Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Bewind
locatie Zaanstad
Zaaknr./rolnr.: 11199047 \ AO VERZ 24-18
Uitspraakdatum: 24 september 2024
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[verzoeker],
wonende te [woonplaats]
verzoekende partij
verder te noemen: [verzoeker]
gemachtigde: mr. K.K.A. Aaron-de Bies
tegen
Zaan Hotel B.V.,
gevestigd te Amstelveen
verwerende partij
verder te noemen: Zaan Hotel
gemachtigde: mr. F.A.M. ten Broeke
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt een werknemer om toekenning van vergoedingen na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werkgever. De kantonrechter wijst het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding af. Naar het oordeel van de kantonrechter is de opzegging niet (rechts)geldig. Toch is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding worden wel toegewezen.
1.De procedure
1.1.
[verzoeker] heeft een verzoek gedaan haar vergoedingen toe te kennen na de opzegging van haar arbeidsovereenkomst door Zaan Hotel. Zaan Hotel heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 3 september 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Beide partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoeker] met een e-mail van 29 augustus 2024 nog stukken toegezonden.
2.De feiten
2.1.
[verzoeker] was sinds [datum] in dienst bij Zaan Hotel. De functie van [verzoeker] was zelfstandig werkend kok, met een salaris van € 17,70 bruto per uur. De arbeidsovereenkomst was aangegaan voor bepaalde tijd tot (na twee keer een verlenging) 8 november 2024.
2.2.
Artikel 2.1 van de arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
“Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder van beide partijen tussentijds schriftelijk worden opgezegd tegen het einde van de kalendermaand met inachtneming van de wettelijke regels en de wettelijke opzegtermijn.”
2.3.
Op 10 mei 2024 heeft [naam 1] , General Manager (hierna: [naam 1] ), het volgende bericht gezonden aan de heer [naam 2] , Food & Beverage Manager en direct leidinggevende van [verzoeker] (hierna: [naam 2] ):
“O ja voordat ik het vergeet, [verzoeker] had toch aangegeven dat ze over 3 weken zou stoppen. Moet zo ook nog even per e-mail aangeven. Zorg jij daar nog even voor. (…)”
2.4.
Op 13 mei 2024 heeft [naam 2] aan [verzoeker] de volgende berichten verstuurd via WhatsApp:
“Hi [verzoeker] ,
I have tried to call you several times, which is why I’m reaching out this way. Since you indicated your desire to stop immediately because of the situation and I happened to find someone who can start tomorrow, I want to inform you that I have arranged this. You don’t need to come coming Wednesday anymore.
Of course, I hope to see you to return the hotel supplies and give you the tip for April.
Regarding your request for a meeting with [naam 1] , she will contact you about it.
For now, thank you very much for the pleasant collaboration during this time, and I wish you every success in your future career!
(…)”
en
“Sorry, I forgot to mention: could you also send an e-mail to [e-mail] regarding the termination of your employment? That way, I can forward it to our HR department. Thank you!”
2.5.
Op 15 mei 2024 heeft [verzoeker] aan het algemene e-mailadres van Zaan Hotel het volgende bericht gezonden:
“Dear [naam 2] and management team,
I received your message in my day off, that’s why I’m replying today.
I completely disagree with the dismissal.
I didn’t finish my contract, you fired me by WhatsApp.
(…)”
2.6.
Op diezelfde dag, heeft [naam 2] het volgende geantwoord:
“Dear [verzoeker] ,
I am really surprised with your reaction, as you already informed me last week to cover the shifts for maximum 3 weeks.
You decided to start a new job and wanted to quit Zaan Hotel.
As you told me you just wanted to help me out coming days as we had no other staff.
I indeed called you on Monday to inform you about this and you asked me to inform you by app.
As you are supposed to be working on Wednesday, I informed you on time that the coming shift are not needed.
And it is no need to do me a favor by staying longer as you can earn (as what you told me) somewhere else more.
It is not an unfair dismissal; we just end earlier as we spoke.
(…)
As I informed you also earlier hereby also by e-mail, we will end your contract as per your request and both ways confirmed with the legal notice period.
(…)”
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
[verzoeker] verzoekt in deze zaak om een transitievergoeding, een vergoeding onregelmatige opzegging, een billijke vergoeding, achterstallig fooi en salarisspecificaties. Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging van haar arbeidsovereenkomst door Zaan Hotel.
3.2.
Zaan Hotel voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – aangevoerd dat überhaupt geen sprake is van een opzegging door haar als werkgever. Zaan Hotel stelt slechts te hebben ingestemd met een opzegging van [verzoeker] . [naam 2] was bovendien niet bevoegd om een arbeidsovereenkomst op te zeggen. Indien [verzoeker] niet heeft opgezegd bestaat de arbeidsovereenkomst nog, aldus steeds Zaan Hotel.
3.3.
Hetgeen partijen verder hebben aangevoerd komt – voor zover van belang – onder de beoordeling aan de orde.
4.De beoordeling
Arbeidsovereenkomst door werkgever opgezegd?
4.1.
De vraag die centraal staat in deze zaak is of Zaan Hotel de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] heeft opgezegd. Bij beantwoording van die vraag acht de kantonrechter de volgende omstandigheden van belang.
4.2.
Vast staat dat tussen partijen gesproken is over de mogelijkheid dat [verzoeker] bij Zaan Hotel zou vertrekken, omdat zij via LinkedIn perspectief had gekregen op een andere baan met een hoger loon. Met dat perspectief in gedachten heeft [verzoeker] aan Zaan Hotel gevraagd om een hoger loon. Niet geheel duidelijk is wat er daarna is gebeurd; [verzoeker] stelt dat het antwoord op die vraag nog in de lucht hing. Zaan Hotel stelt dat zij te kennen heeft gegeven dat er geen hoger loon geboden kon worden. De nieuwe arbeidsovereenkomst van [verzoeker] – maar dus zonder loonsverhoging – lag klaar om getekend te worden.
4.3.
Duidelijk is in ieder geval wel dat [naam 2] , de leidinggevende in de keuken, het laatste gesprek dat hij met [verzoeker] heeft gevoerd, heeft opgevat als een opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verzoeker] . Dat wordt bevestigd door de tussen hem en [naam 1] daarover gevoerde app-correspondentie, zoals geciteerd onder 2.3. [naam 2] heeft [verzoeker] gevraagd de daarop volgende weken wel nog te werken, zodat hij gelegenheid had een vervanger te zoeken. Zodra hij een vervanger had gevonden, heeft hij aan [verzoeker] het onder 2.4. geciteerde bericht gestuurd.
4.4.
De kantonrechter is ervan overtuigd geraakt dat [naam 2] dit met de beste intenties heeft gedaan; in de gegeven context (Zaan Hotel kampt, net als andere horeca bedrijven, met personeelstekorten en Zaan Hotel was tevreden over het functioneren van [verzoeker] ) ligt het voor de hand dat Zaan Hotel [verzoeker] liever niet zag vertrekken en de inhoud van de berichten van [naam 2] wijzen op geen enkele manier op wrijving tussen hem en [verzoeker] . Integendeel; [naam 2] dankt [verzoeker] voor de prettige samenwerking en brengt het feit dat zij niet meer ingeroosterd hoeft te worden als goed nieuws.
4.5.
In de reactie van [naam 2] (2.6.) op de het bericht van [verzoeker] van 15 mei 2024 (2.5.) gaat het echter mis. [verzoeker] heeft na zijn eerste bericht immers duidelijk laten weten dat zij het bericht van [naam 2] heeft ervaren als een ontslag en dat zij het daar niet mee eens is. Vanaf dat moment moet voor [naam 2] duidelijk zijn geweest dat [verzoeker] niet de intentie had om haar arbeidsovereenkomst op te zeggen. De reactie van [naam 2] bouwt echter daar echter wel op voort. [naam 2] houdt vast aan het einde van de arbeidsovereenkomst (‘
we will end your contract as per your request’), waarbij hij [verzoeker] ‘ter wille’ is geweest om haar niet meer in te roosteren, zodat zij zo snel mogelijk het hogere loon bij haar nieuwe werkgever kan verdienen. Van een werkgever wordt verwacht dat zij de intenties van een werknemer die ontslag neemt goed onderzoekt, in die zin dat zij zich ervan vergewist of de werknemer zeker is van het ontslag en zich realiseert wat de consequenties van die ontslagname zijn. Dat die onderzoeksplicht in eerste instantie maar beperkt is ingevuld, is begrijpelijk. [naam 2] verkeerde immers in de veronderstelling dat [verzoeker] een nieuwe (beter betaalde) baan had gevonden, zodat van (nadelige) consequenties van de ontslagname geen sprake was. Na het bericht van [verzoeker] van 15 mei 2024, moest zoals gezegd echter duidelijk zijn dat [verzoeker] er anders in stond dan gedacht. In die situatie kon [naam 2] niet volstaan met het vasthouden aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Door Zaan Hotel is ook uitvoering gegeven aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, door [verzoeker] niet meer in te roosteren en uit app-groepen te verwijderen. Pas in een later stadium, nadat [verzoeker] het juridisch loket had ingeschakeld, biedt zij [verzoeker] aan om (toch) voor haar te blijven werken.
we will end your contract as per your request’), waarbij hij [verzoeker] ‘ter wille’ is geweest om haar niet meer in te roosteren, zodat zij zo snel mogelijk het hogere loon bij haar nieuwe werkgever kan verdienen. Van een werkgever wordt verwacht dat zij de intenties van een werknemer die ontslag neemt goed onderzoekt, in die zin dat zij zich ervan vergewist of de werknemer zeker is van het ontslag en zich realiseert wat de consequenties van die ontslagname zijn. Dat die onderzoeksplicht in eerste instantie maar beperkt is ingevuld, is begrijpelijk. [naam 2] verkeerde immers in de veronderstelling dat [verzoeker] een nieuwe (beter betaalde) baan had gevonden, zodat van (nadelige) consequenties van de ontslagname geen sprake was. Na het bericht van [verzoeker] van 15 mei 2024, moest zoals gezegd echter duidelijk zijn dat [verzoeker] er anders in stond dan gedacht. In die situatie kon [naam 2] niet volstaan met het vasthouden aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Door Zaan Hotel is ook uitvoering gegeven aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, door [verzoeker] niet meer in te roosteren en uit app-groepen te verwijderen. Pas in een later stadium, nadat [verzoeker] het juridisch loket had ingeschakeld, biedt zij [verzoeker] aan om (toch) voor haar te blijven werken.
4.6.
In de gegeven omstandigheden moet het WhatsApp-bericht van 13 mei 2024 van [naam 2] worden gezien als opzegging van de arbeidsovereenkomst. Van die opzegging kan niet eenzijdig worden teruggekomen en duidelijk is dat [verzoeker] (inmiddels) niet meer voor Zaan Hotel wil werken.
4.7.
Zaan Hotel heeft nog aangevoerd dat [naam 2] niet bevoegd was een beslissing tot ontslag te nemen. Dat verweer wordt gepasseerd. Als een rechtshandeling in naam van een ander is verricht, dan kan tegen de wederpartij, indien zij op grond van een verklaring of gedraging van die ander heeft aangenomen en onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijze mocht aannemen dat een toereikende volmacht was verleend, op de onjuistheid van deze veronderstelling geen beroep worden gedaan (art 3:61 BW). [naam 2] was als dagelijks leidinggevende op de werkvloer het eerste aanspreekpunt voor keukenpersoneel. [naam 2] was ook degene die medewerkers al dan niet inroosterde. [naam 2] heeft na het bericht van [verzoeker] van 15 mei 2024 ook niet gemeld dat hij niet bevoegd was dergelijke beslissingen te nemen; hij heeft niet verwezen naar [naam 1] maar heeft de kwestie zelf afgehandeld. Op basis van die feiten en omstandigheden mocht [verzoeker] aannemen dat [naam 2] bevoegd was om Zaan Hotel in deze te vertegenwoordigen.
4.8.
De conclusie is dat Zaan Hotel op 13 mei 2024 de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] heeft opgezegd. Vast staat dat er geen schriftelijke instemming was van [verzoeker] met de opzegging en dat voor de opzegging geen toestemming is verkregen van het UWV. Bovendien heeft Zaan Hotel de geldende opzegtermijn niet in acht genomen. Er is dus sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW. Dat heeft de hierna te noemen consequenties.
Hoogte van het loon, rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst
4.9.
Voor de berekening van de verschuldigde bedragen is onder andere van belang met welk maandloon rekening moet worden gehouden. Partijen zijn daarbij uitgegaan van hetzelfde uurloon. Het aantal uren dat als gemiddelde moet worden genomen verschilt wel, omdat partijen een andere referteperiode gebruiken. De kantonrechter acht de referteperiode die [verzoeker] heeft gehanteerd (februari, maart en april) het meest passend. De referteperiode zoals door Zaan Hotel gehanteerd (maart, april en mei) past minder goed, omdat de opzegging in de maand mei heeft plaatsgevonden, zodat die maand nier representatief is. Het maandloon is aldus € 2.556,41 exclusief vakantiegeld.
Vergoeding onregelmatige opzegging
4.10.
De verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is op grond van artikel 7:672 lid 11 gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (in dit geval tot 1 juli 2024). Dit komt neer op een bedrag van (1,5 x € 2.556,41 =) € 3.834,61 te vermeerderen met 8% vakantiegeld, zijnde in totaal € 4.141,38. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 13 mei 2024.
Transitievergoeding
4.11.
Op grond van artikel 7:673 BW is de transitievergoeding verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst door Zaan Hotel is opgezegd. De transitievergoeding wordt berekend op € 1.162,99. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 14 juni 2024.
Billijke vergoeding
4.12.
Vervolgens is de vraag aan de orde of [verzoeker] ook aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. Hierover overweegt de kantonrechter als volgt.
4.13.
De wetgever heeft er bij de herziening van het ontslagrecht onder de WWZ voor gekozen slechts in bijzondere gevallen een additionele vergoeding aan werknemers toe te kennen, bovenop de transitievergoeding waarvoor een wettelijk recht in het leven is geroepen. Daarbij heeft de wetgever in de verschillende situaties die kunnen leiden tot de toekenning van een billijke vergoeding, steeds als uitgangspunt genomen dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De tekst van artikel 7:681 BW noemt dat vereiste van ernstige verwijtbaarheid niet expliciet, maar de wetsgeschiedenis wijst daar wel op (onderstreping door de kantonrechter):
“De constatering van de Afdeling dat in verschillende artikelen wordt gesproken over een billijke vergoeding, is juist. Dat is ook nodig omdat het telkens andere situaties betreft waarin de rechter een vergoeding kan toekennen. De Afdeling merkt overigens ten onrechte op dat behoudens in de gevallen genoemd in de artikelen 7:673, negende lid, sub b, BW en 7:681 BW de billijke vergoeding slechts verschuldigd is indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel van omstandigheden die geheel of grotendeels te wijten zijn aan de werkgever. (…)
Voorts merkt het kabinet op dat in het geval van artikel 7:681 BW het situaties betreft waar de werkgever heeft gehandeld in strijd met voor hem geldende voorschriften. Dat is hem ernstig aan te rekenen en om die reden kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen (in plaats van het vernietigen van de opzegging).” [1]
Voorts merkt het kabinet op dat in het geval van artikel 7:681 BW het situaties betreft waar de werkgever heeft gehandeld in strijd met voor hem geldende voorschriften. Dat is hem ernstig aan te rekenen en om die reden kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen (in plaats van het vernietigen van de opzegging).” [1]
En:
“De auteur vraagt duidelijkheid over de vraag of met de «billijke vergoedingen» zoals opgenomen in de artikelen 7:681 BW en 7:682, derde, vierde en vijfde lid, BW hetzelfde type vergoeding is bedoeld als de vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zoals deze elders in het wetsvoorstel is opgenomen. Hierover bestaat in de literatuur discussie.
Hierbij kan de regering bevestigen dat er sprake is van hetzelfde type vergoeding; in de artikelen 7:681 BW en 7:682, derde, vierde en vijfde lid, BW is er voor de daarin bedoelde specifieke gevallen reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid.” [2]
Hierbij kan de regering bevestigen dat er sprake is van hetzelfde type vergoeding; in de artikelen 7:681 BW en 7:682, derde, vierde en vijfde lid, BW is er voor de daarin bedoelde specifieke gevallen reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid.” [2]
4.14.
Op basis van deze passages wordt veelal aangenomen dat voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW wel degelijk vereist is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, maar dat die ernstige verwijtbaarheid een gegeven is, indien de werkgever in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd.
4.15.
Het kabinet schrijft echter ook:
“De VAAN merkt op dat in het wetsvoorstel op verschillende plaatsen, en totaal verschillende situaties, de term «billijke vergoeding» terugkomt en vraagt of de regering kan uitleggen of hier een uniforme uitleg wordt nagestreefd of dat per bepaling de rechter volledig vrij is invulling te geven aan wat hem «billijk» voorkomt.
Naar aanleiding hiervan merkt de regering op dat op grond van het wetsvoorstel geldt dat de rechter een billijke vergoeding kan toekennen als het ontslag als zodanig het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever,
dan wel ernstig verwijtbaar is omdat de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd (bijvoorbeeld, heeft opgezegd zonder preventieve toets van UWV of rechter waar die wel was vereist).
Het is aan de rechter om aan de hand van de individuele omstandigheden van het geval te beoordelen, of en zo ja, in welke omvang, het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer in de rede ligt.” [3]
dan wel ernstig verwijtbaar is omdat de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd (bijvoorbeeld, heeft opgezegd zonder preventieve toets van UWV of rechter waar die wel was vereist).
Het is aan de rechter om aan de hand van de individuele omstandigheden van het geval te beoordelen, of en zo ja, in welke omvang, het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer in de rede ligt.” [3]
4.16.
Het kabinet bevestigt dat ernstige verwijtbaarheid een vereiste is, maar geeft aan dat de rechter op basis van de individuele omstandigheden van het geval moet beoordelen of het toekennen van een billijke vergoeding in de rede ligt. De wetgever beperkt dat niet tot de billijke vergoeding die wordt toegekend op basis van een ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (in welk geval de rechter per definitie een oordeel moet geven over de vraag of ernstig verwijtbaar gehandeld is). De wetgever beperkt die toets ook niet – althans niet expliciet – tot de hoogte van de toe te kennen vergoeding. Op basis daarvan komt de kantonrechter tot de conclusie dat de rechter óók over de meer principiële vraag of daadwerkelijk sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, een oordeel moet geven op basis van de individuele omstandigheden van het geval.
4.17.
Naar het oordeel van de kantonrechter is dat ook terecht, omdat – zij het bij uitzondering – situaties denkbaar zijn waarin wél in strijd met artikel 7:671 BW is opgezegd, maar géén sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Wordt strikt de redenering gevolgd dat de ernstige verwijtbaarheid een gegeven is indien in strijd met artikel 7:671 BW is opgezegd, dan zou in dergelijke gevallen gekunsteld tot de conclusie moeten worden gekomen dat (desondanks) geen billijke vergoeding verschuldigd is. De redenering is dan: er is ernstig verwijtbaar gehandeld, maar de aard en omvang van het ernstige verwijtbaar handelen is zodanig dat geen billijke vergoeding verschuldigd is. Dat is een onlogische redenering.
4.18.
Naar het oordeel van de kantonrechter is in dit geval sprake van een situatie waarin wél in strijd met artikel 7:671 BW is opgezegd, maar waarin géén sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Daartoe overweegt zij als volgt.
4.19.
Uit de hiervoor onder 4.2. t/m 4.5. geschetste gang van zaken blijkt sprake van een misverstand. Vanuit de werkgever zijn met de beste intenties, verkerend in de veronderstelling dat dit tegemoet kwam aan de wensen van de werknemer, de nodige inspanningen verricht om werknemer zo snel mogelijk in staat te stellen elders in dienst te treden om aldaar een hoger salaris te verdienen. Nadat [verzoeker] kenbaar heeft gemaakt geen einde van de arbeidsovereenkomst te willen, heeft Zaan Hotel deze route in eerste instantie – ten onrechte – toch doorgezet en heeft daarmee dus in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd. Dat is onhandig, maar niet ernstig verwijtbaar. Daarbij weegt de kantonrechter ook mee dat Zaan Hotel binnen een week na dat moment heeft aangeboden het dienstverband alsnog voort te zetten, op welk aanbod [verzoeker] niet is ingegaan.
4.20.
De conclusie is dat het verzoek om een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Zaan Hotel.
Fooi
4.21.
[verzoeker] heeft nog aanspraak gemaakt op achterstallig fooi á € 1.000 netto. Zaan Hotel heeft gemotiveerd betwist dat zij aan [verzoeker] nog fooi verschuldigd is en [verzoeker] heeft nagelasten haar stellingen op dit punt nader te onderbouwen of toe te lichten. Dat verzoek wordt afgewezen.
Salarisspecificaties
4.22.
Het verzoek van [verzoeker] om salarisspecificaties te verstrekken waarin de toegewezen vergoedingen zijn verwerkt, zal worden toegewezen. De kantonrechter ziet geen aanleiding hieraan dwangsommen te verbinden.
Buitengerechtelijke kosten
4.23.
Nadat Zaan Hotel heeft betwist dat [verzoeker] daadwerkelijk kosten heeft gemaakt ten behoeve van buitengerechtelijke incassomaatregelen, heeft [verzoeker] haar standpunt niet nader toegelicht of onderbouwd. Dat verzoek wordt afgewezen.
Proceskosten
4.24.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
veroordeelt Zaan Hotel om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 4.141,38, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 13 mei 2024 tot aan de dag van de gehele betaling;
5.2.
veroordeelt Zaan Hotel om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 1.162,99, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 13 juni 2024 tot aan de dag van de gehele betaling;
5.3.
veroordeelt Zaan Hotel om aan [verzoeker] salarisspecificaties te vertrekken waarin de toegewezen vergoedingen zijn verwerkt;
5.4.
wijst alle andere verzoeken af;
5.5.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
5.6.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door mr. M. Woerdman, kantonrechter, en op 24 september 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter