Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 6883317 / AO 18-74
Uitspraakdatum: 13 juli 2018
Beschikking in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid Tata Steel IJmuiden B.V.
gevestigd te Velsen-Noord
verzoekende partij
verder te noemen: Tata Steel
gemachtigde: mr. E.F. Seunke
tegen
[werknemer] ,
wonende te [woonplaats]
verwerende partij
verder te noemen: [werknemer]
gemachtigde: mr. A. Seme
1.Het procesverloop
1.1.
Tata Steel heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 19 juni 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De gemachtigde van Tata Steel heeft daarbij gebruik gemaakt van aantekeningen die zijn overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen nog stukken toegezonden.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [in 1963] , is op 1 februari 1988 in dienst getreden bij de rechtsvoorganger van Tata Steel. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van Operator b bij de koudbandwalserij (hierna: KBW) van Tata Steel, met een salaris van € 4.193,76 (€ 3.213,25 salaris, vermeerderd met € 931,84 vijfploegentoeslag en € 48,67 aan omstandighedentoeslag) bruto per maand, met een gemiddelde werkduur van 33,6 uur per week.
2.2.
Tata Steel heeft in 2011, naar aanleiding van verschillende klachten van klanten van Tata Steel, werkplekinstructies (hierna: WPI) ontwikkeld. Vanaf 2011 heeft Tata Steel een verbetertraject ingezet voor alle medewerkers van de KBW, ook bedoeld om hen de nieuwe WPI eigen te laten maken. Dit met als doel de kwaliteit van het product te verbeteren en de veiligheid van de KBW en de medewerkers te verbeteren.
In de loop van 2012, begin 2013 is dit traject afgerond.
2.3.
[werknemer] heeft over het jaar 2012 een R-beoordeling (= redelijk en reden voor verbetering) gekregen voor kwaliteit en daarnaast zijn opmerkingen gemaakt over zijn gedrag:
“halsstarrig in zijn denken en vind dingen oneerlijk maar stapt daar niet overheen.”Ook in de boordeling over 2013 ontvangt [werknemer] een R-beoordeling voor kwaliteit en samenwerking, waarna op 4 mei 2014 een verbetertraject is gestart.
“halsstarrig in zijn denken en vind dingen oneerlijk maar stapt daar niet overheen.”Ook in de boordeling over 2013 ontvangt [werknemer] een R-beoordeling voor kwaliteit en samenwerking, waarna op 4 mei 2014 een verbetertraject is gestart.
2.4.
In november 2014 vindt tussen partijen een voortgangsgesprek plaats, waarbij is geoordeeld dat het verbeteren van het functioneren van [werknemer] op de onderdelen controles en uitvoering WPI achter blijft. [werknemer] heeft het verslag zonder een zichtbaar voorbehoud getekend. Vanaf 1 januari 2015 is [werknemer] mede daarom met behoud van salaris geplaatst op een andere afdeling, te weten de inpakafdeling (IRT) van Tata Steel, daarbij is aan [werknemer] te kennen gegeven dat sprake was van een herkansing.
2.5.
[werknemer] heeft zich op 25 januari 2015 ziek gemeld. De bedrijfsarts schrijft in de rapportage van 12 februari 2015 onder meer het volgende:
“(…) Er speelt een grote mate van onvrede bij [werknemer] over de overplaatsing naar de KIT(kantonrechter: IRT)
. Deze onvrede is dermate dat het een normale reintegratie belemmert. (…)”Tata Steel heeft [werknemer] op 27 januari 2015 uitgenodigd voor een gesprek, waarbij gesprokken is over het doel van tijdelijk aangepast werk (hierna: TAW). In het verslag van dat gesprek staat:
“(…) Mdw bleef weigeren en is zonder toestemming (…) naar huis gegaan. (…)”
“(…) Er speelt een grote mate van onvrede bij [werknemer] over de overplaatsing naar de KIT(kantonrechter: IRT)
. Deze onvrede is dermate dat het een normale reintegratie belemmert. (…)”Tata Steel heeft [werknemer] op 27 januari 2015 uitgenodigd voor een gesprek, waarbij gesprokken is over het doel van tijdelijk aangepast werk (hierna: TAW). In het verslag van dat gesprek staat:
“(…) Mdw bleef weigeren en is zonder toestemming (…) naar huis gegaan. (…)”
2.6.
In maart 2015 is voor [werknemer] een verbetertraject gestart van ongeveer zeven maanden bij de KBW. In het gespreksverslag start verbetertraject van 13 maart 2015 staat onder andere:
“(…) [werknemer] gaat opnieuw het FGO en IFO traject doorlopen met als doel dat zijn kennis m.b.t. de werkplekinstructies en bedieningsvaardigheden op een acceptabel niveau komt en dat hij gaat werken volgens de geldende voorschriften. (…) Ook gaan we [werknemer] een cursus samenwerken aanbieden zodat de samenwerking met zijn collega’s beter wordt en dat hij aanwijzingen en/of adviezen van zijn collega’s aanneemt. (…) Aan [werknemer] is medegedeeld dat als het verbetertraject niet binnen de gestelde tijd het gewenste resultaat oplevert (…) hij niet meer ingezet gaat worden binnen de KIPA en dat er dan een externe bemiddeling wordt opgestart voor buiten de koudbandwalserij (…)”
“(…) [werknemer] gaat opnieuw het FGO en IFO traject doorlopen met als doel dat zijn kennis m.b.t. de werkplekinstructies en bedieningsvaardigheden op een acceptabel niveau komt en dat hij gaat werken volgens de geldende voorschriften. (…) Ook gaan we [werknemer] een cursus samenwerken aanbieden zodat de samenwerking met zijn collega’s beter wordt en dat hij aanwijzingen en/of adviezen van zijn collega’s aanneemt. (…) Aan [werknemer] is medegedeeld dat als het verbetertraject niet binnen de gestelde tijd het gewenste resultaat oplevert (…) hij niet meer ingezet gaat worden binnen de KIPA en dat er dan een externe bemiddeling wordt opgestart voor buiten de koudbandwalserij (…)”
2.7.
In het voortgangsgesprek van mei 2015 is besproken dat [werknemer] teveel fouten maakt (waarbij iedere fout afzonderlijk is besproken en staat weergegeven) en dat de kennis van de WPI onvoldoende is. Ook is [werknemer] op de noodzaak tot veilig handelen gewezen. De hierop volgende gespreksverslagen laten eenzelfde beeld zien. In het voortgangsgesprek van 13 september 2015 staat onder andere:
“ [werknemer] maakt geen voortgang in zijn verbetertraject. Ook in de evaluatiemomenten blijft [werknemer] aangeven dat hij, vanwege zijn jarenlange ervaring, de beste operator is. (…)”[werknemer] heeft alle verslagen zonder enig zichtbaar voorbehoud getekend.
“ [werknemer] maakt geen voortgang in zijn verbetertraject. Ook in de evaluatiemomenten blijft [werknemer] aangeven dat hij, vanwege zijn jarenlange ervaring, de beste operator is. (…)”[werknemer] heeft alle verslagen zonder enig zichtbaar voorbehoud getekend.
2.8.
[werknemer] is per brief van 11 juni 2015 twee dagen geschorst zonder behoud van salaris, naar aanleiding van een veiligheidsincident, waarbij [werknemer] niet de WPI had opgevolgd.
2.9.
In november en december 2015 is in het voortgangsgesprek een verbetering geconstateerd waarbij is opgemerkt dat [werknemer] steeds meer werkt volgens de WPI. Vanaf februari 2016 wordt echter weer een terugval gezien.
In april 2016 heeft Tata Steel geconcludeerd dat het verbetertraject niet succesvol is afgerond en dat [werknemer] niet geschikt is voor zijn werkzaamheden. [werknemer] heeft geweigerd het laatste verslag te ondertekenen.
2.10.
Tata Steel heeft vervolgens een bemiddelingstraject opgestart. Op 18 april 2017 is een plan van aanpak opgesteld, als einddatum staat 8 september 2017 gemeld. Uit de voortgangsgesprekken van het bemiddelingstraject kan worden opgemaakt dat [werknemer] de wens heeft een tankstation over te nemen en dat hij gefrustreerd is over de eerdere gang van zaken bij de KBW. Daarbij is namens Tata Steel steeds aangegeven dat de houding van [werknemer] problematisch is. Uiteindelijk is - na een eerdere verlenging van het traject - op
12 december 2017 het bemiddelingstraject afgerond, in de mede door [werknemer] getekende eindrapportage staat onder andere:
“(…) Ik kom niet verder met [werknemer] . (…) wil maar 1 ding en dat is een eigen zaak beginnen na zijn ontslag. De eisen die hij stelt zijn niet reëel en ik dring niet tot hem door. (…)”
“(…) Ik kom niet verder met [werknemer] . (…) wil maar 1 ding en dat is een eigen zaak beginnen na zijn ontslag. De eisen die hij stelt zijn niet reëel en ik dring niet tot hem door. (…)”
2.11.
Tata Steel heeft [werknemer] in het kader van het bemiddelingstraject een coach aangeboden. Na een eerste gesprek is dit traject op verzoek van [werknemer] beëindigd.
2.12.
[werknemer] heeft vanaf 7 juni 2016 TAW verricht bij Garage Zuid van Tata Steel. De werkzaamheden daar verricht [werknemer] met plezier. Het functioneren van [werknemer] is door de leidinggevende van de Garage Zuid overwegend goed beoordeeld.
2.13.
Tata Steel heeft in een brief aan [werknemer] van 15 februari 2018 onder meer het volgende geschreven:
“(…) In de kern komt het erop neer dat u weigert de afgesproken voorschriften en werkplekinstructies te volgen en uw eigen werkmethode blijft aanhouden. Dit leidt tot kwaliteitsincidenten en gevaarlijke situaties. (…) Omdat u functioneren onvoldoende is verbeterd, hebben wij uitgelegd dat u niet langer de functie van Operator B kunt blijven uitoefenen. (…) Het Bemiddelingstraject is na een periode van 10 maanden afgesloten zonder dat dit een blijvende plaatsing binnen of buiten Tata Steel heeft opgeleverd. Uw houding en gedrag zijn hierbij een belangrijke belemmering geweest. (…) Omdat het bemiddelingstraject niet heeft geleid tot een plaatsing in een andere functie ziet Tata Steel thans geen andere mogelijkheid dan over te gaan tot een beëindiging van uw dienstverband met Tata Steel.”
“(…) In de kern komt het erop neer dat u weigert de afgesproken voorschriften en werkplekinstructies te volgen en uw eigen werkmethode blijft aanhouden. Dit leidt tot kwaliteitsincidenten en gevaarlijke situaties. (…) Omdat u functioneren onvoldoende is verbeterd, hebben wij uitgelegd dat u niet langer de functie van Operator B kunt blijven uitoefenen. (…) Het Bemiddelingstraject is na een periode van 10 maanden afgesloten zonder dat dit een blijvende plaatsing binnen of buiten Tata Steel heeft opgeleverd. Uw houding en gedrag zijn hierbij een belangrijke belemmering geweest. (…) Omdat het bemiddelingstraject niet heeft geleid tot een plaatsing in een andere functie ziet Tata Steel thans geen andere mogelijkheid dan over te gaan tot een beëindiging van uw dienstverband met Tata Steel.”
2.14.
[werknemer] is vanaf 21 februari 2018 vrijgesteld van werkzaamheden.
3.Het geschil
3.1.
Tata Steel verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden met ingang van 1 juni 2018, althans een door de kantonrechter te bepalen datum, op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d en subsidiair onderdeel g BW, met bepaling dat aan [werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding.
3.2.
Tata Steel heeft verschillende stellingen aan haar verzoek ten grondslag gelegd, waarop voor zover van belang hierna bij de beoordeling nader zal worden ingegaan.
4.Het verweer
4.1.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Op zijn verweer wordt zo nodig bij de beoordeling nader ingegaan.
4.2.
Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] subsidiair toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding ter hoogte van een door de kantonrechter te bepalen bedrag.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [werknemer] een transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
5.2.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Disfunctioneren
5.3.
Tata Steel stelt dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in het disfunctioneren van [werknemer] . Bij de beoordeling van het functioneren over het jaar 2012 volgde dat [werknemer] zich de sinds 2011 ingevoerde WPI niet eigen had gemaakt en teveel veiligheids- en kwaliteitsfouten maakte. [werknemer] is, naast de noodzaak om te werken in overeenstemming met de WPI, vanaf dat moment ook aangesproken op zijn gedrag en de noodzaak om het samenwerken met collega’s te verbeteren. Uit alle volgende functioneringsgesprekken blijkt dat het functioneren van [werknemer] op de genoemde te verbeteren onderdelen met redelijk is beoordeeld. Vanaf 2015 heeft [werknemer] een verbetertraject gevolgd, dat op zijn verzoek heeft plaatsgehad op de KBW. Daarbij zijn ook harde afspraken gemaakt over te behalen opleidingen. [werknemer] heeft hier blijkens zijn handtekeningen onder alle verslagen mee ingestemd. [werknemer] heeft de opleidingen niet behaald. Daarnaast bleek het, na een korte periode van verbetering, voor [werknemer] ondoenlijk om de WPI te hanteren. [werknemer] is gedurende een lange periode door een mentor begeleid, deze mentor sprak hem tijdens de werkzaamheden aan op eventuele fouten en heeft hiervan maandelijks een verslag gemaakt, maar ook dat heeft het functioneren niet verbeterd, aldus nog steeds Tata Steel.
5.4.
[werknemer] voert aan dat hij ten onrechte op zijn functioneren wordt aangesproken. [werknemer] is het ook nooit eens geweest met alle getekende verslagen, hij heeft slechts de verslagen ondertekend omdat hij zich daartoe gedwongen voelde. De WPI worden niet altijd streng gehanteerd, alleen het handelen van [werknemer] ligt onder een vergrootglas. Reden hiervoor kan onder andere een geschil met een leidinggevende zijn in 2008, waarbij [werknemer] heeft gevraagd om een langere vakantie. Dit verzoek is hem met een beroep op de toepasselijke CAO geweigerd, ondanks dat [werknemer] vele extra diensten heeft gedraaid en aldus veel opgebouwde vakantiedagen heeft. Tata Steel had hierover met [werknemer] in gesprek moeten gaan. Aan [werknemer] is geen reëel verbetertraject geboden, Tata Steel was slechts bezig met het opmaken van een dossier. De mentor die door Tata Steel is aangewezen is eerder door [werknemer] opgeleid. Ook dit voelt voor [werknemer] alsof hij niet gehoord wordt en de einduitslag van het verbetertraject al van meet af aan vast stond, aldus [werknemer] .
5.5.
In artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW wordt disfunctioneren omschreven als ‘ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid’. Dit levert alleen een reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op als de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Verder mag die ongeschiktheid niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer, en ook niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
5.6.
Bij de beoordeling of sprake is van ongeschiktheid zal de kantonrechter moeten onderzoeken of uitgaande van de feiten en omstandigheden die zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren van de werknemer (zie: Hoge Raad, 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182 (
Decor)). Daarbij geldt dat de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van ongeschiktheid van de werknemer een zekere mate van beoordelingsruimte heeft.
Decor)). Daarbij geldt dat de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van ongeschiktheid van de werknemer een zekere mate van beoordelingsruimte heeft.
5.7.
Gelet op alle overgelegde functioneringsverslagen en de verslagen van het door Tata Steel gevolgde verbetertraject heeft Tata Steel voldoende aangetoond dat [werknemer] is tekort geschoten in zijn functioneren. [werknemer] heeft, op één verslag na, alle verslagen ondertekend. Dat [werknemer] deze verslagen slechts heeft getekend omdat hij zich daartoe gedwongen voelde, komt de kantonrechter niet aannemelijk voor. Niet alleen heeft [werknemer] geen enkele aantekening gemaakt bij alle gemaakte verslagen, ook heeft hij niet de interne mogelijkheid benut om de vermeende onjuistheid van de verslagen vast te laten leggen. Dat hij hiermee niet bekend was, zoals tijdens de mondelinge behandeling naar voren is gebracht, acht de kantonrechter alleen al gelet op de tijd die [werknemer] voor Tata Steel werkzaam is onaannemelijk. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat alle door Tata Steel genoemde kwaliteits- en veiligheidsincidenten juist zijn weergegeven, evenals het door Tata Steel geachte onwenselijke gedrag van [werknemer] . Overigens is door [werknemer] niet aangevoerd dat hij wel volgens de gehanteerde WPI heeft gewerkt en de vereiste opleidingen heeft behaald. [werknemer] blijft herhalen eerder goed te zijn beoordeeld, in het verleden bonussen te hebben ontvangen en vele diensten extra te hebben gewerkt, waarbij hij opnieuw refereert naar een in 2008 geweigerde lange vakantie. Ook door Tata Steel wordt erkend dat [werknemer] in het verleden, voor het invoeren van de WPI in 2011, goed heeft gefunctioneerd, maar dat dit inmiddels niet langer het geval is. Naar het oordeel van de kantonrechter moet worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren van [werknemer] . De tekortkomingen bevatten immers nu juist de kerntaken van een operator. Ook staat voldoende vast dat deze tekortkomingen steeds weer met [werknemer] zijn besproken.
5.8.
Dat geen sprake is geweest van een reëel verbetertraject, zoals [werknemer] aanvoert, volgt de kantonrechter niet. Vast staat dat voor aanvang van het verbetertraject met [werknemer] duidelijke afspraken zijn gemaakt en dat het traject tussentijds telkenmale is geëvalueerd. Ook staat vast dat [werknemer] de te volgen opleidingen niet heeft gehaald. Daarnaast blijkt uit de verslagen voldoende dat er iedere maand verschillende opmerkingen waren over het niet volgen van de WPI. [werknemer] is zelfs gedurende het verbetertraject geschorst geweest vanwege een veiligheidsincident. Hoewel voorstelbaar is dat het voor [werknemer] niet prettig voelde om in het verbetertraject begeleid te worden door iemand die hij eerder zelf had opgeleid, is niet gebleken dat [werknemer] dit op enige wijze kenbaar heeft gemaakt aan Tata Steel zodat tata Steel hier iets aan had kunnen doen. Hierbij dient te worden opgemerkt dat van [werknemer] verwacht had mogen worden dat hij zich in enige mate over dergelijke persoonlijke gevoeligheden heen zou kunnen zetten in een professionele omgeving. Evenmin heeft [werknemer] de vele incidenten betwist, hij voert slechts aan dat anderen ook de WPI niet volgen. Dit is echter zo algemeen en niet met enig stuk onderbouwd, dat de kantonrechter hieraan voorbij gaat. Het verbetertraject is tussentijds verlengd. Hoewel [werknemer] een verbetering heeft laten zien, waarbij overigens nog steeds opmerkingen zijn gemaakt over het juist hanteren van de WPI, was die verbetering van korte duur. Gelet op al het vorenstaande, het feit dat [werknemer] vanaf 2011 gevraagd wordt te werken aan de hand van de WPI en in 2016 na een uitgebreid en verlengd verbetertraject blijkt dat [werknemer] de WPI niet opvolgt, kan niet worden volgehouden dat aan [werknemer] geen reële kans is geboden. [werknemer] blijft vasthouden aan enkele incidenten, zoals een geweigerde vakantie, waarbij hij zich niet gehoord voelde. [werknemer] blijft voorts benadrukken dat Tata Steel mediation had moeten proberen. Overigens is niet gebleken dat [werknemer] hier op enig moment om heeft verzocht en daarnaast is niet duidelijk hoe mediation het functioneren van [werknemer] zou moeten hebben verbeterd.
5.9.
Gelet op vorenstaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van disfunctioneren en dat [werknemer] voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren.
Herplaatsing
5.10.
Ten aanzien van de herplaatsingsplicht heeft te gelden dat Tata Steel hiervoor reeds een traject heeft gevolgd van bijna een jaar. Daarbij is [werknemer] op verschillende manieren begeleid en is hem ook een coach aangeboden, hetgeen hij heeft geweigerd. Uit alle hierover overgelegde verslagen blijkt voldoende dat [werknemer] vooral boos en teleurgesteld was en alle hulp terzijde heeft geschoven. Uit de verslagen blijkt dat [werknemer] vooral zelf een eigen tankstation wilde gaan exploiteren en eventuele mogelijkheden daartoe met Tata Steel wilde bespreken. Tata Steel heeft hieraan niet mee willen werken. Dat hierbij slechts sprake is geweest van beeldspraak, zoals door de gemachtigde van [werknemer] is aangevoerd, komt de kantonrechter onaannemelijk voor. Blijkens de door [werknemer] ondertekende verslagen is het starten van een eigen tankstation immers een terugkerende wens. [werknemer] heeft ook nu niet aangevoerd dat er geschikte functies beschikbaar zijn. [werknemer] houdt wel vast aan zijn werkplek bij Garage Zuid. Tata Steel heeft echter gesteld dat dit TAW betreft en alle functies bij Garage Zuid, ook die van de leidinggevende, worden gezien als TAW. Dit is daarom geen reële optie. Gelet op het reeds langdurige bemiddelingstraject en alle mogelijkheden die [werknemer] daarbij heeft gekregen, ligt herplaatsing niet meer in de rede.
Transitievergoeding
5.11.
Tata Steel acht het niet (willen) hanteren van de WPI, omdat [werknemer] eigen methodes beter acht, ernstig verwijtbaar. Ook heeft [werknemer] het bemiddelingstraject gefrustreerd door steeds weer te herhalen een tankstation te willen overnemen, waarbij Tata Steel hem daarvoor de middelen zou dienen te geven. Deze houding en opstelling is ernstig verwijtbaar, aldus Tata Steel. [werknemer] betwist dat van ernstig verwijtbaar handelen sprake is.
5.12.
De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van disfunctioneren van [werknemer] . Op basis van hetgeen door Tata Steel naar voren is gebracht, kan de kantonrechter echter niet tot het oordeel komen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Aldus ziet de kantonechter aanleiding om aan [werknemer] een transitievergoeding toe te kennen, welke gelet op artikel 7:673 BW op een bedrag van € 67.449,64 wordt gesteld.
Conclusie
5.13.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Tata Steel zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 oktober 2018. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [werknemer] heeft verzocht met de proceduretijd geen rekening te houden, maar daartoe ziet de kantonrechter geen aanleiding. Tata Steel heeft daarentegen verzocht de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk te ontbinden, gelet op de lange tijd dat [werknemer] reeds is vrijgesteld van werkzaamheden en het ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] . Zoals hiervoor reeds geoordeeld is de kantonrechter van oordeel dat [werknemer] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat [werknemer] is vrijgesteld van werkzaamheden is de keuze van Tata Steel geweest. Deze keuze kan niet aan [werknemer] worden tegengeworpen, zodat de kantonrechter ook daaraan voorbij gaat.
Billijke vergoeding
5.14.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Aangezien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van disfunctioneren is daarvan geen sprake. Door [werknemer] zijn ook geen nadere feiten en omstandigheden aangevoerd die hiertoe aanleiding geven. Het enkele feit dat Tata Steel geen mediation heeft opgestart, maakt dat niet anders. Dit klemt te meer nu met een dergelijke bemiddeling het disfunctioneren niet wordt weggenomen.
Intrekkingsmogelijkheid
5.15.
Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal Tata Steel gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
Proceskosten
5.16.
Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. Indien Tata Steel het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [werknemer] moeten betalen. De proceskosten van [werknemer] zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 600,00 voor salaris van de gemachtigde van [werknemer] .
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen Tata Steel het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met
13 augustus 2018;
13 augustus 2018;
Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2018;
6.3.
veroordeelt Tata Steel tot betaling aan [werknemer] van een transitievergoeding van € 67.449,64 bruto;
6.4.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.5.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.6.
veroordeelt Tata Steel tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 aan salaris gemachtigde.
Deze beschikking is gewezen door mr. J. Candido, kantonrechter en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter