ECLI:NL:RBNHO:2024:13779

Uitspraak

RECHTBANKNOORD-HOLLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Haarlem

Zaaknummer / rekestnummer: 11356088 \ AO VERZ 24-123 (HB)

Beschikking van 31 december 2024

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verzoeker] B.V.,

statutair gevestigd te [plaats 2], kantoorhoudende te [plaats 3]

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoeker],

gemachtigde: mr. B. Cornelissen,

tegen

[verweerder],

wonende te [plaats 1],

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder],

gemachtigde: mr. L. Oass.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden. De kantonrechter wijst het verzoek toe. Er is een redelijke grond voor ontbinding, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever

in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de transtievergoeding. De verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen.

1.De procedure

1.1.

[verzoeker] heeft op 16 november 2024 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan.

1.2.

Op 3 december 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Vóór de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] bij e-mail van 28 november 2024 nog stukken toegezonden. Partijen en hun gemachtigden hebben ter zitting hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoeker] heeft ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen.

2.Feiten

2.1.

[verzoeker] exploiteert een manege en een paardenpensionstal in [plaats 3]. De eigenaren van [verzoeker] zijn [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1]) en haar echtgenoot [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2]).

2.2.

[verweerder], geboren op [geboortedatum] 1997, is sinds 4 maart 2024 bij [verzoeker] in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zonder proeftijd).

2.3.

De functie van [verweerder] is manege-/stalmedewerker. Haar loon bedraagt € 2.149,34 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. De arbeidsduur bedraagt (minimaal) 32 uur per week.

2.4.

Na afloop van de eerste werkdag heeft [verweerder] bij WhatsApp-bericht gevraagd om (tijdelijk, in verband met het uitlaten van haar hond) haar werkrooster aan te passen. Ook heeft zij toen aangegeven dat een andere manege, [bedrijf], haar graag in dienst wilde nemen en dat zij daarover wilde nadenken.

2.5.

Bij WhatsApp-bericht van 8 maart 2024 heeft [verweerder] aan [verzoeker] meegedeeld dat [bedrijf] haar een salaris van € 15,50 per uur wil bieden en heeft zij gevraagd of [verzoeker] haar ook dat uurloon wil betalen. [verzoeker] heeft hiermee ingestemd.

2.6.

Bij WhatApp-berichten van 29 maart 2024, 10 en 11 april en 2 en 3 mei 2024 heeft [verweerder] [betrokkene 1] vragen gesteld over haar (volgens [verweerder] niet kloppende) salarisstroken. [verzoeker] heeft uiteindelijk het salaris zoals dat volgens [verweerder] moest zijn betaald.

2.7.

Op 12 april 2024 heeft [betrokkene 1] met [verweerder] gesproken over haar gedrag en functioneren.

2.8.

Bij WhatApp-bericht van 29 april 2024 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. [verzoeker] vernam vervolgens van klanten van de manege dat zij [verweerder] in het dorp hadden gezien met haar vriend en hond. Daarom heeft [verzoeker] de bedrijfsarts ingeschakeld. [verweerder] heeft hierover in een WhatsApp-bericht haar ongenoegen uitgesproken, maar heeft wel de bedrijfsarts bezocht. Op 2 mei 2023 is [verweerder] weer aan het werk gegaan.

2.9.

Op 3 mei 2024 heeft [verzoeker] (bij monde van de eigenaren [betrokkene 1] en [betrokkene 2]) weer een gesprek met [verweerder] gevoerd. [verweerder] heeft van dat gesprek een geluidsopname gemaakt, zonder medeweten of toestemming van [verzoeker]. Tijdens het gesprek heeft [verzoeker] [verweerder] een concept-vaststellingsovereenkomst aangeboden ter beëindiging van het dienstverband. Na afloop van het gesprek heeft zij [verweerder] vrijgesteld van haar werk.

2.10.

Vervolgens hebben partijen geprobeerd een minnelijke regeling te bereiken. Nadat [verzoeker] (op 30 mei 2024) het laatste schikkingsvoorstel van [verweerder] had afgewezen, heeft [verzoeker] op 29 juni 2024 aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. [verweerder] heeft verweer gevoerd in de UWV-procedure. Bij beschikking van 22 augustus 2024 heeft het UWV de verzochte toestemming geweigerd. Daarna hebben partijen nogmaals vergeefs geprobeerd tot een minnelijke regeling te komen.

2.11.

Sinds 3 mei 2024 heeft [verweerder] geen werkzaamheden meer voor [verzoeker] verricht. Haar loon is wel doorbetaald.

3.Het verzoek

3.1.

[verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden.

3.2.

[verzoeker] legt - kort weergegeven -
primairaan haar verzoek ten grondslag dat de arbeidsplaats van [verweerder] is komen te vervallen als gevolg van de bedrijfseconomische omstandigheden van [verzoeker].^[1][verzoeker] is van mening dat het UWV de gevraagde toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft geweigerd.

3.3.

Subsidiairmoet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden omdat sprake is van disfunctioneren van [verweerder],
meer subsidiairwegens verwijtbaar handelen van [verweerder] en
nog meer subsidiairwegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.^[2]

3.4.

Uiterst subsidiairis sprake van een combinatie van die omstandigheden, zodanig dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.^[3]

3.5.

Herplaatsing van [verweerder] is niet mogelijk en ligt ook niet in de rede.

3.6.

Op het standpunt van [verzoeker] zal - voor zover nodig – onder ‘de beoordeling’ uitgebreider worden ingegaan.

4.Het verweer en het (subsidiaire) tegenverzoek:

4.1.

[verweerder] is
primairvan mening dat het verzoek van [verzoeker] moet worden afgewezen.

4.2.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt zij de kantonrechter
subsidiairom haar een transitievergoeding van € 706,28 bruto en een billijke vergoeding van € 13.927,74 bruto toe te kennen (en – naar de kantonrechter begrijpt – in het geval van ontbinding op de ‘i-grond’ een aanvullende vergoeding van € 353,14 bruto).

4.3.

[verweerder] voert hiertoe – samengevat – aan dat er geen redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bovendien heeft [verzoeker] niet voldaan aan haar herplaatsingsverplichting.

4.4.

Als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, heeft [verweerder] recht op de door haar verzochte vergoedingen. Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld.

4.5.

Op het standpunt van [verweerder] zal - voor zover nodig - onder ‘de beoordeling’ uitgebreider worden ingegaan.

5.De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[4]Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[5]Verder mag er geen opzegverbod aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staan.^[6]

5.3.

In dit geval is van een opzegverbod geen sprake. [verweerder] is immers weer hersteld van haar ziekte en gesteld noch gebleken is dat er een ander opzegverbod van toepassing is.

5.4.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat wordt als volgt toegelicht.

Geen ‘a-grond’

5.5.

Er is sprake van een redelijke grond voor opzegging (of ontbinding^[7]) van de arbeidsovereenkomst als er - kort gezegd - arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van beëindiging van de onderneming of als het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijk is dat er arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van de bedrijfseconomische omstandigheden van de onderneming.^[8]Dit is de zogenaamde a-grond.

5.6.

[verzoeker] heeft ter onderbouwing van haar ontbindingsverzoek op die grond - samengevat - gesteld, dat sinds de indiensttreding van [verweerder] de omzet van [verzoeker] fors is verminderd (met circa € 6.100,- per maand) vanwege een afname van het aantal klanten (c.q. vermindering van lesgroepuren, privé-lessen en het trainen van pensionpaarden). Dit heeft geleid tot een werkvermindering van in totaal 174 uur per maand, waaronder circa 150 uur per maand aan stalwerkzaamheden. [verweerder], die (voornamelijk) stalwerkzaamheden verricht, komt gelet op het korte dienstverband bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel als eerste voor ontslag in aanmerking, aldus [verzoeker].

5.7.

Het UWV heeft de gevraagde toestemming om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op die grond op te zeggen geweigerd, omdat [verzoeker] niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van bedrijfseconomische redenen waardoor het noodzakelijk is dat de arbeidsplaats van [verweerder] structureel komt te vervallen. Daartoe heeft het UWV overwogen dat een onderbouwing van de vermindering van lesgroepsuren, privélessen en het trainen van pensionpaarden ontbreekt. Het enkel meesturen van een overzicht van het aantal pensionpaarden is onvoldoende. Ook heeft [verzoeker] onvoldoende weerlegd dat sprake zou zijn van nieuwe lesaanvragen. Daarbij komt dat [verzoeker] de schijn tegen heeft, omdat [verweerder] in maart 2024 een contract voor onbepaalde tijd heeft gekregen.

5.8.

Ook de kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] onvoldoende heeft onderbouwd dat de arbeidsplaats van [verweerder] noodzakelijkerwijs structureel komt te vervallen als gevolg van de bedrijfseconomische omstandigheden van [verzoeker]. In aanvulling op de in de UWV procedure overgelegde stukken heeft [verzoeker] in deze gerechtelijke procedure (als productie 18) een verliesoverzicht overgelegd. Uit de vermelding op dat overzicht leidt de kantonrechter af dat dit slechts betrekking heeft op de periode maart en april 2024. Uit dat overzicht blijkt in ieder geval niet dat er op langere termijn sprake is van een structurele vermindering van de werkzaamheden. Ook anderszins heeft [verzoeker] dat niet aangetoond.

5.9.

De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dus niet toewijsbaar op die grond.

Geen ‘d-grond’

5.10.

Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt ook verstaan ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Dit is de zogenoemde d-grond.^[9]Voor ontbinding op deze grond is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Ook is vereist dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

5.11.

[verzoeker] heeft in dit verband naar voren gebracht - samengevat - dat al kort na indiensttreding is gebleken dat [verweerder] niet goed functioneerde en haar houding te wensen overliet. Zij verzuimde vaak stallen goed dicht te doen, sloeg soms paarden, vergat regelmatig paarden hooi te voeren en gooide brokken in door mest of vogelpoep vervuilde voederbakken. Ook weigerde zij werkzaamheden uit te voeren die haar niet zinden en had zij, anders dan in haar sollicitatiebrief vermeld, een ‘negen tot vijf-mentaliteit’. Verder paste zij zonder overleg haar werkrooster aan en nam zij te lange pauzes. Haar gedrag naar collega’s en klanten was ook niet correct en ze maakte [betrokkene 1] zwart bij het personeel. Bovendien kletste [verweerder] te veel, waardoor zij haar werk niet afkreeg. Ter onderbouwing van haar standpunt heeft [verzoeker] een aantal schriftelijke (getuigen)verklaringen overgelegd.

5.12.

Volgens [verzoeker] heeft zij [verweerder] in meerdere gesprekken (ook al vóór 12 april 2024) aangesproken op haar gedrag en functioneren, maar heeft dat niet geholpen.

5.13.

[verweerder] heeft de haar door [verzoeker] gemaakte verwijten gemotiveerd betwist (eveneens onder overlegging van schriftelijke verklaringen). Volgens [verweerder] heeft zij - kort samengevat - haar werk altijd naar behoren verricht en heeft zij zich steeds correct (naar mens en dier) gedragen. [verzoeker] heeft haar niet eerder dan op 12 april 2024 op haar houding en functioneren aangesproken.

5.14.

Gelet op de betwisting door [verweerder], is de juistheid van de door [verzoeker] aan [verweerder] gemaakte verwijten niet komen vast te staan. Maar zelfs als wel vast zou staan dat [verweerder] zich heeft gedragen zoals door [verzoeker] is gesteld, kan dit naar het oordeel van de kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de ‘d-grond’ leiden. Nog daargelaten dat partijen het er niet over eens zijn of [verweerder] tijdig van de aanmerkingen op haar functioneren in kennis is gesteld, is namelijk uit niets gebleken dat [verzoeker] [verweerder] voldoende in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren. Weliswaar hebben partijen een aantal gesprekken gevoerd, maar partijen verschillen van mening over de frequentie en de inhoud van die gesprekken. Die gesprekken zijn niet schriftelijk vastgelegd, terwijl ook anderszins niet van een verbetertraject is gebleken.

5.15.

Hierom wordt de verzochte ontbinding op de d-grond afgewezen.

Geen ‘e-grond’

5.16.

Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de zogenoemde e-grond^[10](verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) is vereist dat het verwijtbaar handelen of nalaten zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.17.

De kantonrechter vindt dat [verzoeker] deze ontslaggrond onvoldoende heeft onderbouwd. [verzoeker] heeft slechts in het algemeen verwezen naar het gehele verloop van het dienstverband zoals in de punten 17 tot en met 52 van het verzoekschrift beschreven, maar heeft - ook ter zitting – onvoldoende geconcretiseerd wat nu precies het verwijtbare handelen van [verweerder] is op grond waarvan van [verzoeker] redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat zij het dienstverband voortzet (nog daargelaten dat [verweerder] de haar gemaakte verwijten betwist).

5.18.

De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dus ook niet toewijsbaar op de e-grond.

Wel een ‘g-grond’

5.19.

Als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is er een redelijke grond voor opzegging (of ontbinding^[11]) van de arbeidsovereenkomst.^[12]

5.20.

[verzoeker] heeft aan haar verzoek op de g-grond ten grondslag gelegd dat

de verhouding tussen partijen in nog geen twee maanden tijd onherstelbaar verstoord is geraakt. Daartoe heeft zij gesteld dat al bij aanvang van het dienstverband de eerste fricties tussen partijen zijn ontstaan, doordat [verweerder] [verzoeker] heeft uitgespeeld tegen de nabijgelegen manege [bedrijf]. [verweerder] heeft namelijk (volgens [verzoeker] in strijd met de waarheid) gezegd dat die manege haar een uurloon van € 15,50 wilde bieden, waardoor [verzoeker] zich genoodzaakt voelde dit (in haar ogen te hoge) uurloon aan [verweerder] te betalen. Ook klaagde [verweerder] veelvuldig over in haar ogen onjuiste salarisstroken, ondanks door [betrokkene 1] herhaaldelijk gegeven uitleg over de wijze van verloning. Daar komen de omstandigheden zoals weergegeven onder 5.11. van deze beschikking bij. Verder is de gang van zaken rond de ziekmelding van [verweerder] dubieus, aangezien zij tijdens haar ziekte met haar vriend en hond in het dorp is gesignaleerd. [verzoeker] heeft in diverse gesprekken geprobeerd met [verweerder] in redelijk overleg afspraken te maken over haar houding en functioneren, maar dit heeft niet tot aanpassing van haar gedrag geleid. [verweerder] stelde zich in de gesprekken in toenemende mate recalcitrant op en stond niet open voor kritiek. Tijdens de zitting heeft [betrokkene 1] hierover aangegeven dat ze het gevoel had continue te moeten ‘boksen’ met [verweerder]. Tijdens het laatste gesprek van 3 mei 2024 is duidelijk geworden dat het zo absoluut niet verder kon, waarbij [verweerder] schreeuwde en bij het weggaan dreigende en obscene gebaren naar [betrokkene 1] heeft gemaakt, aldus [verzoeker].

5.21.

[verweerder] heeft de haar door [verzoeker] gemaakte verwijten gemotiveerd betwist. Ook heeft zij betwist dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. [verzoeker] heeft zich volgens [verweerder] niet voldoende ingespannen om de verhouding te herstellen. Als er al sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dan is deze volgens [verweerder] door toedoen van [verzoeker] ontstaan.

5.22.

De kantonrechter is van oordeel dat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond toewijsbaar is. Dit legt zij hieronder uit.

5.23.

Als door [verweerder] erkend, staat vast dat zij [verzoeker] in het begin van het dienstverband heeft gemeld dat [bedrijf] haar een uurloon van € 15,50 wilde bieden en dat zij [verzoeker] om betaling van datzelfde uurloon heeft verzocht. Dit kan [verweerder] niet worden verweten. Het staat een werknemer immers vrij om over de hoogte van het salaris te onderhandelen. Bovendien staat niet vast dat [verweerder] over haar contact en aanbod met [bedrijf] heeft gelogen.

5.24.

Evenmin kan [verweerder] worden tegengeworpen dat zij vaak vragen heeft gesteld over haar salarisstroken. Hoewel voorstelbaar is dat dit voor [betrokkene 1] als vervelend werd ervaren, omdat zij drukke werkzaamheden had en al verschillende keren uitleg over de salarisstroken had gegeven, is het stellen van vragen daarover het goed recht van [verweerder] als werknemer.

5.25.

Verder is niet gebleken dat [verweerder] niet eerlijk is geweest over haar ziekte. Hoewel begrijpelijk is dat daarover bij [verzoeker] twijfel is gerezen nadat [verweerder] in het dorp was gesignaleerd, is het uiteindelijk aan de bedrijfsarts om te beoordelen of sprake is van ziekte. Gesteld noch gebleken is dat de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [verweerder] niet daadwerkelijk ziek was.

5.26.

Wel staat vast dat vanaf het begin van het dienstverband strubbelingen waren tussen partijen. Partijen verschillen van mening of de verwijten die [verzoeker] [verweerder] maakt terecht zijn en hoe vaak daarover is gesproken. Vast staat in ieder geval dat op 12 april 2024 een gesprek over het functioneren en het gedrag van [verweerder] heeft plaatsgevonden en dat [verzoeker] in dat gesprek heeft aangegeven dat [verweerder] bij [verzoeker] niet op haar plek zit en beter kan uitkijken naar een andere baan. [verweerder] heeft toen aangegeven dat niet van plan te zijn.

5.27.

Vervolgens heeft op 3 mei 2024 weer een gesprek plaatsgevonden, omdat het functioneren van [verweerder] volgens [verzoeker] niet was verbeterd. Tijdens dat gesprek heeft [verzoeker] een vaststellingsovereenkomst aangeboden.

5.28.

In het verweerschrift heeft [verweerder] een gedeelte uit dat (zonder medeweten of toestemming van [verzoeker] door [verweerder] opgenomen) gesprek weergegeven. Om een objectief beeld te krijgen van dat gesprek, is de geluidsopname op verzoek van de kantonrechter ter zitting afgespeeld. Dit gesprek begint met een discussie over volgens [verweerder] niet kloppende reiskosten en gewerkte uren. Vervolgens wordt de vaststellingsovereenkomst aangeboden en wordt daarover gesproken. Later in het gesprek merkt [betrokkene 1] op dat [verweerder] geen idee van hiërarchie heeft en niet weet wat haar plek is. [verweerder] reageert daarop door te zeggen
‘Volgens mij zijn we gewoon allemaal een team en is het niet per se die staat hoger dan de ander’. Vervolgens zegt [betrokkene 2]: ‘
We zijn wel een team, maar als het niet zo gaat als je denkt, moet je wel normaal overleggen en respect hebben.’ [verweerder] antwoordt daarop met: ‘
Dat respect is wel ver te zoeken.’ Waarop [betrokkene 2] reageert met: ‘
Als je het gevoel hebt dat je niet gerespecteerd wordt, waarom wil je hier dan blijven werken?’ Vervolgens volgt weer een discussie over de gewerkte uren, waarna [betrokkene 2] opmerkt: ‘
Nu ga je weer boksen’. Aan het eind van het gesprek zegt [betrokkene 1] dat zij al zo vaak met [verweerder] heeft besproken dat zij haar werk niet goed doet, maar dat er geen verbetering te zien is. [verweerder] zegt daarop:
‘Ik doe mijn werk gewoon goed.’Aan het eind van het gesprek zegt [verweerder]
‘Fijne dag’en is te horen dat zij de trap afloopt. Of [verweerder] bij het weggaan dreigende of obscene gebaren maakt, is op grond van de geluidsopname niet vast te stellen.^[13]

5.29.

Hoewel het het goed recht is van [verweerder] om vragen te stellen over de reiskosten en gewerkte uren, is het de kantonrechter opgevallen dat de toon van [verweerder] tijdens de discussie over dat onderwerp (en ook tijdens de rest van het gesprek) behoorlijk dwingend was. Ook blijkt uit de inhoud van het gesprek dat [verweerder] moeite heeft met hiërarchie. Zoals de kantonrechter ter zitting heeft besproken, is het uiteindelijk de werkgever die bepaalt wat de regels zijn en hoe het werk moet worden uitgevoerd. Uit de opmerking van [verweerder] dat ‘de een niet per se hoger staat dan de ander’ blijkt dat [verweerder] kennelijk moeite heeft om die gezagsverhouding te accepteren. Daarnaast lijkt het gesprek te bevestigen dat [verweerder] onvoldoende openstaat voor kritiek: op de opmerking van [verzoeker] dat er geen verbetering in haar functioneren te zien is, geeft [verweerder] (nogal fel) aan dat ‘zij haar werk gewoon goed doet’. Het is uiteindelijk de werkgever die – binnen redelijke grenzen – bepaalt of het werk goed wordt gedaan.

5.30.

[verweerder] heeft ter zitting verklaard dat zij goed voor haar rechten kan opkomen. Dat is op zichzelf een goede eigenschap, maar de kantonrechter heeft uit het gesprek van 3 mei 2024 (en ook ter zitting) de indruk gekregen dat [verweerder] zich soms wat al té assertief opstelt en zaken op haar manier geregeld wilde hebben. Voorstelbaar is dat dit irritatie bij

[verzoeker] heeft opgewekt. [verweerder] heeft er ook geen blijk van gegeven in te zien dat zij als net nieuwe werknemer wat inschikkelijker had kunnen zijn.

5.31.

Hoewel [verweerder] heeft betwist dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam is verstoord, leidt de kantonrechter uit het handelen van [verweerder] af dat er ook aan haar kant weinig vertrouwen is in een verdere vruchtbare samenwerking met [verzoeker]. Immers, [verweerder] heeft het gesprek van 3 mei 2024 niet voor niets zonder medeweten of toestemming van [verzoeker] opgenomen en heeft ter zitting meerdere voorbeelden genoemd van andere werknemers die door [verzoeker] slecht zijn behandeld.

5.32.

[verweerder] heeft ter zitting opgemerkt dat zij en [betrokkene 1] allebei een ‘nogal aanwezige persoonlijkheid’ hebben en dat het goed had kunnen komen als het gesprek onder leiding van een onafhankelijke derde had plaatsgevonden. De kantonrechter vindt dat echter niet aannemelijk. Als er zeven weken na aanvang van het dienstverband al zoveel strubbelingen zijn over de uitvoering van de werkzaamheden en de wijze van communiceren met de eigenaren, collega’s en klanten, is naar het oordeel van het kantonrechter de conclusie gerechtvaardigd dat sprake is van een ‘mismatch’ tussen partijen. Gelet op het korte dienstverband kon naar het oordeel van de kantonrechter niet van [verzoeker] worden verwacht dat zij nog veel zou ondernemen om de verzuurde verhouding tussen partijen te lijmen door inzet van een derde.

5.33.

Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een - aan beide partijen te wijten - verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verzoeker] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Herplaatsing ligt niet in de rede

5.34.

Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn ligt wegens de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en de kleine omvang van [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter niet in de rede.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

5.35.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst op de g-grond zal worden ontbonden. De beoordeling van de i-grond komt dus niet aan de orde.

5.36.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2025.^[14]

Transitievergoeding

5.37.

Omdat niet is gebleken dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding.^[15]Deze bedraagt (bij ontbinding per 1 februari 2025) € 706,28 bruto. Het verzoek om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen.

5.38.

De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt^[16], dus vanaf 1 maart 2024 (voor zover de transitievergoeding niet voor die datum is voldaan).

Geen billijke vergoeding

5.39.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.^[17]Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. In dit geval is de ontbinding niet het gevolg van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De verstoring van de arbeidsverhouding is - naar hiervoor is overwogen - aan beide partijen te wijten. Niet kan worden gezegd dat [verzoeker] die verstoring bewust heeft gecreëerd of anderszins grovelijk haar verplichtingen niet is nagekomen.

5.40.

[verzoeker] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Proceskosten

5.41.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen, omdat beide partijen op punten (on)gelijk krijgen en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.

6.De beslissing

De kantonrechter

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2025,

6.2.

veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] de transitievergoeding te betalen van € 706,28 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 1 maart 2024 (voor zover de transitievergoeding niet voor die datum is voldaan) tot de dag van betaling;

6.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

6.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad^[18],

6.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. M. Woerdman en in het openbaar uitgesproken op 31 december 2024.
De griffier, De kantonrechter,