering all of the above it is clear that this PIP is as biased against me as previous performance assessments, and designed to have me fail. Thus I request that someone else other than the current management oversee the PIP.’Ook deelde hij zijn Q2 beoordeling met het gehele team met de navolgende tekst:
‘ [betrokkene 1] 's gonna put me on a Performance lmprovement Plan.’Uiteindelijk werd geen PIP/verbetertraject opgestart. Doctolib liet daarover aan [verweerder] weten: ‘
After reviewing your feedback and Consulting the people team, I assess that there is no trust from your end in the company and the management. For the PIP to start, both parties need to be engaged and trust each other.’
2.11.
In juli 2025 werd een ondernemingsraad (OR) binnen Doctolib opgericht en [verweerder] werd voorzitter.
2.12.
In Q3 2025 was de beoordeling ‘
below expectations’. Hierin staat:
‘Failure to work on the improvement areas suggested in the Q2 2025 assessment.’ (…) ‘His continuous struggle to have basic trust in the company values and ways of working.’ (…) ‘Failure to provide concrete examples while sharing feedback with me over Slack.’ (…) ‘He lost some quality time in Q3 in debating over the feedback he received in Q2 and the PIP process that he did not agree with.’
below expectations’. Hierin staat:
‘Failure to work on the improvement areas suggested in the Q2 2025 assessment.’ (…) ‘His continuous struggle to have basic trust in the company values and ways of working.’ (…) ‘Failure to provide concrete examples while sharing feedback with me over Slack.’ (…) ‘He lost some quality time in Q3 in debating over the feedback he received in Q2 and the PIP process that he did not agree with.’
2.13.
Doctolib heeft een mediationtraject geïnitieerd. Dit is in september 2025 gestart.
2.14.
In Q4 2025 was de beoordeling ‘
partially meets expectations’. Hierin staat:
‘On-time delivery of regular product features.’ (…) ‘Proactive debugging for customer support questions, for example, where he suggested to request the customer send a specific hardware which may help in debugging the reported issue.’ (…) ‘I did not see improvement from the misalignments he has with the overall Company values, which have been recurring throughout 2025. One examples is his message regarding the NEO policy rollout, encouraging other employees to discuss this official matter on the Doctolib Connect app instead of official communication and collaboration platforms like Slack and Email.’
partially meets expectations’. Hierin staat:
‘On-time delivery of regular product features.’ (…) ‘Proactive debugging for customer support questions, for example, where he suggested to request the customer send a specific hardware which may help in debugging the reported issue.’ (…) ‘I did not see improvement from the misalignments he has with the overall Company values, which have been recurring throughout 2025. One examples is his message regarding the NEO policy rollout, encouraging other employees to discuss this official matter on the Doctolib Connect app instead of official communication and collaboration platforms like Slack and Email.’
2.15.
OR-leden hebben in januari 2026 een klacht ingediend bij de bestuurder van Doctolib wegens het gedrag van [verweerder] , waarin staat: ‘
There is a growing fatigue amongst the WoCo members the longer these difficulties continue. We have had personal conversations with [verweerder] to tell him of our concerns, but these conversations have gone nowhere. We are all frustrated because we feel that we cannot properly collaborate.’ (…) ‘There is a deep sense of distrust, dread and even, in some cases, hostility towards working with him’.De betreffende OR-leden hebben aan de hand van meerdere incidenten (in de periode vanaf de oprichting van de OR tot en met januari 2026) met [verweerder] beschreven waarop de gestelde problemen gebaseerd zijn.
There is a growing fatigue amongst the WoCo members the longer these difficulties continue. We have had personal conversations with [verweerder] to tell him of our concerns, but these conversations have gone nowhere. We are all frustrated because we feel that we cannot properly collaborate.’ (…) ‘There is a deep sense of distrust, dread and even, in some cases, hostility towards working with him’.De betreffende OR-leden hebben aan de hand van meerdere incidenten (in de periode vanaf de oprichting van de OR tot en met januari 2026) met [verweerder] beschreven waarop de gestelde problemen gebaseerd zijn.
2.16.
Op 20 januari 2026 nam [verweerder] een gesprek op met [betrokkene 2] . [betrokkene 2] was hiervan niet op de hoogte.
2.17.
Op 18 februari 2026 zond [verweerder] een mail naar mevrouw [betrokkene 4] (Senior HR Manager) met een klacht over [betrokkene 1] die de doelen voor Q1 2026 wilde vastleggen. [betrokkene 4] reageerde op 18 februari 2026:
‘It is important to be clear on this point: a manager has the authority to evolve how goals are set and measured from one period to the next. This is not a departure from an agreement, it is a normal and legitimate exercise of managerial responsibility. (…) ‘As we have discussed on previous occasions, I want to encourage a constructive and collaborative approach in all interactions with your manager.’ (…) ‘decisions about who is involved in HR matters rest with HR and leadership, not with the employee. I will ensure the right people are involved if and when that becomes relevant.’
‘It is important to be clear on this point: a manager has the authority to evolve how goals are set and measured from one period to the next. This is not a departure from an agreement, it is a normal and legitimate exercise of managerial responsibility. (…) ‘As we have discussed on previous occasions, I want to encourage a constructive and collaborative approach in all interactions with your manager.’ (…) ‘decisions about who is involved in HR matters rest with HR and leadership, not with the employee. I will ensure the right people are involved if and when that becomes relevant.’
2.18.
De mediator informeerde partijen op 2 maart 2026 dat zij de mediation afbrak zonder acceptabele oplossing.
2.19.
Op 3 maart 2026 werd [verweerder] vrijgesteld van werk. Gedurende de vrijstelling werd [verweerder] in de gelegenheid gesteld zijn OR-werkzaamheden voort te zetten.
2.20.
[betrokkene 1] heeft op 31 maart 2026 een verklaring opgesteld over zijn ervaringen met [verweerder] , waarin staat: ‘
This pattern of behavior created unnecessary tension, eroded team morale, and undermined confidence in management decisions across the organization.’ (…) ‘In the two to three months prior to his release from duties, [verweerder] 's behavior became increasingly confrontational and disrespectful - and this despite the ongoing mediation process and my own deliberate efforts to de-escalate the situation.’(…) ‘This pattern of behavior had a measurable impact on my wellbeing as a manager and on the psychological safety of the broader team.’
This pattern of behavior created unnecessary tension, eroded team morale, and undermined confidence in management decisions across the organization.’ (…) ‘In the two to three months prior to his release from duties, [verweerder] 's behavior became increasingly confrontational and disrespectful - and this despite the ongoing mediation process and my own deliberate efforts to de-escalate the situation.’(…) ‘This pattern of behavior had a measurable impact on my wellbeing as a manager and on the psychological safety of the broader team.’
2.21.
[betrokkene 2] heeft eveneens op 31 maart 2026 een verklaring opgesteld over zijn ervaringen met [verweerder] , waarin staat:
‘A large part of my concern about [verweerder] 's behavior has to do with the disruptive nature of the way that he interacts with his management team and others. He constantly acts in a manner that does not allow anyone to be productive at work, and does not create a space for psychological safety for others. (…) A normal pay increase, which in the case of those Meeting Expectations, would be a 3-5% increase.’ (…) ‘These public displays were not only very distracting to the team and the work that we do, but have continued to erode the trust that I have with the team. A large part of a manager's strength is in how much the team trusts him, and [verweerder] continued to erode that confidence.’ (..) ‘For quite some time, I put time and effort into helping [verweerder] align with myself, my leadership team, HR, and Doctolib. Unfortunately those efforts were unsuccessful and it made it more clear to me that [verweerder] was likely not a fit for our team, both in his performance and in his culture and behaviors.’
‘A large part of my concern about [verweerder] 's behavior has to do with the disruptive nature of the way that he interacts with his management team and others. He constantly acts in a manner that does not allow anyone to be productive at work, and does not create a space for psychological safety for others. (…) A normal pay increase, which in the case of those Meeting Expectations, would be a 3-5% increase.’ (…) ‘These public displays were not only very distracting to the team and the work that we do, but have continued to erode the trust that I have with the team. A large part of a manager's strength is in how much the team trusts him, and [verweerder] continued to erode that confidence.’ (..) ‘For quite some time, I put time and effort into helping [verweerder] align with myself, my leadership team, HR, and Doctolib. Unfortunately those efforts were unsuccessful and it made it more clear to me that [verweerder] was likely not a fit for our team, both in his performance and in his culture and behaviors.’
2.22.
Op 1 april 2026 heeft Doctolib een ontbindingsverzoek ingediend.
2.23.
In een verklaring die [verweerder] heeft opgesteld voor deze procedure geeft hij aan dat hij steeds heeft gehandeld ten behoeve van alle werknemers en concludeert hij aldus:
‘I believe that the outcome of these proceedings will either show the company that [betrokkene 2] has indeed crossed a line and that an internal investigation is warranted on his and [betrokkene 1] 's behaviors (and that perhaps some fail safes must be put in place to prevent this type of abuse in the future), or it will make the company double down on backing [betrokkene 2] and will only serve as another example he'll use as intimidation against my colleagues.’
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
Doctolib verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege disfunctioneren (d-grond), dan wel vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en anders via de cumulatie van beide gronden (i-grond). Doctolib heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [verweerder] sinds Q4 2024 in de gelegenheid is gesteld om de concrete zorg- en verbeterpunten ter zake zijn functioneren en (werk)houding aan te pakken. [verweerder] heeft echter de weg van de weerstand, en zelfs van de aanval, gekozen. Zelfs met hulp van een mediator is het niet gelukt om [verweerder] tot het vereiste zelfinzicht te laten komen en voldoende draagvlak te creëren voor een zinvol verbetertraject. Het is primair aan de werkgever om te bepalen hoe een functie dient te worden ingevuld en welke normen en doelen bij die functie horen. Inmiddels is een onwerkbare situatie ontstaan tussen [verweerder] en zijn leidinggevenden en herplaatsing ligt daardoor niet in de rede.
3.2.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert - samengevat - aan dat hij inhoudelijk altijd goed heeft gefunctioneerd en dat de kritiek alleen ziet op zijn houding en zijn communicatie. Er is geen sprake van een onherstelbare verstoring, maar van een verschil van inzicht tussen hem en zijn leidinggevenden over de wijze waarop binnen de organisatie moet worden omgegaan met kritiek, transparantie en werknemersrechten. [verweerder] heeft tegenverzoeken gedaan. Als voorlopige voorziening verzoekt [verweerder] wedertewerkstelling binnen 24 uur op straffe van een dwangsom. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om een billijke vergoeding ter hoogte van € 450.000,00 bruto, een transitievergoeding van € 5.981,25 bruto, eventueel een extra i-vergoeding en vernietiging dan wel beperking van het concurrentie- en relatiebeding.
4.De beoordeling van het verzoek
4.1.
Omdat in deze beschikking wordt beslist in de hoofdzaak, bestaat geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv Pro een voorlopige voorziening te treffen. Een dergelijke voorlopige voorziening kan namelijk alleen worden getroffen voor de duur van het geding. Het verzoek tot het treffen van een voorlopige voorziening wordt daarom afgewezen.
4.2.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2]
4.3.
Het verzoek van Doctolib is in beginsel gebaseerd op de d-grond, vervolgens op de g-grond en tot slot op de cumulatie van beide gronden. De onderbouwing van de gronden ligt in elkaars verlengde, zodat deze onderbouwing gelijktijdig wordt beoordeeld.
4.4.
De kantonrechter is het met [verweerder] eens dat een werknemer in principe kritisch mag zijn op de werkgever en dat medezeggenschap een groot goed is. Voor een goede invulling van de functie van [verweerder] is het echter noodzakelijk dat hij met zijn leidinggevende(n) op één lijn zit en dat wederzijds vertrouwen de basis is van de samenwerking. Op basis van hetgeen door partijen naar voren is gebracht, concludeert de kantonrechter dat het wederzijds vertrouwen en een goede basis voor een verdere vruchtbare samenwerking ontbreekt en dat inmiddels sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter oordeelt dat dit een redelijke grond oplevert voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.5.
Uit de stukken die Doctolib heeft overgelegd en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is toegelicht, volgt een beeld dat [verweerder] zijn werk als engineer inhoudelijk naar tevredenheid deed. Het liep vooral spaak op zijn (werk)houding. De zogenaamde
‘soft skills’. [verweerder] is hier iedere kwartaalbeoordeling vanaf Q4 2024 op aangesproken en verzocht hieraan te werken. Hij werd keer op keer aangemoedigd anders te reageren op feedback, bepaalde zaken niet meer publiekelijk te delen en een andere houding aan te nemen richting zijn managers, te weten [betrokkene 1] en [betrokkene 2] . Ook volgt uit de stukken dat [verweerder] zijn gedrag gedurende geheel 2025 niet heeft aangepast. Dit heeft gevolgen gehad in de relatief kleine organisatie. Het is veelzeggend als een leidinggevende hieronder te lijden heeft. [betrokkene 1] verklaart immers:
‘This pattern of behavior had a measurable impact on my wellbeing as a manager.’Ook vanuit HR is tijdens de mondelinge behandeling benadrukt hoeveel tijd de managers kwijt waren aan conflicten met [verweerder] , in plaats van hun gebruikelijke, dagelijkse werkzaamheden.
‘soft skills’. [verweerder] is hier iedere kwartaalbeoordeling vanaf Q4 2024 op aangesproken en verzocht hieraan te werken. Hij werd keer op keer aangemoedigd anders te reageren op feedback, bepaalde zaken niet meer publiekelijk te delen en een andere houding aan te nemen richting zijn managers, te weten [betrokkene 1] en [betrokkene 2] . Ook volgt uit de stukken dat [verweerder] zijn gedrag gedurende geheel 2025 niet heeft aangepast. Dit heeft gevolgen gehad in de relatief kleine organisatie. Het is veelzeggend als een leidinggevende hieronder te lijden heeft. [betrokkene 1] verklaart immers:
‘This pattern of behavior had a measurable impact on my wellbeing as a manager.’Ook vanuit HR is tijdens de mondelinge behandeling benadrukt hoeveel tijd de managers kwijt waren aan conflicten met [verweerder] , in plaats van hun gebruikelijke, dagelijkse werkzaamheden.
4.6.
Uit het verweerschrift en de bijbehorende stukken alsmede uit hetgeen [verweerder] zelf ter zitting heeft toegelicht, volgt eigenlijk hetzelfde beeld. Technisch inhoudelijk ging het goed, maar hij bleef kritiek krijgen op zijn houding en gedrag. [verweerder] is echter van mening dat sprake was van een gerechtvaardigde houding. Hij mocht zich, in het kader van medezeggenschap en arbeidsvoorwaarden, kritisch uitlaten en die kritiek ook breed in de organisatie delen.
4.7.
Anders dan [verweerder] heeft gesteld, is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan dat zijn werkzaamheden inzake medezeggenschap enige invloed hebben gehad op de ontstane situatie. Ter zitting is door zowel [betrokkene 1] als [betrokkene 2] bevestigd dat zij blij zijn met de OR en dat het bestaan ervan ook in hun belang is, omdat zij ook werknemers van Doctolib zijn. De kantonrechter zal met enkele concrete voorbeelden toelichten wat wél invloed heeft gehad op de ontstane situatie.
Een terugkerend discussiepunt betrof de mogelijkheid tot thuiswerken en de binnen Doctolib geldende NEO-policy. Uit dit beleid volgt dat nieuwe collega’s drie dagen per week op kantoor worden verwacht. [verweerder] valt hier niet onder en mag gewoon hybride werken. Een verzoek van [betrokkene 2] in november 2024 om in ieder geval op donderdagen aanwezig te zijn voor een vergadering met gehele team werd door [verweerder] niet goed ontvangen, waarbij hij veelal publiekelijk uiting gaf aan zijn ongenoegen. Dit ondanks meerdere verzekeringen vanuit [betrokkene 2] dat alle contractuele afspraken inzake thuiswerken werden gerespecteerd. Het feit dat [verweerder] tot aan zijn vrijstelling in maart 2026 publiekelijk de NEO-policy is blijven aanvallen, onder andere via het verspreiden van survey’s, duidt niet op gerechtvaardigde kritiek van een werknemer op een werkgever, maar eerder op het bewust willen genereren van onrust.
4.8.
Een ander opvallend voorbeeld is het T-shirt incident. In zijn verweer stelde [verweerder] dat hem een salarisverhoging van + 10% was beloofd en dat hij daarom op deze manier reageerde op de gegeven + 3,57%. Doctolib heeft tijdens de mondelinge behandeling gemotiveerd weersproken dat sprake is geweest van een toezegging van + 10%. [verweerder] heeft zijn bewering evenmin nader onderbouwd met stukken en tijdens de zitting ook min of meer erkend dat hij vooral op basis van algemene mededelingen verwachtte dat hij ook die loonsverhoging zou krijgen. Het is opnieuw een voorbeeld van ontevreden zijn met een beslissing van een leidinggevende, dit publiekelijk bekend maken in een teamchat - die nota bene voor professionele berichten is bedoeld - en onrust veroorzaken op de werkvloer. Het ondermijnt ook de samenwerking.
4.9.
Een derde voorbeeld zijn de heimelijke geluidsopnames die [verweerder] heeft gemeend te moeten te maken van gesprekken die tussen hem en [betrokkene 1] en [betrokkene 2] zijn gevoerd. Doctolib spreekt meermaals van een diepgeworteld wantrouwen tussen partijen. [verweerder] ontkent stellig dat hiervan sprake is. De kantonrechter is van oordeel dat het maken van heimelijke geluidsopnames sinds oktober 2024 tot in ieder geval januari 2026 een zwaarwegende aanwijzing is voor een duurzame vertrouwensbreuk tussen een werknemer en werkgever. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat [verweerder] vooraf heeft opgezocht of hij juridisch gezien opnames mocht maken. Hij heeft ook erkend dat hij het expliciet niet tegen zijn managers heeft willen zeggen. De kantonrechter is het met Doctolib eens dat, wanneer een werknemer iets voor eigen gebruik wil opnemen om later nog eens rustig terug te luisteren, dit gewoon open op tafel kan gebeuren. Het heimelijke aspect maakt het anders. Daardoor wordt vertrouwen onherstelbaar beschadigd.
4.10.
De kern is dat sprake is van blijvende problematiek in de houding van [verweerder] in zijn positie als werknemer jegens zowel [betrokkene 1] als [betrokkene 2] en management in algemene zin (zie hiervoor ook de verklaring van [verweerder] zelf, r.o. 2.23), alsook het blijven delen van zijn wantrouwen met het team en in sommige gevallen zelfs met voltallige personeel. Slotsom is dan ook dat alles bij elkaar genomen sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Pogingen om hierin verandering aan te brengen door mediation, zijn mislukt. Dit levert een duidelijke en voldragen g-grond op. Om die reden bestaat geen noodzaak nog separaat in te gaan op de verzochte d-grond (en beantwoording van de vraag of een ontbrekend verbetertraject daarop van invloed is) dan wel de i-grond.
Herplaatsing
4.11.
Tijdens de mondelinge behandeling is door Doctolib voldoende gemotiveerd dat herplaatsing blijvend onmogelijk is. Er is immers geen andere plek binnen Doctolib waar [verweerder] niet met het management te maken heeft. Doctolib heeft ook onweersproken aangevoerd dat er geen beschikbare functies zijn die passen bij het profiel van [verweerder] .
Ontbinding per 1 augustus 2026 en transitievergoeding
4.12.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op
1 augustus 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. [3]
1 augustus 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. [3]
4.13.
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding en dat die vergoeding
€ 5.981,25 brutois. Het verzoek om Doctolib te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2026.
€ 5.981,25 brutois. Het verzoek om Doctolib te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2026.
Geen billijke vergoeding
4.14.
[verweerder] heeft een billijke vergoeding van € 450.000,00 gevorderd. Hij heeft hierbij aangegeven dat de arbeidsovereenkomst nog vijf jaar had kunnen voortduren en dat hij inkomsten misloopt door het wegvallen van de 30%-regeling aan belastingvoordeel. Hij verwijt Doctolib dat zij een situatie heeft gecreëerd waarin niet langer het functioneren, maar het gedrag van [verweerder] centraal werd gesteld.
4.15.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [4] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [5]
4.16.
In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht. De kantonrechter oordeelt dat Doctolib genoeg heeft geprobeerd om de verhoudingen te verbeteren. Niet alleen is ieder kwartaal een duidelijke, schriftelijke beoordeling opgesteld, er zijn ook wekelijks 1:1-gesprekken gevoerd. Er is mediation geïnitieerd, welk traject enkele maanden heeft geduurd. Tevens is vanuit HR tweemaal een duidelijk signaal richting [verweerder] gekomen om ook naar het eigen handelen te kijken. [verweerder] heeft ervoor gekozen zijn handelwijze/houding, ondanks al deze signalen en pogingen om de verhouding te normaliseren, niet aan te passen. Er is gedurende anderhalf jaar getracht om met elkaar in gesprek te blijven. Dat duidt niet op een werkgever die een werknemer geen kans heeft gegeven. De hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt hierdoor niet gehaald.
4.17.
Doctolib hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
Proceskosten
4.18.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.
5.De beoordeling van het tegenverzoek
5.1.
Over de andere verzoeken van [verweerder] wordt het volgende overwogen.
5.2.
Ter zitting heeft Doctolib aangegeven dat [verweerder] niet zal worden gehouden aan het overeengekomen concurrentiebeding. Het staat hem vrij om bij een concurrent in dienst te treden. Hierover hoeft de kantonrechter derhalve niet te oordelen. Ten aanzien van het relatie- en anti-ronselbeding geldt dat deze bedingen [verweerder] alleen weerhouden om proactief klanten/werknemers te bewegen Doctolib te verlaten. De kantonrechter oordeelt dat onvoldoende door [verweerder] is gesteld op welke manier hij daardoor wordt benadeeld. De bedingen zullen niet worden aangetast.
5.3.
De kantonrechter zal ook hier bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.
6.De beslissing
De kantonrechter
op de voorlopige voorziening
6.1.
wijst het verzoek tot wedertewerkstelling af;
op het verzoek
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van
1 augustus 2026,
1 augustus 2026,
6.3.
veroordeelt Doctolib om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van
€ 5.981,25 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 september 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
€ 5.981,25 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 september 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
6.4.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
6.6.
wijst de tegenverzoeken van [verweerder] af,
6.7.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
6.8.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
Deze beschikking is gegeven door mr. J.J. Dijk en in het openbaar uitgesproken op 8 juni 2026.