Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./repnr.: 8149831 \ AO VERZ 19-142
Uitspraakdatum: 25 februari 2020
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
Tata Steel IJmuiden B.V.
gevestigd te Velsen-Noord
verzoekende partij
verder te noemen: Tata Steel
gemachtigde: mr. E.F. Seunke
tegen
[werknemer]
wonende te [woonplaats]
verwerende partij
verder te noemen: [werknemer]
gemachtigde: mr. N. Bettenbroek
1.Het procesverloop
1.1.
Tata Steel heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 28 januari 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Tata Steel heeft ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft Tata Steel bij faxbericht van 22 januari 2020 nog stukken toegezonden.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [in 1968] , is sinds 16 juni 2008 in dienst bij Tata Steel. De laatstelijk overeengekomen functie van [werknemer] is productie vakman A met een salaris van € 3.628,41 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. In 2010 is [werknemer] door Tata Steel tevens aangesteld als regeltaakhouder Arbo en Milieu, in 2013 heeft [werknemer] de taken behorende bij deze functie neergelegd.
2.2.
Sinds het beoordelingsgesprek dat eind 2009 plaatsvond, verschillen partijen van mening over – kort gezegd - het functioneren en de houding van [werknemer] . Meer specifiek zag dit op de door [werknemer] gedane veiligheidsmeldingen. Een en ander heeft uiteindelijk geleid tot een ontbindingsverzoek van de zijde van Tata Steel op 21 april 2015. Dit ontbindingsverzoek is bij beschikking van 23 juni 2015 afgewezen. De kantonrechter overwoog daarbij onder andere:
“Dat er, zoals Tata stelt, op dit moment sprake is van een situatie waarbij alle verdere samenwerking tussen Tata en [werknemer] is uitgesloten staat naar het oordeel van de kantonrechter echter nog geenszins vast. Uit het verslag van het vijfde voortgangsgesprek blijkt dat vooruitgang is geboekt ten aanzien van het gedrag van [werknemer] . Het verbetertraject heeft derhalve voor een deel al zijn vruchten afgeworpen, maar is nog niet volledig afgerond. Dit blijkt onder meer uit de omstandigheid dat het verbetertraject tot nu toe met name het voeren van gesprekken door [werknemer] met zijn direct leidinggevende inhield. Van coaching door een (externe) deskundige op het gedrag van [werknemer] is nog niet gebleken. Het had, mede gelet op de bezwaren die Tata heeft tegen de wijze waarop [werknemer] communiceert en de kennelijke aanhoudende zorg van [werknemer] voor de veiligheid binnen het bedrijf, op de weg van Tata gelegen [werknemer] coaching aan te bieden. Niet valt in te zien dat het gedrag van [werknemer] niet verder te verbeteren valt door voortzetting en uitbreiding van het verbetertraject.”
2.3.
Op 22 juli 2015 heeft tussen partijen naar aanleiding van voornoemde beschikking een gesprek plaatsgevonden, onder andere over het verbetertraject. In het op 24 juli 2015 aan [werknemer] toegezonden gespreksverslag schrijft Tata Steel onder andere:
“Wij hebben uitgelegd dat een terugkeer binnen de KGF een probleem is, gezien alles wat er is gebeurd. Wij hebben u gevraagd hoe u er tegen aan kijkt om een functie buiten de KGF te aanvaarden. U geeft aan dat u daarover na wilt denken maar hoe dan ook eerst gerehabiliteerd wil worden. Dat stelt u zich als volgt voor:
- De uitgebrachte beoordelingen over het afgelopen twee jaar moeten teruggedraaid worden (u wil niet met een slecht record starten).
- U verwacht van het management een excuusbrief.
- U wilt de garantie dat u baanzekerheid heeft als u buiten KGF gaat werken om niet opnieuw in dezelfde positie te raken.
[…]
Wij hebben met u afgesproken dat we graag een brief van u ontvangen waarin u aangeeft wat voor u van belang is om werk buiten de KGF te aanvaarden. U geeft aan dit te zullen doen.”
2.4.
Op 12 augustus 2015 heeft tussen partijen opnieuw een gesprek plaatsgevonden. Dit gesprek bevestigde Tata Steel als volgt per brief van 2015:
“[…]
Wij hebben niets van u mogen ontvangen. U geeft aan dat u eerst een schrijven van ons verwacht met uitleg waarom u niet bij KGF kunt blijven werken. Dat u daarom niet gereageerd heeft. Wij hebben u tijdens het gesprek van 22 juli 2015 herhaaldelijk uitgelegd waarom terugkeer binnen KGF een probleem is en gaan dit niet opnieuw doen.
Ook hebben wij u verteld dat we het verbetertraject voort zullen zetten. Op dit moment zijn er contacten gelegd met een extern bureau voor een geschikte coach voor u. Hier krijgt u binnenkort informatie over. U geeft aan dat het verbetertraject volgens u eenzijdig is opgesteld en alleen van toepassing is voor KGF.
[…]”
2.5.
Op 27 augustus 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden met betrekking tot het op te starten coachingstraject. In de brief waarin dit gesprek wordt bevestigd schrijft Tata Steel onder andere:
“U kreeg van [betrokkene] de vraag voorgelegd wat hij voor u zou kunnen betekenen tijdens het coachingstraject. U heeft geantwoord dat het coachingstraject plaatsvindt op verzoek van de leiding van KGF. U bent zelf van mening dat een dergelijk traject niet nodig is.”
2.6.
Het coachingstraject is in eerste instantie per 24 september 2015 stopgezet. In december 2015/januari 2016 hebben partijen nog een nieuwe poging ondernomen. Er hebben vervolgens geen inhoudelijke coachingsgesprekken plaatsgevonden. Vanaf eind januari 2016 heeft [werknemer] geen contact meer gehad met de coach. Vanaf begin februari 2016 was [werknemer] volledig arbeidsongeschikt.
2.7.
Tussen maart 2014 en juni 2019 is sprake geweest van wisselende maten van arbeidsongeschiktheid. Bij beslissing van 23 maart 2018 oordeelt het UWV dat [werknemer] per 27 november 2017 45,12% arbeidsongeschikt wordt bevonden. Naar aanleiding van dat oordeel heeft op 18 april 2018 een gesprek plaatsgevonden. [werknemer] heeft in dat gesprek wederom aangegeven terug te willen keren naar zijn oorspronkelijk functie als productievakman bij KGF. Tata Steel heeft daar blijkens het gespreksverslag van 19 april 2018 als volgt op gereageerd:
“Wij geven aan dit geen optie is. Volgens de beslissing van het UWV heeft u een ploegendienst beperking. Daarnaast speelt de verstoorde arbeidsverhouding met leidinggevenden binnen Kooks- en Gasfabrieken. Dit laatste is ook met u besproken tijdens het gesprek van 24 juli 2015 (gespreksverslag is reeds in uw bezit). Dit gesprek vond destijds plaats naar aanleiding van de uitspraak van de rechter.”
Een en ander is herhaald in een e-mail van 1 mei 2018 van Tata Steel aan de gemachtigde van [werknemer] .
2.8.
In een uitgebreide reactie op het gespreksverslag concludeert [werknemer] als volgt:
- “In het geval dat ik bij de kooksfabriek niet meer terugkeren mag, moet een transfer plaats vinden van een vaste baan naar een andere vaste baan binnen Tata waar rekening gehouden moet worden met mijn opleiding en geen salaris achteruit zou lopen.
- TAW zou dan binnen het kader van deze nieuwe gegarandeerde baan moeten gebeuren en daarna zou ik daar mogen blijven want dat wordt mijn nieuwe job zoals eerder TAW gedaan bij kooksfabriek.
- Ik moet met rust gelaten worden door de opvolgingen en represailles van de management van Tata want daardoor mijn herstel langzaam loopt en heb ik de kans dat ik weer ernstig ziek word. We spreken uiteindelijk over 6 jaar lang van onterechte achtervolging en repressief/oppressief behandeling van de management door de bovengenoemd reden.
[…]”
2.9.
Op 4 juni 2018 is [werknemer] gestart met Tijdelijk Aangepast Werk (TAW) bij de afdeling Research & Development. Hij heeft op deze afdeling administratieve werkzaamheden verricht. Vanaf januari 2019 heeft [werknemer] op diezelfde afdeling andere werkzaamheden verricht in het kader van een proefplaatsing, welke begin mei 2019 om medische redenen werd afgebroken.
2.10.
Op 7 juni 2019 heeft [werknemer] zich bij Tata Steel 100% arbeidsgeschikt gemeld.
2.11.
In juli 2019 heeft Tata Steel [werknemer] een mondelinge waarschuwing gegeven. Deze waarschuwing is bevestigd per brief van 11 juli 2019. In deze mondeling waarschuwing staat:
“Op maandag 24 juni jl. heb ik met u gesproken bij KGF1. Ik heb u in dat gesprek nogmaals duidelijk gemaakt dat u zich niet meer bij R&D hoeft te melden omdat de functie niet passend is. Toch heeft u zich weer gemeld bij R&D en dit is niet wat we hadden afgesproken.
U dient zich aan de gemaakte afspraken te houden. Daarom heeft u een mondelinge waarschuwing gekregen met schriftelijke vastlegging in uw dossier.”
2.12.
Op 26 augustus 2019 hebben partijen gesproken over een proefplaatsing van [werknemer] als Productievakman A bij de Oxystaalfabriek (OSF2) van Tata Steel. Een en ander is door Tata Steel per e-mail van 28 augustus 2019 aan de gemachtigde van [werknemer] bevestigd.
2.13.
Een nieuwe gemachtigde van [werknemer] heeft hier per brief van 16 september 2019 op gereageerd. Zij schrijft daarover:
“Cliënt gaat niet akkoord met uw aanbod van de nieuwe functie. Hij heeft altijd met veel plezier zijn werk verricht en wenst daarom zo spoedig mogelijk weer aan de slag te gaan in zijn eigen werkzaamheden. Cliënt verneemt daarom graag binnen 5 dagen na dagtekening van deze brief waar en wanneer hij zich kan melden om zijn overeengekomen werkzaamheden te hervatten.”
2.14.
In reactie op deze brief schrijft Tata Steel op 2 oktober 2019 onder andere het volgende:
“In uw brief geeft u nu aan dat uw cliënt de daarna aan hem aangeboden, passende functie binnen OSF2 niet accepteert. Dat is niet alleen onacceptabel, maar het blokkeert ook elke oplossing. Namens uw cliënt eist u in plaats daarvan dat hij zo spoedig mogelijk weer aan de slag kan gaan “in zijn eigen werkzaamheden”. Wij nemen aan dat u hiermee bedoelt de functie van Productievakman A binnen zijn oude afdeling Kooks- en Gasfabrieken (KGF) van Tata Steel.
Tata Steel verbaast zich over deze eis van uw cliënt waarmee hij tevens aangeeft dat ander werk bij Tata Steel voor hem niet acceptabel is.
Het is voor Tata Steel onbegrijpelijk dat hij nu opnieuw begint over een terugkeer naar de KGF. Vanaf juli 2015 heeft Tata Steel tijdens talloze gesprekken aan hem uitgelegd dat een terugkeer naar KGF uitgesloten is, gezien de problemen met zijn functioneren die zich binnen de KGF hebben voorgedaan en ook de verstoorde arbeidsverhoudingen daar met zijn collega’s en leidinggevenden.
Wij brengen uw cliënt in herinnering dat er medio 2015 al een ontbindingsprocedure is gevoerd met als (één van de) grondslag(en) dat de relatie met zijn collega’s en met zijn leidinggevenden bij KGF toen al onherstelbaar was verstoord.”
2.15.
Tata Steel heeft [werknemer] in voornoemde brief van 2 oktober 2019 vrijgesteld van werkzaamheden en het onderhavige ontbindingsverzoek aangekondigd.
2.16.
OSF heeft op 18 september 2019 het aanbod voor de proefplaatsing ingetrokken.
3.Het verzoek
3.1.
Tata Steel verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege – kort gezegd – verwijtbaar handelen van [werknemer] zodanig dat van Tata Steel redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Tata Steel heeft daarbij het volgende naar voren gebracht.
3.2.
[werknemer] heeft ten tijde van de ontbindingsprocedure in juni 2015 ten aanzien van zijn bereidheid mee te werken aan externe coaching en herplaatsing een valse voorstelling van zaken gegeven en hij heeft geen enkele intentie gehad om aan coaching of herplaatsing mee te werken. Hij heeft de herplaatsing bij OSF geweigerd en hij heeft in strijd met de op 18 april 2018 gemaakte afspraken gehandeld. Er was geen enkele grond voor [werknemer] om zich te verzetten tegen de herplaatsing, omdat dit dezelfde werkzaamheden zijn als bij KGF, waar hij al sinds januari 2015 niet meer heeft gewerkt. Tata Steel heeft kosten noch moeite gespaard om [werknemer] weer aan het werk te krijgen, terwijl [werknemer] afspraken niet nakomt en structureel niet mee heeft gewerkt aan zijn re-integratie. Er is dan ook sprake van een voldragen e-grond.
3.3.
Door toedoen van [werknemer] is de verhouding tussen partijen bovendien in minimaal de afgelopen zes jaar volledig verstoord geraakt, een terugkeer bij Tata Steel is uitgesloten. Ondanks vele indringende gesprekken en aangeboden hulp heeft [werknemer] geweigerd om zijn gedrag aan te passen en om zijn functioneren te verbeteren. Hij weigert de gemaakte afspraken na te komen. Herplaatsing ligt niet in de rede.
3.4.
Tata Steel stelt dat de gedragingen die aan de verzochte ontbinding ten grondslag liggen tevens ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] opleveren. Tata Steel verzoekt om de arbeidsovereenkomst per de eerst mogelijke datum te ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding.
4.Het verweer
4.1.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.
4.2.
Er is geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [werknemer] en er is ook geen sprake van een arbeidsverhouding die zodanig verstoord is dat van Tata Steel redelijkerwijze niet kan worden verwacht deze voort te zetten. [werknemer] heeft niet geweigerd mee te werken aan een coachingstraject, want er hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden, maar het was voor [werknemer] niet duidelijk of de coach onafhankelijk was. Het traject is wegens arbeidsongeschiktheid niet op een juiste manier afgesloten en had na de hersteld melding van [werknemer] hervat moeten worden. Verder hoefde [werknemer] niet zonder meer akkoord te gaan met een herplaatsing bij OSF, nu Tata Steel geen gegronde reden kan aangeven waarom [werknemer] niet terug zou kunnen keren naar KGF. Tata Steel had aan moeten geven dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. [werknemer] was en is bereid zaken uit te praten. [werknemer] heeft daarnaast altijd aan zijn re-integratieverplichtingen voldaan, hij is ook niet aangesproken op het niet nakomen van zijn re-integratieverplichtingen. Het had bovendien niet zover gekomen als Tata Steel vanaf het begin serieus was omgegaan met de veiligheidsmeldingen van [werknemer] .
4.3.
[werknemer] kan niet ontkennen dat de verhoudingen inmiddels op scherp staan, er is echter onvoldoende grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er zijn voldoende alternatieven om het dienstverband tussen partijen voort te zetten. Tata Steel heeft geen mediationtraject gestart en alle schuld van de vermeende verstoring bij [werknemer] gelegd, en onterecht niet de hand in eigen boezem gestoken. Het is onjuist dat herplaatsing in dit geval niet in de reden ligt, nu Tata Steel slechts één functie aangeboden heeft, terwijl het [werknemer] niet duidelijk was waarom hij niet zou kunnen terugkeren naar zijn eigen functie.
4.4.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van de wettelijke transitievergoeding ter hoogte van € 19.006,03 bruto. Daarnaast verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van € 400.000,-. [werknemer] stelt zich op het standpunt dat als er al sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, deze door toedoen van Tata Steel is ontstaan en door Tata Steel in stand is gelaten. Tata Steel heeft ernstig verwijtbaar gehandeld doordat zij de veiligheidsmeldingen van [werknemer] nooit serieus heeft genomen en in plaats daarvan is gestart met het opbouwen van een dossier gebaseerd op onterechte beoordelingen en onterechte waarschuwingen. Daarnaast heeft Tata Steel zich onvoldoende ingespannen ten aanzien van de re-integratieverplichtingen en het verbetertraject. Ten slotte wordt [werknemer] al lange tijd niet toegelaten tot zijn eigen werkzaamheden. Vanwege het ernstig verwijtbare handelen van Tata Steel verzoekt [werknemer] tevens om bij de ontbinding rekening te houden met de geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de proceduretijd.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
5.3.
Naar het oordeel van de kantonrechter is er een redelijke grond voor ontbinding. Daarover wordt het volgende overwogen.
5.4.
Tata Steel voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen van de zijde van [werknemer] , zodanig dat van Tata Steel in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW). De kantonrechter stelt vast dat sinds het in juni 2015 afgewezen ontbindingsverzoek diverse trajecten van verbetering en coaching, re-integratie en herplaatsing parallel naast elkaar hebben gelopen. Een en ander heeft evenwel niet geleid tot een oplossing voor het volgens Tata Steel bestaande probleem.
5.5.
De kantonrechter kan het standpunt van Tata Steel volgen waar het betreft de houding van [werknemer] in de periode sinds het afgewezen ontbindingsverzoek. [werknemer] is onverkort blijven vasthouden aan zijn verlangen om terug te keren bij KGF, terwijl Tata Steel door de jaren heen meerdere malen duidelijk heeft gemaakt dat terugkeer bij KGF er voor [werknemer] niet in zat, wegens voortdurende conflicten met de leidinggevenden. Hetzelfde geldt voor het standpunt van [werknemer] omtrent coaching, waarbij [werknemer] meerdere malen heeft aangegeven dat niet hij, maar juist zijn leidinggevenden coaching zouden moeten krijgen en dat hij in het geval van herplaatsing buiten KGF in ieder geval geen coaching nodig zou hebben. Het aanhoudende karakter hiervan heeft begrijpelijkerwijs een negatief effect gehad op de (al niet al te goede) arbeidsverhouding. Deze door Tata Steel naar voren gebrachte feiten en omstandigheden kunnen echter niet worden aangemerkt als verwijtbaar handelen zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, van het BW.
5.6.
Naar het oordeel van de kantonrechter kan het [werknemer] verder niet worden verweten dat hij niet, althans onvoldoende, mee heeft gewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen. Het staat een werknemer immers vrij om geen medische informatie te verstrekken aan zijn werkgever. In het geval van eventuele andere verwijten ten aanzien van de re-integratieverplichtingen had het bovendien op de weg van Tata Steel gelegen [werknemer] hierop aan te spreken en hier zo nodig andere consequenties aan te verbinden. Een en ander kan evenwel niet leiden tot de conclusie dat [werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld, als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden.
5.7.
Ten slotte stelt Tata Steel dat de weigering van [werknemer] om herplaatst te worden bij OSF verwijtbaar handelen oplevert. Op zich kan dit standpunt worden gevolgd maar naar het oordeel van de kantonrechter kan dit handelen van [werknemer] , gezien de ontstane arbeidsverhoudingen, hem niet in dien mate verweten worden dat de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW, behoort te worden ontbonden.
5.8.
Al met al zal de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] .
5.9.
Naar het oordeel van de kantonrechter is wel sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, zodanig dat van Tata Steel in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Sinds in ieder geval 2012 is sprake van een lastige arbeidsverhouding. Tata Steel heeft weliswaar af en toe een steek laten vallen, onder andere door [werknemer] in ieder geval schriftelijk een summiere uitleg te geven over het niet kunnen terugkeren bij KGF, van [werknemer] kan worden gesteld dat hij het op essentiële momenten volledig heeft laten afweten. Hij heeft de bij herhaling aangeboden mogelijkheden om gecoacht en herplaatst te worden onvoldoende of niet aangepakt doordat hij steeds met hardnekkigheid is vasthouden aan zijn verlangen om terug te keren bij KGF. Het verweer dat Tata Steel had moeten aangeven dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, gaat gezien de geciteerde correspondentie niet op. Tata Steel heeft dit in de loop der jaren voldoende aan [werknemer] kenbaar gemaakt.
5.10.
De kantonrechter tekent voorts in dit verband nog aan dat [werknemer] zelf heeft aangevoerd niet te kunnen ontkennen dat de verhoudingen inmiddels op scherp staan, maar dat volgens hem nog geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. Ook de mededelingen van [werknemer] omtrent het zijns inziens nalatig gedrag van Tata Steel ten aanzien van de veiligheidsmeldingen, het feit dat [werknemer] het gevoel had dat hij continu op zijn hoede moest zijn voor Tata Steel en dat de situatie zijn leven compleet heeft overgenomen, bevestigen de ernst van de verstoring van de arbeidsrelatie.
5.11.
Van [werknemer] kan wel worden gezegd dat hij op zijn manier hart heeft gehad voor de belangen van Tata Steel, door zich zo intensief met de veiligheidsbehartiging in te laten. Hij had echter op enig moment moeten begrijpen dat hij, binnen de bedrijfshiërarchie, niet het laatste woord heeft over behartiging van veiligheidsaspecten en bedrijfsbelangen. Daarvoor is primair de directie verantwoordelijk. Hetzelfde geldt overigens voor de beoordeling van het functioneren van [werknemer] . Voorts kan evenwel ook gezegd worden dat Tata Steel kosten noch moeite heeft gespaard om via coaching, gesprekken en verschillende herplaatsingen (al dan niet in het kader van de re-integratie), [werknemer] alsnog in het Tata Steel-concern te (re-)integreren.
5.12.
[werknemer] voert aan dat er nog mediation plaats dient te vinden. De kantonrechter stelt vast dat partijen medio 2013 al (eenmalig) onder leiding van een mediator/coach vergeefs in gesprek zijn gegaan, maar bovenal dat gezien de duur en het verloop van de verstoring in de arbeidsrelatie van een nieuw mediationtraject geen positief resultaat meer kan worden verwacht. Vastgesteld moet dan ook worden dat de arbeidsrelatie voor blijvend verstoord moet worden gehouden en dat het thans geen zin meer heeft om binnen KGF met [werknemer] een mediationtraject op te tuigen.
5.13.
Vastgesteld moet tevens worden dat alle pogingen tot verbetering, coaching, gesprekken en herplaatsing (al dan niet in het kader van de re-integratie), niet tot een positief resultaat hebben geleid. De kantonrechter is van oordeel dat, het gehele traject met name vanaf 2012 bezien, geen van beide partijen een ernstig verwijt treft dat de problemen tussen hen niet zijn overwonnen. Thans voert dit alles tot de slotsom dat de verhouding tussen partijen zodanig ernstig en duurzaam is verstoord, dat van Tata Steel niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is tevens van oordeel dat gezien alle voornoemde pogingen tot voortzetting van de arbeidsrelatie, alsmede het tijdsverloop van deze ernstige en duurzame verstoring in de arbeidsrelatie, herplaatsing van [werknemer] niet in de rede ligt.
5.14.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Tata Steel zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 april 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de in de cao bepaalde opzegtermijn kan eindigen, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671b lid 8 BW). De kantonrechter acht wedertewerkstelling niet opportuun, gelet op het feit dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zal eindigen. Derhalve zal het verzoek van [werknemer] om Tata Steel te veroordelen hem met onmiddellijke ingang toe te laten tot de bedongen arbeid, worden afgewezen.
5.15.
Nu hiervoor is overwogen dat [werknemer] geen ernstig verwijt treft van de verstoring van de arbeidsrelatie, maakt [werknemer] aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. Ter zitting heeft Tata Steel zich gerefereerd aan de door [werknemer] berekende wettelijke transitievergoeding, waardoor de verzochte transitievergoeding ter hoogte van € 19.006,03 bruto zal worden toegewezen.
5.16.
Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Zoals hiervoor overwogen is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Tata Steel. De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Zoals hiervoor overwogen is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Tata Steel. De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen.
5.17.
Omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft Tata Steel geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
5.18.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide kanten..
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2020;
6.2.
veroordeelt Tata Steel tot betaling aan [werknemer] van de wettelijke transitievergoeding ter hoogte van € 19.006,03 bruto;
6.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
6.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.5.
wijst de overige verzoeken af.
Deze beschikking is gegeven door mr. D.P. Ruitinga en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter