ECLI:NL:RBNHO:2023:10840

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 10645419 \ VV EXPL 23-99

Uitspraakdatum: 11 september 2023

Vonnis van de kantonrechter in kort geding in de zaak van:

[eiseres]

wonende te [plaats]

eiseres

verder te noemen: [eiseres]

gemachtigde: mr. A.M. van Cappelle

tegen

de besloten vennootschap met beperkt aansprakelijkheid
Unilode Aviation Solutions Netherlands

gevestigd te Schiphol

gedaagde

verder te noemen: Unilode

gemachtigde: mr. M.A.A. Taabe

1.Het procesverloop

1.1.

[eiseres] heeft Unilode op 18 augustus 2023 gedagvaard.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 28 augustus 2023, waaraan, namens Unilode, HR Director [betrokkene] online (via Teams) deelnam. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben [eiseres] en Unilode nog stukken toegezonden.

1.3.

Ten slotte is vonnis bepaald.

2.De feiten

2.1.

[eiseres] is op 1 juni 2021 bij Unilode in dienst getreden in de functie van Human Resources Business Partner EMEA (Band 3) op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 40 uur per week. In deze functie rapporteerde [eiseres] aan de (vanuit de Verenigde Staten opererende) HR Director [betrokkene] (hierna: [betrokkene]) en werkte zij nauw samen met de COO van Unilode.

In artikel 11.4 van de arbeidsovereenkomst van [eiseres] staat een eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

2.2.

Unilode is een specialistische dienstverlener in de vliegtuigindustrie, onder meer op het gebied van reparatie en onderhoud van Unit Load Devices (ULD). Unilode maakte deel uit van een internationale groep, waarvan het moederbedrijf is gevestigd in Zwitserland. Wereldwijd werken bij de groep circa 780 werknemers, waarvan 24 werknemers in Nederland.

2.3.

Ongeveer zeven maanden na haar indiensttreding heeft [eiseres] haar arbeidsovereenkomst opgezegd vanwege onvrede over haar arbeidsvoorwaarden en over een tekort aan medewerkers in haar EMEA HR team. Naar aanleiding hiervan hebben partijen (aanvullende) afspraken gemaakt, op basis waarvan [eiseres] haar opzegging heeft ingetrokken en in dienst is gebleven. Partijen hebben onder andere afgesproken dat [eiseres] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een loonsverhoging en een extra bonus zou krijgen. Ook is afgesproken dat het EMEA HR Team van [eiseres] zou worden uitgebreid.

2.4.

Over de teamuitbreiding heeft [eiseres] bij e-mail van 7 februari 2022 het volgende aan [betrokkene] bevestigd:
‘(…) The HR EMEA team will be expanded – the org chart we are ‘building to’is tbe – and will depend on the wants and the needs of the business / vision of the owners – Basalt. (See below for interpretation).(…)Herebelow (an interpretation of) the ideas we talked about. (…)We have agreed to change and adapt the organization and structure of the HR team of EMEA. The team will be expanded – the idea is to hire 2 HR generalists (different countries?) and an administration (here in Holland?) in addition to the business partner (my role). The 11 countries are divided between 2 HR Generalists / Advisors. This construction is under continuous evaluation. For the payroll and salary administration you have hired a consultant. (…)’

Bij de e-mail was onderstaand organogram gevoegd, waarin [eiseres] de in haar e-mail beschreven HR-structuur heeft weergegeven:

2.5.

In augustus 2022 ontving [eiseres] een brief van [betrokkene] (gedateerd op 18 januari 2022), waarin over de teamuitbreiding het volgende staat:
‘(…) The EMEA HR team will expand. The level of expansion will depend on the needs of the business. (…)’

2.6.

In oktober 2022 vond met [eiseres] een beoordelingsgesprek plaats. In het beoordelingsverslag staat:
‘(…) Being here just over a year, [eiseres] has put in a lot of hard work to start getting the EMEA region compliant. (…) Now that [eiseres] is beginning to add HR staff to her region, I would like to see her delegate a bit more work to her team so she is not overwhelmed with an abundance of administrative duties. (…) As the HR Business Partner, [eiseres] will be a part of the upcoming HR projects and I am looking forward to see her jump into some of the strategic HR initiatives. I would like [eiseres] to focus/continue focusing on developing her team so they are ready to take on more of the day to day admin work. Her generalists can begin working with and assessing their assigned countries to see what policies, handbooks, etc. needs to be in place. Overall, [eiseres] does a great job.’

2.7.

In een Teams meeting op 10 februari 2023 heeft [betrokkene] [eiseres] verteld dat haar rol/functie verandert als gevolg van een herstructurering van de HR-organisatie. In het kader van deze herstructurering zijn de aandachtsgebieden geherdefinieerd en is een nieuwe HR-laag geïntroduceerd door de nieuwe functie van Senior HR Business Partner EMEA te plaatsen tussen de functie van [betrokkene] (HR Director) en die van [eiseres] (HR Business Partner EMEA).

2.8.

Op 14 februari 2023 heeft [eiseres] zich ziek gemeld. Op 27 maart 2023 is [eiseres] in het kader van haar re-integratie weer aan het werk gegaan. Sindsdien verricht zij werkzaamheden voor HR-projecten, momenteel voor 35 uur per week.

2.9.

Bij brief van 17 mei 2023 heeft [eiseres] bezwaar gemaakt tegen de functiewijzigingen en verzocht om inzage in de functie-omschrijving van de nieuwe functie van senior HR Business Partner EMEA. [eiseres] heeft Unilode ook verzocht te bevestigen dat zij haar functie, zoals ze die vanaf indiensttreding heeft vervuld, weer kan uitoefenen. Op deze brief heeft Unilode niet (schriftelijk) gereageerd.

2.10.

Vervolgens heeft, op advies van de bedrijfsarts, een mediationtraject plaatsgevonden, dat medio juli 2023 zonder resultaat is beëindigd.

2.11.

Bij brief van 19 juli 2023 heeft [eiseres] (bij monde van haar gemachtigde) nogmaals aan Unilode gevraagd om het werk in haar eigen, oorspronkelijke functie te mogen hervatten. Unilode heeft hier bij brief van 1 augustus 2023 afwijzend op gereageerd.

3.De vordering

3.1.

[eiseres] vordert dat de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening Unilode veroordeelt:

1. om [eiseres] binnen 24 uur na betekening van het vonnis toe te laten tot haar taken en verantwoordelijkheden, die voorheen bij haar waren ondergebracht in haar functie als HR Business Partner EMEA, met de daarbij behorende rapportagelijnen en arbeidsvoorwaarden, en voorts haar tot de uitvoering van de bijbehorende werkzaamheden blijvend ook de gelegenheid te stellen en wel totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, op straffe van een dwangsom van € 1.000,- voor iedere dag of een gedeelte daarvan dat Unlilode daarvan in gebreke blijft;

2. om binnen 24 uur na betekening van het vonnis zorg te dragen voor een interne berichtgeving aan alle medewerkers binnen HR en aan het management, dat [eiseres] bij uitsluiting van ieder ander verantwoordelijk is voor alle HR aangelegenheden binnen EMEA zoals die blijken uit haar voormalige functie omschrijving HR Business Partner EMEA, op straffe van een dwangsom van € 1.000,- voor iedere dag of een gedeelte daarvan dat Unlilode daarvan in gebreke blijft;

3. tot betaling van de proceskosten, daaronder begrepen het salaris voor de gemachtigde van [eiseres].

3.2.

Zij legt aan de vordering ten grondslag – kort weergegeven – dat Unilode toerekenbaar althans onrechtmatig handelt jegens [eiseres] door de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen op de manier waarop zij dat heeft gedaan. [eiseres] betwist dat sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang van Unilode bij de wijziging (in de zin van artikel 7:613 BW) dat daarvoor het belang van [eiseres] naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. [eiseres] heeft spoedeisend belang bij haar vorderingen, omdat de huidige situatie schadelijk is voor haar positie (haar eer en goede naam) binnen en buiten Unilode.

4.Het verweer

4.1.

Unilode betwist de vordering. Zij voert primair aan – samengevat – dat een spoedeisend belang bij de vordering ontbreekt. Subsidiair stelt Unilode zich op het standpunt dat van een demotie geen sprake is – haar arbeidsvoorwaarden zijn gelijk gebleven en de functie is niet significant en materieel gewijzigd - en dat Unilode een zwaarwichtig belang bij de wijzigingen heeft, waarvoor het belang van [eiseres] moet wijken.

5.De beoordeling

5.1.

De vordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als [eiseres] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is hier, gelet op de aard van de vordering (wedertewerkstelling in de bedongen arbeid), het geval. Dat [eiseres] ondanks de wijzigingen in haar functie nog haar volledige salaris en arbeidsvoorwaarden ontvangt, doet aan het spoedeisende karakter van de vordering niet af.

5.2.

Verder is voor toewijzing van de vordering in dit kort geding vereist dat de aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.

Eenzijdige wijziging

5.3.

[eiseres] stelt zich op het standpunt dat haar functie onrechtmatig en eenzijdig is gewijzigd. Unilode heeft over de wijzigingen geen enkel overleg met [eiseres] gevoerd en haar besluit zonder nadere onderbouwing of toelichting op de beweegredenen medegedeeld. De wijzigingen zijn zo ingrijpend dat wel degelijk sprake is van een demotie. Haar oude taken en bevoegdheden zijn aan de nieuwe senior HR Business Partner EMEA toebedeeld en voor [eiseres] resteren nog slechts administratieve en operationele taken, die onder haar niveau liggen, aldus nog steeds [eiseres].

5.4.

Volgens [eiseres] is haar functie door de herstructurering op de volgende onderdelen gewijzigd:

5.5.

Unilode stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van een demotie, aangezien het contract, salaris en functietitel niet zijn gewijzigd en er geen sprake is van een significante materiele wijziging in de functie-inhoud. Unilode moet haar onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op lange termijn verzekerd is. Zij was bevoegd haar organisatie te herstructureren en had daarbij ook een zwaarwichtig belang waarvoor het belang van [eiseres] moet wijken. De wijzigingen hebben niets met het functioneren van [eiseres] te maken, maar waren noodzakelijk vanwege de toenemende schaalgrootte van het werk. Door de grootte van EMEA lag er teveel werk op het bord van de HR Business Partner ([eiseres]). Hierdoor werd de HR Director ([betrokkene]) vanuit de VS meer betrokken in de werkzaamheden dan noodzakelijk zou moeten zijn vergeleken met de andere regio’s. Met daarbij de groeistrategie en de verwachtingen van de eigenaren werd het noodzakelijk geacht om gelijk met de nieuwe focus ook een meer senior expertise in te brengen om HR-strategieën te ontwikkelen en uit te voeren voor de regio. Om deze redenen is besloten de EMEA-regio te herdefiniëren (‘refocus’ op de belangrijke landen) en een extra laag in de HR-structuur te introduceren (creëren van een nieuwe functie van senior HR Business Partner EMEA), aldus nog steeds Unilode.

5.4.

De kantonrechter overweegt als volgt. Unilode heeft terecht opgemerkt dat zij als ondernemer een zekere vrijheid heeft haar onderneming zo in te richten dat het voortbestaan daarvan ook op lange termijn verzekerd is. Dat neemt niet weg dat een werkgever daarbij de rechten en belangen van zijn werknemers dient te respecteren. Wanneer door een organisatiewijziging de belangen/rechten van werknemers in het geding komen, zal de werkgever zijn beslissingen moeten kunnen verantwoorden door te onderbouwen waarom de organisatorische veranderingen noodzakelijk zijn. In geval de organisatorische wijzigingen leiden tot een wijziging in de arbeidsvoorwaarden van een werknemer, dient de werkgever bij die wijziging een zodanig zwaarwichtig belang te hebben dat het belang van de werknemer dat door die wijziging zou worden geschaad, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW en artikel 11.4 van de arbeidsovereenkomst).

5.5.

De kantonrechter stelt vast dat de door Unilode doorgevoerde organisatiewijziging verandering heeft gebracht in de positie/functie van [eiseres]. Unilode heeft het door [eiseres] geproduceerde overzicht (r.o. 5.3) niet, althans onvoldoende gemotiveerd weersproken en erkent dat in de nieuwe situatie: (1) [eiseres] geen direct reports meer heeft; de HR Generalist(s), de HR administrateur en de salarisadministrateur rapporteren in de nieuwe situatie niet meer aan [eiseres], maar aan de senior HR Business Partner EMEA, (2) het geografisch aandachtsgebied van [eiseres] is teruggebracht van EMEA (10 landen) naar South EMEA (4 landen) en (3) [eiseres] niet meer rapporteert aan de HR Director maar aan de Senior HR Business Partner EMEA. Het gaat naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter om significante wijzigingen die wel degelijk een demotie met zich brengen. Dat de arbeidsvoorwaarden en functie-titel daarbij niet zijn gewijzigd, doet hieraan niet af.

5.6.

De kantonrechter is voorshands van oordeel dat Unilode onvoldoende heeft onderbouwd dat zij een zwaarwichtig belang bij de wijzigingen heeft, waarvoor het belang van [eiseres] naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou moeten wijken. Unilode heeft slechts in algemene termen toegelicht dat er vanwege de ‘workload’ van [eiseres] behoefte was aan een ‘refocus’ van de aandachtsgebieden en vanwege ‘de groeistrategie en verwachtingen van de eigenaren’ aan een meer senior HR-expert die op een hoger niveau HR strategisch werk zou gaan doen. Door Unilode is echter geen enkel document ingebracht ter onderbouwing van haar besluit en de beweegredenen daarvoor. Als de verandering daadwerkelijk is ingegeven door de hoeveelheid werk van [eiseres] en de behoefte aan een HR-functionaris op een hoger, strategisch niveau, dan valt niet in te zien waarom Unilode hierover niet eerst met [eiseres] in gesprek is gegaan. Dat geldt te meer nu [betrokkene] in januari 2022 nog met [eiseres] had afgesproken dat haar HR-team zou worden uitgebreid zodat [eiseres] zou worden vrijgespeeld voor strategische HR-zaken. Aan die afspraken is, blijkens het beoordelingsverslag, ook uitvoering gegeven, met dien verstande dat er nog één vacature voor een HR Generalist openstond. Niet uit te sluiten valt dat, na vervulling van (ook) die vacature, al tegemoet gekomen zou zijn aan vermindering van de werkdruk van [eiseres], en wellicht ook aan de behoefte aan een senior HR-expert voor strategisch werk. Unilode heeft aangevoerd dat de senior HR business partner EMEA op een hoger niveau functioneert dan [eiseres], maar dit is door [eiseres] gemotiveerd weersproken. De senior heeft hetzelfde functie-niveau (Band 3) als [eiseres] en verdient minder dan haar. Juist vanwege het goede functioneren van [eiseres] (zie beoordelingsverslag) en omdat taken en verantwoordelijkheden van [eiseres] bij de Senior HR Business Partner zijn ondergebracht, had het voor de hand gelegen dat Unilode op zijn minst met [eiseres] had besproken of zij deze (nieuwe) functie had kunnen danwel willen vervullen.

5.7.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter vooralsnog van oordeel dat de eenzijdige wijziging van de functie van [eiseres], niet geoorloofd was. De kantonrechter zal het onder 1) van het petitum gevorderde dan ook toewijzen in die zin dat Unilode wordt veroordeeld om [eiseres] binnen één week na betekening van het vonnis toe te laten tot haar taken en verantwoordelijkheden, die tot de herstructurering bij haar waren ondergebracht in haar functie als HR Business Partner EMEA.

5.8.

De kantonrechter zal aan deze veroordeling geen dwangsom verbinden, omdat tussen partijen niet duidelijk is welke taken en bevoegdheden exact behoorden tot de functie zoals [eiseres] die tot de herstructurering vervulde. Partijen verschillen van mening over de vraag welke functie-omschrijving leidend is. Vaststaat dat [eiseres] bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst geen functie-omschrijving heeft ontvangen. Beide partijen hebben een functie-omschrijving overgelegd (productie 3 [eiseres] en productie 1 Unilode), maar de status van deze documenten is onbekend. [eiseres] betwist dat zij de door Unilode overgelegde omschrijving ooit heeft gezien/ontvangen, terwijl de door [eiseres] overgelegde omschrijving door haar is gevonden op de HR-Drive nadat al discussie over de functie-inhoud was ontstaan. [eiseres] heeft ook een advertentietekst overgelegd, die door Unilode zou zijn gebruikt bij de werving van haar opvolging nadat zij haar arbeidsovereenkomst had opgezegd, maar [betrokkene] heeft betwist dat deze advertentietekst is gebruikt voor werving van de functie van [eiseres]. Ter voorkoming van executiegeschillen zal dus geen dwangsom aan de veroordeling worden verbonden. De kantonrechter gaat er vanuit dat dit vonnis voor partijen voldoende aanknopingspunten biedt om [eiseres] te kunnen laten terugkeren in de werkzaamheden zoals ze die tot de herstructurering vervulde en dat Unilode hieraan ook zonder druk van een dwangsom zal voldoen.

5.9.

De vordering onder 2) van het petitum wordt toegewezen, in die zin dat Unilode wordt veroordeeld om binnen één week na betekening van het vonnis zorg te dragen voor een interne berichtgeving aan alle medewerkers binnen HR en het management, dat [eiseres] haar taken en verantwoordelijkheden, die tot de herstructurering bij haar waren ondergebracht in haar functie als HR Business Partner EMEA, weer zal oppakken.
De kantonrechter zal aan de veroordeling een dwangsom verbinden, in die zin dat Unilode een dwangsom verbeurt van € 1.000,- voor iedere dag dat zij in gebreke blijft aan de veroordeling te voldoen. De totale dwangsom wordt gemaximeerd tot een bedrag van € 25.000,00.

Buitengerechtelijke incassokosten

5.10.

[eiseres] heeft onder punt 36 van de dagvaarding aanspraak gemaakt op vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. In het petitum is hiervoor echter geen vordering opgenomen. Aangezien de kantonrechter op grond van artikel 23 van het Wetboek van Rechtsvordering (Rv) alleen mag beslissen op de onderdelen van het petitum, zal de kantonrechter over dit onderdeel geen beslissing nemen.

5.11.

De proceskosten komen voor rekening van Unilode, omdat zij (grotendeels) ongelijk krijgt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

veroordeelt Unilode om [eiseres] binnen één week na betekening van het vonnis toe te laten tot haar taken en verantwoordelijkheden, die tot de herstructurering bij haar waren ondergebracht in haar functie als HR Business Partner EMEA;

6.2.

veroordeelt Unilode om binnen één week na betekening van het vonnis zorg te dragen voor een interne berichtgeving aan alle medewerkers binnen HR en het management, dat [eiseres] haar taken en verantwoordelijkheden, die tot de herstructurering bij haar waren ondergebracht in haar functie als HR Business Partner EMEA, weer zal oppakken, op straffe van een dwangsom van € 1.000,- voor iedere dag dat zij in gebreke blijft aan de veroordeling te voldoen, waarbij de totale te verbeuren dwangsom wordt gemaximeerd tot een bedrag van € 25.000,00;

6.3.

veroordeelt Unilode tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [eiseres] tot en met vandaag vaststelt op:

dagvaarding € 106,73

griffierecht € 86,00

salaris gemachtigde € 793,00 ;

6.4.

verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;

6.5.

wijst de vordering voor het overige af.

Dit vonnis is gewezen door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter