ECLI:NL:RBNHO:2020:7303

• Datum uitspraak: 7 augustus 2020
• Publicatiedatum: 17 september 2020
• Zaaknummer: 8595423 AO VERZ 20-89
• Instantie: Rechtbank Noord-Holland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: D.P. Ruitinga
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer met betrekking tot re-integratieverplichtingen

In deze zaak heeft Bidfood B.V. verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die niet is verschenen op de zitting. De werknemer had zich ziekgemeld en was sinds 23 mei 2016 in dienst als Logistiek Medewerker A. Ondanks herhaalde oproepen en waarschuwingen heeft de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nageleefd. De rechtbank heeft vastgesteld dat de werknemer meerdere keren niet is verschenen op afspraken en geen gehoor heeft gegeven aan verzoeken om een plan van aanpak te ondertekenen. Het UWV heeft bevestigd dat de re-integratie-inspanningen van de werknemer onvoldoende zijn geweest.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, waardoor de arbeidsovereenkomst kon worden ontbonden zonder inachtneming van de opzegtermijn. De ontbinding is met terugwerkende kracht vastgesteld op 1 september 2020. Daarnaast is de werknemer veroordeeld tot betaling van de proceskosten aan de zijde van Bidfood. De kantonrechter heeft de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaard, wat betekent dat de beslissing onmiddellijk van kracht is, ongeacht eventuele hoger beroep procedures.

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./repnr.: 8595423 AO VERZ 20-89

Uitspraakdatum: 7 augustus 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Bidfood B.V.

gevestigd te Ede

verzoekster

verder te noemen: Bidfood

gemachtigde: mr. J.E. van der Wolf

tegen

[werknemer]

wonende te [woonplaats]

verweerder

verder te noemen: [werknemer]

niet verschenen

1. Het procesverloop

1.1.

Bidfood heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden.

1.2.

De rechtbank heeft [werknemer] bij brief van 29 juni 2020 meegedeeld dat het verzoekschrift zal worden behandeld ter zitting van 3 augustus 2020 om 14.30 uur. Bidfood heeft [werknemer] bij deurwaardersexploot van 28 juli 2020 opgeroepen voor de zitting. Het exploot is in een gesloten envelop op het adres van [werknemer] achtergelaten.

1.3.

De zitting heeft op 3 augustus 2020 plaatsgevonden. [werknemer] is niet verschenen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen ter zitting is besproken.

2. De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren [in 1990] , is sinds 23 mei 2016 voor onbepaalde tijd in dienst als Logistiek Medewerker A bij Bidfood tegen een bruto maandsalaris van € 2.653,41 exclusief emolumenten.

2.2.

[werknemer] heeft zich op 29 juli 2019 ziekgemeld.

2.3.

Op 27 augustus 2019 is [werknemer] verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts. De probleemanalyse luidt als volgt:
‘Betrokkene werkt inmiddels 6 uur per dag. Ik adviseer tijdcontingente urenopbouw: bouw in overleg met leidinggevende binnen enkele weken op naar volledig. Omdat arbeidsprognose niet ongunstig is sluit ik begeleiding hierbij af. Mocht er binnen enkele weken geen herstelmelding volgen dan adviseer ik een vervolgconsult over 4 weken (actie werkgever).’

2.4.

[werknemer] heeft zich op 3 oktober 2019 beter gemeld.

2.5.

Op 29 november 2019 heeft [werknemer] zich telefonisch ziekgemeld. In dit telefoongesprek heeft Bidfood [werknemer] uitgenodigd om op 4 december 2019 in gesprek te gaan over zijn re-integratie.

2.6.

Op 4 december 2019 is [werknemer] niet verschenen.

2.7.

Bij brief van 4 december 2019 heeft Bidfood [werknemer] gewezen op het niet nakomen van zijn re-integratieverplichtingen. Voorts wordt [werknemer] in deze brief uitgenodigd voor een gesprek op 5 december 2019 en wordt hij erop gewezen dat zijn afwezigheid ertoe zal leiden dat de loonbetaling zal worden stopgezet.

2.8.

[werknemer] is niet verschenen op het gesprek van 5 december 2019. Naar aanleiding hiervan heeft Bidfood bij brief van dezelfde datum aan [werknemer] medegedeeld dat een loonstop wordt opgelegd.

2.9.

Op 18 december 2019 heeft tussen [leidinggevende] (leidinggevende van [werknemer] ), [verzuimcoördinator] (externe verzuimcoördinator) en [werknemer] een gesprek plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek heeft [werknemer] aangegeven dat hij wegens pijnklachten niet in staat is om uit zijn bed te komen en derhalve een afspraak heeft gemaakt voor 8 januari 2020 bij het OLVG-ziekenhuis.

2.10.

Op 19 december 2019 heeft [werknemer] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft in zijn rapport het volgende geadviseerd:
‘Betrokkene heeft gezondheidsklachten waarvoor nader onderzoek volgt op korte termijn in de reguliere zorg. Uit preventief perspectief adviseer ik betrokkene tijdelijk aangepaste taken aan te bieden totdat uitslag van nader onderzoek meer duidelijkheid biedt ten aanzien van zijn belastbaarheid in eigen functie. Bied betrokkene nu tijdelijk overwegend zittend, fysiek licht werk met voldoende regelmogelijkheden ten aanzien van langdurig staan en lopen en ten aanzien van hurken. Er is formeel geen urenbeperking indien werkzaamheden voldoende kunnen worden afgestemd op huidige belastbaarheid.’

2.11.

Op 15 januari 2020 heeft tussen Bidfood en [werknemer] een gesprek plaatsgevonden waarin [werknemer] heeft aangegeven dat hij niet in staat is om aangepaste werkzaamheden te verrichten.

2.12.

Op 16 januari 2020 is [werknemer] op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. In het rapport staat het volgende werkhervattingsadvies:
‘Beperkingen: langdurig staan langdurig lopen zware lasten duwen/trekken, tillen en dragen Strict genomen is er geen urenbeperking. Echter om een re-integratie succesvol te laten verlopen, wordt aangeraden om te starten in aangepaste werkzaamheden met 4 uur per dag. Hierna 1-2 wekelijks tijdcontingent opbouwen in dit aangepaste werk, stappen van een uur. Passende medische behandeling loopt en eerste effect wordt verwacht over 5-8 weken. Einddoel = terugkeer eigen werk.’

2.13.

Dezelfde dag, op 16 januari 2020, heeft tussen [leidinggevende] en [werknemer] een gesprek plaatsgevonden. In het gespreksvastleggingsformulier en evaluatie plan van aanpak is – voor zover van belang – het volgende opgenomen:
‘Zijn de afspraken, zoals gesteld in het plan van aanpak en tijdens de evaluatiemomenten, nagekomen door de medewerker ? [ ] Ja [X] Nee, want: [werknemer] geeft aan niet te kunnen werken. Vervangende werkzaamheden betreft schoonmaakwerk was na vorig gesprek op 23 december niet bespreekbaar. Afgesproken nu in overleg met BA dat de pallets in het droge kruidenierswaren magazijn worden afgevlakt. Dit zijn lichte werkzaamheden.’

2.14.

Op 17 januari 2020 heeft [werknemer] zich ziekgemeld.

2.15.

Op 30 januari 2020 heeft Bidfood aan [werknemer] een brief gezonden, waarin ondermeer staat:
‘Wij verzoeken je om het plan van aanpak binnen een week ondertekend aan ons terug te sturen. Als je het niet eens bent met het plan van aanpak kun je een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Ook verzoeken wij je om onmiddellijk de passende werkzaamheden te gaan verrichten waartoe wij je in de gelegenheid stellen. De loonstop blijft van kracht zolang je niet aan deze verzoeken hebt voldaan en voor zover nodig wordt deze per 17 januari 2020 wederom opgelegd.’

2.16.

Bij e-mail van 6 februari 2020 heeft Bidfood [werknemer] gerappelleerd om het plan van aanpak te retourneren.

2.17.

In het gesprek van 26 februari 2020 tussen [werknemer] , [leidinggevende] en [verzuimcoördinator] heeft eerstgenoemde aangegeven dat hij vanaf 2 maart 2020 zal starten met re-integreren.

2.18.

[werknemer] is op 2 maart 2020 niet op het werk verschenen.

2.19.

Op 4 maart 2020 heeft Bidfood zowel per e-mail als per gewone en aangetekende post een brief gezonden waarin aan [werknemer] wordt medegedeeld dat in verband met het ongeoorloofd verzuim de loonstop wordt gehandhaafd.

2.20.

Op 7 mei 2020 is op verzoek van Bidfood door het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht. Het UWV is van oordeel dat de re-integratie-inspanningen van [werknemer] onvoldoende zijn. Het UWV merkt het volgende op:
‘Werknemer houdt zich niet aan afspraken en toont een laconieke houding bij het aanspreken daarop. Hoewel er benutbare mogelijkheden zijn en afspraken worden gemaakt over de invulling daarvan komt dit niet van de grond. Ook de door werkgever ingezette loonmaatregel blijkt geen effect te sorteren. Werknemer blijft als het ware een eigen regie voeren en tart daarmee de gezagsverhouding met de werkgever.’’

3. Het verzoek

3.1.

Bidfood verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege – kort gezegd – (ernstig) verwijtbaar handelen, zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Bidfood verzoekt om een verklaring voor recht dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten en dientengevolge geen recht heeft op een transitievergoeding ten laste van Bidfood. Dit alles met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten, waaronder begrepen het salaris van de gemachtigde.

3.2.

Ter onderbouwing van haar verzoek heeft Bidfood aangevoerd dat [werknemer] zijn re-integratieverplichtingen zonder deugdelijke grond en ondanks diverse waarschuwingen en een loonstop niet is nagekomen. Dit wordt door het UWV bevestigd. Bidfood heeft er alles aan gedaan om [werknemer] zo goed mogelijk te begeleiden bij zijn re-integratie, maar [werknemer] wenste hieraan niet mee te werken.

4. De beoordeling

4.1.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat [werknemer] behoorlijk is opgeroepen. De rechtbank heeft [werknemer] bij brief van 29 juni 2020 opgeroepen om te verschijnen op de mondelinge behandeling van 3 augustus 2020 te14.30 uur. Bovendien is het verzoekschrift bij deurwaardersexploot van 28 juli 2020 aan [werknemer] betekend. Desondanks heeft [werknemer] geen verweer gevoerd en is hij niet ter zitting verschenen.

4.2.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld per welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt.

4.3.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

4.4.

Het verzoek van Bidfood strekt ertoe de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). Bidfood verwijt [werknemer] dat hij zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet heeft nageleefd. Artikel 7:671b lid 5 BW bepaalt dat de arbeidsovereenkomst alleen op de e-grond kan worden ontbonden in verband met het niet nakomen van de wettelijke re-integratieverplichtingen (zoals bedoeld in artikel 7:660a BW), als aan de volgende drie voorwaarden is voldaan. Ten eerste geldt dat de werkgever de werknemer schriftelijk moet hebben gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen. Ten tweede moet de werkgever om die reden de loondoorbetaling hebben gestaakt. Tot slot dient de werkgever te beschikken over een deskundingenverklaring, zoals bedoeld in artikel 7:629a BW, tenzij dit in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Uit de overgelegde stukken blijkt dat aan de hiervoor genoemde formele vereisten is voldaan.

4.5.

De kantonrechter stelt voorop dat in geval van ziekte van de werknemer op zowel de werkgever als de werknemer wettelijke re-integratieverplichtingen rusten. Artikel 7:660a BW bepaalt dat de werknemer gevolg dient te geven aan de door de werkgever in het kader van de re-integratie gegeven redelijke voorschriften en de hem geboden passende arbeid dient te verrichten. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] gedurende de periode van 4 december 2019 tot en met 4 maart 2020 herhaaldelijk is tekortgeschoten in de op hem rustende verplichtingen. Zo is [werknemer] meerdere keren niet verschenen op een afspraak met zijn werkgever en heeft hij geen gehoor gegeven aan het verzoek om het plan van aanpak te ondertekenen. Daarnaast heeft Bidfood, in overleg met de bedrijfsarts, [werknemer] passende en minder fysiek belastende werkzaamheden aangeboden. [werknemer] is bij herhaling niet verschenen op het werk, zonder afmelding of zonder dat daartoe een geldige reden was. Indien [werknemer] van mening zou zijn dat de hem aangeboden werkzaamheden niet passend zouden zijn en daarom, zonder vermelding van redenen, niet op gemaakte afspraken zou verschijnen, dan lag het op zijn weg om zelfstandig een deskundigenoordeel bij het UWV op te vragen. Hoewel Bidfood hem op deze mogelijkheid heeft gewezen, is gesteld noch gebleken dat [werknemer] hiervan gebruik heeft gemaakt.

4.6.

Op grond van de onweersproken feitelijke stellingen van Bidfood wordt geoordeeld dat aan de zijde van [werknemer] sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Voorts is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten nu [werknemer] bij herhaling niet is verschenen op de afspraken met de werkgever en hij op geen enkele wijze heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.

4.7.

[werknemer] is nog steeds arbeidsongeschikt wegens ziekte, echter ingevolge artikel 7:670a lid 1 BW is artikel 670, lid 1, onderdeel a BW (het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte) niet van toepassing, indien de werknemer zonder deugdelijke grond de verplichtingen, zoals bedoeld in artikel 7:660a BW, weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt. Uit het voorgaande volgt dat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg staat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.8.

Nu sprake is van verwijtbaar handelen, is herplaatsing niet aan de orde.

4.9.

De vraag die vervolgens moet worden beantwoord is met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Bidfood heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst zo spoedig mogelijk te ontbinden. Artikel 7:671b lid 8 sub a BW bepaalt dat de kantonrechter bij de inwilliging van het verzoek om ontbinding van een arbeidsovereenkomst het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd waarbij de duur van de procedure in mindering wordt gebracht met een minimum van één maand. Het einde van de arbeidsovereenkomst kan op een eerder tijdstip worden bepaald indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 8 sub b B). Nu het handelen van [werknemer] als ernstig verwijtbaar kwalificeert, zal de arbeidsovereenkomst tegen een eerdere datum, te weten per 1 september 2019, worden ontbonden.

4.10.

Gelet op artikel 7:673 lid 7 sub c BW wordt geoordeeld dat Bidfood geen transitievergoeding is verschuldigd. De gevraagde verklaring voor recht daaromtrent zal worden afwezen, nu Bidfood daarbij geen belang meer heeft.

4.11.

De kantonrechter ziet aanleiding, gelet op het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [werknemer] dat aan de toewijzing van het ontbindingsverzoek ten grondslag ligt, [werknemer] in de proceskosten te veroordelen.

5. De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2020;

5.2.

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de zijde van Bidfood tot en met vandaag vaststelt op:
griffierecht € 124,00;

salaris gemachtigde € 720,00;

explootkosten € 67,67;

5.3.

wijst het meer of anders verzochte af;

5.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. D.P. Ruitinga en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter