ECLI:NL:RBNHO:2018:5288

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Alkmaar

Zaaknr./rolnr.: 6694215 \ AO VERZ 18-24 BL

Uitspraakdatum: 9 mei 2018

Beschikking in de zaak van:

Schneider Electric Manufacturing The Netherlands B.V.,

gevestigd te Hoorn

verzoekende partij

verder te noemen: Schneider

gemachtigde: mr. J.A. Bruins

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [verweerder]

gemachtigde: mr. E. Tuzkapan

1.Het procesverloop

1.1.

Schneider heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 11 april 2018 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] is op [geboortedag] 1973 geboren in Turkije en naar Nederland verhuisd toen hij 21 jaar oud was.

2.2.

In de periode van 2000 tot augustus 2005 heeft [verweerder] voor Schneider gewerkt. Dit dienstverband is geëindigd wegens een reorganisatie van Schneider.

2.3.

Op 12 juni 2007 is [verweerder] opnieuw in dienst getreden bij Schneider. Aanvankelijk werkte [verweerder] als magazijnmedewerker. De laatste functie die [verweerder] vervulde, is die van operator, met een salaris van € 2.503,33 bruto per maand, te vermeerderen met een vakantietoeslag van 8%.

2.4.

Op 14 juli 2016 heeft [verweerder] een halfjaarlijks beoordelingsgesprek met zijn (nieuwe) leidinggevende [naam 1] (verder: [naam 1] ) gehad. Naar aanleiding daarvan is een formulier ingevuld en door [naam 1] ondertekend. Op dit formulier is als aandachtspunt genoteerd de uitdrukkingsvaardigheid van [verweerder] . Op dit punt is als persoonlijke doelstelling gegeven ‘NIV bepalen en daarna verbeter actie’s plannen’. De overige 12 punten op de gebieden ‘kennis en vaardigheden’, ‘werkhouding’ en ‘omgaan met anderen’ zijn door [naam 1] beoordeeld als voldoende/goed.

2.5.

Op 9 november 2016 heeft zich een incident voorgedaan waarbij [verweerder] betrokken was. Van dit incident is een memo opgesteld dat is ondertekend door [naam 1] en [verweerder] . Volgens deze memo is – samengevat – een onveilige situatie ontstaan doordat [verweerder] een gebroken pallet heeft teruggezet in de stelling, terwijl hij van zijn supervisor [naam 1] de opdracht had gekregen het probleem op te lossen. [verweerder] heeft hiervoor een mondelinge waarschuwing gekregen.

2.6.

Op 17 januari 2017 heeft [verweerder] een beoordelingsgesprek gehad met [naam 1] over het hele kalenderjaar 2016. Daarin heeft [verweerder] een onvoldoende beoordeling gekregen op het gebied ‘communicatie/luisteren’. Verder zijn 5 gebieden beoordeeld als aandachtspunten en is het functioneren van [verweerder] op de overige 9 gebieden beoordeeld als voldoende / goed.

2.7.

De aandachtspunten zijn uitgewerkt in zogenoemde 1 op 1 formulieren, die op 6 februari 2017 en 14 februari 2017 zijn ingevuld en door partijen ondertekend.

2.8.

Op 28 maart 2017 heeft [verweerder] een evaluatiegesprek gehad met [naam 1] en Plant manager [naam 2] ( [naam 2] ). Naar aanleiding daarvan schrijft Schneider in een brief van 31 maart 2017 – voor zover relevant – het volgende aan [verweerder] .

“(…) In maart 2017 zou er een tussentijdse evaluatie plaatsvinden.

Deze evaluatie heeft inmiddels plaatsgevonden en wij moeten constateren dat er geen verbetering is gerealiseerd. Kort samengevat:

Communicatie en samenwerking: Beheersing van de Nederlandse taal is onvoldoende. (…).
Vakkennis: LB training is nog niets aan gedaan, afgesproken was dat u dat zelf zou regelen,
Creativiteit/zelfstandigheid: doelstelling 5S van het buitenterrein is niet gedaan en u heeft ook geen vervanger geregeld zoals was afgesproken. (…) .

De bovengenoemde feiten in aanmerking genomen zijn wij van mening dat als u over drie maanden geen significante verbetering laat zien wij een ontslagprocedure zullen opstarten. Het zal geen makkelijke opgave worden om in drie maanden uw functioneren op het gewenste niveau te krijgen.

Derhalve stellen wij u twee opties voor:

De afspraken zoals gemaakt in het verbeterplan blijven staan en u gaat daarnaast een individuele training Nederlands volgen in eigen tijd met resultaat afspraken. (….) . Bij een negatief resultaat zullen we een ontslagprocedure opstarten. Met een opzegtermijn van 3 maanden betekent het dat uw dienstverband eindigt per 30 september 2017. U krijgt de wettelijke transitievergoeding uitbetaald hetgeen neerkomt op € 8.788,=. De kosten van de training zullen wij hierop in mindering brengen.

U kiest ervoor om niet het verbeter traject in te gaan van 3 maanden en wij komen overeen dat het dienstverband wordt beëindigd met ingang van 31 juli 2017. Vanaf 15 april, of zoveel eerder als wij de vaststellingsovereenkomst hebben getekend, bent u vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten van werk. Wij betalen uw salaris door tot einde dienstverband. U krijgt de wettelijke transitievergoeding uitbetaald van € 8.788,=.

U heeft aangegeven dat u vindt dat het wel goed gaat en dat u hier wil blijven werken. U heeft beloofd uw best te gaan om Nederlands te leren en de doelstellingen te halen.

Wij verzoeken u om een en ander goed te overdenken en uiterlijk op 7 april aan ons kenbaar te maken voor welke optie u kiest.”

2.9.

Direct na het gesprek heeft [verweerder] zich op 28 maart 2017 ziek gemeld bij Schneider.

2.10.

Naar aanleiding van een consult op 6 april 2017 adviseert de bedrijfsarts ten aanzien van de re-integratie dat goed wordt doorgesproken en vastgelegd wat er precies van [verweerder] verwacht wordt.

2.11.

Vervolgens heeft [naam 2] op 21 april 2017 een gesprek met [verweerder] en hervat [verweerder] zijn werkzaamheden. Naar aanleiding van het gesprek schrijft [naam 2] in een interne e-mail van 24 april 2017 aan [naam 1] :

“Ik heb afgelopen vrijdag 21 april een gesprek gehad met [verweerder] . De boodschap was dat hij gewoon weer aan de slag moest en moet gaan werken aan het verbeteren van zijn functioneren. Hij begrijpt nog steeds niet wat er niet goed gaat. Ik heb twee voorbeelden aangegeven van afspraken die met hem gemaakt zijn en waar hij nog steeds niets mee gedaan heeft:

Nederlands verbeteren is al met hem afgesproken door Bulent 2015.

Het creeëren van een gemarkeerde lokatie voor het tijdelijk neerzetten van spullen.

(…)
Ik heb nog geprobeerd of hij toch niet nu al uit uit dienst wilde dan hoeft hij zich verder niet in te spannen. Dit wil hij echter niet hij wil bij SE blijven werken. Met hem afgesproken dat hij deze week een intake krijgt voor Nederlands. Ik hoop dat me dat gaat lukken.

Hij is vandaag weer begonnen. Boodschap is overgekomen.

Ik doe dit verslag in zijn dossier.”

2.12.

Op 25 april 2017 sluit Schneider ten behoeve van [verweerder] een lesovereenkomst met Taal in Hoorn, voor twee lesuren per week tot (om te beginnen) 15 juni 2017.

2.13.

Op 16 juni 2017 heeft [naam 2] weer een gesprek met [verweerder] . Het verslag daarvan vermeldt het volgende:

“We hebben besproken dat het nog steeds niet goed gaat en dat hij een uitstel heeft tot Oktober om de evt eindbeoordeling te doen.

(…)

De nederlandse taal is iets verbeterd maar nog niet op het gewenste niv.

In de beoordeling van 07-07-2017 hebben we besproken dat er nog altijd onderdelen op aandacht staan zoals Uitdrukking vaardigheid en Communicatie. Daar heeft hij les voor en zou moeten verbeteren voor Oktober 2017. Zelfstandigheid : Dat gaat nog steeds niet zo als het wezen moet hij moet veel dingen vragen.”

2.14.

Vervolgens schrijft Schneider in een brief van 26 oktober 2017 aan [verweerder] :

“Hierbij bevestigen wij u de gesprekken met betrekking tot uw functioneren op 11 en 26 oktober.

In maart 2017 hebben wij met u vastgesteld dat uw functioneren onvoldoende was en hebben wij verbeterafspraken gemaakt. Op 16 juni 2017 heeft er een tussentijdse evaluatie plaatsgevonden en is besproken dat het nog steeds niet goed ging. Aangezien er wel lichtelijke verbetering werd geconstateerd is toen afgesproken dat het verbetertraject verlengd zou worden tot oktober 2017. In uw beoordeling van 7 juli 2017 heeft de heer [naam 1] aangegeven dat er nog steeds aandachtspunten waren om te verbeteren.

Op woensdag 11 oktober hebben wij met u een evaluatie gesprek gehad over uw functioneren. Wij hadden vast gesteld dat uw functioneren weer onvoldoende is en in feite terug is op het niveau van maart 2017. Wij hebben u uitgelegd dat wij vinden dat op de volgende gebieden te kort schiet:

In de afgelopen tijd heeft u niet de SIM procedure gebruikt om problemen te melden. Hierdoor zijn uw collegae en leidinggevende niet geïnformeerd over veranderingen die u had aangebracht bijvoorbeeld opslag van W70 pallets,

Uw beheersing van de Nederlandse taal heeft een terugval gehad na de vakantie. U ging van 1x naar 2x les per week om een inhaalslag te maken,

U heeft nog steeds geen goed beeld van uw eigen werkzaamheden, bijvoorbeeld het niet opruimen van de container op het terrein. Pas na aandringen van collegae in het SIM bent u tot actie overgegaan.

Van alle zaken die niet goed gaan in uw functie legt u de verantwoordelijkheid volledig bij collegae en leidinggevende,

Samenwerken met andere medewerkers gaat niet goed, er zijn herhaaldelijk misverstanden,

Communicatie tussen u en andere medewerkers gaat niet goed door gebrekkig Nederlands, eigenwijsheid van uzelf en omdat u zich niet houdt aan procedures,

Actiepunt uit 2016, maar in maart 2017 nadrukkelijk weer besproken als urgent, namelijk het markeren van een lokatie voor tijdelijk neerzetten van spullen; is nog niet gedaan. Dit heeft geleid tot onveilige situaties en een negatieve bevinding van de Cluster Manager uit Frankrijk.

Op donderdag 26 oktober hebben wij u het volgende medegedeeld. Alles bij elkaar concluderen wij dat u na een half jaar nog steeds niet voldoet aan de functie eisen en dat u na intensieve gesprekken en begeleiding nog steeds niet begrijpt wat er van u verwacht wordt in uw functie.

Derhalve hebben wij besloten dat wij er geen heil meer in zien om het traject voort te zetten. Wij gaan actie nemen om het dienstverband met u te beëindigen. (…)”

2.15.

Op 27 oktober 2017 heeft [verweerder] zich opnieuw ziek gemeld.

2.16.

Bij brief van 3 november 2017 heeft Schneider een vaststellingsovereenkomst aan [verweerder] toegezonden. Daarmee is [verweerder] niet akkoord gegaan.

2.17.

Naar aanleiding van een gesprek met [verweerder] op 23 november 2017 adviseert de bedrijfsarts om een bedrijfspsycholoog of mediator in te schakelen, in verband met spanning gerelateerde gezondheidsklachten die [verweerder] ervaart ten gevolge van de nare situatie die in het werk is ontstaan.

2.18.

Partijen hebben vervolgens een mediationtraject doorlopen, zonder dat dit tot een oplossing van het conflict heeft geleid.

3.Het verzoek

3.1.

Schneider verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, g en h BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt Schneider ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – disfunctioneren van [verweerder] , een verstoorde arbeidsverhouding dan wel omstandigheden die zodanig zijn dat van Schneider redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft Schneider naar voren gebracht dat [verweerder] zijn functioneren niet heeft verbeterd tot het vereiste niveau, ondanks intensieve gesprekken, begeleiding en Nederlandse lessen. Er zijn geen herplaatsingsmogelijkheden voor [verweerder] bij Schneider.

4.Het verweer

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert daartoe – samengevat – het volgende aan. [verweerder] is onveranderd geschikt om de bedongen arbeid te verrichten. Na het incident dat zich voordeed op 9 november 2016 heeft Schneider het functioneren van [verweerder] onder een vergrootglas gelegd en de aan hem gestelde eisen naar boven bijgesteld. Schneider was er sindsdien op uit de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een grond die de ontbinding rechtvaardigt ontbreekt.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] (subsidiair) om toekenning van de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding van

€ 30.000,00.

5.De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een billijke vergoeding moet worden toegekend.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.3.

De kantonrechter stelt vast dat Schneider in haar ontbindingsverzoek de d-grond, g-grond en de h-grond met elkaar heeft verweven en zodoende een onvoldoende onderscheid in deze ontslaggronden heeft gemaakt. Nog daargelaten dat het in strijd is met de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever dat een combinatie van dergelijke gronden een ontslag zou kunnen dragen, heeft ten aanzien van deze afzonderlijke ontslaggronden het volgende te gelden.

5.4.

Schneider voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Schneider in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.5.

Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] in 2000 voor het eerst bij Schneider in dienst is getreden en dat dit dienstverband in 2005 is geëindigd wegens een reorganisatie. Verder staat onbetwist staat vast dat [verweerder] vervolgens in 2007 door Schneider is benaderd met het verzoek om weer in dienst te treden. Kennelijk was Schneider tevreden over het functioneren van [verweerder] . Inmiddels heeft [verweerder] in totaal ongeveer 16 jaar voor Schneider gewerkt. Niet is gesteld of gebleken dat het functioneren van [verweerder] in de jaren voor 2016 op enige punten als onvoldoende is beoordeeld. Wel is sprake geweest van enkele aandachtspunten, maar deze hebben niet geleid tot een concreet verbetertraject.

5.6.

Pas in januari 2017 is de uitdrukkingsvaardigheid van [verweerder] als onvoldoende beoordeeld en is zijn functioneren op 4 andere gebieden als aandachtspunt benoemd. Schneider heeft in februari 2017 in overleg met [verweerder] een plan van aanpak gemaakt in de vorm van zogenoemde 1 op 1 formulieren. Op 28 maart 2017 vond een tussentijdse evaluatie plaats. Schneider is dan van mening dat er geen verbetering is gerealiseerd en geeft dan al aan dat een ontbindingsprocedure gestart zal worden als binnen 3 maanden geen sprake is van een significante verbetering op het gebied van communicatie en samenwerking (beheersing van de Nederlandse taal), vakkennis en creativiteit/zelfstandigheid. Eind oktober 2017 ziet Schneider geen heil meer in voortzetting van het verbetertraject en besluit over te gaan tot beëindiging van het dienstverband.

beheersing van de Nederlandse taal

5.7.

[verweerder] is op 21-jarige leeftijd vanuit Turkije naar Nederland verhuisd. Toen hij voor het eerst bij Schneider in dienst trad, woonde hij relatief kort in Nederland. In de loop der jaren zal zijn beheersing van de Nederlandse taal zijn verbeterd, maar [verweerder] spreekt zeker geen vloeiend Nederlands, zo is ter zitting gebleken. Uit de door [verweerder] overgelegde beoordelingsformulieren blijkt dat de uitdrukkingsvaardigheid sinds 2012 als aandachtspunt is benoemd, echter zonder daaraan een concrete persoonlijke doelstelling te verbinden. Kennelijk is de uitdrukkingsvaardigheid van [verweerder] tot medio 2016 door Schneider niet beschouwd als een belemmering in zijn functioneren.

5.8.

Gedurende het grootste deel van het dienstverband was [naam 3] (hierna: [naam 3] ) de leidinggevende van [verweerder] . [naam 3] spreekt zowel Nederlands als Turks. In 2016 is [naam 1] de leidinggevende van [verweerder] geworden. [naam 1] spreekt geen Turks. Ter zitting is van de zijde van Schneider aangegeven dat met het vertrek van [naam 3] feitelijk het vangnet voor [verweerder] is weggevallen, omdat [naam 3] [verweerder] kennelijk in het Turks heeft geholpen als [verweerder] iets niet begreep. [verweerder] betwist dit en stelt zich op het standpunt dat het voor hem geen probleem is de werkopdrachten van [naam 1] te begrijpen.

5.9.

Tijdens de halfjaarlijkse beoordeling op 14 juli 2016 is het functioneren van [verweerder] door [naam 1] op alle punten als voldoende/goed beoordeeld, met uitzondering van zijn uitdrukkingsvaardigheid. Die is toen gekwalificeerd als aandachtspunt, met als doelstelling het plannen van verbeteracties na vaststelling van het niveau. Vervolgens heeft [verweerder] in het beoordelingsgesprek dat plaatsvond op 17 januari 2017 een onvoldoende gekregen op het gebied van communicatie/luisteren. Voor de verslaglegging van dit gesprek is een nieuw formulier gebruikt, waarin de te beoordelen competenties anders zijn geformuleerd dan voorgaande jaren. Uitdrukkingsvaardigheid komt op het nieuwe formulier niet meer voor en lijkt te zijn vervangen door communicatie/luisteren. Uit de 1 op 1 formulieren blijkt dat de onvoldoende ziet op het communiceren in het Nederlands met als ‘waarom: verstaanbaar maken, duidelijkheid geven, eigen ontwikkeling’. Als doel op dit punt hebben partijen op 6 februari 2017 gesteld dat [verweerder] door middel van zelfstudie op 31 december 2017 ‘beter in Nederlands’ is.

5.10.

In de evaluatie op 28 maart 2017 geeft Schneider aan dat de zelfstudie geen merkbare verbetering heeft opgeleverd. Om een ontslagprocedure te voorkomen moet [verweerder] een individuele training Nederlands met resultaatafspraken gaan volgen, waartoe op basis van een intake op 5 of 6 april 2017 het huidige en vereiste niveau van [verweerder] zullen worden vastgesteld. De termijn waarbinnen een en ander door [verweerder] gerealiseerd moet zijn is daarbij verkort van 31 december 2017 tot 15 juni 2017. Nadat Scheider op 25 april 2017 een lesovereenkomst heeft gesloten met Taal in Hoorn zijn de lessen (2 uur per week) van start gegaan. Niet is gesteld of gebleken wat het op basis van de intake vastgestelde start- en vereiste niveau van [verweerder] is geweest. Op 16 juni 2017 constateert [naam 2] dat de Nederlandse taal iets verbeterd is, maar nog niet op het gewenste niveau is. Ook hier concretiseert Schneider niet nader wat het gewenste niveau inhoudt.

5.11.

Schneider verlengt het verbetertraject tot oktober 2017 en besluit dan tot beëindiging van het dienstverband. Ten aanzien van de Nederlandse taal voert Schneider in haar brief van 26 oktober 2017 aan dat sprake was van een terugval na de vakantie van [verweerder] , dat hij van 1 naar 2 lessen per week ging om een inhaalslag te maken en dat de communicatie met collega’s niet goed verloopt (mede) door gebrekkig Nederlands. Ter zitting is echter komen vast te staan dat de lesfrequentie medio juni 2017 juist is verminderd van 2 naar 1 keer per week, hetgeen niet rijmt met het kennelijk door Schneider ingenomen standpunt dat [verweerder] ondanks intensivering van de lessen geen inhaalslag heeft kunnen maken. Verder heeft Schneider onvoldoende geconcretiseerd en niet onderbouwd waaruit de miscommunicatie met collega’s heeft bestaan en tot welke problemen op de werkvloer dit heeft geleid. De enkele stelling dat [verweerder] in het SIM 1, waaraan [verweerder] al jaren deelneemt, niet duidelijk kan maken wat er speelt waardoor collega’s hem niet serieus nemen is onvoldoende.

5.12.

Gelet op het voorgaande is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken dat [verweerder] vanwege het niveau waarop hij de Nederlandse taal beheerst jaren na zijn indiensttreding ineens ongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten. Daarbij komt dat, als al sprake zou zijn van disfunctioneren op dit punt, het verbetertraject niet voldoet aan de daaraan te stellen eisen. In februari 2017 is als doel is gesteld dat het Nederlands van [verweerder] eind december 2017 is verbeterd. De eisen waaraan het Nederlands dan moet voldoen, zijn evenwel niet nader gespecificeerd. Vervolgens heeft Schneider al in haar brief van 31 maart 2017 aangestuurd op beëindiging van het dienstverband en is de termijn waarbinnen [verweerder] zijn Nederlands moest verbeteren aanzienlijk verkort. In een gesprek op 21 april 2017 heeft [naam 2] nogmaals geprobeerd [verweerder] te bewegen tot uitdiensttreding. Ook het door de bedrijfsarts geadviseerde mediationtraject is gericht geweest op beëindiging van het dienstverband. Hoewel Schneider Nederlandse lessen voor [verweerder] heeft gefaciliteerd, is [verweerder] onder de overigens gegeven omstandigheden niet in voldoende mate in de gelegenheid gesteld tot verbetering.

vakkennis

5.13.

De vakkennis van [verweerder] is bij de halfjaarlijkse beoordeling op 14 juli 2016 door [naam 1] als voldoende/goed beoordeeld. In het gesprek dat plaatsvond op 17 januari 2017 is de vakkennis/expertise van [verweerder] vervolgens beoordeeld als aandachtspunt, niet als onvoldoende. Niet is gesteld of gebleken dat de vakkennis van [verweerder] tot 2017 zodanig tekortschoot dat het hem belemmerde bij de uitvoering van zijn werkzaamheden. Op het 1 op 1 formulier is ten aanzien van het verbreden van vakkennis onder het ‘waarom’ genoteerd ‘op meerdere plaatsen VOL inzetbaar te zijn’. Als doelen zijn genoteerd ‘training MPH Logistiek’ met einddatum 2017 en ‘training Cell 5 LB4000’ met einddatum 30 juni 2017, waaraan op 14 februari 2017 is toegevoegd ‘contact zoeken met Senior Operator omtrent wie [verweerder] training gaat geven’.

5.14.

Naar aanleiding van de tussentijdse evaluatie schrijft Schneider in haar brief van 31 maart 2017 ten aanzien van de vakkennis aan [verweerder] dat nog niets is gedaan aan LB training, terwijl was afgesproken dat [verweerder] dit zelf zou regelen. Ter zitting heeft Schneider toegelicht dat LB staat voor ladderbaanmachine en dat partijen in overleg hadden besloten dat [verweerder] deze zelf moest gaan bedienen, waarvoor hij de training Cell 5 moest volgen. Verder heeft [naam 1] verklaard dat [verweerder] deze training (nog) niet volledig heeft afgerond omdat [naam 1] als supervisor vanwege de werkdruk andere prioriteiten heeft gesteld. Ten aanzien van de training MPH heeft [naam 1] desgevraagd ter zitting verklaard dat [verweerder] hieraan voor 90% heeft voldaan, maar het niet heeft kunnen afmaken omdat de onderhavige ontslagprocedure ertussen kwam.

5.15.

In lijn hiermee noemt Schneider in haar brief van 26 oktober 2017, waarin zij aangeeft tot beëindiging van het dienstverband met [verweerder] over te gaan, vakkennis niet als gebied waarop [verweerder] tekortschiet. Op basis van zijn vakkennis kan dan ook niet geoordeeld worden dat [verweerder] ongeschikt is om zijn functie te vervullen.

overige aandachtspunten

5.16.

In het beoordelingsgesprek op 17 januari 2017 zijn verder als aandachtspunten genoteerd: zorgvuldigheid/kwaliteit, samenwerken, zelfstandigheid/assertiviteit en veiligheid. Deze punten zijn dus niet gekwalificeerd als onvoldoende. De uitwerking van deze aandachtspunten in de 1 op 1 formulieren is niet direct duidelijk. Naast de hiervoor omschreven doelstellingen op het gebied van de Nederlandse taal en vakkennis resteren op de formulieren een tweetal aandachtspunten, namelijk ‘Het compleet schoonhouden van het Buiten terrein. Zorgvuldigheid/Kwaliteit’ en ‘Het opzetten van een vervanger bij afwezigheid, schoonhouden Buiten Terrein’. Daarbij is onder het ‘waarom’ genoteerd ‘Netheid, 6S, Verantwoordelijkheid’. Het omschreven doel is ‘Uitbreiding van zijn werkzaamheden en verantwoordelijkheden’ per direct, waarbij is opgemerkt dat het buitenterrein volgens 6S normen wordt bijgehouden en [verweerder] zelf op zoek gaat naar een vervanger. Daaraan is op 14 februari 2017 toegevoegd dat [verweerder] samen met [naam 4] een WI gaat maken in verband met afwezigheid.

5.17.

In haar brief van 31 maart 2017 schrijft Schneider met betrekking tot de voortgang onder het kopje ‘creativiteit/zelfstandigheid’ dat de doelstelling 5S van het buitenterrein niet is gedaan, dat [verweerder] in strijd met de gemaakte afspraken geen vervanger heeft geregeld en geen werkinstructies voor MPH productie heeft uitgewerkt. Om te beginnen merkt de kantonrechter op dat creativiteit in het gesprek van 17 januari 2017 als voldoende/goed is beoordeeld. Ten aanzien van het punt zorgvuldigheid/kwaliteit heeft [naam 1] ter zitting te kennen gegeven dat verbetering aanvankelijk niet goed ging en [verweerder] pas zijn best heeft gedaan toen er meer druk op hem werd gelegd. Op het punt van de vervanging is het volgens [naam 1] niet tot daadwerkelijk resultaat gekomen. [verweerder] stelt echter direct na het gesprek op 6 februari 2017 collega [naam 4] gevraagd te hebben of hij vervanger wil zijn, waarmee [naam 4] akkoord is gegaan. Dit strookt met eerdergenoemde aanvulling van het 1 op 1 formulier op 14 februari 2017.

5.18.

Verder heeft [naam 1] desgevraagd ter zitting toegelicht dat 6S ziet op veiligheid, waaraan [naam 2] toevoegt dat in het kader van de veiligheid met [verweerder] is afgesproken dat hij een plek zou creëren voor het tijdelijk neerzetten van spullen, hetgeen hij nooit heeft gedaan. De stelling dat deze afspraak in het kader van het verbetertraject is gemaakt vindt echter geen steun in de stukken, althans is niet terug te vinden in de 1 op 1 formulieren. Met betrekking tot de punten samenwerken en zelfstandigheid verwijst [naam 1] ter zitting naar het 1 op 1 formulier waarop staat dat [verweerder] zelf contact zal zoeken met een trainer logistiek, maar dat [naam 1] degene is die dit contact daadwerkelijk heeft gezocht. De kantonrechter constateert echter dat deze opmerking geplaatst is achter een als ‘groeiplan’ benoemd punt, dus geen betrekking heeft op een te verbeteren aandachtspunt.

5.19.

Schneider geeft in haar brief 26 oktober 2017 een opsomming van gebieden waarop [verweerder] na een half jaar intensieve begeleiding nog steeds niet aan de functie-eisen zou voldoen. Voor zover deze punten in het voorgaande nog niet zijn besproken is sprake van kritiekpunten die onvoldoende zijn geconcretiseerd en onderbouwd en ten aanzien waarvan geen duidelijk verbeterplan is opgesteld.

5.20.

Niet is gebleken dat de door Schneider als aandachtspunten gekwalificeerde vaardigheden het oordeel rechtvaardigen dat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van zijn werkzaamheden als operator. Bovendien geldt ook hier dat, als al sprake zou zijn van onvoldoende functioneren op deze gebieden, [verweerder] onvoldoende in de gelegenheid is gesteld tot verbetering. Schneider heeft te voortvarend aangestuurd op beëindiging van het dienstverband. Verder blijkt uit de stukken dat [verweerder] zowel bij Schneider als bij de bedrijfsarts heeft aangegeven niet te weten wat Schneider precies van hem verwacht. In de 1 op 1 formulieren is het plan van aanpak summier omschreven, waarbij Schneider gebruikt maakt van jargon en een logische koppeling met het onderliggende beoordelingsformulier ontbreekt. Vervolgens sluit de correspondentie over de voortgang van het traject niet naadloos aan op de 1 op 1 formulieren. Ook voor de kantonrechter is niet op alle punten duidelijk geworden wat Schneider van [verweerder] verwachtte.

5.21.

Subsidiair heeft Schneider verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Daarvoor is vereist dat die verhouding duurzaam en ernstig verstoord is (
Kamerstukken II,2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 46). [verweerder] onderschrijft niet dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en wil graag weer aan het werk. Aan het verzoek om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding legt Schneider dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag als aan het verzoek om ontbinding wegens disfunctioneren. Weliswaar blijkt uit de stellingen van partijen en de overgelegde stukken dat tussen hen geschilpunten bestaan, maar dat betekent niet dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van Schneider in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Om aannemelijk te maken dat daarvan sprake is moet de werkgever laten zien dat pogingen zijn ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren, bijvoorbeeld door het voeren van gesprekken of mediation. Op advies van de bedrijfsarts hebben partijen een mediationtraject gevolgd. Schneider betwist echter niet dat dit traject gericht was op beëindiging van het dienstverband, en dus niet op verbetering of herstel van de arbeidsrelatie. Nu niet is gebleken dat Schneider initiatieven heeft ontplooid om te komen tot een verbetering van de onderlinge verhouding, is er geen sprake van een voldragen ontslaggrond.

5.22.

Meer subsidiair heeft Schneider verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel h BW. Voor een geslaagd beroep op deze zogenaamde ‘h-grond’ moet volgens de Memorie van Toelichting sprake zijn van bijvoorbeeld een situatie van detentie, illegaliteit of het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning, een voetbaltrainer die wordt ontslagen wegens tegenvallende resultaten of een manager met wie verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid. De h-grond is niet bedoeld voor het repareren van een op één van de andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag of voor het ‘bij elkaar vegen’ van meerdere onvoldragen gronden, om samen een voldragen grond te vormen. De feiten en omstandigheden die Schneider voor haar beroep op deze grondslag aanvoert, zijn dezelfde als die zij met betrekking tot de twee hiervoor besproken grondslagen heeft aangevoerd. Er is dus geen sprake van ‘andere omstandigheden’, maar van een ‘reparatie’ dan wel ‘bij elkaar vegen’. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan alleen daarom al niet op deze grond worden toegewezen.

5.23.

De kantonrechter zal het verzoek van Schneider afwijzen. De arbeidsovereenkomst zal dus niet worden ontbonden.

5.24.

De proceskosten komen voor rekening van Schneider, omdat zij ongelijk krijgt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

wijst de verzochte ontbinding af;

6.2.

veroordeelt Schneider tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 600,00 voor salaris gemachtigde.

Deze beschikking is gewezen door mr. W.A. Swildens, kantonrechter en op 9 mei 2018 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter