Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Bewind
locatie Alkmaar
Zaaknr./repnr.: 9349890 / AO VERZ 21-61 (SJ)
Uitspraakdatum: 26 oktober 2021
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
de stichting
Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Noord-Holland-Noord
Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Noord-Holland-Noord
gevestigd te Alkmaar
verzoekende partij
verder te noemen: SOVON
gemachtigde: mr. B.M. Dijkstra
tegen
[verweerder]
wonende te [woonplaats]
verwerende partij
verder te noemen: [verweerder]
gemachtigde: mr. W. Hovingh
De zaak in het kort
Deze zaak gaat over een verzoek van een werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt een transitievergoeding toegekend omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De werknemer komt geen billijke vergoeding toe omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Niet staande kan worden gehouden dat de werkgever een en ander op zijn beloop heeft gelaten. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever juist serieuze pogingen heeft gedaan om te komen tot een voor alle partijen werkbare situatie en om de werknemer binnen de organisatie te houden.
1.Het procesverloop
1.1.
SOVON heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 21 september 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. SOVON heeft pleitaantekeningen overgelegd.
1.3.
Vóór de zitting heeft SOVON bij faxbericht van 16 september 2021 nog stukken toegezonden.
2.Feiten
2.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] , is sinds 2 september 1985 in dienst bij SOVON. Sinds 2008 werkt hij als docent economie bij het Murmellius Gymnasium te Alkmaar met een salaris van € 3.966,50 per maand inclusief vakantietoeslag en eindejaartoeslag.
2.2.
Op 1 februari 2017 is afgesproken dat de leden van de sectie economie, die op dat moment bestond uit [verweerder] en [xxx] (hierna: [xxx] ), zich gaan onthouden van commentaar op elkaars functioneren, zowel tegenover elkaar als tegenover derden, behoudens de schoolleiding.
2.3.
Eind 2019 heeft [conrector] , de conrector, een e-mail ontvangen van twee leerlingen, die zich door [verweerder] onheus behandeld voelden bij het maken van hun profielwerkstuk. De conrector heeft deze e-mail op 18 december 2019 met [verweerder] besproken.
2.4.
Bij brief van 6 februari 2020 heeft SOVON geschreven dat zij het voornemen heeft om [verweerder] een disciplinaire maatregel op te leggen omdat hij zich richting leerlingen negatief heeft uitgelaten over [xxx] .
2.5.
Bij besluit van 18 maart 2020 heeft SOVON aan [verweerder] een schriftelijke berisping als disciplinaire maatregel opgelegd. In het besluit staat verder dat mediation zal worden ingezet om de relatie tussen [verweerder] en [xxx] te verbeteren en dat de mediation ook is gericht op de vakdidactische meningsverschillen.
2.6.
Vervolgens heeft mediator [mediator] twee afzonderlijke gesprekken met [verweerder] en [xxx] gehad. [mediator] heeft het mediationtraject met [verweerder] beëindigd.
2.7.
Op 28 augustus 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [yyy] , de rector, en [zzz] , hoofd PZ.
2.8.
Aan het begin van het schooljaar 2020-2021 heeft SOVON aan [vvv] van het Mediationhuis te Alkmaar opdracht gegeven om onderzoek te doen naar de sociale veiligheid binnen de sectie economie. [vvv] heeft hiervan een verslag, gedateerd 16 november 2020, gemaakt.
2.9.
Op 21 januari 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [rrr] , voorzitter van het college van bestuur, en [zzz] .
2.10.
Op 21 mei 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden over de vakdidactische inhoud tussen [verweerder] en [yyy] onder begeleiding van [www] .
2.11.
Bij brief van 22 juni 2021 heeft SOVON aan [verweerder] geschreven dat hij bij wijze van ordemaatregel is geschorst tot en met 21 juli 2021.
2.12.
Bij brief van 14 juli 2021 heeft SOVON aan [verweerder] geschreven dat hij met ingang van 22 juli 2021 wordt geschorst voor de duur van de ontbindingsprocedure.
3.Het verzoek
3.1.
SOVON verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden vanwege – kort gezegd – verwijtbaar handelen, zonder toekenning van een transitievergoeding. Als de ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens disfunctioneren dan wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding met inachtneming van de opzegtermijn en toekenning van een transitievergoeding of wegens een combinatie van verwijtbaar gedrag, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.
3.2.
SOVON voert daarbij – kort gezegd – aan dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld door zich in december 2019 willens en wetens negatief over [xxx] uit te laten tegenover leerlingen en door, ondanks berisping hiervoor, te weigeren de manier van lesgeven van [xxx] te respecteren. Volgens SOVON is [verweerder] niet bereid te accepteren dat [xxx] op bepaalde punten een andere aanpak heeft en dat SOVON dit accepteert. Voor andere collega’s is zichtbaar en hoorbaar hoe negatief [verweerder] over [xxx] is. Hierdoor heeft [verweerder] een onveilige situatie voor [xxx] gecreëerd.
3.3.
Volgens SOVON is er ook sprake van disfunctioneren omdat [verweerder] meent dat zijn werkwijze de enige juiste is, [verweerder] zich niet openstelt voor andere visies, hij nauwelijks afstemt met collega’s en niet in staat is om in samenwerking met collega’s een leerklimaat te realiseren. SOVON voert verder aan dat [verweerder] zich niet door de schoolleiding laat sturen en dat een aantal leerlingen aangeeft door [verweerder] te worden gekleineerd en belachelijk te worden gemaakt. Uit het feit dat meerdere leerlingen vragen om les te krijgen van een andere docent blijkt dat hij niet in staat is om de lesstof goed over te brengen. Een verbetertraject heeft volgens SOVON daarom geen enkele zin.
3.4.
Daarnaast is de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord en hiervan hebben zowel [verweerder] als [xxx] last. De bedrijfsarts heeft aangegeven dat de samenwerking voor [xxx] ziekmakend is en ook de rector heeft waargenomen dat [verweerder] en [xxx] niet in staat zijn om samen te werken. Volgens SOVON herkennen andere collega’s dat het gedrag van [verweerder] richting [xxx] problematisch is. De verhoudingen zijn door de houding en de bejegening van [verweerder] onder druk komen te staan. SOVON voert aan dat zij allerlei interventies heeft gepleegd om de verhoudingen te verbeteren, maar [verweerder] houdt vol dat er alleen een meningsverschil over de vakdidactische inhoud is.
3.5.
Tot slot voert SOVON aan dat de combinatie van bovenstaande leidt tot een impasse waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst de enige oplossing is.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] betwist dat er een voldragen ontslaggrond is vanwege verwijtbaar handelen door hemzelf. Hij voert aan dat na de berisping in maart 2020 mediation zou plaatsvinden, maar dat die niet van de grond is gekomen omdat de mediator het niet zag zitten. Dat is niet aan hem te wijten. Ook zou er na maart 2020 een gesprek over de vakdidactische inhoud plaatvinden. Hij heeft zo’n gesprek een jaar later moeten afdwingen. Verder betwist [verweerder] dat hij niet kan reflecteren op zijn gedrag, dat er allerlei interventies en onderzoeken zijn gedaan, dat hij geen coaching wilde en dat er vlak voor de zomer reden was om hem te schorsen. [verweerder] is van mening dat hij steeds ruimte heeft gelaten voor overleg.
4.2.
[verweerder] betwist dat er sprake is van disfunctioneren. Hij voert aan dat hij al meer dan 35 jaar docent is. Er zijn geen slechte beoordelingen of functioneringsverslagen overgelegd. Er is nooit gezegd dat hij niet in staat is om lesstof over te brengen. Evenmin is er een verbetertraject gevolgd, terwijl dat wel voor de hand zou liggen als er sprake is van disfunctioneren en ook gelet op zijn lange dienstverband. [verweerder] werkt samen met [xxx] en zij hebben dagelijks overleg over inhoudelijke zaken. Uit de door [verweerder] overgelegde correspondentie blijkt dat er geen onvertogen woord valt.
4.3.
Verder is [verweerder] van mening dat er geen sprake is van een definitief verstoorde arbeidsverhouding. Het klopt dat hij last heeft van de situatie en hij neemt aan dat dit ook voor [xxx] geldt. Volgens [verweerder] wordt dit in hoge mate veroorzaakt door SOVON omdat zij de situatie op zijn beloop laat.
4.4.
Volgens [verweerder] is er geen sprake van bijna voldragen gronden zodat ontbinding op de cumulatiegrond moet worden afgewezen. Het is ook niet juist dat hij niet in staat is om de standpunten van SOVON te respecteren.
4.5.
Bij wijze van tegenverzoek verzoekt [verweerder] om wedertewerkstelling. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding onder verstrekking van een bruto/netto specificatie op straffe van een dwangsom van € 50,00 voor iedere dag dat de specificatie niet is verstrekt binnen twee weken na de te wijzen beschikking en een billijke vergoeding.
5.De beoordeling
het verzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
Verwijtbaar handelen [verweerder]
Verwijtbaar handelen [verweerder]
5.3.
Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is de zogenoemde e-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW).
5.4.
SOVON voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in de gedragingen van [verweerder] , zoals genoemd in overweging 3.2. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] deze gedragingen niet voldoende gemotiveerd heeft betwist. Weliswaar stelt [verweerder] dat hij maar één keer het woord ‘superieur’ heeft gebruikt en dat dit telkens wordt aangehaald. Uit de stukken blijkt echter dat [verweerder] bij diverse gelegenheden heeft gezegd dat zijn manier van lesgeven beter is dan die van [xxx] , zodat het niet vreemd is dat het woord ‘superieur’ verschillende keren wordt aangehaald. [verweerder] heeft ter zitting nog wel verduidelijkt dat het gebruik van het woord ‘superieur’ niet zag op zijn werkwijze ten opzichte van de werkwijze van [xxx] , maar op de methode voor profielwerkstukken die de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen hanteert. Dat het gebruik van het woord ‘superieur’ hierop sloeg, ziet de kantonrechter niet terug in de gedingstukken. Daarbij is dit de methode die [verweerder] stelt te gebruiken en waarvan [verweerder] zegt dat [xxx] die ook zou moeten gebruiken. Verder voert [verweerder] aan dat het voorval met de leerlingen is opgeblazen. De kantonrechter volgt [verweerder] hierin niet. Gelet op de in 2017 tussen SOVON, [verweerder] en [xxx] gemaakte afspraken, is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] zich had moeten onthouden van dergelijke uitlatingen tegenover leerlingen en collega’s. Zeker omdat SOVON hem heeft voorgehouden dat de manier van [xxx] in de kern niet zo verschilt van die van [verweerder] en dat SOVON accepteert dat de aanpak van [xxx] op bepaalde punten anders is. In zoverre kan [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter zeker een verwijt worden gemaakt.
5.5.
De kantonrechter overweegt echter dat geen sprake is van verwijtbare gedrag als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. De kantonrechter heeft hierbij betrokken dat het voorval met de leerlingen een incident lijkt te zijn. Verder is de kantonrechter van oordeel dat het niet alleen aan [verweerder] is te wijten dat het niet is gelukt om tot een oplossing te komen. [verweerder] was al op 18 maart 2020 toegezegd dat de mediation ook zou zijn gericht op de vakdidactische meningsverschillen. Hieraan heeft SOVON pas op 21 mei 2021, na herhaaldelijk verzoek van [verweerder] , gevolg gegeven, terwijl van meet af aan duidelijk was dat [verweerder] daaraan dringend behoefte had. Omdat het gesprek over de vakdidactische inhoud pas in een heel laat stadium heeft plaatsgevonden en [xxx] hierbij niet aanwezig was, valt niet uit te sluiten dat dit aan een mogelijke oplossing in de weg heeft gestaan maar juist heeft bijgedragen aan tot een verdere verwijdering tussen [verweerder] en [xxx] en de verdere gedragingen van [verweerder] .
5.6.
Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door SOVON naar voren gebrachte feiten en omstandigheden daarom geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] wordt daarom afgewezen.
Ongeschiktheid voor de functie
5.7.
De kantonrechter is van oordeel dat SOVON, bij gemotiveerde betwisting door [verweerder] , onvoldoende feitelijk heeft onderbouwd dat er sprake is van ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid door [verweerder] . Van de zijde van SOVON zijn geen stukken overgelegd waaruit de juistheid van haar standpunt blijkt. [verweerder] is al ruim 35 jaar bij SOVON in dienst en er zijn geen slechte beoordelingen overgelegd. Onweersproken heeft [verweerder] gesteld dat nooit met hem is besproken dat hij geen lesstof zou kunnen overbrengen. SOVON stelt weliswaar dat er leerlingen zijn die vragen om les te krijgen van een andere docent. Maar onweersproken is dat er ook leerlingen zijn die juist graag van [verweerder] les krijgen. Voor zover er al moet worden uitgegaan van ongeschiktheid tot het verrichten van de arbeid, dan blijkt niet dat [verweerder] een verbetertraject is aangeboden. SOVON stelt nog dat een verbetertraject geen zin heeft vanwege het gedrag van [verweerder] . Maar deze conclusie van SOVON acht de kantonrechter te voorbarig.
5.8.
De kantonrechter concludeert dan ook dat het verzoek om ontbinding wegens disfunctioneren niet voor toewijzing in aanmerking komt.
Verstoorde arbeidsverhouding
Verstoorde arbeidsverhouding
5.9.
Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt ook verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is de zogenoemde g-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW).
5.10.
Uit de stukken en het verhandelde ter zitting is de kantonrechter voldoende gebleken dat de arbeidsverhouding tussen SOVON en [verweerder] duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Partijen staan lijnrecht tegenover elkaar in hun beleving van het geschil. [verweerder] houdt vol dat het geschil voortkomt uit de vakdidactische inhoud. Volgens SOVON heeft het geschil voornamelijk betrekking op het interpersoonlijke vlak. De kantonrechter stelt vast dat uit de stukken blijkt dat dit niet alleen de mening van SOVON is, maar ook die van [xxx] en de verschillende ingeschakelde hulpverleners. Zo oordeelt de arbodienst op 17 juni 2021 dat [xxx] per direct beter niet meer kan samenwerken met [verweerder] . Verder meent SOVON dat het aandeel van [verweerder] in het geschil groot is en zijn reflectie daarop gering. [verweerder] geeft, als hem ter zitting naar zijn eigen aandeel in het geschil wordt gevraagd, aan dat hij zeker een aandeel heeft in het geschil. Daarover doorgevraagd, verklaart [verweerder] dat hij daarom heeft gevraagd om hem en [xxx] onder begeleiding van een vakdidacticus bij elkaar te brengen. Ook stelt [verweerder] zelf last te ervaren van het conflict. Hij verduidelijkt dit met het voorbeeld dat [xxx] titels voor profielwerkstukken voorstelt aan leerlingen terwijl didactisch juist is dat de leerlingen deze zelf bedenken. Hieruit leidt de kantonrechter af dat [verweerder] niet kan loskomen van het vakdidactische aspect. [verweerder] geeft er in de stukken en ter zitting geen blijk van dat zijn aandeel in het geschil ook het interpersoonlijke vlak betreft. Voorstelbaar is dat dit aan een oplossing van het geschil in de weg heeft gestaan en heeft gezorgd voor een duurzame en onherstelbare verstoring van de arbeidsverhouding. Daarbij weegt mee dat [verweerder] , zelfs nadat de bedrijfsarts heeft gezegd dat de situatie voor [xxx] ziekmakend is, in zijn standpunt dat het geschil voortkomt uit de vakdidactische inhoud blijft volharden. [verweerder] gaat daarmee voorbij aan de belangen van [xxx] . Onder die omstandigheden valt niet in te zien dat de arbeidsverhouding nog kan worden voortgezet en niet aannemelijk is dat het vertrouwen van SOVON in [verweerder] nog kan worden hersteld.
5.11.
De conclusie is dat de verstoring van de arbeidsverhouding zodanig is dat van SOVON in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is dus een redelijke grond voor ontbinding.
5.12.
Het verzoek van SOVON om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de zogenoemde i-grond behoeft daarom verder geen bespreking.
5.13.
Herplaatsing van [verweerder] binnen SOVON ligt niet in de rede. Niet weersproken is dat er geen passende functies zijn voor [verweerder] . Daarbij staat vast dat [verweerder] niet herplaatst wil worden.
Ontbinding en transitievergoeding
5.14.
Gelet op het voorgaande is het verzoek op de g-grond toewijsbaar en de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. [verweerder] heeft het standpunt van SOVON dat er op grond van de geldende cao een opzegtermijn van drie maanden geldt niet weersproken en ook de kantonrechter heeft geen aanleiding om hierover anders te oordelen. Dit maakt dat het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 november 2021. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 9 BW).
5.15.
SOVON verzoekt primair om ontbinding zonder toekenning van een transitievergoeding omdat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. SOVON voert aan dat het gedrag van [verweerder] aan een oplossing in de weg heeft gestaan en dat tot werkafspraken met betrokkenen had kunnen worden gekomen als [verweerder] bereid en in staat zou zijn geweest tot enige zelfreflectie. Zoals hiervoor al is overwogen is het niet alleen aan [verweerder] te wijten dat het niet is gelukt om tot een oplossing te komen. Van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook geen sprake.
5.16.
Omdat SOVON zich niet heeft verzet tegen de verschuldigdheid van een transitievergoeding indien de kantonrechter tot het oordeel komt dat [verweerder] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en dit is het geval, hoeft SOVON geen gelegenheid te krijgen haar verzoek in te trekken. SOVON heeft de transitievergoeding berekend op € 47.814,68 bruto. [verweerder] heeft de berekening van SOVON niet weersproken, zodat dit bedrag wordt toegewezen.
het tegenverzoek
Wedertewerkstelling
5.17.
Het verzoek van [verweerder] om wedertewerkstelling wijst de kantonrechter af onder verwijzing naar hetgeen hiervoor is overwogen.
Transitievergoeding en bruto/netto specificatie
5.18.
Het verzoek van [verweerder] om een transitievergoeding hoeft niet te worden behandeld omdat daarop hiervoor al is beslist. [verweerder] heeft nog verzocht om SOVON te veroordelen om een bruto/netto specificatie van de transitievergoeding te verstrekken binnen twee weken na betekening van de te wijzen beschikking. De kantonrechter stelt vast dat SOVON hiertegen geen verweer heeft gevoerd, zodat dit deel van het verzoek van [verweerder] kan worden toegewezen. Anders dan [verweerder] heeft de kantonrechter geen aanleiding om te oordelen dat SOVON zich niet zal houden aan een veroordeling om de bruto/netto specificatie binnen twee weken na betekening van de te wijzen beschikking te verstrekken. De door [verweerder] in dit verband gevorderde dwangsom wijst de kantonrechter daarom af.
Billijke vergoeding
5.19.
Ten aanzien van het verzoek van [verweerder] om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen stelt de kantonrechter het volgende voorop. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
5.20.
[verweerder] heeft in dit verband gesteld dat SOVON de situatie op zijn beloop heeft gelaten, waardoor de verhoudingen steeds verder onder druk zijn komen te staan. Naar het oordeel van de kantonrechter kan niet staande worden gehouden dat SOVON een en ander maar op zijn beloop heeft gelaten. SOVON heeft vrij snel na het voorval met de leerlingen gesprekken met [verweerder] heeft gevoerd en heeft niet lang daarna een mediation/coachingstraject opgezet. Dit traject is niet van de grond gekomen omdat de mediator/coach niet met [verweerder] kon werken. Dat is niet aan SOVON te wijten. Vervolgens zijn weer gesprekken met [verweerder] geweest, heeft SOVON een onderzoek laten doen naar de sociale veiligheid binnen de sectie economie en daarna zijn nog meer gesprekken met [verweerder] geweest. Het laatste gesprek ging over de vakdidactische inhoud, zoals door [verweerder] gewenst. Pas toen het voor SOVON duidelijk was dat het niet mogelijk was om tot een oplossing te komen, is [verweerder] bij wijze van ordemaatregel geschorst en is de ontbindingsprocedure in gang gezet. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft SOVON juist serieuze pogingen gedaan om te komen tot een voor alle partijen werkbare situatie en om [verweerder] binnen de organisatie te houden. Het standpunt van [verweerder] dat SOVON pas actie heeft ondernomen toen het schooljaar bijna was afgerond, volgt de kantonrechter niet. De kantonrechter concludeert dat er geen sprake is van een ernstig verwijtbare gedraging aan de zijde van SOVON. Dat SOVON niet is ingegaan op de suggestie van [verweerder] om in plaats van een schorsing een pauze in te lassen om na de zomer verder te praten, maakt dat niet anders. De kantonrechter ziet op grond van het voorgaande geen aanleiding om [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Het verzoek van [verweerder] zal worden afgewezen.
5.21.
Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft SOVON geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
De proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek
5.22.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2021;
6.2.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
6.3.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
het tegenverzoek
6.4.
veroordeelt SOVON om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 47.814,68 bruto, onder verstrekking van een bruto/netto specificatie binnen twee weken na betekening van deze beschikking;
6.5.
wijst de verdere verzoeken af;
6.6.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
6.7.
verklaart onderdeel 6.4 uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. M.C. van Rijn en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter