ECLI:NL:RBNHO:2016:9056

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 5220775 \ AO VERZ 16-216

Uitspraakdatum: 30 september 2016

Beschikking in de zaak van:

de besloten vennootschap Optima Cycles B.V.,

gevestigd te Beverwijk

verzoekende partij

verder te noemen: Optima of werkgever

gemachtigde: mr. M.H. Godthelp

tegen

[werknemer] ,

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [werknemer] of werknemer

gemachtigde: mr. K.R. Stephan

1.Het procesverloop

1.1.

Optima heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 19 september 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2.De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1990, is op 16 mei 2012 in dienst getreden bij Optima als assemblagemedewerker. De laatste functie die [werknemer] vervulde, is die van medewerker technische dienst, met een salaris van € 2.014,65 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.

2.2.

Optima is een bedrijf dat zich toelegt op het assembleren van elektrische fietsen. Binnen het bedrijf werken ongeveer 21 werknemers.

2.3.

Bij Optima worden ook (garantie) werkzaamheden bij de fietsen uitgevoerd door de technische dienst.

2.4.

Na overeenkomsten van bepaalde tijd, zijn partijen overeengekomen dat [werknemer] met ingang van 16 mei 2015 voor onbepaalde tijd in dienst treedt bij Optima, met daarbij in aanmerking nemende het volgende:

Werknemer in februari 2014 een officiële waarschuwing heeft gekregen wegens het herhaaldelijk niet op tijd op het werk verschijnen;
Werknemer slecht om kan gaan met opgelegde productiedoelen;
Werknemer met sterk wisselende gemoedstoestanden collega’s negatief beïnvloedt;
Werknemer heeft aangetoond te beschikken over goede kennis en vaardigheden met betrekking tot het bouwen en repareren van fietsen;
Werkgever werknemer het voordeel van de twijfel wenst te geven enerzijds vanwege sterke groei van de onderneming, anderzijds vanwege verdergaande professionalisering van de organisatie waaronder nadrukkelijker begeleiding én evaluatie van medewerkers;

2.5.

In artikel 2.2 van het contract is opgenomen dat de werknemer zich verplicht om de werkzaamheden die tot zijn functie behoren naar beste vermogen en volgens de door of namens de werkgever gegeven aanwijzingen te verrichten.

2.6.

In het beoordelingsformulier d.d. 17 maart 2016 staat bij algemeen functioneren afgelopen jaar:

“ [werknemer] functioneert niet als lid van het team maar als éénling. Hij komt regelmatig té laat, werkt langzaam en is geregeld erg humeurig.”

2.7.

In het beoordelingsformulier staat bij voortgang van eerder gemaakte (vorige beoordelings- en tussentijds gesprek) afspraken en doelstellingen. “
Geef aan welke afspraken en doelstellingen zijn gemaakt.

Negatief. In de ao voor ot opgenomen afspraken worden niet voldoende nageleefd.”

2.8.

In het beoordelingsformulier staat bij beoordeling van de geleverde prestaties. “
Welke taken / werkzaamheden en verantwoordelijkheden worden goed uitgevoerd en waarop is bijsturing/ontwikkeling nodig.

Geleverde prestaties zijn momenteel vér beneden verwachting in relatie tot de functie en ervaring.”

2.9.

Het eindoordeel over het functioneren van [werknemer] is in het beoordelingsformulier een B (voldoet nog niet/verbeterbaar).

2.10.

Bij afspraken en doelstellingen komend jaar wordt verwezen naar de officiële waarschuwing d.d. 17 maart 2016. Hierin wordt aangegeven wat van [werknemer] verwacht wordt:

“Dagelijks op tijd komen en gaan

Dagelijks in- en uitklokken op het kloksysteem

Je negatieve en daarmee sfeerbepalende houding ten positieve keren

Je planning realiseren. Bij gebrek aan een planning is 2 fietsen gemiddeld per dag het doel, waarbij bekend wordt verondersteld wat daarmee bedoeld wordt.

Tevens aangegeven dat van [werknemer] verwacht wordt dat hij zich per direct aanpast aan de in het bedrijf geldende regels, normen en waarden.”

2.11.

Op 20 juni 2016 heeft [general manager] (General manager bij Optima) aan [werknemer] een brief uitgereikt inhoudende een officiële waarschuwing dat het niet aantrekken van het nieuwe T-shirt bij de opening van het nieuwe bedrijfspand als de zoveelste weigering wordt beschouwd van [werknemer] om zich aan de algemeen geldende regels en normen te houden. Daarop volgt een discussie, waarna [general manager] [werknemer] naar huis stuurt.

2.12.

Op 20 juni 2016 om 17:13 uur heeft [werknemer] het volgende bericht aan [general manager] gestuurd:

“ Goedemiddag [general manager] ,

Ik wil je via deze weg laten weten dat ik beschikbaar ben voor werk en dat ik mijn arbeidsovereenkomst niet wil beëindigen.

Ik heb tégen mijn zin het pand verlaten, uit vrees en angst voor verdere escalatie. Ik ben erg geschrokken om het feit dat je zo heftig en dreigend reageerde terwijl ik enkel mijn mening gaf en derhalve betreur ik het ten zeerste hoe ons gesprek vanochtend, maandag 20 juni 2016, verlopen en geëindigd is.

Graag zou ik binnen een redelijke termijn vernemen of je een ontslagprocedure ingaat. En zo ja, welke ? Dit zou ik dan graag ook papier ontvangen.”

2.13.

De gemachtigde van Optima heeft op 23 juni 2016 het volgende aan [werknemer] geschreven:

“ (…)Tot mij wendde zich Optima Cycles B.V. met het verzoek haar belangen te behartigen met betrekking tot het aan u verleende ontslag op staande voet.

Ik heb de kwestie met cliënte besproken en kan u hierdoor een praktische oplossing aanbieden.

Cliënte is bereid om bijgesloten vaststellingsovereenkomst te ondertekenen en u het loon tot 1 juli aanstaande door te betalen. De arbeidsovereenkomst wordt per die datum dan ook beëindigd. Overeenstemming dient dan wel te worden bereikt voor 1 juli aanstaande. (…)”

3.Het verzoek

3.1.

Optima verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden tegen de kortst mogelijke datum, zonder rekening te houden met de opzegtermijn op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), primair in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e subsidiair 7:669 lid 3, onderdeel g en meer subsidiair 7:669 lid 3, onderdeel h BW, met veroordeling van [werknemer] in de kosten van dit geding.

3.2.

Aan dit verzoek legt Optima ten grondslag dat primair sprake is van verwijtbaar handelen van [werknemer] . Ter onderbouwing daarvan heeft Optima naar voren gebracht dat [werknemer] niets heeft gedaan met de punten waarop hij bij de contractverlenging is gewezen. De bezwaren van het functioneren van [werknemer] zijn in een officiële waarschuwing verwoord. Bij het overhandigen van de officiële waarschuwing op 20 juni 2016 is er een discussie tussen de General manager [general manager] en [werknemer] ontstaan, die voor [general manager] aanleiding vormde [werknemer] naar huis te sturen. Subsidiair legt Optima een verstoorde arbeidsverhouding aan het verzoek ten grondslag die zodanig is dat van Optima redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [werknemer] en [general manager] botsen dusdanig dat verdere samenwerking niet tot de mogelijkheden behoort. Gezien de ernst van de verwijten, de kleine organisatie van werkgever en de korte duur van de arbeidsovereenkomst is herplaatsing niet aan de orde.

3.3.

[werknemer] heeft volgens Optima ernstig verwijtbaar gehandeld. Optima verzoekt dan ook geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden. Zo Optima al een transitievergoeding verschuldigd is dan bedraagt deze € 2.538,90 bruto.

4.Het verweer

4.1.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek. Nadat hij aanvankelijk had gesteld dat de verzochte ontbinding moest worden afgewezen, heeft hij ter zitting aangegeven dat ook hij inziet dat terugkeer naar de werkvloer, mede gelet op de kleine omvang van het bedrijf, geen optie is. Hij voert voorts het volgende aan. Het beeld dat Optima van hem schetst is onjuist. Hij ontkent niet dat het weleens voorkwam dat hij zich versliep. Hieraan lag ten grondslag dat hij slecht in slaap viel als hij terugkwam van de avondschool. Het iets later komen maakt voor het soort werk dat [werknemer] deed echter niet uit. Het bedrijf leed feitelijk geen nadeel. Verder voert hij aan dat hij niet zo een extrovert type is, maar wel proactief meedenkt, en dat hij in technisch opzicht de beste is van het team. [werknemer] was het niet eens met de officiële waarschuwing op 20 juni 2016 die hij van [general manager] kreeg. [werknemer] heeft als zakelijk en goed bedoelde tip in het gesprek willen aangeven dat de negatieve sfeer op de werkvloer veroorzaakt werd door de houding van [general manager] , waarop [general manager] hem meedeelde dat hij kon “oprotten”. Door de abrupte beëindiging van het gesprek wist hij niet waar hij aan toe was. [werknemer] heeft [general manager] daarop een emailbericht gestuurd. [general manager] reageerde niet meer, maar wendde zich tot een advocaat. Deze heeft hem zover willen krijgen een overeenkomst te ondertekenen, zonder te melden dat daarvoor zijn aanspraken op een werkloosheidsuitkering in gevaar konden komen.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden tegen 1 november 2016 verzoekt [werknemer] te bepalen dat Optima hem een transitievergoeding dient te betalen van

2.901,10 bruto. Voorts verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding van

€ 30.000,00.

5.De beoordeling

5.1.

De kantonrechter stelt voorop dat tussen partijen vast staat dat geen ontslag op staande voet is ontleend (uit de overgelegde correspondentie blijkt dat hierover aanvankelijk wat onduidelijkheid is geweest). Het dienstverband bestaat nog steeds.

5.2

[werknemer] heeft ter zitting aangegeven zijn primaire verweer, namelijk afwijzing van de verzochte ontbinding, niet langer te handhaven omdat (ook) hij erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, en dat terugkeer naar de werkvloer in feite geen optie is. [werknemer] ziet in dat dit een zeer moeizaam traject wordt, gelet op het feit dat sprake is van een klein team, waarbij hij nauw met [general manager] zal moeten blijven samenwerken.

5.3

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.4.

Optima voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding
primairis gelegen in verwijtbaar handelen of nalaten door [werknemer] . Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Optima in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3,
onderdeel e, BW. Daartoe wordt overwogen dat niet gebleken is dat Optima duidelijk is geweest in wat zij als werkgever niet toelaatbaar achtte en dat beleid ook in de praktijk handhaafde. De weigering van [werknemer] om de nieuwe bedrijfskleding te dragen, en/of het herhaaldelijk te laat komen kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden aangemerkt als een zodanig verwijtbaar handelen of nalaten dat van Optima niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.5.

Tussen partijen staat wel vast dat de arbeidsverhouding mede als gevolg van de aanhoudende kritiek op het functioneren van [werknemer] verstoord is geraakt (artikel 7:669 lid 3
onderdeel g, BW). Deze verstoring is verergerd als gevolg van het incident op 17 juni 2016 tijdens de opening van het nieuwe bedrijfspand van Optima. [werknemer] heeft niet ontkend dat er bij de opening meerdere zakelijke gasten aanwezig waren. De werkgever mocht van [werknemer] dan ook vragen om de nieuwe bedrijfskleding te dragen.

5.6.

Nu partijen het erover eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, en dat herplaatsing – mede gelet op de omvang van het bedrijf – geen optie is, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op die grond ontbinden.

5.7.

De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met ingang van 1 november 2016. Op grond van artikel 7:671b lid 8 BW bedraagt de minimaal vereiste termijn namelijk een maand.

5.8.

Gezien de beëindigingsdatum zal de kantonrechter bepalen dat de werkgever [werknemer] een transitievergoeding dient te betalen van € 2.901,10.

5.9.

Resteert de vraag of Optima aan [werknemer] een billijke vergoeding dient te betalen op de voet van artikel 7:673 lid 9 BW. [werknemer] heeft onder verwijzing naar beschikkingen van de rechtbank Amsterdam van 6 oktober 2015 (2015:7278) en 7 december 2015 (2015:8752) aangevoerd dat door Optima geen verbetertraject en geen coaching is aangeboden, maar doelbewust is aangestuurd op een onherstelbare beschadiging van een arbeidsverhouding, zodat een billijke vergoeding van € 30.000,00 is aangewezen.

5.10.

Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

5.11.

De kantonrechter overweegt dat de door Optima aangevoerde feiten hoofdzakelijk betrekking hebben op het functioneren van [werknemer] , kort samengevat zijn productieniveau en zijn gedrag en werkhouding.

Vast staat eveneens dat [werknemer] weliswaar waarschuwingen hiervoor heeft ontvangen, en dat de kritiek met hem is besproken, maar dat er geen gestructureerd functioneringstraject is opgestart met evaluaties en aanwijzingen hoe hij zijn functioneren kon verbeteren. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever geweest dat in situaties waarin de arbeidsovereenkomst niet ontbonden kan worden op de d-grond (disfunctioneren), deze ontbinding – op basis van dezelfde feiten - wél kan worden uitgesproken op de g-grond: de verstoorde verhouding die als gevolg van het disfunctioneren is ontstaan. Daarmee zou aan de werknemer de bescherming worden ontzegd die de d-grond beoogt te bieden. Nu echter in het onderhavige geval niet is gebleken van een welbewust aansturen door de werkgever op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maakt dit feitencomplex niet dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

5.12.

Anders ligt dit ten aanzien van de op 20 juni 2016 verleende non actiefstelling. Een non-actiefstelling is een ingrijpende, diffamerende maatregel, die alleen gerechtvaardigd is wanneer van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de werknemer nog langer op de werkvloer te dulden. Van een dergelijke situatie was in het onderhavige geval geen sprake. Weliswaar had op 20 juni 2016 een discussie plaats gevonden tussen [werknemer] en [general manager] , echter gesteld noch gebleken is dat deze zo is geëscaleerd én dat deze escalatie het gevolg was van uitsluitend het gedrag van [werknemer] , dat dit de non actiefstelling rechtvaardigt. [werknemer] heeft dezelfde dag, 20 juni 2016, aangeboden zijn werkzaamheden te hervatten, van welk aanbod Optima geen gebruik heeft gemaakt. In dit opzicht heeft Optima ernstig verwijtbaar gehandeld, hetgeen toekenning van een beperkte billijke vergoeding rechtvaardigt.

5.13.

De kantonrechter zal op grond van hetgeen hiervoor is overwogen, een billijke vergoeding toekennen van € 5.000,-- bruto.

5.14.

Optima heeft ter zitting aangegeven af te zien van de mogelijkheid van intrekking van haar verzoek.

5.15.

De proceskosten zullen gezien de aard van het geschil worden gecompenseerd, in die zin dat partijen hun eigen proceskosten dragen.

6.De beslissing

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2016;

6.2.

bepaalt dat Optima aan [werknemer] een transitievergoeding dient te betalen van € 2.901,10;

6.3.

bepaalt dat Optima aan [werknemer] een billijke vergoeding betaalt van € 5.000,00 bruto;

6.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.5.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gewezen door mr. T.S. Pieters, kantonrechter en op 30 september 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter