Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 11613047 \ AO VERZ 25-47
Uitspraakdatum: 22 juli 2025
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[verzoeker]
wonende te [plaats]
verzoekende partij
verder te noemen: [verzoeker]
gemachtigde: mr. M.J.I. Assink en mr. N.N. Liefeld
tegen
de besloten vennootschap
Get-E International B.V.
Get-E International B.V.
gevestigd te Hoofddorp
verwerende partij
verder te noemen: Get-E
gemachtigde: mr. M.J. Leenhouts en mr. A. Akdimi
De zaak in het kort
Het gaat in deze zaak om een werknemer die tijdens de proeftijd is ontslagen. De kantonrechter oordeelt dat het proeftijdontslag niet in strijd is met de Wet gelijke behandeling op grond van een handicap of chronische ziekte.
1.Het procesverloop
1.1.
[verzoeker] heeft een verzoek gedaan om (onder meer) een billijke vergoeding toe te kennen. Get-E heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 24 juni 2025 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Vóór de zitting heeft [verzoeker] bij brief van 19 juni 2025 nog stukken toegezonden.
2.Feiten
2.1.
[verzoeker] heeft op 15 oktober 2024 gesolliciteerd naar de functie van ‘Global Operations Specialist’ bij Get-E. In de vacature stond vermeld dat de functie ‘on site’ te Hoofddorp werd verricht.
2.2.
Tijdens de sollicitatieprocedure werd duidelijk dat het profiel van [verzoeker] beter aansloot bij de functie van Leveranciersmanager.
2.3.
Per 6 januari 2025 is [verzoeker] als Leveranciersmanager Spanje en Portugal bij Get-E in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zeven maanden.
2.4.
In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van één maand opgenomen.
2.5.
Get-E voert een hybride (thuis)werkbeleid waarbij maximaal 40% vanuit huis en minimaal 60% op kantoor wordt gewerkt.
2.6.
Tijdens de inwerkperiode worden werknemers geacht om fulltime op kantoor aanwezig te zijn.
2.7.
Op 6 en 7 januari 2025 was [verzoeker] aanwezig op kantoor. De overige dagen van die week heeft hij vanuit huis gewerkt omdat hij griep had.
2.8.
Op 13 januari 2025 was [verzoeker] weer op kantoor, maar hij is die dag eerder naar huis gegaan om thuis verder te werken. De rest van de week is [verzoeker] niet meer (fysiek) op kantoor geweest.
2.9.
Op 14 januari 2025 heeft [verzoeker] telefonisch bij [betrokkene] (CEO bij Get-E, hierna: ‘[betrokkene]’) zijn ongenoegen geuit over zijn arbeidsvoorwaarden.
2.10.
Op 15 januari 2025 heeft [verzoeker] per e-mail aan [betrokkene] laten weten dat hij aan een sociale angststoornis lijdt en dat het daardoor voor hem niet mogelijk is om volledig aanwezig te zijn op kantoor:
“
It is with a heavy heart and a sense of responsibility that I write to address several concerns that have arisen during my hiring process and the initial stages of onboarding. (…)
It is with a heavy heart and a sense of responsibility that I write to address several concerns that have arisen during my hiring process and the initial stages of onboarding. (…)
(…) I must also address a personal challenge that I believe is critical to share at this stage. I was diagnosed in 2022 with social anxiety, which manifests in severe physical and mental symptoms when I am required to be in crowded spaces or engage in prolonged social interactions. These symptoms include tachycardia, stomach pain, intrusive thoughts, and an inability to focus, making it extremely difficult for me to perform at my best in an in-office setup. While I did not feel comfortable disclosing this condition earlier, I believe it is important to do so now, as it directly impacts my ability to work under the current arrangements.
I want to emphasize that my condition does not hinder my ability to excel in this role. The work itself, which is primarily remote in nature, managing supplier relationships via email, phone, or chat, aligns perfectly with my strengths and capabilities. Occasional visits to supplier locations or the office are manageable, but consistent in-office presence for eight-hour days is a trigger for my anxiety.
I am writing to formally request reasonable accommodation to work 100% remotely, with occasional office visits as needed. (…)”
2.11.
Op 22 januari 2025 heeft Get-E de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] per 31 januari 2025 opgezegd, onder verwijzing naar de overeengekomen proeftijd.
3. Het verzoek en het verweer
3.1.
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter om een billijke vergoeding en een transitievergoeding toe te kennen. Daarnaast wil [verzoeker] dat Get-E wordt veroordeeld tot uitbetaling van het achterstallig vakantiegeld, de niet opgenomen vakantiedagen, de wettelijke verhoging daarover en de achterstallige reiskosten.
3.2.
[verzoeker] stelt dat Get-E de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd vanwege zijn sociale angststoornis. Dit is volgens hem in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: Wgbh/cz) waarin onder meer is bepaald dat onderscheid vanwege een handicap of chronische ziekte verboden is bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
3.3.
Get-E voert verweer en concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [verzoeker]. Op haar verweer wordt bij de beoordeling van het geschil ingegaan.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of Get-E in strijd heeft gehandeld met Wgbh/cz door de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] tijdens de proeftijd op te zeggen. De kantonrechter is van oordeel dat deze vraag ontkennend moet worden beantwoord. Dat oordeel wordt hierna toegelicht.
4.2.
Het staat een werkgever in beginsel vrij om een werknemer gedurende de proeftijd te ontslaan. Dat is anders indien sprake is van een verboden onderscheid wegens een handicap of een chronische ziekte als bedoeld in artikel 4 Wgbh/cz. [1] Om te spreken van een handicap of een chronische ziekte in de zin van de Wgbh/cz is vereist dat het letsel onomkeerbaar (handicap) of langdurig (chronische ziekte) van aard is, waarbij de onmogelijkheid van herstel een essentieel element is. [2]
4.3.
[verzoeker] heeft naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd dat hij ten tijde van het ontslag een handicap of chronische ziekte had in de zin van artikel 4 Wgbh/cz. Op basis van de (medische) gegevens die hij heeft overgelegd kan niet de conclusie worden getrokken dat er sprake was van een langdurige of onomkeerbare lichamelijke en/of psychische aandoening. De verklaring d.d. 10 oktober 2022 van zijn Braziliaanse psycholoog dateert van twee jaar vóór zijn indiensttreding bij Get-E. Deze beschrijft dat [verzoeker] tekenen en symptomen presenteert die wijzen op de hypothese diagnose van “
Attention deficit Hyperactivity Disorder + Attention deficit Hyperactivity Disorder Sociale angst”. De verklaring bevat een aanbeveling om gedurende een periode van vijftien dagen weg te blijven van werkactiviteiten vanwege de “
huidige situatie van acute stress, verergerd door omstandigheden”.
Attention deficit Hyperactivity Disorder + Attention deficit Hyperactivity Disorder Sociale angst”. De verklaring bevat een aanbeveling om gedurende een periode van vijftien dagen weg te blijven van werkactiviteiten vanwege de “
huidige situatie van acute stress, verergerd door omstandigheden”.
De enige andere verklaring die [verzoeker] heeft overgelegd dateert van 24 maart 2025, dus van twee maanden na het ontslag. Deze is afkomstig van dezelfde psycholoog en bevat nagenoeg dezelfde inhoud. Hoewel er in de verklaringen wordt verwezen naar DSM-5-classificaties, is nergens expliciet vermeld dat een formele diagnose is gesteld door een bevoegd behandelaar en dat aan de diagnostische criteria is voldaan. De verklaringen bevatten ook geen informatie over de te verwachten duur en het beloop van de klachten. [verzoeker] heeft daarnaast geen informatie overgelegd over zijn gezondheidstoestand in de tussenliggende periode. Hoewel in de eerste verklaring staat dat de “acute stress” (mede) is veroorzaakt door omstandigheden op het werk (dat hij toen had), is niet duidelijk wat die omstandigheden zijn. De acute stress die wordt vermeld in de tweede verklaring zou zeer wel kunnen zijn veroorzaakt dóór het ontslag op staande voet.
Het feit dat [verzoeker] in oktober 2022 en maart 2024 last heeft gehad van (acute) stress- en angstklachten, is dus onvoldoende om te kunnen vaststellen dat hij lijdt aan een chronische aandoening.
De kantonrechter gaat aan het bewijsaanbod van [verzoeker] voorbij. Allereerst heeft [verzoeker] voldoende gelegenheid gehad om op eigen initiatief een nadere medische onderbouwing in het geding te brengen. Daarnaast wijst de kantonrechter op het volgende.
4.4.
Ook als na bewijslevering wel vast zou komen te staan dat [verzoeker] kampt met een chronische ziekte is daarmee niet gezegd dat Get-E dat ten tijde van het ontslag had behoeven te begrijpen dat [verzoeker] chronisch ziek was, laat staan dat dat de reden heeft gevormd voor het ontslag.
[verzoeker] heeft Get-E op 15 januari 2025 per e-mail bericht dat hij lijdt aan “
social anxiety”, waar hij veel last van heeft als hij “
in crowded spaces of prolonged social interactions” moet zijn. Vóórdat hij als Supplier Manager bij Get-E in dienst trad heeft hij echter eerst gesolliciteerd naar de functie van Global Operations Specialist bij Get-E. Dat was een functie waar hij volgens de vacaturetekst 36 uur per week in wisseldiensten op locatie (Hoofddorp) zou moeten werken. Noch bij díe sollicitatie, noch voorafgaand aan zijn indiensttreding als Supplier Manager, heeft [verzoeker] melding gemaakt van zijn sociale angststoornis; toen hij er in zijn email van 15 januari 2025 wél over begon, heeft hij er bovendien niet bij vermeld dat dit chronisch was.
social anxiety”, waar hij veel last van heeft als hij “
in crowded spaces of prolonged social interactions” moet zijn. Vóórdat hij als Supplier Manager bij Get-E in dienst trad heeft hij echter eerst gesolliciteerd naar de functie van Global Operations Specialist bij Get-E. Dat was een functie waar hij volgens de vacaturetekst 36 uur per week in wisseldiensten op locatie (Hoofddorp) zou moeten werken. Noch bij díe sollicitatie, noch voorafgaand aan zijn indiensttreding als Supplier Manager, heeft [verzoeker] melding gemaakt van zijn sociale angststoornis; toen hij er in zijn email van 15 januari 2025 wél over begon, heeft hij er bovendien niet bij vermeld dat dit chronisch was.
Daarbij heeft [verzoeker] in het gesprek met [betrokkene] aangegeven dat het voor hem in de eerste twee à drie maanden niet mogelijk zou zijn op kantoor te werken, maar dat hij daarna wellicht tot meer bereid en in staat zou zijn. Dat alles wees er niet op dat [verzoeker] chronisch ziek was. Daar komt nog bij dat Get-E uit de houding van [verzoeker] heeft kunnen opmaken dat diens weigering om op kantoor te werken vooral voortkwam uit een gebrek aan flexibiliteit en besef van de waarde van werken op locatie. De kantonrechter verwijst in dit verband naar de mailwisseling en de gesprekken tussen [verzoeker] en Get-E over thuiswerken en het vroegtijdig vertrekken van kantoor. Ter zitting heeft [verzoeker] er ook geen blijk van gegeven dat hij begrijpt dat werken op locatie meerwaarde kan hebben ten opzichte van thuiswerken.
Nu Get-E ten tijde van het ontslag niet heeft hoeven te begrijpen dat [verzoeker] kampt met een chronische ziekte, kan het beroep op de beschermende werking van de WGBH/CZ niet slagen.
4.5.
De kantonrechter komt daarom niet meer toe aan de vraag of fysieke aanwezigheid op kantoor een wezenlijk en noodzakelijk vereiste voor een goede uitvoering van de functie was. De conclusie is dat het proeftijdontslag rechtsgeldig is gegeven. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.
4.6.
Get-E heeft onbetwist gesteld dat er op 1 april 2025 een eindafrekening heeft plaatsgevonden, waarbij het vakantiegeld, de openstaande vakantiedagen en de transitievergoeding aan [verzoeker] zijn uitbetaald. Get-E is daarbij terecht uitgegaan van 31 januari 2025 als einddatum van het dienstverband. Omdat de verschuldigde bedragen reeds door Get-E zijn voldaan en [verzoeker] geen recht heeft op het verzochte meerdere, zullen die verzoeken eveneens worden afgewezen.
4.7.
Get-E wordt wél veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging over het bij de eindafrekening uitbetaalde vakantiegeld en vakantiedagen, omdat deze loonbestanddelen niet tijdig zijn voldaan. De kantonrechter ziet aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%, omdat de overschrijding van de betalingstermijn beperkt is gebleven (één maand) en niet is gebleken dat Get-E opzettelijk heeft gehandeld.
4.8.
[verzoeker] heeft ten slotte een bedrag aan achterstallige reiskosten verzocht. Get-E heeft betwist daartoe gehouden zijn, omdat [verzoeker] deze niet heeft gedeclareerd en Get-E de reiskosten dus ook niet heeft kunnen controleren.
Vaststaat dat werknemers van Get-E recht hebben op een reiskostenvergoeding van € 0,21 per kilometer voor woon-werkverkeer. [verzoeker] heeft zijn verzoek echter niet onderbouwd met declaraties of andere bewijsstukken. Ook ontbreekt een toelichting op het aantal kilometers en de bijbehorende ritten. De kantonrechter kan daardoor niet vaststellen of hij recht heeft op de gevorderde reiskostenvergoeding. Dit verzoek zal daarom worden afgewezen.
4.9.
De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker], omdat hij overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten van Get-E worden begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
veroordeelt Get-E om aan [verzoeker] de wettelijke verhoging van 10% te betalen over het bij de eindafrekening (te laat) betaalde vakantiegeld en de vakantiedagen;
5.2.
veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Get-E tot en met vandaag vaststelt op € 814,00 aan salaris gemachtigde;
5.3.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.4.
wijst al het andere af.
Deze beschikking is gewezen door mr. E.L. Grosheide, kantonrechter en op 22 juli 2025 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter