ECLI:NL:RBNHO:2017:2342

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Alkmaar

Zaaknr./rolnr.: 5629965 \ AO VERZ 17-1 (NE)

Uitspraakdatum: 27 februari 2017

Beschikking in de zaak van:

de stichting Stichting Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid NHN,

gevestigd te Alkmaar

verzoekende partij

verder te noemen: RPA

gemachtigde: mr. R. Muurlink, advocaat

tegen

[X],

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [verweerster]

gemachtigde: mr. D.M.C. Kooijman van D.A.S. Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringsmaatschappij N.V.

1.Het procesverloop

1.1.

RPA heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 3 februari 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. De gemachtigde van RPA heeft pleitaantekeningen overgelegd. Voorafgaand aan de zitting heeft RPA bij brief van 1 februari 2017 nog stukken toegezonden.

2.De feiten

2.1.

RPA is een bestuurlijke samenwerkingsverband van 18 gemeenten in Noord-Holland Noord, UWV, onderwijsinstellingen, werkgevers- en werknemersorganisaties. RPA houdt zich bezig met regionale arbeidsmarktvraagstukken en zet zich in voor een inclusieve, ontwikkelingsgerichte arbeidsmarkt. RPA voert met haar partners projecten en initiatieven uit die structureel bijdragen aan een duurzame arbeidsmarkt in de regio Noord-Holland Noord. RPA is een kleine kantoororganisatie.

2.2.

De directeur van RPA is mevrouw [Z] (hierna: [directeur] ). Zij werkt sinds 2003 voor RPA. Aanvankelijk als ondersteuner, vervolgens als manager en vanaf 1 januari 2016 als directeur.

2.3.

[verweerster] was van 12 oktober 2006 tot 1 maart 2008 via een uitzendbureau werkzaam voor RPA. Zij werd aangesteld in de functie van secretaresse.

2.4.

[verweerster] , geboren op 19 februari 1961, is op 1 maart 2008 in dienst getreden bij RPA. De laatste functie die [verweerster] vervulde, is die van coördinator bijeenkomsten en evenementen, met een salaris van € 3.286,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.

2.5.

In 2015 is een positioneringsonderzoek voor RPA gehouden. Daaruit bleek dat de organisatie krachtiger, pro-actiever, besluitvaardiger en zichtbaarder moest worden. In verband hiermee heeft vervolgens in de loop van 2015 een herschikking van taken binnen RPA plaatsgevonden en is de organisatie versterkt. Er is een secretaresse, een medewerker marketing en communicatie, een medewerker administratie en een medewerker data-analyse en monitoring aangetrokken. [verweerster] zou zich vanaf 1 januari 2016 gaan richten op het organiseren van bijeenkomsten en evenementen (coördinator bijeenkomsten en evenementen). De organisatie is verder versterkt met een flexibele schil van projectleiders. In totaal zijn 15 medewerkers verbonden aan RPA.

2.6.

Op 6 november 2015 heeft [verweerster] zich ziekgemeld wegens een burn out. Op 31 mei 2016 is [verweerster] aangevangen met een re-integratietraject.

2.7.

Gedurende de afwezigheidsperiode van [verweerster] hebben binnen RPA forse organisatorische wijzigingen plaatsgevonden.

2.8.

Voorafgaand aan de re-integratie van [verweerster] op 31 mei 2016 heeft tussen [directeur] en [verweerster] een gesprek plaatsgevonden. [verweerster] is erop gewezen dat de organisatie is veranderd en dat van de werknemers een andere werkhouding wordt gevraagd, die bestaat uit meer samenwerken, meer de verbinding zoeken en samen resultaten boeken.

2.9.

Op of omstreeks 26 september 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] en [verweerster] . Aanleiding van dit gesprek was het tekenen van een addendum bij de arbeidsovereenkomst van [verweerster] . Tevens is gesproken over rol van [verweerster] binnen RPA. Van dit gesprek is een gespreksverslag gemaakt.

2.10.

[verweerster] heeft zich per 3 oktober 2016 volledig hersteld gemeld. De arbeidsomvang is per 1 oktober 2016 gewijzigd van 36 uur per week naar 32 uur per week.

2.11.

De notulen van de vergadering van het stichtingsbestuur van RPA op 30 september 2016 luiden, voor zover van belang, als volgt:

“(…)

Het loopt nog niet lekker met de werknemer die nu aan het re-integreren is. Er worden gesprekken gevoerd maar indien dit escaleert kan dit financiële consequenties hebben. Indien dit aan de orde is zal het voorgelegd worden aan het bestuur. (…)(…)”

2.12.

Op of omstreeks 10 oktober 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] , mevrouw [Y] (een medewerker van RPA) en [verweerster] . Aanleiding van dit gesprek was het verschil van inzicht over de functie van [verweerster] . Van dit gesprek is een gespreksverslag gemaakt.

3.3. Het verzoek

3.1.

RPA verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g dan wel h BW onder toekenning van een transitievergoeding van
€ 10.647,00 en voor recht te verklaren dat aan [verweerster] geen andere financiële vergoeding toekomt.

3.2.

Aan dit verzoek legt RPA ten grondslag dat sprake is van primair een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair omstandigheden die zodanig zijn dat van RPA redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft RPA het volgende naar voren gebracht. In het najaar van 2015 heeft een positioneringsonderzoek plaatsgevonden. De uitkomst daarvan is eveneens in het najaar van 2015 gepresenteerd aan het bestuur en de medewerkers van RPA. Tevens is bekend gemaakt dat het functiehuis binnen RPA zal worden gewijzigd. In overleg is met [verweerster] afgesproken dat zij vanaf 1 januari 2016 de functie ‘coördinator evenementen en bijeenkomsten’ zou gaan vervullen. Gedurende de afwezigheid van [verweerster] is de organisatie verder gewijzigd. In een gesprek bij aanvang van het re-integratietraject is [verweerster] gewezen op het belang van samenwerken in de veranderde organisatie. Omdat bleek dat [verweerster] niet integreerde in het team is haar een jobcoach aangeboden. Dit heeft [verweerster] geaccepteerd en er heeft een gesprek plaatsgevonden.

Ook heeft RPA team coaching ingezet en heeft er een aantal inhoudelijke teamsessies plaatsgevonden. [verweerster] gaf vervolgens aan dat er onduidelijkheid was over haar rol/functie binnen RPA. Hierover heeft een gesprek plaatsgevonden. Daarna is een discussie ontstaan over de arbeidsomvang welke naar 32 uur zou worden gewijzigd. Uiteindelijk heeft [verweerster] zich op 1 oktober 2016 hersteld gemeld en is de arbeidsomvang aangepast. Op 3 oktober 2016 geeft [verweerster] opnieuw aan dat de functieomschrijving voor haar onduidelijk is. Hierover heeft op 10 oktober 2016 een gesprek plaatsgevonden, waarbij is geprobeerd duidelijkheid te geven over de functie, de nieuwe organisatie en de wijze van samenwerken. Discussie over de inhoud van de functie bleef echter steeds terugkeren. [verweerster] bleef haar eigen koers varen, wat een zware wissel op de samenwerking binnen het team trok. Daarom heeft RPA mediation voorgesteld. Het mediationgesprek heeft echter tot meer verwijdering geleid en [verweerster] heeft het tweede mediationgesprek afgezegd. Door het handelen van [verweerster] is een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan. [verweerster] is niet in staat om op een goede en productieve wijze samen te werken met collega’s. De gesprekken, de jobcoach en mediation hebben niet geleid tot een doorbreking van het patroon van [verweerster] .

4.Het verweer

4.1.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. [verweerster] stelt zich op het standpunt dat een grond voor ontslag ontbreekt. [verweerster] is in november 2015 uitgevallen omdat de druk haar te veel werd. Van een wijziging in de organisatie of van haar functie was toen nog geen sprake. Tijdens de re-integratie heeft RPA [verweerster] onder druk gezet door aan te dringen op een urenreductie en een nieuwe functieomschrijving. Ook ervaarde [verweerster] een zekere vijandigheid van twee medewerkers, die gedurende haar afwezigheid haar taken hadden overgenomen. [verweerster] heeft steeds gezegd dat zij haar werk goed wil verrichten en heeft gevraagd om duidelijkheid over haar takenpakket en de taakverdeling. Deze duidelijkheid is niet aan [verweerster] verschaft. Dit leverde spanningen op in de relatie tussen [verweerster] en haar collega’s. RPA deed niets om de verhouding te verbeteren, maar heeft deze enkel verder onder druk gezet. Zo heeft [directeur] zich tijdens de vergadering van het stichtingsbestuur op 30 september 2016 negatief uitgelaten over haar re-integratie, wat is genotuleerd. Aan alle medewerkers en projectleiders is gevraagd deze notulen te lezen. [verweerster] was voorstander van mediation. In het eerste mediationgesprek heeft RPA echter aan [verweerster] laten weten voornemens te zijn de arbeidsovereenkomst te beëindigen. [verweerster] heeft daarom afgezien van een tweede mediationgesprek. [verweerster] neemt het RPA kwalijk dat zij aan collega’s heeft gevraagd verklaringen over haar functioneren op papier te zetten.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] (subsidiair) om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 25.000,00. Ten aanzien van de hoogte van de transitievergoeding en de ontbindingsdatum voert [verweerster] aan dat zij in de uitzendperiode vergelijkbare werkzaamheden heeft verricht, zodat als datum van indiensttreding 12 oktober 2006 geldt. RPA heeft volgens [verweerster] ernstig verwijtbaar gehandeld. De verstoorde verhouding is volledig te wijten aan RPA. Bovendien zijn de eer en goede naam van [verweerster] ernstig aangetast door het uitzetten van de notulen onder collega’s en het verzoek aan collega’s een verklaring over haar af te geven.

5.De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerster] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.3.

RPA voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Hiervoor is nodig dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord en dat herstel van die relatie niet meer mogelijk is. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door RPA gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende grond op om aan te nemen dat sprake was van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat niet van haar kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. RPA heeft nagelaten concreet te maken waarin de verstoring van de arbeidsverhouding is gelegen en wanneer deze is ontstaan. Vaststaat namelijk dat voordat [verweerster] zich ziek meldde, er geen sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens RPA speelde er al wel iets, maar dat blijkt verder nergens uit. Voor zover RPA hiermee bedoelt dat de ziekmelding van de secretaresse in 2015 te maken zou hebben gehad met de werkhouding van [verweerster] , was dat voor [verweerster] volstrekt niet duidelijk. RPA heeft immers de reden van de ziekmelding van de secretaresse niet met [verweerster] gedeeld en haar daar verder ook nooit op aangesproken. Vanaf de aanvang van het re-integratietraject zijn de verhoudingen tussen partijen geleidelijk verstoord geraakt. RPA heeft echter nagelaten inzichtelijk te maken hoe dit is gebeurd en waaruit die verstoring nu concreet bestaat. De stelling dat partijen op een ander niveau communiceerden en [verweerster] haar eigen dingen bleef doen, is daartoe onvoldoende. Uit de overgelegde gespreksverslagen blijkt het evenmin. [verweerster] heeft ter zitting echter aangegeven dat de situatie voor haar thans niet meer werkbaar is. De kantonrechter begrijpt dat dit met name is veroorzaakt door de mededeling van RPA tijdens het mediationgesprek dat zij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen, de eerder openbaar gemaakte notulen van de vergadering van het stichtingsbestuur waarin melding wordt gemaakt van een werknemer met wie het niet lekker loopt, alsmede de diverse verklaringen van collega’s over haar functioneren, die door RPA in het kader van deze procedure zijn overgelegd. De kantonrechter is gelet hierop van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt in de zin van art. 7:669 lid 3 sub g BW. Dat de verstoring van de arbeidsrelatie in overwegende mate aan RPA is te wijten, staat hieraan naar het oordeel van de kantonrechter niet in de weg. In de Beleidsregels UWV over de verstoorde arbeidsverhouding – waaraan deze ontslaggrond is ontleend – is geen aanwijzing te vinden dat het verzoek om toestemming tot ontslag zou moeten worden geweigerd indien de verstoring (grotendeels) aan de werkgever te wijten is. Ook in de wetsgeschiedenis van de Wwz is geen aanwijzing te vinden dat de omstandigheid dat de verstoring van de arbeidsrelatie grotendeels aan de werkgever te wijten is, een grond zou kunnen zijn voor afwijzing van een ontbindingsverzoek.

5.4.

De kantonrechter ziet, gelet op de omvang van de organisatie, geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [verweerster] in de rede ligt.

5.5.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van RPA zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden.

5.6.

Voor de datum waartegen de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden is de duur van de arbeidsovereenkomst van belang. Volgens [verweerster] moet van 12 oktober 2006 als ingangsdatum van het dienstverband worden uitgegaan, zodat sprake is van een dienstverband van meer dan tien jaar, wat betekent dat een opzegtermijn van drie maanden geldt. [verweerster] stelt zich in dat verband op het standpunt dat sprake is van opvolgend werkgeverschap in de zin van artikel 7:668a lid 2 BW, omdat zij gedurende de uitzendperiode feitelijk dezelfde werkzaamheden verrichtte als na haar indiensttreding bij RPA. Dit wordt gemotiveerd weersproken door RPA. RPA wijst hierbij op de door haar overgelegde stukken waaruit blijkt dat de functie van [verweerster] gedurende de uitzendperiode secretaresse was en dat [verweerster] vanaf indiensttreding bij RPA de functie van projectcoördinator vervulde. De kantonrechter is, gelet op het navolgende, van oordeel dat geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. [verweerster] heeft ter zitting erkend dat zij in 2006 als secretaresse via het uitzendbureau voor RPA is gaan werken. Deze functie vervulde zij voorheen bij de gemeente Bergen. [verweerster] heeft verder erkend dat de werkzaamheden behorend bij de functie van secretaresse niet dezelfde zijn als die behorend bij de functie van projectcoördinator. Dat [verweerster] in de loop van de jaren en voorafgaande aan haar indiensttreding bij RPA andersoortige werkzaamheden is gaan verrichten en dat sprake was van enige overlap van werkzaamheden die zij later als projectcoördinator is gaan verrichten, doet daar niet aan af. Niet kan worden gezegd dat sprake is van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 mei 2017 zal worden ontbonden. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Nu, zoals hierna verder zal worden uiteengezet, naar het oordeel van de kantonrechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van RPA, zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW de proceduretijd niet in mindering worden gebracht op de opzegtermijn.

5.7.

Partijen zijn het erover eens dat RPA op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding is verschuldigd. Nu naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake is van opvolgend werkgeverschap (artikel 7:673 lid 4 BW), zal voor de hoogte van de transitievergoeding worden uitgegaan van 1 maart 2008 als ingangsdatum van het dienstverband. [verweerster] heeft behoudens de ingangsdatum van het dienstverband geen verweer gevoerd tegen de hoogte van de transitievergoeding zoals door RPA is berekend. De kantonrechter zal daarom van dat bedrag uitgaan, zijnde € 10.647,00. De kantonrechter merkt hierbij op dat RPA weliswaar bij de berekening is uitgegaan van 1 april 2017 als datum van ontbinding, maar indien wordt uitgegaan van 1 mei 2017 leidt dit niet tot een hogere transitievergoeding. RPA zal worden veroordeeld tot betaling van voornoemd bedrag.

5.8.

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. De verzochte verklaring voor recht dat aan [verweerster] geen andere financiële vergoeding toekomt zal dan ook worden afgewezen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.9.

Vaststaat dat [verweerster] bij haar re-integratie terugkeerde in een veranderde organisatie, zowel wat betreft het aantal medewerkers dat voor RPA werkzaam was als wat betreft het functiehuis. Ook staat vast dat [verweerster] een nieuwe functie zou gaan bekleden, namelijk die van coördinator van bijeenkomsten en evenementen. Na haar terugkomst is, zoals hiervoor reeds overwogen, de relatie tussen partijen geleidelijk verstoord geraakt. RPA verwijt [verweerster] een bepaalde houding, die er op neerkomt dat zij niet dan wel onvoldoende samenwerkte met haar collega’s, hetgeen onrust in het team veroorzaakte en dat zij problemen bleef maken over de inhoud van haar functie, althans dat de inhoud van de functie voor [verweerster] niet duidelijk was. Ter zitting is gebleken dat RPA deze problemen vooral teruglegde bij het team zelf en dus ook bij [verweerster] . Het ligt naar het oordeel van de kantonrechter in eerste instantie – en zeker in de situatie dat een werknemer na een lange ziekteperiode terugkeert in een organisatie die flinke veranderingen heeft ondergaan – op de weg van de werkgever de benodigde duidelijkheid te verschaffen, alsmede het voortouw te nemen om te trachten de (verstoorde) verhoudingen binnen een team te normaliseren en verdere verstoring trachten te voorkomen. Uit de overgelegde stukken en de door RPA gestelde feiten en omstandigheden kan niet worden afgeleid dat RPA zich voldoende heeft ingespannen om [verweerster] daarin bij te sturen. Dat er twee gesprekken zijn gevoerd over de inhoud van haar functie, is daartoe onvoldoende. Daarbij merkt de kantonrechter op dat wat RPA over de houding van [verweerster] heeft aangevoerd meer betrekking lijkt te hebben op het (dis)functioneren van [verweerster] . In dat geval had een verbetertraject behoren te worden gevolgd. Niet gesteld of gebleken is dat RPA deze weg heeft bewandeld. Dit geldt temeer nu tussen de hersteldmelding van [verweerster] en het eerste mediationgesprek, waarin RPA te kennen gaf dat zij de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen, slechts een periode van twee maanden lag. Het voorgaande valt RPA naar het oordeel van de kantonrechter te verwijten, en dit handelen is voldoende zwaar om te oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, en ook nalaten, door RPA.

5.10.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie:
Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van
€ 5.000,00. Daarbij neemt de kantonrechter het volgende in aanmerking. De verstoorde arbeidsverhouding is in overwegende mate door de handelwijze van RPA veroorzaakt. Anderzijds is de kantonrechter van oordeel dat het misschien niet zo netjes is van RPA om collega’s van [verweerster] te vragen verklaringen over haar (functioneren) op te stellen, maar zonder bijkomende omstandigheden, die niet zijn gesteld of gebleken, betekent dit nog niet dat [verweerster] daarmee in haar eer en goede naam is aangetast. De verklaringen zijn enkel in deze procedure overgelegd ter onderbouwing van de standpunten van RPA. Datzelfde geldt voor de inhoud van de notulen van de vergadering van het stichtingsbestuur. Niet is gebleken dat RPA [verweerster] daarmee opzettelijk heeft willen beschadigen. Naar het oordeel van de kantonrechter is verder onvoldoende gebleken dat RPA vanaf de re-integratie van [verweerster] heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

5.11.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal RPA gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

5.12.

De proceskosten komen voor rekening van RPA, omdat de ontbinding gelet op het voorgaande aan het handelen van RPA is te wijten. Ook indien RPA het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [verweerster] moeten betalen. De proceskosten van [verweerster] worden vastgesteld op een bedrag van € 400,00 voor salaris van de gemachtigde van [verweerster] .

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen RPA het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met
13 maart 2017.

Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2017;

6.3.

veroordeelt RPA om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 10.647,00;

6.4.

veroordeelt RPA om aan [verweerster] een billijke vergoeding te betalen van € 5.000,00;

6.5.

veroordeelt RPA tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de [Y] van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 400,00 (salaris gemachtigde);

6.6.

wijst het verzoek voor het overige af;

6.7.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.8.

veroordeelt RPA tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de [Y] van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 400,00 (salaris gemachtigde);

6.9.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. M. Hoendervoogt, kantonrechter en op 27 februari 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter