ECLI:NL:RBNHO:2017:7938 - Rechtbank Noord-Holland - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsv...

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Alkmaar

Zaaknr./rolnr.: 6096822 \ AO VERZ 17-74 BL

Uitspraakdatum: 19 september 2017

Beschikking in de zaak van:

[verzoeker],

wonende te [woonplaats]

verzoekende partij

verder te noemen: [verzoeker]

gemachtigde: mr. J. Tophoff, advocaat te Alkmaar

tegen

de besloten vennootschap
Racktime B.V.,

gevestigd te Alkmaar

verwerende partij

verder te noemen: Racktime

gemachtigde: mr. R.F. van Emden, werkzaam bij DAS Rechtsbijstand te Zaandam

1.Het procesverloop

1.1.

[verzoeker] heeft (onder meer) een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Racktime heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 29 augustus 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1978, is op 1 februari 2000 in dienst getreden bij Racktime en werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De laatste functie die [verzoeker] vervulde, is die van Logistiek Manager, met een salaris van € 4.500,00 bruto per maand.

2.2.

Op 15 juli 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende/directeur-eigenaar van Racktime, [directeur] (verder: [directeur] ). In dit gesprek is aan [verzoeker] te kennen gegeven dat Racktime een verandertraject wil inzetten omdat – samengevat – [verzoeker] volgens Racktime onvoldoende uitvoering geeft aan zijn functie. Verder hebben partijen gesproken over de spanningsklachten die [verzoeker] zowel op het werk als privé ervaart en is [verzoeker] gevraagd na te denken over de vraag waar zijn toegevoegde waarde voor Racktime ligt.

2.3.

[verzoeker] is ziek gemeld per 8 augustus 2016 wegens klachten van overbelasting en depressie. Ondanks zijn ziekte is [verzoeker] op eigen initiatief (en in overleg met zijn medisch specialist) fulltime voor Racktime blijven werken.

2.4.

Op 19 december 2016 heeft een evaluatiegesprek tussen partijen plaatsgevonden, waarvan Racktime een verslag heeft gemaakt. In dit verslag is te lezen dat [directeur] heeft aangegeven dat de centrale vraag voor haar blijft waar [verzoeker] in zijn kracht staat en in welke rol hij van toegevoegde waarde is voor Racktime. Ter toelichting van deze vraag heeft [directeur] – samengevat – aangegeven dat zij zich afvraagt of het niet in zijn kracht staan van [verzoeker] in zijn functie oorzaak of gevolg is van zijn depressie, dat tijdens zijn ziekte is gebleken dat [verzoeker] al geruime tijd confrontaties uit de weg gaat, dat er een vertrouwensissue is bij het team van [verzoeker] en dat het bedrijf in gevaar is gebracht doordat [verzoeker] niet goed functioneerde en niet aan de bel heeft getrokken. Desgevraagd heeft [directeur] aangegeven dat zij de kracht van [verzoeker] ziet op het operationele vlak. [verzoeker] heeft daarop te kennen gegeven dat hij zichzelf niet ziet in een rol als meewerkend voorman. Ook heeft [directeur] aangegeven dat [verzoeker] de oorzaak-gevolg vraag wat betreft zijn werk nog eens met zijn coach moet bespreken, en dat hij bij zichzelf te rade moet gaan waar hij gelukkig van wordt. Partijen zijn het erover eens dat [verzoeker] vanaf 1 januari 2017 zijn rol nog niet volledig kan vervullen en zijn uit elkaar gegaan met de afspraak dat [verzoeker] een A4-tje maakt met ‘de rol die hij voor zich ziet en dat per onderdeel zijn visie hoe hij het komende jaar op de facetten van toegevoegde waarde gaat zijn’.

2.5.

Enkele weken later heeft [verzoeker] inhoudelijke opmerkingen en vraagtekens geplaatst bij bovengenoemd gespreksverslag en heeft [verzoeker] een door hem opgesteld A4-tje verstrekt waarin hij zijn rol binnen Racktime heeft omschreven.

2.6.

Vervolgens heeft op 23 januari 2017 een gesprek tussen partijen plaatsgevonden, waarin de schriftelijke reactie van [verzoeker] op het evaluatiegesprek van 19 december 2016 aan de orde is gekomen en wederom de vraag waar [verzoeker] zijn toegevoegde waarde in de organisatie ziet. Nadat partijen uitgebreid met elkaar hebben gesproken over de rol van [verzoeker] binnen Racktime, heeft [verzoeker] aan [directeur] gevraagd of zij wel het vertrouwen heeft om met hem verder te gaan. In reactie daarop heeft [directeur] gezegd dat zij de afgelopen weken zeker een andere [verzoeker] heeft gezien, en de aankomende periode te gaan bezien hoe het zich gaat ontwikkelen. Vervolgens zijn afspraken gemaakt voor de komende periode waarbij Racktime heeft aangegeven te zullen gaan monitoren en vertrouwen te geven. Ten slotte heeft [verzoeker] aangegeven nu klachtenvrij te zijn en stress goed in de gaten te moeten houden.

2.7.

Per 1 februari 2017 is [verzoeker] hersteld gemeld.

2.8.

Op 18 april 2017 heeft [verzoeker] een gesprek gehad met HR manager [HR manager] (verder: [HR manager] ) waarin aan [verzoeker] is medegedeeld dat hij – samengevat – zijn functie is ontgroeid, hetgeen volgens [HR manager] te maken heeft met de mate waarin [verzoeker] ondernemerschap en leiderschap toont en dat gekeken moet worden naar een andere, beter bij [verzoeker] passende rol met andere arbeidsvoorwaarden. [verzoeker] heeft aangegeven het niet met [HR manager] eens te zijn.

2.9.

Een vervolggesprek heeft plaatsgevonden op 20 april 2017, waarin Racktime als oplossing heeft aangegeven een demotie van functie, waarbij de strategische taken van [verzoeker] vervallen en de functie operationeel/tactisch wordt ingevuld, hetgeen wat Racktime betreft een tijdelijke situatie kan zijn.

2.10.

Op 25 april 2017 hebben partijen hun gesprek vervolgd. [verzoeker] heeft aangegeven niet akkoord te gaan met het voorstel van Racktime om (tijdelijk) terug te gaan naar de rol van meewerkend voorman marketing logistiek. [verzoeker] houdt vast aan zijn functie en zegt geen oplossing te zien.

2.11.

Vervolgens heeft [verzoeker] zich voor juridische bijstand tot zijn gemachtigde gewend en zich (op advies van zijn gemachtigde) per 8 mei 2017 ziek gemeld bij Racktime. Bij brief van 8 mei 2017 heeft de gemachtigde van [verzoeker] aan Racktime een mediationtraject voorgesteld.

2.12.

Ook de bedrijfsarts adviseerde mediation en Racktime is hiermee akkoord gegaan. Bij brief van haar gemachtigde heeft Racktime op 29 mei 2017 voorgesteld een mediator van DAS in te schakelen en de mediation zo spoedig mogelijk te starten.

2.13.

[verzoeker] heeft een mediator van DAS afgewezen en Racktime heeft aangegeven de mediation bij voorkeur buiten afwezigheid van de gemachtigden van partijen te laten plaatsvinden. Partijen zijn het vervolgens eens geworden over een mediator van Result Mediation en [verzoeker] heeft te kennen gegeven dat zijn gemachtigde bij de mediation aanwezig zal zijn. Op 7 juni 2017 is (zonder overleg met de gemachtigde van [verzoeker] ) een afspraak ingepland voor een mediationgesprek op 8 juni 2017. Deze afspraak is niet doorgegaan wegens verhindering van de gemachtigde van [verzoeker] .

2.14.

Op 9 juni 2017 overkomt [verzoeker] een ongeluk met de leaseauto die hij tot zijn beschikking heeft. In een brief van 16 juni 2017 schrijft de gemachtigde van Racktime dat zij Result Mediation heeft gevraagd opnieuw een afspraak in te plannen en dat Racktime gebruik zal maken van de mogelijkheid in de arbeidsvoorwaarden om de (vervangende) leaseauto in te nemen. De leaseauto is op 19 juni 2017 daadwerkelijk door Racktime ingenomen.

2.15.

Bij brief van 19 juni 2017 is Racktime door de gemachtigde van [verzoeker] gesommeerd de leaseauto per omgaande terug te bezorgen, omdat de arbeidsvoorwaarden waarop Racktime zich baseert volgens [verzoeker] niet van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst.

2.16.

Op 23 juni 2017 schrijft de gemachtigde van Racktime – onder meer – dat het intakegesprek bij de mediator gepland staat op 3 juli 2017 en het voorstel van 20 april 2017 wat Racktime betreft nog steeds geldt. Omdat [verzoeker] zich nog steeds niet heeft uitgesproken over zijn wensen en verwachtingen voor de toekomst heeft Racktime een voorstel gedaan tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden.

2.17.

Vervolgens heeft [verzoeker] het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

3.Het verzoek

3.1.

[verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671c lid 1, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Volgens [verzoeker] is de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord en is terugkeer naar Racktime een gevaar voor zijn gezondheid.

3.2.

Verder stelt [verzoeker] dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Racktime en dat hij daarom op grond van artikel 7:671c lid 2 BW aanspraak kan maken op toekenning van een billijke vergoeding van € 75.000,00 en op een transitievergoeding van
€ 34.160,07 bruto. Ter onderbouwing daarvan heeft [verzoeker] – samengevat – het volgende naar voren gebracht.

3.3.

Tot aan zijn ziekte medio 2016 is het functioneren van [verzoeker] door Racktime nooit bekritiseerd. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat hij zijn werknemers een veilige werkomgeving biedt, eventuele wensen met betrekking tot het functioneren samen met de werknemer vormgeeft en de werknemer zo nodig ondersteunt om zijn functioneren te verbeteren. Racktime heeft echter telkens de bal bij [verzoeker] gelegd. Hij moest een oplossing bedenken en nadenken over zijn toegevoegde waarde. Zelfs toen [verzoeker] leed aan depressieve klachten en ook tijdens de re-integratie, is Racktime doorgegaan met het telkens bekritiseren van [verzoeker] , terwijl het op de weg van Racktime lag om tijdens de re-integratie een objectief bepaalbaar doel te stellen.

In april 2017 zijn de gesprekken tussen partijen tot een dieptepunt gekomen. Racktime heeft [verzoeker] onder druk gezet om een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden te accepteren, zonder rekening te houden met de belangen van [verzoeker] en zijn recente arbeidsongeschiktheid. Hierdoor heeft [verzoeker] zoveel stress ervaren dat hij (wederom) is uitgevallen.

De manier waarop Racktime met [verzoeker] heeft gecommuniceerd en het effect daarvan op [verzoeker] is zo ernstig dat de enige uitweg voor [verzoeker] een beëindiging van het dienstverband is geworden. [verzoeker] is arbeidsongeschikt geraakt en gebleven als rechtstreeks gevolg van de wijze waarop Racktime voor en tijdens zijn ziekte met hem is omgegaan. [verzoeker] kampt met ernstige situatieve arbeidsongeschiktheid en kan en wil niet langer blootgesteld worden aan deze voor hem onleefbare situatie.

4.Het verweer

4.1.

Racktime verweert zich niet tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar meent dat er geen grond is om [verzoeker] een billijke vergoeding of transitievergoeding toe te kennen, omdat Racktime niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Racktime voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

4.2.

Vanaf 2013 is de functie van [verzoeker] steeds strategischer geworden en is [verzoeker] onderdeel geworden van het managementteam. [verzoeker] heeft onvoldoende oog gehad voor de veranderingen in het gegroeide bedrijf en de markt, door daar niet op in te spelen. De vele structuurmeetings tussen partijen sinds 2014 hebben niet tot het gewenste resultaat geleid.

In juni 2016 is [directeur] in gesprek gegaan met [verzoeker] , omdat zij merkte dat het niet goed met hem ging in zijn rol. Vanuit Racktime werd gedacht aan een motivatieprobleem. Het team waar [verzoeker] verantwoordelijk voor is raakte gedemotiveerd en de resultaten daalden, zodat verandering nodig was. Racktime heeft geen aanvalsstrategie gekozen, zoals [verzoeker] stelt, maar hem juist een helpende hand en luisterend oor geboden, met als doelstelling de afdeling en [verzoeker] weer in hun kracht te laten staan.

Vervolgens is gebleken dat [verzoeker] kampte met een depressie, waarvoor hij zich onder behandeling heeft gesteld. Racktime heeft [verzoeker] op 13 september 2016 met terugwerkende kracht ziek gemeld per 8 augustus 2016. [verzoeker] heeft tijdens zijn ziekte steeds doorgewerkt. In overleg met [verzoeker] is een plan van aanpak opgesteld met afspraken over zijn belastbaarheid, dat tweewekelijks werd herzien. Racktime was niet uit op een escalatie, maar op een oplossing. Binnen Racktime wordt op een directe en duidelijke manier gecommuniceerd.

In het gesprek dat plaatsvond op 19 december 2016 is geëvalueerd en naar de toekomst gekeken. Racktime had nog steeds geen antwoord op de vraag waar [verzoeker] in zijn kracht staat en in welke rol hij toegevoegde waarde heeft voor de organisatie. Ook het nadien door [verzoeker] opgestelde A4-tje geeft geen antwoord op die vraag, maar is veeleer een functieprofiel. Dit is besproken tijdens het gesprek op 23 januari 2017.

Nadat [verzoeker] per 1 februari 2017 hersteld is gemeld en hij de bij zijn functie behorende werkzaamheden weer ging uitvoeren, is [verzoeker] al snel teruggevallen in oude gedragspatronen. Racktime is van mening dat de gezondheidsklachten van [verzoeker] verband houden met zijn (veranderde) functie, die niet bij zijn persoonlijkheid past. Racktime denkt dat een andere rol binnen de organisatie beter bij [verzoeker] past. Dit heeft Racktime willen communiceren in het gesprek op 18 april 2017, waarbij zij [verzoeker] heeft aangeboden een zelfonderzoek te gaan doen. In het vervolggesprek op 20 april 2017 heeft Racktime aangegeven een demotie van de functie als (tijdelijke) oplossing te zien. Racktime zoekt naar oplossingen en doet handreikingen daartoe, terwijl [verzoeker] weer een passieve rol aanneemt. In het gesprek op 25 april 2017 maakt [verzoeker] duidelijk zelf geen enkele oplossing te zien en blijft hij star vasthouden aan zijn positie. Racktime heeft nogmaals duidelijk aangegeven niet uit te zijn op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar [verzoeker] te willen behouden in een rol die beter bij hem past.

Vervolgens heeft [verzoeker] zich op 8 mei 2017 weer ziek gemeld. Partijen besluiten op advies van de bedrijfsarts tot mediation, maar het opstarten van dit traject verloopt moeizaam en vindt uiteindelijk niet plaats omdat [verzoeker] het ontbindingsverzoek heeft ingediend. Racktime heeft er alles aan gedaan om in gesprek tot een oplossing te komen met [verzoeker] , terwijl het (de gemachtigde van) [verzoeker] is geweest die aanstuurt op een escalatie. Van ernstig verwijtbaar handelen van Racktime is geen sprake.

5.De beoordeling

5.1.

De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c lid 1 BW ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. [verzoeker] stelt in dat verband dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord. Het verzoek van [verzoeker] zal worden toegewezen, nu Racktime zich daartegen niet verzet en een werknemersverzoek in beginsel gehonoreerd moet worden gelet op het (grond)recht van vrije arbeidskeuze.

5.2.

Met toepassing van artikel 7:671c lid 2, onderdeel a, BW zal de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en eindigt op 1 oktober 2017.

5.3.

[verzoeker] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Gelet op artikel 7:671c lid 2, onderdeel b, BW kan de kantonrechter alleen dan aan [verzoeker] een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Racktime.

5.4.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst of zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd, en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.

5.5.

[verzoeker] heeft ter ondersteuning van zijn stelling dat Racktime ernstig verwijtbaar heeft gehandeld concreet naar voren gebracht dat Racktime zich niet heeft ingespannen om de arbeidsrelatie te normaliseren, maar de situatie heeft laten escaleren door haar manier van communiceren, tijdens re-integratie demotie voor te stellen, [verzoeker] te dwingen tot mediation zonder bijstand van zijn advocaat en het innemen van de leaseauto, laptop en telefoon zonder grondslag.

5.6.

Partijen zijn het erover eens dat zij gedurende bijna 16 jaar prettig hebben samengewerkt. [verzoeker] heeft ter zitting verklaard dat hij zich tijdens zijn depressie op een zijlijn gezet heeft gevoeld en het gevoel heeft gekregen dat Racktime van hem af wilde. Racktime stelt zich op het standpunt juist alles op alles te hebben gezet om met [verzoeker] tot een oplossing te komen, in die zin dat met [verzoeker] werd gezocht naar een rol die bij hem past en waar hij (en daarmee ook Racktime) weer blij van zou worden.

5.7.

De directe wijze waarop Racktime met [verzoeker] heeft gecommuniceerd en de daarbij gekozen bewoordingen als ‘een 2 of een 4 zal nooit een 8 worden’, ‘vind jij dat je jouw salaris waard bent, dat vind ik dus niet’ en ‘het is niet dat het niet in 40 uur kan, maar dat jij het niet in 40 uur kan’, zijn naar het oordeel van de kantonrechter niet fraai te noemen. Zelfs als Racktime – zoals zij zelf aangeeft – in april 2017 gefrustreerd raakte door de passieve houding van [verzoeker] , getuigt dit niet van een adequate manier van communiceren. Zeker niet in een periode waarin [verzoeker] weliswaar formeel niet arbeidsongeschikt is, maar duidelijk ‘niet happy’. Dit is Racktime aan te rekenen. In de betreffende gesprekken heeft Racktime echter ook bewoordingen gebruikt als ‘door het concreet schrappen van verantwoordelijkheden en strategische aspecten uit de functie, hopen wij te kunnen bouwen aan een stevige basis van waaruit we in de toekomst kunnen uitbouwen’ en ‘wij hopen zeer sterk dat wij met deze stap de samenwerking nieuwe energie kunnen geven en vanuit daar verder kunnen bouwen’. Racktime heeft onderbouwd blijk gegeven met [verzoeker] verder te willen en heeft daartoe ook concrete stappen gezet, bijvoorbeeld door hem op 18 april 2017 een ‘BigFive analyse of 360c feedback’ sessie bij een externe partij aan te bieden en medewerking te verlenen aan een mediationtraject. Daarbij komt dat de directe manier van communiceren binnen Racktime onweersproken onderdeel is van de bedrijfscultuur, waarmee [verzoeker] bekend is.

5.8.

Bezien in de context zoals hiervoor weergegeven, zijn de door Racktime gebruikte bewoordingen hard te noemen en op sommige momenten wellicht zelfs verwijtbaar, maar naar het oordeel van de kantonrechter is daarmee geen sprake van een zodanig ernstig verwijtbaar handelen van Racktime dat [verzoeker] niet anders kon dan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. Dit geldt te meer nu [verzoeker] de resultaten van de geplande mediation niet heeft afgewacht, waarbij overigens niet is gebleken dat [verzoeker] door Racktime werd gedwongen tot mediation buiten aanwezigheid van zijn advocaat.

5.9.

Het voorstel tot demotie is gedaan in april 2017. [verzoeker] was op dat moment (formeel) niet arbeidsongeschikt, zodat van een re-integratietraject geen sprake was. Uit de stukken blijkt dat het voorstel door Racktime is gedaan als – in eerste instantie – tijdelijke oplossing, juist met de bedoeling om met [verzoeker] verder te gaan, waarbij niet concreet over aanpassing van het salaris is gesproken. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat in deze zaak re-integratie en verander- of verbetertrajecten door elkaar hebben gelopen, doordat [verzoeker] tijdens zijn ziekte van augustus 2016 tot februari 2017 fulltime is blijven werken en bij de hersteldmelding per februari 2017 zowel door Racktime als door de gemachtigde van [verzoeker] vraagtekens worden geplaatst. Bezien in dit kader kan het voorstel om een andere, minder strategische, functie te gaan vervullen evenmin als ernstig verwijtbaar handelen van Racktime worden beschouwd.

5.10.

Voor het innemen van de leaseauto op 19 juni 2017 beroept Racktime zich op Algemene Arbeidsvoorwaarden (versie juli 2016), waarin is bepaald dat zij te allen tijde het recht heeft om (onder meer) bij het tijdelijk niet uitoefenen van de functie door bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid de auto in te nemen. In artikel 12 van Pro de schriftelijke arbeidsovereenkomst die partijen in augustus 2003 hebben ondertekend, is bepaald dat de daarbij behorende algemene arbeidsvoorwaardenregelingen daarvan deel uitmaken, evenals wijzigingen of aanvullingen daarvan. Racktime stelt dat de actuele arbeidsvoorwaarden waarop zij zich beroept, zijn gedeeld op het communicatieplatform en daarmee voor iedere werknemer beschikbaar zijn. [verzoeker] heeft de toepasselijkheid van deze bepaling op de arbeidsverhouding onvoldoende gemotiveerd betwist. Hoewel het innemen van de leaseauto qua timing onhandig en wellicht onnodig was, is dit niet zonder grondslag gebeurd en levert dit geen ernstig verwijtbaar handelen van Racktime op. Als onbetwist staat voorts vast dat [verzoeker] de telefoon en laptop uit eigen beweging aan Racktime heeft afgegeven.

5.11.

Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Racktime, zal het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding worden afgewezen.

5.12.

Uit artikel 7:673 lid Pro 1, onderdeel b, ten tweede, BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op verzoek van de werknemer is ontbonden. Zoals hiervoor is overwogen, wordt de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoeker] niet ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Racktime. Racktime is dus geen transitievergoeding verschuldigd aan [verzoeker] en het verzoek van [verzoeker] om Racktime te veroordelen tot betaling van deze vergoeding zal dan ook worden afgewezen.

5.13.

Omdat aan de ontbinding niet de door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding wordt verbonden, zal [verzoeker] gelet op artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

5.14.

Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. Indien [verzoeker] het verzoek intrekt, zal hij de proceskosten van Racktime moeten betalen. De proceskosten van Racktime zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van

€ 400,00 voor salaris van de gemachtigde van Racktime.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek ten aanzien van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij) zal lopen tot en met 29 september 2017;

Voor het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2017;

6.3.

wijst het verzoek voor het overige af;

6.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.5.

verklaart de beslissing onder 6.2. uitvoerbaar bij voorraad;

Voor het geval [verzoeker] het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.6.

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Racktime tot en met vandaag vaststelt op € 400,00 voor salaris gemachtigde;

6.7.

verklaart de beslissing onder 6.6. uitvoerbaar bij voorraad;

Deze beschikking is gewezen door mr. S.W.S. Kiliç, kantonrechter en op 19 september 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter