Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Haarlem
Zaaknummer: 11793711 \ CV EXPL 25-4625 (HB)
Vonnis van 11 februari 2026
in de zaak van
[eiser],
te [plaats],
eisende partij,
hierna te noemen: [eiser],
gemachtigde: mr. R.M. Berendsen
(toevoeging nr. 4QQ8535),
tegen
de commanditaire vennootschap
TRANSAVIA AIRLINES C.V.,
te Schiphol,
gedaagde partij,
hierna te noemen: Transavia,
gemachtigde: mr. L.R. Krijgsheld.
De zaak in het kort
In deze zaak vordert werkneemster (onder meer) veroordeling van werkgeefster om haar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Zij stelt daartoe dat werkgeefster haar op grond van de CAO na het einde van haar laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden. De reden dat dit niet is gebeurd is volgens werkneemster gelegen in haar zwangerschap, zodat sprake is van verboden onderscheid op grond van artikel 7:646 BW Pro.
De kantonrechter oordeelt dat werkgeefster geen verboden onderscheid heeft gemaakt. De vordering wordt daarom afgewezen.
Werkgeefster wordt wel veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over negentig te laat uitgekeerde, niet-genoten vakantiedagen en tot verstrekking van een loonstrook waarin die betalingen zijn vermeld.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- de dagvaarding van 7 juli 2025 met producties
- de conclusie van antwoord met producties
- het tussenvonnis van 1 oktober 2025 waarbij een mondelinge behandeling is bepaald (die vervolgens naar 13 januari 2026 is verplaatst)
- de brief van Transavia van 16 december 2025 met een aanvullende productie
- de mondelinge behandeling van 13 januari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt
- de spreekaantekeningen van Transavia.
1.2.
Ten slotte is vonnis bepaald.
2.Feiten
2.1.
[eiser], geboren op [geboortedatum] 1995, is op 1 april 2019 bij Transavia in dienst getreden als cabin attendant (hierna: CA). Tussen partijen hebben vanaf die datum (met tussenpozen) verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (‘seizoencontracten’) bestaan, waarvan de laatste is geëindigd op 30 september 2024.
2.2.
Op het dienstverband is de Collectieve arbeidsovereenkomst Transavia cabinepersoneel 1 juli 2024 tot en met 28 februari 2026 (hierna: de CAO) van toepassing.
2.3.
In artikel 2.2. lid 3 van bijlage 18 van de CAO staat een regeling voor toewijzing van vaste contracten. In lid 3.1. van dat artikel staat - kort gezegd – dat het aanbieden van vaste contracten voor CA’s plaatsvindt op basis van senioriteit en meldstationbeleid. Werkgever zal de benodigde aantallen per meldstation vaststellen: eerst worden vaste contracten met een vast percentage aangeboden aan de meest seniore CA’s, daarna worden de vaste piek-dal contracten aangeboden. In lid 3.3 staat dat de toewijzingsregeling de bevoegdheid van Transavia onverlet laat om op basis van (dis)functioneren of andere in de persoon gelegen redenen het tijdelijke dienstverband van werknemers niet te verlengen.
2.4.
Om te mogen vliegen moet een CA voldoen aan een aantal vereisten zoals opgenomen in artikel 5.2.3. van de Operations Manual van Transavia. Eén van die vereisten is dat de ‘initial cabin safety training and conversion training for the aircraft type’ (hierna: INI) wordt gevolgd. In de praktijk wordt de INI voorafgaand aan de (eerste) indiensttreding gevolgd, waartoe een opleidingsovereenkomst met de beoogde medewerker wordt afgesloten.
2.5.
De kwalificatie om te mogen vliegen verloopt als gedurende een bepaalde periode niet is gevlogen. Dan moet een nieuwe training worden gevolgd voordat de functie van CA weer kan worden uitgeoefend. Er bestaan verschillende typen trainingen naar gelang de laatst gemaakte vlucht langer geleden is.
2.6.
[eiser] heeft gedurende haar eerste en tweede seizoencontract (met looptijden van respectievelijk 1 april 2019 tot en met 27 oktober 2019 en 20 april 2020 tot en met 28 oktober 2020) haar werkzaamheden als CA ‘gewoon’ uitgevoerd, op enkele dagen van arbeidsongeschiktheid na.
2.7.
Vervolgens heeft Transavia [eiser] een seizoencontract aangeboden voor de periode van juni tot september 2021 (in de coronaperiode), maar [eiser] heeft van dat aanbod geen gebruik gemaakt. Op grond van een voor dat jaar geldende speciale regeling (gepubliceerd in een nieuwsbrief van Transavia) is haar senioriteit desondanks behouden gebleven (‘bevroren’).
2.8.
Kort na aanvang van het derde seizoencontract (dat liep van 3 april 2022 tot en met 31 oktober 2022) is [eiser] met zwangerschapsverlof gegaan (op 16 april 2022). Vanaf de start van dat seizoencontract heeft zij niet gevlogen, omdat CA’s vanaf de dertiende week van de zwangerschap niet mogen vliegen. Aansluitend aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof, dat eindigde op 5 augustus 2022, heeft [eiser] tot en met 3 oktober 2022 100% ouderschapsverlof opgenomen. Aansluitend heeft zij vakantie opgenomen tot en met 23 oktober 2022. De laatste week van dat seizoencontract heeft [eiser] vervangend werk verricht, omdat zij door haar langdurige afwezigheid niet meer beschikte over de benodigde kwalificaties om te mogen vliegen.
2.9.
In de tweede helft van 2022 heeft Transavia aan een aantal CA’s vaste contracten aangeboden. Daaronder waren ook CA’s bij die later dan [eiser] in dienst zijn getreden. Aan [eiser] is geen vast contract aangeboden.
2.10.
Partijen zijn in 2023 een (nieuwe) opleidingsovereenkomst aangegaan voor het volgen van de (inmiddels verlopen) INI-training in mei/juni 2023. Die training heeft [eiser] in juni 2023 succesvol afgerond.
2.11.
Na aanvang van het vervolgens aangegane (vierde) seizoencontract (met een looptijd van 26 juni 2023 tot en met 30 november 2023) heeft [eiser] tien vluchten gemaakt, waarna zij op 28 juli 2023 arbeidsongeschikt is uitgevallen. Van 30 juli tot en met 3 augustus 2023 is zij enkele dagen beter gemeld, maar zij heeft toen niet gevlogen. Op 4 augustus 2023 is zij weer arbeidsongeschikt geraakt. Die arbeidsongeschiktheid heeft tot en met het einde van dat seizoencontract voortgeduurd. De arbeidsongeschiktheid hield geen verband met de zwangerschap en bevalling.
2.12.
Tijdens de gehele looptijd van het aansluitend aangeboden (vijfde) contract (van 1 december 2023 tot en met 30 september 2024) was [eiser] nog steeds arbeidsongeschikt.
2.13.
Op 4 januari 2024 hebben de leidinggevende van [eiser] ([betrokkene 1]) en [eiser] een gesprek gevoerd over de re-integratie van [eiser] en de redenen waarom zij nog geen vast contract had gekregen. Van dat gesprek heeft [betrokkene 1] een verslag gemaakt. In dat verslag staat onder meer dat contracten op basis van senioriteit, functioneren en een match met de functie van CA en ‘alles wat hierbij komt kijken’ worden uitgegeven. Ook staat in dat verslag dat [betrokkene 1] zich op basis van de informatie die hij over [eiser] had verzameld nog geen goed beeld kon vormen over haar huidige functioneren aan boord en dat voor hem niet viel vast te stellen of er sprake was van een match met de functie van CA.
2.14.
Naar aanleiding van het gesprek op 4 januari 2024 heeft [eiser] bij e-mail van 1 maart 2024 aan mevrouw [betrokkene 2] (Hoofd P&O) meegedeeld – samengevat – dat haar op onjuiste gronden, namelijk op basis van een verboden onderscheid als bedoeld in 7:646 BW, een vaste aanstelling is onthouden. [eiser] wijst er in die e-mail op dat zij niet direct een klacht wil indienen op basis van de
Regeling klachtencommissie ongewenste omgangsvormen, maar dat zij in plaats daarvan wil vragen om bemiddeling (op basis van het
Beleid gewenste omgangsvormen en regeling ongewenst gedrag) door een externe bemiddelaar. Transavia heeft uiteindelijk besloten een interne bemiddelaar aan te stellen.
Regeling klachtencommissie ongewenste omgangsvormen, maar dat zij in plaats daarvan wil vragen om bemiddeling (op basis van het
Beleid gewenste omgangsvormen en regeling ongewenst gedrag) door een externe bemiddelaar. Transavia heeft uiteindelijk besloten een interne bemiddelaar aan te stellen.
2.15.
Bij brief van haar gemachtigde van 28 juni 2024 heeft [eiser] klachten ingediend bij de Klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen: een klacht tegen [betrokkene 1] wegens het maken van verboden onderscheid (door aan [eiser] in strijd met de CAO en het eigen beleid geen vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden) en een klacht tegen [betrokkene 2] over het niet handelen overeenkomstig het eigen beleid bij de beoordeling van het verzoek om externe bemiddeling.
2.16.
Transavia heeft besloten om na afloop van het vijfde contract niet met [eiser] verder te gaan. Bij brief van 15 augustus 2024 heeft Transavia aan [eiser] aangezegd dat de (vijfde/laatste) arbeidsovereenkomst op 30 september 2024 van rechtswege eindigt en dat deze na afloop niet wordt verlengd.
2.17.
Op 6 februari 2025 heeft de klachtencommissie de klacht tegen [betrokkene 1] ongegrond verklaard, omdat [betrokkene 1] niet was betrokken bij het besluit om [eiser] in 2022 geen vast contract aan te bieden en evenmin bij het besluit om haar in 2023 een verlenging aan te bieden. De klachtencommissie heeft daarbij een ‘overweging ten overvloede’ opgenomen, waarin zij concludeert dat zij niet heeft kunnen vaststellen dat sprake is geweest van discriminatoir handelen in verband met de zwangerschap van [eiser] bij het besluit om haar geen vast contract aan te bieden.
De klacht tegen [betrokkene 2] is (op diezelfde datum) ook ongegrond verklaard.
2.18.
Bij brief van haar gemachtigde van 23 april 2025 heeft [eiser] Transavia gesommeerd haar binnen twee weken een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden en negentig niet genoten vakantie-uren te vergoeden onder toezending van de bijbehorende salarisstrook. Bij brief van 13 mei 2025 heeft Transavia daar afwijzend op gereageerd.
2.19.
Transavia heeft de negentig vakantie-uren tijdens deze gerechtelijke procedure alsnog betaald en heeft van die betaling (als productie 9) een loonstrook van 25 september 2025 in het geding gebracht.
3.Het geschil
3.1.
[eiser] vordert - na vermindering van de eis ter zitting - dat de kantonrechter Transavia veroordeelt om aan [eiser]:
I. binnen één maand na vonniswijzing een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden onder ten minste net zo gunstige voorwaarden als de voorgaande arbeidsovereenkomst en in overeenstemming met de CAO;
II. de wettelijke verhoging en wettelijke rente (vanaf 31 oktober 2024) te betalen over het netto equivalent van negentig vakantie-uren;
III. een loonstrook te verstrekken waarop die betaling is vermeld (binnen één maand na het wijzen van het vonnis).
3.2.
[eiser] legt aan haar vordering ten grondslag - kort weergegeven - dat zij, gelet op haar anciënniteit en het aantal door haar gewerkte maanden als CA, op grond van artikel 2.2. lid 3 van bijlage 18 van de CAO in 2022 aanspraak heeft gekregen (en nog steeds heeft) op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De reden waarom haar geen vast contract is aangeboden, is gelegen in haar zwangerschap en/of in de indiening van haar klacht bij de klachtencommissie. Er is daarom sprake van verboden onderscheid of benadeling in de zin van artikel 7:646 lid 1 en Pro/of lid 14 BW. Niet gebleken is dat Transavia gebruik heeft gemaakt van haar bevoegdheid om op basis van (dis)functioneren of andere in de persoon van [eiser] gelegen redenen haar tijdelijke dienstverband toen of later niet te verlengen.
3.3.
De negentig vakantie-uren waarop [eiser] recht had, heeft Transavia niet tijdig uitbetaald, zodat Transavia de wettelijke verhoging en wettelijke rente daarover verschuldigd is.
3.4.
Op het standpunt van [eiser] zal - zo nodig - onder de beoordeling verder worden ingegaan.
4.Het verweer
4.1.
Transavia concludeert tot afwijzing van de vordering. Zij voert hiertoe aan – kort samengevat - dat zij om in de persoon van [eiser] gelegen redenen heeft besloten haar geen vast contract aan te bieden: Transavia had namelijk door de langdurige afwezigheid van [eiser] onvoldoende inzicht in haar functioneren aan boord en [eiser] beschikte niet meer over de benodigde kwalificaties om te mogen vliegen. Het niet omzetten van de arbeidsovereenkomst heeft niets te maken met de zwangerschap, een andere discriminatoire grond of de ingediende klacht. Van een verboden onderscheid is dus geen sprake.
4.2.
Overigens kan [eiser] geen beroep meer doen op de CAO, omdat zij sinds 30 september 2024 uit dienst is. Bovendien had [eiser] binnen de vervaltermijn een (andere) procedure (bijvoorbeeld tot toekenning van een billijke vergoeding wegens het maken van verboden onderscheid) kunnen starten.
4.3.
Transavia heeft ook nog een beroep op de klachtplicht gedaan, maar dat verweer heeft zij ter zitting niet gehandhaafd.
4.4.
De negentig vakantie-uren zijn als gevolg van een miscommunicatie te laat betaald. De over die uren gevorderde wettelijke rente en wettelijke verhoging moeten daarom volgens Transavia worden afgewezen of gematigd.
4.5.
Op het standpunt van Transavia zal – zo nodig – onder de beoordeling verder worden ingegaan.
5.De beoordeling
Uitgangspunten/toetsingskader voor de beoordeling van de vordering tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
5.1.
In deze procedure staat vast dat er tussen partijen geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan als gevolg van de ketenregeling. [1] [eiser] grondt haar aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het bepaalde in artikel 2.2. lid 3 van bijlage 18 van de CAO.
5.2.
Een werkgever is niet zonder meer verplicht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na ommekomst daarvan voor onbepaalde tijd te verlengen. Het is in dat kader aan de werkgever om te beoordelen of de werknemer geschikt is voor de functie en of zij voldoende gelegenheid heeft gehad om die geschiktheid te beoordelen. De werkgever heeft daarbij een ruime beoordelingsvrijheid. Dat oordeel van de werkgever kan door de kantonrechter dus slechts marginaal worden getoetst.
5.3.
Die beoordelingsvrijheid van de werkgever volgt ook uit artikel 2.2. lid 3.3. van bijlage 18 van de CAO. In dat artikellid is bepaald, dat de in artikel 3 neergelegde Pro regeling voor de toewijzing van vaste contracten (op basis van senioriteit en meldstationbeleid) de bevoegdheid van Transavia onverlet laat om op basis van (dis)functioneren of andere in de persoon gelegen redenen een tijdelijk dienstverband niet te verlengen (kantonrechter: dus ook niet te verlengen voor onbepaalde tijd). De CAO geeft een werknemer dus niet het recht op een vast contract.
5.4.
Wel geldt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij (onder meer) het aangaan en opzeggen van een arbeidsovereenkomst. [2] Dat verbod geldt ook bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. [3] Onder verboden (direct) onderscheid wordt ook verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. [4] Ook mag de werkgever de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het maken van verboden onderscheid. [5]
5.5.
De werknemer die meent dat in zijn of haar nadeel een verboden onderscheid is gemaakt (in dit geval: [eiser]), moet feiten aanvoeren die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, waarna het aan de werkgever (Transavia) is om te bewijzen dat niet in strijd met het discriminatieverbod is gehandeld. [6]
[eiser] heeft geen aanspraak op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: geen verboden onderscheid
5.6.
Ter onderbouwing van het vermoeden van discriminatie heeft [eiser] aangevoerd dat:
- zij (vanaf 2022) gelet op haar anciënniteit op basis van de CAO recht had op een contract voor onbepaalde tijd;
- zij in mei 2022 van haar kind is bevallen en in verband daarmee zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft gehad;
- haar niet is meegedeeld dat zij geen contract voor onbepaalde tijd kreeg vanwege in haar persoon gelegen omstandigheden.
- zij (vanaf 2022) gelet op haar anciënniteit op basis van de CAO recht had op een contract voor onbepaalde tijd;
- zij in mei 2022 van haar kind is bevallen en in verband daarmee zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft gehad;
- haar niet is meegedeeld dat zij geen contract voor onbepaalde tijd kreeg vanwege in haar persoon gelegen omstandigheden.
5.7.
Hiervoor is al bepaald dat de CAO aan [eiser] niet zonder meer het recht gaf op een contract voor onbepaalde tijd: Transavia mocht op basis van het functioneren of andere in de persoon gelegen redenen ervoor kiezen het dienstverband niet te verlengen. De kantonrechter is verder van oordeel dat uit de door [eiser] aangevoerde omstandigheden (zoals hiervoor weergegeven) niet zonder meer het vermoeden van verboden onderscheid voortvloeit. Maar als dat al het geval is, volgt uit hetgeen Transavia heeft aangevoerd dat van het maken van verboden onderscheid geen sprake is geweest. Daarvoor is het volgende redengevend.
5.8.
Vaststaat dat als uitsluitend de senioriteit in ogenschouw wordt genomen, [eiser] in 2022 voor een vast contract in aanmerking kwam. Na het van rechtswege aflopen van het (derde) seizoencontract in dat jaar (op 31 oktober 2022) heeft Transavia haar echter geen vast contract aangeboden. [eiser] had op dat moment al ruim twee jaar niet gevlogen. Immers: het tweede seizoencontract was op 28 oktober 2020 geëindigd, in 2021 wilde [eiser] geen arbeidsovereenkomst aangaan en gedurende het gehele (derde) seizoencontract (van 3 april 2022 tot en met 31 oktober 2022) heeft [eiser] niet kunnen vliegen door (achtereenvolgens) haar zwangerschap(sverlof), bevallingsverlof, 100% ouderschapsverlof, vakantie en het als gevolg van dit alles ontbreken van de vereiste kwalificatie om te mogen vliegen.
5.9.
De afwezigheid van [eiser] gedurende die periode van twee jaar hield dus niet alleen verband met zwangerschap, bevalling en moederschap, maar met meerdere omstandigheden, waaronder het niet meer beschikken over de vereiste vliegkwalificatie. Hierom kan niet worden gezegd dat Transavia verboden onderscheid heeft gemaakt door de arbeidsovereenkomst per 31 oktober 2022 niet voor onbepaalde tijd te verlengen. Transavia heeft voldoende aangetoond dat zij toen geen vast contract heeft aangeboden om in de persoon van [eiser] gelegen redenen, namelijk omdat Transavia zich door de langdurige afwezigheid van [eiser] geen goed beeld heeft kunnen vormen van haar functioneren aan boord en omdat de vereiste kwalificaties waren verlopen. Daarbij is ook van belang dat [eiser] niet heeft weersproken dat als gevolg van de coronaperiode het werk van de CA’s aan boord inmiddels was veranderd (door meer agressie van passagiers aan boord en strengere regels).
5.10.
[eiser] heeft nog aangevoerd dat Transavia haar destijds niet (maar pas in januari 2024) duidelijk heeft gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd op basis van die in de persoon van [eiser] gelegen redenen. Daar staat echter tegenover dat [eiser] er in 2022 ook zelf geen punt van heeft gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd werd verlengd en kennelijk ook geen vragen daarover heeft gesteld. Uit het (enkele) ontbreken van die mededeling destijds kan, mede gelet op hetgeen Transavia verder heeft aangevoerd, dus niet volgen dat sprake is geweest van verboden onderscheid.
5.11.
Na afloop van het derde seizoencontract (waarin [eiser] dus niet heeft gevlogen) heeft Transavia de arbeidsovereenkomst met [eiser] niet beëindigd, maar heeft zij [eiser] in de gelegenheid gesteld om (in mei/juni 2023) de INI training te volgen. Vervolgens heeft Transavia haar (zonder gebleken bezwaar van [eiser]) een vierde en vervolgens een vijfde contract voor bepaalde tijd aangeboden. Vaststaat dat [eiser] aan het begin van het vierde contract (dat liep van 26 juni 2023 tot en met 30 november 2023) slechts tien vluchten heeft gemaakt, waarna zij arbeidsongeschikt is geraakt en dat tot en met de einddatum van het vijfde contract (30 september 2024) is gebleven. Vaststaat dat die arbeidsongeschiktheid niet gerelateerd was aan de zwangerschap van [eiser]. [eiser] heeft ook niet weersproken dat – naar Transavia ter zitting heeft gesteld – het maken van tien vluchten onvoldoende is om het functioneren aan boord te kunnen beoordelen en dat [eiser] qua kwalificaties weer helemaal opnieuw zou moeten beginnen. Gelet op het vorenstaande heeft Transavia naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aangetoond dat zij opnieuw de hiervoor genoemde, in de persoon van [eiser] gelegen redenen had om geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden en dat zij in ieder geval geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Het niet aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd hing samen met de lange afwezigheid van [eiser] en die was niet gerelateerd aan zwangerschap, bevalling of moederschap.
5.12.
[eiser] heeft er nog op gewezen dat Transavia haar na indiening van haar klacht bij de klachtencommissie (op 28 juni 2024) heeft aangezegd dat het laatste tijdelijke contract niet zou worden verlengd. Daaruit leidt [eiser] af dat Transavia haar heeft benadeeld wegens de omstandigheid dat zij een beroep heeft gedaan op het maken van verboden onderscheid. [7] Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt echter dat Transavia voldoende heeft aangetoond dat het indienen van die klacht geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om geen arbeidsovereenkomst meer aan [eiser] aan te bieden. De onmogelijkheid om het functioneren van [eiser] te beoordelen en het verlopen van de vliegkwalificaties zijn daarvoor redengevend geweest.
5.13.
De conclusie is dat de vordering tot het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal worden afgewezen. De overige op die vordering betrekking hebbende verweren van Transavia hoeven daarom niet te worden beoordeeld.
De wettelijke verhoging en wettelijke rente over de uitkering van niet genoten vakantie-uren en loonstrook
5.14.
Transavia heeft ter zitting erkend dat de negentig vakantie-uren waarop [eiser] recht had door een misverstand niet tijdig zijn uitbetaald: Transavia verkeerde ten onrechte in de veronderstelling dat [eiser] zich niet aan de controle-voorschriften tijdens arbeidsongeschiktheid had gehouden. Zodra Transavia begreep dat [eiser] wel recht had op die uren, heeft zij de vakantie-uren – met de payroll van 25 september 2025 - alsnog uitbetaald.
5.15.
Deze miscommunicatie moet aan Transavia worden toegerekend. Daarom is Transavia de wettelijke verhoging over het te laat uitgekeerde bedrag voor de vakantie-uren verschuldigd. [8] De kantonrechter ziet gelet op de omstandigheden van het geval echter aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 25%.
5.16.
Ook de wettelijke rente over het bedrag voor de niet genoten vakantie-uren is toewijsbaar en wel vanaf 31 oktober 2024. De werknemer heeft immers bij het einde van het dienstverband recht op uitkering van die uren [9] .
5.17.
Transavia zal ook worden veroordeeld tot verstrekking van een loonstrook waarin de betalingen van de wettelijke rente en de wettelijke verhoging zijn vermeld.
De proceskosten
5.18.
De kantonrechter zal bepalen dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, omdat partijen ieder deels in het ongelijk zijn gesteld.
6.De beslissing
6.1.
veroordeelt Transavia tot betaling aan [eiser] van:
- de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW Pro (gematigd tot 25%) over het netto equivalent van negentig vakantie-uren;
- de wettelijke rente over het netto equivalent van negentig vakantie-uren vanaf 31 oktober 2024 tot de dag van de gehele betaling;
6.2.
veroordeelt Transavia om aan [eiser] binnen één maand na de datum van dit vonnis een loonstrook te verstrekken waarin die betalingen zijn vermeld;
6.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.4.
verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad.
Dit vonnis is gewezen door mr. J.J. Dijk en in het openbaar uitgesproken op 11 februari 2026.
De griffier, De kantonrechter,