ECLI:NL:RBNHO:2020:5483

• Datum uitspraak: 22 juni 2020
• Publicatiedatum: 20 juli 2020
• Zaaknummer: 8180511
• Instantie: Rechtbank Noord-Holland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: D.P. Ruitinga
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een stichtingsbestuurder wegens verstoorde arbeidsrelatie en gebrek aan draagvlak

In deze zaak heeft de Rechtbank Noord-Holland op 22 juni 2020 uitspraak gedaan in een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder], die als enig bestuurder werkzaam was voor [verzoeker sub 2]. De verzoekers, [verzoeker sub 1] en [verzoeker sub 2], hebben de ontbinding aangevraagd op basis van een verstoorde arbeidsrelatie, waarbij de meerderheid van het managementteam (MT) het vertrouwen in [verweerder] had opgezegd. De rechtbank heeft vastgesteld dat er voldoende gronden zijn voor ontbinding, aangezien de samenwerking tussen [verweerder] en het MT ernstig verstoord was. De rechtbank heeft geoordeeld dat herplaatsing niet mogelijk was en dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2020 ontbonden moest worden. Tevens is [verweerder] recht op een transitievergoeding van € 140.999,95 toegekend, maar is het verzoek om een billijke vergoeding afgewezen. De rechtbank heeft bepaald dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 8180511 AO VERZ 19-153

Uitspraakdatum: 22 juni 2020

Beschikking in de zaak van:

1. [verzoeker sub 1] ,

statutair bevestigd te [vestigingsplaats]

verzoekende partij

gemachtigde: mr. T.J.C.M. Broekman

2. [verzoeker sub 2]

statutair gevestigd te [vestigingsplaats]

verzoekende partij

gemachtigde: mr. T.J.C.M. Broekman

tegen

[verweerder]

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr. M.C. Schepel

1. Het procesverloop

1.1.

[verzoeker sub 1] en [verzoeker sub 2] hebben een verzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . [verweerder] heeft een verweerschrift en tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 28 mei 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunt aan de hand van een pleitnota toegelicht. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben verzoekers bij brief van 1 mei 2020 hun verzoeken gewijzigd en nadere stukken toegezonden. [verweerder] heeft bij brief van 25 mei 2020 nog stukken toegezonden.

2. De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren [in 1969] , is op 1 januari 1996 in dienst getreden bij [rechtspersoon X] (hierna: [rechtspersoon X] ) in de functie van ‘administratief medewerker op afroep’.

2.2.

[verweerder] is op 1 mei 2005 in dienst getreden bij [rechtspersoon Y] op basis van een contract voor bepaalde tijd tot 1 december 2005 in de functie van beleidsmedewerker/leidinggevende B voor 21,6 uur per week.

2.3.

[verweerder] is sinds 1 januari 2006 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangesteld als enig bestuurder van [rechtspersoon X] , tegen een salaris van (thans) € 10.458,35 bruto per maand.

2.4.

Op 15 juli 2010 is [rechtspersoon X] via een juridische fusie opgegaan in [verzoeker sub 1] . [verweerder] is na de fusie voorzitter van de Raad van Bestuur geworden van [verzoeker sub 1] .

2.5.

Op 14 november 2016 is [verzoeker sub 2] opgericht door [verzoeker sub 1] . [verzoeker sub 2] is bestuurder van vier dochterstichtingen (waaronder [verzoeker sub 1] ), die zich bezig houden met de exploitatie van internaten en gezinshuizen, zorgactiviteiten, jeugdhulp, peuterspeelzalen en kinderopvangverblijven en met de ondersteuning door vrijwilligers in activiteiten als zorg, peuterspeelzalen en tussenschoolse opvang.

2.6.

[verweerder] is sinds de oprichting in 2016 enig bestuurder van [verzoeker sub 2] (geweest). Het MT van de stichting bestond uit: [verweerder] als enig bestuurder, acht regiodirecteuren en de directeur bedrijfsvoering.

2.7.

In april 2019 heeft de Raad van Toezicht van [verzoeker sub 2] (hierna: RvT) van de advocaat van een aantal werknemers een (klokkenluiders-)melding over (het functioneren van) [verweerder] ontvangen.

2.8.

Naar aanleiding van deze melding heeft in mei 2019 een gesprek plaatsgevonden tussen een delegatie van de RvT en de betreffende werknemers, waarna de RvT een extern bureau opdracht heeft gegeven de meldingen te inventariseren.

2.9.

Op 9 september 2019 heeft de RvT [verweerder] geïnformeerd over voornoemde melding en de inhoud daarvan als volgt samengevat:

- onprofessionele communicatie- en managementstijl van de bestuurder;

- onbehoorlijk bestuur; en

- vermoeden van onrechtmatige handelingen.

Aan [verweerder] is gevraagd op korte termijn een reactie te geven en een vervolg voor te stellen.

2.10.

Bij e-mail van 13 september 2019 heeft [verweerder] gereageerd door aan te geven dat hij meer duidelijkheid wil over de melding, dat de aantijgingen niet waar zijn en dat, wanneer een MT-lid vindt dat de verhoudingen niet in orde zijn, hij zijn best zal doen om dat te verbeteren.

2.11.

In een vervolggesprek op 20 september 2019 heeft de RvT met [verweerder] gesproken over het voornemen een interim Voorzitter Raad van Bestuur aan te stellen naast [verweerder] .

2.12.

Nadat de RvT was gestart met de werving van een interim bestuurder, ontving zij op 15 oktober 2019 een brief van zes regiodirecteuren, waarin – voor zover relevant – het volgende is opgenomen:

‘
Op 11 oktober ontving één van ons het verzoek om a.s. dinsdag 15 oktober een gesprek te voeren met een bureau dat een –interim-voorzitter Raad van Bestuur zal zoeken. Dit verzoek heeft bij ons de noodzaak versterkt om te reflecteren op het proces dat wij doorlopen. Op basis daarvan hebben wij de volgende vragen.

1. Op dinsdag 1 oktober heeft een overleg plaatsgehad tussen de RvT en acht regiodirecteuren uit het MT. De RvT heeft daar haar voorgenomen besluit bekend gemaakt en aan elk van de acht regiodirecteuren verzocht om telefonisch aan de voorzitter van de RvT kenbaar te maken:

a. Of er vertrouwen is in de voorzitter van de raad van bestuur;

b. Wat het oordeel is over het voorgenomen besluit om een interim voorzitter van de Raad van Bestuur (RvB) te gaan werven. Met die keuze zal huidige voorzitter RvB, voortaan bestuurder zijn.

Ons is informeel bekend dat zes van de acht regiodirecteuren zich op punt a. negatief hebben uitgesproken en positief op het voornemen een interim voorzitter van de RvB aan te gaan stellen. Door deze zes regiodirecteuren is het vertrouwen in de bestuurder opgezegd en is aangegeven dat zij van mening zijn dat het belang van de organisatie met het tweede doel van het voorgenomen besluit, namelijk dat de huidige voorzitter van de RvB aanblijft als bestuurder, niet is gediend. Door een aantal regiodirecteuren is daarnaast aangegeven dat zij niet langer kunnen functioneren binnen de organisatie als hij als bestuurder een rol blijft vervullen. Met dit schrijven willen wij bevestigen dat wij ook als collectief in de afgelopen weken hebben moeten constateren dat wij het vertrouwen in het aanblijven van de huidige voorzitter van de RvB als bestuurder negatief op adviseren en derhalve collectief niet kunnen blijven functioneren met hem als bestuurder’ .

2.13.

Vervolgens is door de RvT het voorgenomen ontslag van [verweerder] geagendeerd op de reeds geplande vergadering van 4 november 2019. [verweerder] is hiervoor op 17 oktober 2019 uitgenodigd.

2.14.

In de ochtend van 4 november 2019 (voorafgaand aan de vergadering) heeft de OR mondeling positief advies gegeven over het voorgenomen besluit tot ontslag van [verweerder] . Dit advies is (naderhand) als volgt schriftelijk bevestigd aan de RvT:

‘De ondernemingsraad is het unaniem eens met het voorgenomen besluit van de raad van toezicht betreffende het ontslag van de bestuurder en het aanstellen van een interim bestuurder.

De Ondernemingsraad steunt dit voorgenomen besluit vanwege het ontbreken van het vertrouwen in de bestuurder mede door de aanwezigheid van een angstcultuur. In de afgelopen jaren heeft de ondernemingsraad weinig gelijkwaardige samenwerking mogen ervaren. De ondernemingsraad voelt zich niet altijd serieus genomen in haar werkzaamheden. Zo worden afspraken regelmatig niet nagekomen, worden stukken niet op tijd aangeleverd en worden onze vragen niet of niet transparant beantwoord door de bestuurder. Verder heeft de ondernemingsraad geconstateerd dat bestuurder voorbij ging aan de verschillende Cao's en procedures’

2.15.

Nadat [verweerder] in de vergadering van 4 november 2019 over het voorgenomen ontslag is gehoord, is unaniem door de RvT besloten [verweerder] met ingang van 5 november 2019 te ontslaan als statutair bestuurder van [verzoeker sub 2] en hem met ingang van 8 november 2019 op non-actief te stellen totdat de rechter uitspraak heeft gedaan in de te starten ontbindingsprocedure.

2.16.

Op 8 april 2020 heeft [betrokkene 1] , ex-statutair bestuurder van dochterorganisatie [dochterorganisatie] , - voor zover relevant – het volgende schriftelijk verklaard:

‘(…).

De cultuur binnen [verzoeker sub 2] was gericht op procedures, controle, wantrouwen, top-down sturing, niet transparant. […]

[verweerder] houding en optreden zorgde voor een angstcultuur waarbij mensen hem niet durfden tegen te spreken en hem uit de weg gingen; dit is zeer ongezond voor een organisatie. Als ik dit soort punten bespreekbaar wilde maken bij [verweerder] , zag ik geen enkele zelfreflectie; integendeel: het lag altijd aan een ander. (…)’

Op 11 april 2020 heeft [betrokkene 2] , regiodirecteur bij [verzoeker sub 2] voor de regio [regio] , - voor zover relevant – schriftelijk het volgende verklaard:

‘(…)

De rode draad de afgelopen jaren was niet enkel dat zaken niet op orde waren in de organisatie, maar vooral ook de moeizame communicatie met [verweerder] . Gebrek aan transparantie was een issue, maar ook zijn uitgangspunt controle in plaats van vertrouwen. Hij vertrouwde niemand, vond niemand goed genoeg en sprak dit vervolgens ook nog ongenuanceerd uit. Dit zorgde voor een onveilige werksfeer. Dit gold niet alleen voor mij, maar ook voor mijn collega's op het regiokantoor. […]

Ook in het MT had dit zijn weerslag. We waren niet met de strategie en toekomst van de organisatie bezig maar met details. Ook waren we veel tijd kwijt aan de zaken die niet goed liepen. Tegelijkertijd was er door de houding van [verweerder] jegens ons ook sprake van onveiligheidsgevoelens in het MT. (…)’

Op 14 april 2020 heeft [betrokkene 3] , regiodirecteur voor [verzoeker sub 2] , - voor zover relevant – schriftelijk het volgende verklaard:

‘
(…)

Samen met andere MT-leden en niet MT-leden heb ik via een advocaat een klokkenluidersmelding gedaan in het voorjaar van 2019. Dit was voor ons een noodgreep. Wij zagen in de organisatie grote problemen en wij voelden ons zeer onveilig en deze punten waren voor ons absoluut niet bespreekbaar te maken met [verweerder] .

Hieronder probeer ik een beeld te geven (niet volledig) van de problemen:

* Het merendeel van het MT ervaarde een zeer onveilige werksfeer in de organisatie. Die was voor ons het gevolg van de stijl van leidinggeven door [verweerder] . Ik weet dat ook buiten de kring van het MT door andere mensen die met [verweerder] te maken de werkomgeving als onveilig werd ervaren. (…) ’

Op 15 april 2020 heeft [betrokkene 4] , regiodirecteur [verzoeker sub 2] [regio] , - voor zover relevant – schriftelijk het volgende verklaard:

‘(…)

Ik ben zelf werkzaam voor de organisatie sinds 1982.

In de afweging tussen loyaliteit aan de bestuurder en het belang van continuïteit van [verzoeker sub 2] heb ik mij genoodzaakt gevoeld te kiezen voor het belang van continuïteit van de organisatie en heb ik in 2019 mij als klokkenluider gemeld bij de RvT omdat ik absoluut geen vertrouwen meer had in het functioneren van [verweerder] als bestuurder.

Het optreden van [verweerder] . in zijn rol als bestuurder leidde met name in de laatste jaren tot een onveilige werksfeer binnen de organisatie en binnen het MT. Ook belemmerde mij dit in mijn functioneren als regio directeur. (…)’.

Op 15 april 2020 heeft [betrokkene 5] , thans interim bestuurder van [verzoeker sub 2] , voor zover relevant, schriftelijk het volgende verklaard:

‘(…)

Verstoorde maar ook gestoorde verhoudingen, zo zou ik het willen duiden. Mijn indruk is dat vrijwel alles door [verweerder] werd bepaald en besloten zonder voldoende interne ruggenspraak of overleg. Regiodirecteuren hadden onvoldoende inzicht in hun situatie maar werden wel door [verweerder] aangesproken en onder druk gezet, zo heb ik uit de organisatie vernomen. Kafka-achtig en onveilig, zo werd het door (een deel van) de organisatie beleefd. […]

Mijn conclusie is dat de RvT niet anders kon dan [verweerder] te ontslaan uit zijn functie van lid van de RvB. Er was (en is) onvoldoende draagvlak voor hem in de organisatie (…)’

Op 29 april 2020 heeft [betrokkene 6] , Manager P&O bij [verzoeker sub 2] – voor zover relevant – schriftelijk het volgende verklaard:

‘(…)

In zijn algemeenheid kan ik zeggen dat er in de organisatie een gevoel van onveiligheid heerste. […]

Na ruim drie jaar werkzaam te zijn bij de organisatie kan ik ook heel goed duiden waar dit gevoel vandaan komt. Het fundament ontbreekt op heel veel vlakken. […] De bestuursstijl van [verweerder] droeg voor mij ook niet bij aan een gevoel vvan veiligheid. […]

Ook in het MT zag ik dergelijke patronen terug. Ik was geen formeel lid van het MT maar heb me wel een beeld kunnen vormen, omdat ik op afroep meer en meer aanwezig was bij de maandelijkse vergaderingen. Het MT was verdeeld en de verhoudingen waren verstoord, de agenda-onderwerpen waren heel operationeel en na het MT was vaak duidelijk dat er weinig draagvlak was voor de genomen besluiten.

(…)’

3. Het verzoek

3.1.

Het verzoek luidt (na wijziging) als volgt:

A. indien UEA [verzoeker sub 1] als werkgever aanmerkt, verzoekt [verzoeker sub 1] om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] per de eerst mogelijke datum te ontbinden; in dat geval verzoekt [verzoeker sub 2] UEA om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] per de eerst mogelijke datum
voorwaardelijk te ontbinden voor het geval dat onherroepelijk in rechte komt vast te staan dat niet [verzoeker sub 1] maar [verzoeker sub 2] als werkgever moet worden aangemerkt;

B. indien UEA [verzoeker sub 2] als werkgever aanmerkt verzoekt [verzoeker sub 2] om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] per de eerst mogelijke datum te ontbinden; in dat geval verzoekt [verzoeker sub 1] UEA om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] per de eerst mogelijke datum
voorwaardelijk te ontbinden voor het geval dat onherroepelijk in rechte komt vast te staan dat niet [verzoeker sub 2] maar [verzoeker sub 1] als werkgever moet worden aangemerkt;

C. [verweerder] te veoordelen in de kosten van deze procedure.

3.2.

Aan het verzoek leggen [verzoeker sub 1] en [verzoeker sub 2] - samengevat – het volgende ten grondslag. Primair wordt verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Deze verstoring bestaat eruit dat de meerderheid van het MT gezamenlijk expliciet naar de RvT het vertrouwen in [verweerder] hebben opgezegd en hebben aangegeven niet te kunnen blijven functioneren indien [verweerder] als bestuurder aanblijft. Aangezien [verweerder] samen met het MT moet zorgen voor de aansturing van een grote en complexe organisatie met een belangrijke maatschappelijke verantwoordelijkheid, is hiermee een onhoudbare situatie ontstaan waardoor ingrijpen noodzakelijk was.

3.3.

Subsidiair wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub h BW, nu de arbeidsovereenkomst feitelijk inhoudsloos is geworden door het rechtsgeldig genomen besluit van de RvT tot ontslag van [verweerder] als statutair bestuurder.

3.4.

Nu [verweerder] niet in het MT kan aanblijven en er buiten het MT geen andere passende functie voor hem is, ligt herplaatsing niet in de rede en dient de arbeidsovereenkomst tegen de eerst mogelijke datum te worden ontbonden.

4. Het verweer en zelfstandig tegenverzoek

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.

4.2.

De aan [verweerder] gemaakte verwijten over zijn functioneren zijn ongefundeerd. [verweerder] heeft jarenlang uitstekend gefunctioneerd. De aantijgingen die door de (klokkenluider-)melders zijn gedaan, zijn onjuist en van gebrek aan draagvlak is geen sprake. De verstoorde werkverhouding, voor zover daarvan al sprake is, is te wijten aan het onzorgvuldige optreden van de RvT. Herplaatsing is niet aan de orde nu daarvoor vereist is dat [verweerder] opnieuw tot voorzitter van de Raad van Bestuur benoemd moet worden.

4.3.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toepassing te geven aan de opzegtermijn van zes maanden en om aan hem een transitievergoeding toe te kennen, berekend op basis van een indiensttreding op 1 januari 1996 en zonder toepassing van de Wet Normering Topinkomens (WNT). [verweerder] verzoekt verder om toewijzing van een billijke vergoeding van € 825.000,- omdat hij door het ernstig verwijtbaar handelen van de RvT grote schade lijdt. Verder verzoekt [verweerder] [verzoeker sub 2] en [verzoeker sub 1] te veroordelen tot het doen van een eindafrekening en tot betaling van een vergoeding voor assessmentkosten en advocaatkosten. Tot slot wordt verzocht om [verzoeker sub 2] en [verzoeker sub 1] te veroordelen in de proceskosten, te vermeerderen met nakosten.

5. De beoordeling

Het verzoek

Formele werkgever

5.1.

Allereerst zal worden beoordeeld wie de formele werkgever van [verweerder] is. De kantonrechter volgt het standpunt van [verweerder] dat hij bij [verzoeker sub 2] in dienst is. De reden hiervoor is dat [verweerder] laatstelijk ten behoeve van die partij arbeid heeft verricht, hij van die partij loon voor deze arbeid heeft ontvangen en die partij ook als werkgever op de loonstroken vermeld staat.

het verzoek van [verzoeker sub 2]

Ontbinding

5.2.

De kern van de voorliggende vraag is of de arbeidsovereenkomst tussen [verweerder] en [verzoeker sub 2] moet worden ontbonden.

5.3.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is de zogenoemde g-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW), waarop door verzoekers een beroep wordt gedaan.

5.4.

Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende gebleken dat de verhouding tussen [verweerder] en [verzoeker sub 2] ernstig en duurzaam is verstoord. Dat wordt als volgt toegelicht.

5.5.

In de functie van [verweerder] als enig bestuurder is het noodzakelijk dat hij in voldoende mate het vertrouwen heeft van zijn MT en dat hij met de betrokken leden daarvan in voldoende mate kan samenwerken. Uit de hiervoor in 2.12 weergegeven brief van 15 oktober 2019 van zes MT-leden en uit de naderhand overgelegde verklaringen van vier MT-leden (regiodirecteuren) en het Hoofd P&O (zoals weergegeven onder 2.16) blijkt duidelijk dat er bij hen geen draagvlak meer bestaat voor een verdere samenwerking met [verweerder] vanwege ernstige kritiek op onder meer zijn communicatie- en managementstijl. Het gebrek aan vertrouwen is dusdanig dat zes van de negen MT-leden hebben aangegeven op te stappen als [verweerder] als bestuurder aanblijft. [betrokkene 5] (hierna: [betrokkene 5] ), thans interim bestuurder van [verzoeker sub 2] , bevestigt dit beeld in haar schriftelijke verklaring. Zij geeft op basis van gesprekken met regiodirecteuren en stafmedewerkers aan dat sprake is van ‘
verstoorde maar ook gestoorde verhoudingen’ , dat de werksfeer door (een deel van) de organisatie als onveilig wordt ervaren en dat er onvoldoende draagvlak voor [verweerder] in de organisatie is. Tot slot is van belang dat ook de OR positief over het voorgenomen ontslagbesluit heeft geadviseerd vanwege het bestaan van een angstcultuur en een gebrek aan (gelijkwaardige) samenwerking met [verweerder] .

5.6.

Dat [verweerder] , zoals door hem is aangevoerd, volgens de RvT altijd goed heeft gefunctioneerd, doet – ook als dit zou komen vast te staan - aan het voorgaande niet af; dit brengt geen verandering in het thans weggevallen draagvlak. Ook het verweer dat de ingebrachte verklaringen een vertekend beeld geven en niet geloofwaardig zijn, wordt gepasseerd. De verklaringen bevatten een veelheid aan concrete en gedetailleerde voorbeelden, hebben ieder hun eigen invalshoek, zijn gebaseerd op eigen contacten met [verweerder] en zijn door de opstellers zelf ondertekend. Het is daarom niet aannemelijk dat de aantijgingen volledig ‘uit de lucht gegrepen’ zijn om [verweerder] op valse gronden te (laten) ontslaan. Tot slot heeft [verweerder] aangevoerd dat draagvlak bij het MT niet essentieel is om zijn functie te kunnen vervullen, omdat het MT inmiddels is vervangen door een directieteam bestaande uit externe personen. De kantonrechter volgt [verweerder] hierin niet. Ondanks het (tijdelijk) tussenschuiven van een extra managementlaag blijven de regiodirecteuren verantwoordelijk voor de activiteiten in hun regio en zijn goede onderlinge samenwerking met het bestuur en onderling vertrouwen cruciaal.

5.7.

Herplaatsing is niet aan de orde, nu [verzoeker sub 2] heeft gesteld dat er gelet op de omstandigheden geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, althans dat herplaatsing niet in de reden ligt, en [verweerder] dit niet althans onvoldoende heeft betwist.

5.8.

De kantonrechter zal gelet op het voorgaande overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Billijke vergoeding

5.9.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen.

5.11.

Op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub c BW kan een billijke vergoeding alleen worden toegekend, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

5.12.

Het ernstig verwijtbaar handelen bestaat er volgens [verweerder] (samengevat) uit dat een valse grond voor ontslag wordt aangevoerd om een onwerkbare situatie te creëren en langs die weg een ontslag te realiseren, dat hij te laat op de hoogte is gebracht van de klokkenluidersmelding, dat er geen hoor- en wederhoor over de melding heeft plaatsgevonden, dat hij geen mogelijkheid heeft tot verbetering en dat de governance niet in acht is genomen.

5.13.

Van een valse ontslagreden is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken. Zoals hiervoor in 5.6 is overwogen, is niet aannemelijk dat de aantijgingen in de overgelegde verklaringen van de MT-leden ‘uit de lucht gegrepen’ zijn om [verweerder] op valse gronden te (laten) ontslaan. Ook is niet aannemelijk geworden dat al in mei 2019 zou zijn besloten dat [verweerder] weg moest en dat de periode daarna uitsluitend is gebruikt om dossier op te bouwen. Die zienswijze valt niet te rijmen met het feit dat de RvT aanvankelijk tijdelijk een interim-bestuurder naast [verweerder] wilde aanstellen. Daaruit valt ook af te leiden dat het de intentie van de RvT was om [verweerder] de gelegenheid te geven tot een oplossing te komen. Dat het zover niet is gekomen, valt de RvT niet aan te rekenen, maar is het gevolg van de brief van zes MT-leden van 15 oktober 2019.

5.14.

Het kan zo zijn dat de procedureregels met betrekking tot de (klokkenluiders-)melding niet op alle punten correct zijn nageleefd.
Dat levert naar het oordeel van de kantonrechter echter geen grond voor (ernstige) verwijtbaarheid op. Niet gebleken of aannemelijk is dat er een causaal verband bestaat tussen het handelen van de RvT en de ontstane vertrouwensbreuk met het MT, die kennelijk al bestond ten tijde van de melding. Uit eerdergenoemde verklaringen blijkt dat het gebrek aan vertrouwen diep zit en zich in de loop van meerdere jaren heeft opgebouwd als gevolg van het eigen optreden van [verweerder] . Het is daarom ook niet aannemelijk dat het tij nog gekeerd had kunnen worden wanneer [verweerder] eerder over de melding was ingelicht en/of uitgebreider over de aantijgingen was gehoord. Het is gezien de aard en ernst van de melding bovendien niet onbegrijpelijk dat de RvT enige tijd heeft genomen om te bezien wat haar te doen stond, zonder daar [verweerder] in te betrekken. De daarbij in acht genomen tijd is wellicht wat lang geweest, maar is (deels) te verklaren door het feit dat de RvT ervoor heeft gekozen de klachten eerst door een extern onafhankelijk bureau te laten inventariseren voordat zij hierover met [verweerder] in gesprek ging. De slotsom is dan ook dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van [verzoeker sub 1] en [verzoeker sub 2] , zodat er geen aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding bestaat.

5.15.

Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft [verzoeker sub 2] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken (vgl. HR 28 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1812).

Ontbindingsdatum

5.16.

De arbeidsovereenkomst wordt met toepassing van artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW ontbonden met ingang van 1 augustus 2020. Daarbij is rekening gehouden met de wettelijke opzegtermijn van vier maanden, waarop de proceduretijd in mindering is gebracht. Voor toepassing van een opzegtermijn van zes maanden, zoals door [verweerder] verzocht, bestaat geen aanleiding. [verzoeker sub 2] heeft gemotiveerd betwist dat een van de wet afwijkende opzegtermijn is afgesproken en het bestaan van een dergelijke afspraak blijkt evenmin uit de stukken.

Proceskosten

5.17.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van een van beide partijen.

het verzoek van Stichting- [verzoeker sub 1]

5.18.

Gelet op het voorgaande wordt het verzoek van [verzoeker sub 1] om de arbeidsovereenkomst met [verweerder]
voorwaardelijk te ontbinden - voor het geval dat onherroepelijk in rechte komt vast te staan dat [verzoeker sub 1] als werkgever moet worden aangemerkt - op dezelfde gronden toegewezen.

het tegenverzoek

5.19.

[verweerder] heeft in zijn verweerschrift verzocht om - wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt uitgesproken - de partij die als formele werkgeefster is te beschouwen, te veroordelen tot het bepaalde in onderdelen 2 tot en met 6, zoals genoemd onder het kopje ‘Met conclusie’. De kantonrechter vat deze vorderingen op als een zelfstandig tegenverzoek en zal die hierna beoordelen.

Opzegtermijn

5.20.

Het verzoek tot toepassing van een opzegtermijn van zes maanden hoeft niet meer te worden behandeld, omdat daarop hiervoor al is beslist.

Transitievergoeding

5.21.

Het verzoek tot betaling van een transitievergoeding zal op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a onderdeel 2 BW worden toegewezen.

5.22.

Het antwoord op de vraag of [verweerder] onder de werkingssfeer van de WNT valt, kan in het midden blijven, nu de transitievergoeding een uit de wet voortvloeiende uitkering is die buiten de reikwijdte van de WNT valt (zie bijv Hof Den Bosch 20 december 2018, JAR 2019/34).

5.23.

Voor wat betreft de berekening van de transitievergoeding heeft [verweerder] zich op het standpunt gesteld dat zijn datum van in diensttreding 1 januari 1996 is, omdat hij sindsdien zonder onderbreking werkzaam zou zijn geweest voor ( [rechtspersoon X] , de rechtsvoorganger van) [verzoeker sub 2] . [verzoeker sub 1] en [verzoeker sub 2] menen dat moet worden uitgegaan van 1 januari 2006, zijnde de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst voor de functie van bestuurder.

5.24.

In artikel 7:673 lid 4 BW is bepaald dat voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. Deze samentelling is ook van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht worden elkaars opvolger te zijn.

5.25.

Uit de stukken blijkt dat [verweerder] op 1 januari 1996 als ‘administratief medewerker op afroep’ bij [rechtspersoon X] in dienst is getreden op basis van een arbeidsovereenkomst zonder einddatum en dat hij op 1 januari 2006 als bestuurder bij [rechtspersoon X] is gestart. Op 15 juli 2010 is [rechtspersoon X] gefuseerd met [verzoeker sub 1] en is [verweerder] dus van rechtswege overgegaan naar [verzoeker sub 1] . Uit de stukken blijkt niet dat de overeenkomst van 1 januari 1996 is beëindigd vóórdat [verweerder] op 1 januari 2006 als bestuurder werd aangesteld. [verweerder] heeft gemotiveerd betwist dat dit het geval is geweest en heeft een overzicht verstrekt van werkzaamheden die hij in de periode van 1996 tot 2006 voor [rechtspersoon X] heeft verricht. Het ligt onder de gegeven omstandigheden op de weg van de werkgever om te bewijzen dat de betreffende overeenkomst wél langer dan zes maanden vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst van 1 januari 2006, is geëindigd. Daarin is zij niet geslaagd. De arbeidsovereenkomst met [rechtspersoon Y] levert dit bewijs niet. Gezien de beperkte arbeidsomvang (60%) is niet uit te sluiten dat de twee dienstverbanden naast elkaar hebben bestaan. Ook het door het Hoofd P&O geproduceerde overzicht van gewerkte aantal uren over de periode 1996 tot en met 2005 levert onvoldoende bewijs op dat de arbeidsovereenkomst van 1 januari 1996 voor 1 januari 2006 is geëindigd. Voor de samentelling zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 4 BW is immers slechts relevant of twee arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen elkaar hebben opgevolgd met een onderbreking van ten hoogste zes maanden, en niet hoeveel uren er uit hoofde van die arbeidsovereenkomsten is gewerkt.

5.26.

De kantonrechter gaat bij de berekening van de transitievergoeding dus uit van een indiensttreding op 1 januari 1996 en van een (door [verweerder] als juist erkend) bruto maandloon van € 12.721,80. Het toe te wijzen bedrag komt daarmee uit op € 140.999,95 bruto.

Billijke vergoeding

5.27.

Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding hoeft niet meer te worden behandeld, omdat daarop hiervoor al is beslist.

Eindafrekening, assessmentkosten, advocaatkosten

5.28.

Het verzoek van [verweerder] tot het doen van een eindafrekening, waaronder begrepen uitbetaling van opgebouwd vakantiegeld, openstaande vakantiedagen en opgebouwde vrije dagen zal worden toegewezen.

5.29.

Het verzoek van [verweerder] tot vergoeding van de kosten van assessment ter bepaling van zijn arbeidsmarktperspectief wordt afgewezen. De vordering is onvoldoende onderbouwd. Bovendien worden de kosten geacht te zijn gedekt door de transitievergoeding, nu deze (deels) tot doel heeft de transitie van werk naar werk te bevorderen.

5.30.

Het verzoek tot vergoeding van de advocaatkosten wordt afgewezen. Deze vordering is onvoldoende onderbouwd. Bovendien is voor een afzonderlijke vergoeding naast de proceskostenveroordeling slechts plaats onder bijzondere omstandigheden, zoals misbruik van procesrecht. Van dergelijke omstandigheden is niet gebleken.

Proceskosten

5.31.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van een van beide partijen.

6. De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek van [verzoeker sub 2]

6.1.

ontbindt de tussen [verweerder] en [verzoeker sub 2] bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2020;

het tegenverzoek

6.2.

veroordeelt [verzoeker sub 2] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 140.999,95 bruto;

6.3.

veroordeelt [verzoeker sub 2] tot het doen van de eindafrekening, waaronder begrepen uitbetaling van opgebouwd vakantiegeld, openstaande vakantiedagen en opgebouwde vrije dagen, binnen twee weken na de datum van de beschikking;

het verzoek van [verzoeker sub 1]

6.4.

ontbindt – uitsluitend voor het geval dat onherroepelijk in rechte komt vast te staan dat niet [verzoeker sub 2] maar [verzoeker sub 1] als werkgever moet worden aangemerkt – de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker sub 1] en [verweerder] met ingang van 1 augustus 2020;

het tegenverzoek

6.5.

veroordeelt - uitsluitend voor het geval dat onherroepelijk in rechte komt vast te staan dat [verzoeker sub 1] als werkgever moet worden aangemerkt - [verzoeker sub 1] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 140.999,95 bruto;

6.6.

veroordeelt - uitsluitend voor het geval dat onherroepelijk in rechte komt vast te staan dat [verzoeker sub 1] als werkgever moet worden aangemerkt - [verzoeker sub 1] tot het doen van de eindafrekening, waaronder begrepen uitbetaling van opgebouwd vakantiegeld, openstaande vakantiedagen en opgebouwde vrije dagen, binnen twee weken na de datum van de beschikking;

in alle verzoeken

6.7.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;

6.8.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr D.P. Ruitinga, kantonrechter en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter