ECLI:NL:RBNHO:2016:728

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Zaanstad

Zaaknr./rolnr.: 4648960 / AO VERZ 15-86

Uitspraakdatum: 20 januari 2016

Beschikking in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
SVP Distributie & Levering B.V.,

gevestigd te Purmerend

verzoekende partij in de zaak van het verzoek, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek

verder te noemen: SVP

gemachtigde: mr. J.P. Zeilstra

tegen

[naam],

wonende te [woonplaats]

verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek

verder te noemen: [werknemer 1]

gemachtigde: mr. P.Chr. Snijders

1.Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

SVP heeft op 1 december 2015 een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op zo kort mogelijke termijn. [werknemer 1] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 30 december 2015 heeft een zitting plaatsgevonden. Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van pleitnotities. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten verder naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft SVP bij brieven van 2 december 2015 en 28 december 2015 nog stukken toegezonden.

2.De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

[werknemer 1] , geboren op [datum] , is op 23 mei 2006 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) SVP. De laatste functie die [werknemer 1] vervulde, is die van monteur bij de afdeling techniek, met een salaris van € 3.367,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.

2.2.

Op 21 november 2008 heeft [werknemer 1] een officiële waarschuwing van SVP ontvangen naar aanleiding van uitlatingen van [werknemer 1] in het bijzijn van een aantal collega’s.

2.3.

Op 29 december 2010 heeft [de manager] (hierna: [de Manager] ), manager techniek, een functioneringsgesprek met [werknemer 1] gevoerd. Hierin is volgens het verslag van dat gesprek onder meer besproken dat
“ [werknemer 2] een confronterende communicatiestijl heeft die (sommige) collega’s beperkt in openlijke gesprekken. Escalaties/openlijke confrontaties zijn onacceptabel. Er moet sprake zijn van professioneel respect.”Naar aanleiding van dit gesprek heeft [werknemer 1] een communicatiecursus gevolgd.

2.4.

Op 20 december 2011 heeft [de Manager] met [werknemer 1] een functioneringsgesprek gevoerd. In het verslag van dit gesprek is onder meer opgenomen:
“ [werknemer 2] heeft helaas een ambivalente houding. (…) [werknemer 2][uit]
zijn ongenoegen over bepaalde zaken en personen in de organisatie indirect en bij gelegenheid direct op een confronterende en ongenuanceerde wijze. Dit wordt door [Manager] en directe collega’s als onprettig ervaren en is bij die gelegenheden ook sfeerbepalend voor de afdeling, in negatieve zin. (…) Daarnaast is, na overleg met Directie, besloten om, vanwege herhaling van onacceptabel gedrag, [werknemer 2] geen Resultaat Afhankelijke Beloning over 2011 toe te kennen.”Naar aanleiding van dit gesprek heeft [werknemer 1] een vervolgcursus communicatie gevolgd.

2.5.

Op 2 augustus 2013 heeft [x] (hierna: [X] ), hoofd buitendienst, met [werknemer 1] een functioneringsgesprek gevoerd. In het verslag van dat gesprek wordt onder meer vermeld:
“ [werknemer 2] kan ook hier een professionele houding aannemen, maar zoekt ook naar medestanders wanneer hij zich niet rechtvaardig bejegend voelt. (…) Hier laat [werknemer 2] een ambivalente houding zien, werkzaamheden en of opdrachten worden goed uitgevoerd maar gaan nog wel eens gepaard met het uiten van ongenoegen op een manier welke niet past is.”

2.6.

Op 11 oktober 2013 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer 1] en [X] . In het verslag van dit gesprek staat onder meer:
“Aansluitend verteld [xx] dat het hem (...) is opgevallen dat de houding van [werknemer 2] ten opzichte van het bedrijf SVP en personen binnen SVP en daar buiten vaak niet gepast is. (…) Sommige medewerkers van KS voelen zich geïntimideerd door het gedrag van [werknemer 2] door de manier waarop hij zich manifesteert en opdrachten uitdeelt en verteld hoe het zou moeten. (…) Eerder gaf [werknemer 2] zelf aan deze medewerker een uitbrander te hebben gegeven, hierop heeft [xx] direct aangegeven dat dit onwenselijk en niet gepast is. (…) Hierbij is [werknemer 2] vermeend tekeer gegaan tegen een bewoner, welke afspraken met SVP verkeerd had geïnterpreteerd. [werknemer 2] zou zich op een niet toelaatbare manier negatief hebben uitgelaten over een Keurmerk installateur.”

2.7.

Op 15 oktober 2013 heeft [X] een e-mail ontvangen van [a] (hierna: [A] ), manager klantenservice. Hierin staat onder meer:
“Het merendeel van de medewerkers uit mijn team geeft aan dat zij moeite hebben met de omgangsvormen (lees verbaal gedrag) van [werknemer 2] . (…) Enkelen voelen zich geïntimideerd maar durven niets terug te zeggen om zo een discussie uit de weg te gaan, terwijl ze het niet altijd eens zijn met [werknemer 2] .”

2.8.

Blijkens een gespreksverslag van 18 november 2013 is tussen [werknemer 1] en [X] onder meer besproken dat
“(…) [werknemer 2] geen wil toont en enig initiatief neemt in de verbetering van zijn gedrag. (…) [xx] wil hierbij duidelijk aangeven dat dit de laatste waarschuwing is en een volgende escalatie niet zonder consequenties kan blijven.”

2.9.

Op 25 juni 2014 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden tussen [werknemer 1] en [X] . In het verslag van dat gesprek is onder meer het volgende genoteerd:
“Sinds februari, na de vakantie van [werknemer 2] is er een duidelijke verbetering te zien in de werkhouding. Een meer positievere werkhouding is zichtbaar. Er zijn in deze periode ook geen escalaties geweest en is [werknemer 2] beter benaderbaar.”

2.10.

Volgens een verslag van een beoordelingsgesprek van 10 december 2014 wordt [werknemer 1] er door [X] opnieuw op gewezen dat
“hij meer aandacht moet schenken aan de dingen die hij zegt, zowel op kantoor als buiten kantoor, alsook de manier waarop.”

2.11.

Op 26 januari 2015 heeft [X] een e-mail verzonden aan [de Manager] waarin onder meer staat:
“Vanmiddag heeft [werknemer 2] mij in het bijzijn van collega’s ( [collaga's] ) op een totaal ongepaste manier toegesproken en in zijn weggaan toegeschreeuwd.”

2.12.

In e-mails van 3 maart 2015 en 6 maart 2015 heeft [X] naar aanleiding van een aantal incidenten aan [werknemer 1] laten weten dat zijn wijze van communiceren onacceptabel is en dat hij in het vervolg op een normale manier moet communiceren.

2.13.

In een e-mail van 29 juni 2015 wordt [werknemer 1] door [de Manager] gewezen op de negatieve toon van een door [werknemer 1] verstuurde e-mail, waarin [werknemer 1] afsluit met de woorden
“Jan met de korte achternaam”.

2.14.

Bij aanvang van een voortgangsgesprek op 21 augustus 2015 heeft [X] aan [werknemer 1] laten weten dat
“hij na de vakantieperiode een positieve verandering heeft laten zien in zijn gedrag.”

2.15.

Op 12 oktober 2015 heeft een teamdag plaatsgevonden voor de afdeling techniek van SVP. [de Manager] heeft naar aanleiding van deze dag op 14 oktober 2015 een e-mail verstuurd aan [de directeur] (hierna: [de Directeur] ), directeur van SVP, waarin hij onder meer het volgende laat weten:
“Ik heb er geen vertrouwen in dat [Werknemer] zijn gedrag zal veranderen waardoor een werkbare situatie op de afdeling gaat ontstaan.
(...) Om een lang gesprek kort te maken, ik heb hem verteld dat hij zijn gedrag zal moeten aanpassen en dat hij zelf de streep zal moeten zetten onder zijn agressieve en negatieve gedrag om weer vertrouwen te krijgen van zijn collega’s inclusief mijzelf. (...) Er zijn echter sindsdien een aantal signalen geweest waardoor bij mij het laatste beetje hoop is verdwenen dat hij kan en wil veranderen:

[B] heeft hem op de teamdag moeten aanspreken over de heftige, agressieve manier waarop [Werknemer] een discussie voerde met hem;
Tijdens de uitwerking van een opdracht op de teamdag ging hij helemaal los. Hij liet zich op een ongenuanceerde uit over alles wat er fout was met het bedrijf (...);
Hij heeft een foto gemaakt met zijn mobiel tijdens de mediteer sessie op de teamdag. (...);
Tijdens het wandelen en zitten hing er een negatieve sfeer in de wandelgroep. Twee collega’s hebben mij aangegeven zich daar zeer ongemakkelijk bij gevoeld hebben. (...) Toen [C] en ik bijvoorbeeld in beeld kwamen zei hij: “Daar heb je rukkende Tinus en die smurf” (...).

Door die signalen geeft hij geen enkele blijk van het feit dat hij respectvol met collega’s om wil gaan en dat hij dus absoluut geen gevolg geeft aan mijn boodschap van 5 oktober.”

2.16.

Op 5 november 2015 is [werknemer 1] door SVP op non-actief gesteld.

3. Het verzoek

3.1.

SVP verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer 1] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e of g, BW, op zo kort mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitievergoeding.

3.2.

Aan dit verzoek legt SVP ten grondslag dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer 1] , althans van een verstoorde arbeidsverhouding, op grond waarvan van SVP redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft SVP – kort samengevat – naar voren gebracht dat [werknemer 1] zich gedurende lange tijd schuldig heeft gemaakt aan onheus en agressief gedrag tegenover collega’s en leidinggevenden, dat hij daar diverse malen op is aangesproken en verschillende kansen heeft gekregen om te komen tot een verandering in zijn houding en gedrag, maar dat hij deze kansen niet, althans niet afdoende en structureel heeft opgepakt.

4.Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[werknemer 1] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe aan – kort weergegeven – dat hij zich niet schuldig heeft gemaakt aan verwijtbaar gedrag en dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, althans zeker niet in zodanige mate dat er een redelijke grond bestaat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [werknemer 1] wijst erop dat hij zijn werk goed doet en dat de gedragingen die SVP hem verwijt voortkomen uit frustratie, omdat zaken niet of niet consequent worden opgepakt binnen SVP. Verder stelt [werknemer 1] dat zijn wijze van communiceren te maken heeft met zijn aard en dat hij gewend is om zich luid en duidelijk, kort en bondig en met de nodige humor uit te spreken, zodat er geen misverstanden kunnen ontstaan. [werknemer 1] meent dat het de afgelopen tijd juist goed ging met de communicatie en dat niet duidelijk is waarom SVP nu over is gegaan tot het indienen van verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer 1] om toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.

5.De beoordeling

in de zaak van het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [werknemer 1] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

5.2.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door SVP naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW, omdat sprake is van verwijtbaar handelen van [werknemer 1] , zodanig dat van SVP in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.3.

[werknemer 1] heeft niet, althans onvoldoende gemotiveerd weersproken dat zich in de periode van november 2008 tot en met juni 2015 de door SVP genoemde incidenten hebben voorgedaan met betrekking tot het gedrag, de houding en de wijze van communiceren door [werknemer 1] , zoals die ook blijken uit de verschillende, hiervoor weergegeven gespreksverslagen en e-mailberichten. Het gaat daarbij met name om incidenten waarbij sprake is van een confronterende, agressieve en door sommige collega’s als intimiderend ervaren manier van communiceren door [werknemer 1] en de door SVP als negatief benoemde houding van [werknemer 1] . In de periode van januari 2015 tot en met juni 2015 betreft het incidenten waarbij [werknemer 1] heeft geschreeuwd tegen een leidinggevende, met veel kabaal een kantoor is binnengestormd, weg is gelopen in een gesprek, collega’s niet correct heeft aangesproken en een e-mail heeft afgesloten met
“Jan met de korte achternaam”. Ook staat op basis van de door SVP overgelegde stukken vast dat [werknemer 1] er in de periode van november 2008 tot en met juni 2015 regelmatig op is gewezen dat hij zijn houding, gedrag en wijze van communiceren diende te veranderen. In dat kader is [werknemer 1] op 18 november 2013 een
“laatste waarschuwing”gegeven, waarna hij op 10 december 2014, 3 maart 2015, 6 maart 2015 en 29 juni 2015 opnieuw op zijn gedrag is aangesproken. Op de zitting heeft [werknemer 1] erkend dat hij er door [de Manager] ook op 5 oktober 2015 nog op is gewezen dat hij zijn gedrag moest aanpassen als hij in aanmerking wilde komen voor de (nieuwe) functie van toezichthouder.

5.4.

Verder neemt de kantonrechter als vaststaand aan dat zich op de teamdag van 12 oktober 2015 de door SVP genoemde incidenten hebben voorgedaan. [werknemer 1] heeft op de zitting erkend dat de begeleider van de teamdag [werknemer 1] heeft moeten aanspreken op zijn gedrag, omdat [werknemer 1] met stemverheffing sprak, en dat hij een foto heeft gemaakt van een collega tijdens de mediteersessie. Daarnaast heeft [werknemer 1] op de zitting toegegeven dat hij tijdens een wandeling met collega’s een andere collega en een leidinggevende ‘
rukkende Tinus en die smurf’ heeft genoemd.

5.5.

De kantonrechter is met SVP van oordeel dat het [werknemer 1] in de loop van de jaren volstrekt duidelijk moet zijn geworden wat SVP van hem verwachtte ten aanzien van zijn gedrag, houding en wijze van communiceren, en met name dat [werknemer 1] wist of behoorde te weten dat hij zich moest onthouden van confronterend, agressief, intimiderend, negatief of niet respectvol gedrag jegens collega’s en leidinggevenden. [werknemer 1] is daarop bij herhaling gewezen en ook gewaarschuwd. Niettemin moet op grond van het voorgaande worden vastgesteld dat [werknemer 1] zich telkens toch weer schuldig heeft gemaakt aan dergelijk gedrag. Ook nadat [werknemer 1] er in 2015 naar aanleiding van verschillende incidenten opnieuw een aantal malen op is gewezen dat hij zijn gedrag diende aan te passen, heeft dat gedrag zich in 2015 voortgezet. Laatstelijk is [werknemer 1] op 5 oktober 2015 aangesproken op zijn gedrag, maar heeft hij zich vervolgens een week daarna op de teamdag van 12 oktober 2015 op de hiervoor genoemde wijze gedragen, waarbij met name de geciteerde kwalificatie van een collega en een leidinggevende als negatief en niet respectvol gedrag moet worden aangemerkt.

5.6.

De hiervoor genoemde incidenten leveren gelet op de aard en de ernst daarvan verwijtbaar handelen op van [werknemer 1] , temeer omdat het voor [werknemer 1] in het licht van de herhaalde waarschuwingen en aanwijzingen van SVP duidelijk was of behoorde te zijn dat zijn gedrag ontoelaatbaar werd geacht. Dit handelen van [werknemer 1] is ook zodanig dat van SVP in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, mede gezien het feit dat [werknemer 1] ondanks genoemde waarschuwingen en aanwijzingen zijn gedrag niet heeft aangepast. Dat er soms korte perioden van verbetering in zijn gedrag werden gesignaleerd door SVP, doet daar niet aan af, omdat na iedere kortstondige periode van verbetering weer nieuwe incidenten plaatsvonden. SVP kan daarom worden gevolgd in haar stelling dat er geen vertrouwen meer is en er geen reëel uitzicht meer bestaat dat [werknemer 1] zijn gedrag structureel kan veranderen. Daarbij neemt de kantonrechter ook in aanmerking dat [werknemer 1] er op de zitting blijk van heeft gegeven dat hij zijn gedrag in ieder geval deels ziet als inherent aan zijn aard en karakter, en dat hij kennelijk niet inziet dat wat door hem als een duidelijke manier van communiceren of een vorm van humor wordt gezien, voor SVP juist ontoelaatbaar gedrag oplevert.

5.7.

Herplaatsing van [werknemer 1] ligt niet in de rede, omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer 1] .

5.8.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van SVP zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 maart 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.9.

De kantonrechter ziet geen reden om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder rekening te houden met de opzegtermijn, zoals SVP heeft verzocht. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel b, BW kan het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald op een eerder tijdstip dan 1 maart 2016, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [werknemer 1] . Hiervoor is geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [werknemer 1] , maar daarmee is dat handelen nog niet ernstig verwijtbaar. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan blijkens de wetsgeschiedenis onder meer sprake zijn in de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 40). Het verwijtbaar handelen van [werknemer 1] op grond waarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is niet van dien aard dat dit als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt, mede gelet op het feit dat dit handelen ook niet op één lijn kan worden gesteld met de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis.

5.10.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer 1] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zal zich slechts voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor, zoals al volgt uit hetgeen hiervoor is overwogen.

5.11.

Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft SVP geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

5.12.

De proceskosten komen voor rekening van [werknemer 1] , omdat hij ongelijk krijgt.

in de zaak van het tegenverzoek

5.13.

Voor zover [werknemer 1] bij wijze van tegenverzoek heeft gevraagd om toekenning van een billijke vergoeding, behoeft dit verzoek niet te worden behandeld, omdat daarop al is beslist in de zaak van het verzoek.

5.14.

Het verzoek van [werknemer 1] om SVP te veroordelen een transitievergoeding te betalen, zal worden toegewezen. De stelling van SVP dat [werknemer 1] geen transitievergoeding toekomt, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer 1] , gaat niet op. Zoals hiervoor onder punt 5.9 al is overwogen, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer 1] .

5.15.

Niet in geschil is dat wordt voldaan aan de voorwaarden voor een aanspraak op transitievergoeding genoemd in artikel 7:673 lid 1 BW en dat SVP uitgaande daarvan een transitievergoeding verschuldigd is. Verder heeft SVP op de zitting niet betwist de stelling van [werknemer 1] dat de transitievergoeding € 9.696,00 bruto bedraagt, en dat dit bedrag nog moet worden vermeerderd met 3,7%, te weten de vaste eindejaarsuitkering. Gelet daarop heeft [werknemer 1] aanspraak op een transitievergoeding van € 10.054,75 bruto. SVP zal daarom worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag aan transitievergoeding.

5.16.

De proceskosten komen voor rekening van SVP, omdat zij ongelijk krijgt. De proceskosten worden vastgesteld op basis van 0.5 punt voor de zitting.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2016;

6.2.

veroordeelt [werknemer 1] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van SVP tot en met vandaag vaststelt op € 516,00, te weten:

griffierecht € 116,00

salaris gemachtigde € 400,00;

6.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

in de zaak van het tegenverzoek

6.4.

veroordeelt SVP om aan [werknemer 1] een transitievergoeding te betalen van € 10.054,75 bruto;

6.5.

veroordeelt SVP tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer 1] tot en met vandaag vaststelt op € 100,00 aan salaris gemachtigde;

6.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. P.J. Jansen, kantonrechter en op 20 januari 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter