ECLI:NL:RBNHO:2016:6811 - Rechtbank Noord-Holland - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsv...

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 5010785 \ AO VERZ 16-153

Uitspraakdatum: 13 juli 2016

Beschikking in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Tata Steel IJmuiden B.V.,

gevestigd te Velsen-Noord,

verzoekster,

verder te noemen: Tata Steel

gemachtigde: mr. E.F. Seunke

tegen

[werkneemster],

wonende te [woonplaats]

verweerster,

verder te noemen: [werkneemster]

gemachtigde: mr. S.P. Koerselman

1.Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

Tata Steel heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werkneemster] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 8 juni 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben beide partijen nog stukken toegezonden. Beide partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd.

2.De feiten

2.1.

[werkneemster] , geboren [geboortedatum] 1987, is na een interne opleiding van ongeveer anderhalf jaar in de bedrijfsschool bij (de rechtsvoorgangster van) Tata Steel op 18 juni 2009 in dienst getreden bij Tata Steel in de functie van Medewerker B Service Center in de Warmband-walserij (WBW). Haar salaris is – laatstelijk - € 3.296,76 per maand.

2.2.

Op 22 juli 2010 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 1] , chef van de wacht van de WBW en daarmee de hoogst leidinggevende van de ploeg waarin [werkneemster] werkzaam was (hierna: [betrokkene 1] ), en [werkneemster] - in die periode de enige vrouwelijke medewerker in deze ploeg - waarin [betrokkene 1] haar heeft aangesproken op een aantal door haar gemaakte fouten, overtreding van veiligheidsvoorschriften, incidenten op de werkvloer en over haar veelvuldig telefoon- en internetgebruik. [werkneemster] heeft bij die gelegenheid laten weten het zwaar te vinden als enige vrouw in een “mannenwereld” op de afdeling te moeten werken. Ook in de daarop volgende jaren is zij een aantal malen aangesproken op haar gedrag.

2.3.

In het voorjaar van 2013 heeft [werkneemster] in een gesprek met [betrokkene 1] kenbaar gemaakt in een andere werkeenheid een compleet nieuwe start te willen maken. Met ingang van 12 juni 2013 is [werkneemster] voor een proefperiode van drie maanden gaan werken bij de afdeling CPR Verflijn; formeel bleef zij medewerkster van de WBW. Na een evaluatiegesprek met [werkneemster] op 25 juli 2015 waarin Tata Steel wederom kritiek jegens haar heeft geuit is zij op een andere werkplek bij de CPR Verflijn ingezet.

2.4.

In augustus 2013 heeft Tata Steel aan [werkneemster] meegedeeld dat haar oorspronkelijke functie bij de WBW met ingang van 1 september 2014 boventallig zou worden.

Op 13 september 2013 heeft [werkneemster] zich, op advies van haar leidinggevende, ziek gemeld.

2.5.

Op 19 september 2013 heeft Tata Steel aan [werkneemster] meegedeeld dat zich ook bij de andere werkplek bij de CPR Verflijn problemen met haar hadden voorgedaan en om die reden geen definitieve aanstelling aldaar zou volgen. [werkneemster] heeft meegedeeld dat het een chaos was in haar hoofd en zij psychologische hulp had ingeroepen.

2.6.

Op 7 oktober 2013 heeft [werkneemster] samen met haar vader een gesprek gevoerd met de Human Resource Manager van Tata Steel, waarin partijen het erover eens werden dat terugkeer naar de WBW niet reëel was en is afgesproken dat [werkneemster] zou worden aangemeld bij bureau TAW (Tijdelijk Aangepast Werk) om te bezien of zij na hersteldverklaring elders binnen Tata Steel aan de slag kon gaan.

2.7.

Per 1 april 2014 is [werkneemster] ingeschreven bij het Mobiliteitscentrum van Tata Steel, waarna zij per 1 mei 2014 is gaan werken als Medewerker Ordermanagement bij de afdeling Sales & Marketing. Haar leidinggevende werd [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ).

2.8.

In een gesprek op 22 oktober 2014 hebben [betrokkene 2] en [werkneemster] afgesproken dat zij een maal per week even zouden bijeenkomen om te bespreken wat goed ging en wat voor verbetering vatbaar was, en dat regelmatig de HR-adviseur [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3] ) bij dat overleg aanwezig zou zijn.

2.9.

De afdeling Integrity & Asset Protection van Tata Steel heeft wegens excessief gebruik van niet-werkgerelateerde internetsites door [werkneemster] gedurende het werk, in de periode van 1 tot 27 oktober 2014 op 3 november 2014 een rapport uitgebracht. Daarin is onder meer vermeld: “
Over a period of 11 days VS’s ATR loggings registered80.29working hours of which she spend30.45hours on the internet for non work related purposes. She spend41minutes on work related internet (…)”. Tata Steel heeft [werkneemster] in verband hiermee een schorsing van drie dagen zonder behoud van loon opgelegd, hetgeen zij bij brief van 4 november 2014 aan [werkneemster] heeft bevestigd.

2.10.

Op 4 december 2014 heeft een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 2] en [werkneemster] , waarin aan [werkneemster] een R-beoordeling is gegeven, hetgeen betekent dat er heel snel verbetering dient te komen bij gebreke waarvan het dienstverband zal worden beëindigd.

Op 22 juli 2015 vond een volgend voortgangsgesprek plaats tussen [werkneemster] en [betrokkene 4] , opvolger van [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 4] ) waarin [betrokkene 4] heeft meegedeeld dat [werkneemster] weer een R-beoordeling kreeg en een verbetertraject zou worden gestart. Dit traject is gestart in 2015.

2.11.

[werkneemster] heeft in het genoemde voortgangsgesprek gemeld dat zij zocht naar een therapeut in verband met haar door [betrokkene 4] geschetste gedrag, maar dat er wachtlijsten waren. [betrokkene 4] heeft vervolgens ondersteuning van een therapeut van ArboNed aangeboden, welk aanbod [werkneemster] heeft aanvaard. Tata Steel heeft de kosten van die begeleiding voor haar rekening genomen en [werkneemster] de gelegenheid geboden deze in werktijd te volgen. [werkneemster] heeft dit traject afgerond.

2.12.

[betrokkene 4] is medio 2015 opgevolgd door [betrokkene 5] (hierna: [betrokkene 5] ), die de vier-wekelijkse evaluatiegesprekken die [betrokkene 4] met [werkneemster] voerde over de voortgang van het verbetertraject, heeft voortgezet. Daarnaast werd [werkneemster] na afloop van de ondersteuning van de therapeut van ArboNed begeleid door de interne coach [betrokkene 6] . Daarnaast had [werkneemster] op haar verzoek een, daartoe niet gekwalificeerde, medewerker geheten [betrokkene 7] als interne coach. [betrokkene 7] heeft na enige tijd van verdere coaching van [werkneemster] afgezien.

2.13.

Tussen 1 en 22 januari 2016 is [werkneemster] acht keer te laat op het werk gekomen. Op laatstgenoemde datum verscheen zij te laat op het voortgangsgesprek met [betrokkene 5] .

2.14.

Op 25 februari 2016 heeft [betrokkene 5] met [werkneemster] het eindgesprek met betrekking tot het verbetertraject gevoerd. [betrokkene 5] heeft aan [werkneemster] een verslag in de vorm van een memo verstrekt; de conclusie daarin luidt: “
Helaas heeft het verbetertraject met [werkneemster] onvoldoende verbetering opgeleverd en is er geen vertrouwen in een verdere verbetering door verlenging van dit traject. De verbetering zijn onvoldoende constructief en de incidenten van de afgelopen maanden zijn te frequent en te groot om het traject nog verder te verlengen.”. Op 29 februari 2016 heeft Tata Steel tijdens de formele eindevaluatie aan [werkneemster] laten weten dat Tata Steel geen vertrouwen meer had in verbetering van [werkneemsters] gedrag en streefde naar beëindiging van het dienstverband.

2.15.

Op 10 maart 2016 heeft [werkneemster] zich ziek gemeld. Nadat [werkneemster] twee maal zonder bericht niet was verschenen op een afspraak bij de bedrijfsarts heeft Tata Steel haar bij brief van 4 mei 2016 laten weten dat haar salarisbetaling met ingang van die datum werd opgeschort en een nieuwe afspraak bij de bedrijfsarts werd gepland.

2.16.

Op de vervolgens geplande afspraak voor 13 mei 2016 is [werkneemster] wederom zonder bericht niet verschenen. Tata Steel heeft haar bij brief van 19 mei 2016 laten weten het maken van een vierde afspraak zinloos te achten en een verzoek bij de kantonrechter in te dienen om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden.

3.Het verzoek van Tata Steel

3.1.

Tata Steel verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] op grond van artikel 7:671b BW te ontbinden per 1 mei 2016 althans per zodanige datum als de kantonrechter juist zal oordelen, op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel Pro e van het Burgerlijk Wetboek (BW), respectievelijk op grond van ongeschiktheid van [werkneemster] om de bedongen arbeid te verrichten in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro alsook op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7: 669 lid 3 sub g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt Tata Steel, met verwijzing naar de vaststaande feiten en een aantal overgelegde schriftelijke verklaringen van medewerkers, - samengevat - primair ten grondslag dat [werkneemster] gedurende een reeks van jaren categorisch heeft geweigerd haar gedrag en haar houding te veranderen, hetgeen zodanig ernstig verwijtbaar handelen van [werkneemster] vormt, dat van Tata Steel in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voorts blijkt hieruit van ongeschiktheid van [werkneemster] om, ondanks dat zij ruimschoots de gelegenheid heeft gekregen haar functioneren te verbeteren, de bedongen arbeid te verrichten, aldus Tata Steel. Bovendien is door toedoen van [werkneemster] de arbeids-verhouding dusdanig verstoord geraakt dat van Tata Steel redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.Het verweer van [werkneemster]

4.1.

Primair verweert [werkneemster] zich tegen het verzoek en concludeert dat dit moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – , en eveneens onder verwijzing naar een aantal schriftelijke verklaringen, het volgende aan. Zij heeft tijdens haar opleiding in 2009 stage gelopen in de cokesfabriek en heeft toen als enige vrouw in een mannenploeg moeten werken. Zij is in die periode klem gezet in een lift door een van deze mannen, hetgeen een traumatische ervaring vormde. Tegen de man zijn disciplinaire maatregelen getroffen maar hij bleef werken in de Cokesfabriek. [werkneemster] is overgeplaatst naar de Warmbandwalserij, waar zij ook als enige vrouw werkte. De leidinggevende [betrokkene 1] maakte haar duidelijk dat hij niet zat te wachten op een vrouw op zijn afdeling en greep ondanks haar klachten over de bejegening door de mannen niet in. Daarentegen sprak hij uitsluitend haar aan op het werken met losse haren. Zij werd niet eerlijk behandeld, werd niet serieus genomen en ervoer pestgedrag. Zo is een keer kokendhete koffie naar haar gegooid, waardoor zij ernstig is verbrand. In plaats van dat Tata Steel de pesters aanpakte verweet Tata Steel haar, de gepeste, niet met kritiek te kunnen omgaan. In april 2013 zat zij ‘er doorheen’ en meldde zich daarom ziek, maar zij moest re-integreren in een ploeg waar voor het eerst een vrouw kwam, te weten de Verflijn. Ook daar kreeg zij mentale klachten als gevolg van pesterijen. Toen zij bij Customer Services Orderplanning ging werken kwam zij onder leiding te staan van [betrokkene 2] , een vriend van [betrokkene 1] , bij wie zij nooit een eerlijke kans heeft gekregen en die direct te kennen gaf geen enkele fout van haar te accepteren. Dit terwijl voordat zij daar kwam werken diverse collega’s zijn vertrokken wegens pestgedrag door een paar zittende medewerkers.

Zij wijst erop dat als zij te laat kwam, waarop veel kritiek werd geleverd, dit kwam door de te late aankomst van de Tata bus waarmee zij reisde. Haar iPhone gebruik was niet excessief: juist om dat te voorkomen leverde zij haar telefoon in bij collega’s en kreeg zij deze terug in de pauze. Na de pauze leverde zij haar iPhone weer in. Ook haar ziekteverzuim wordt haar verweten, terwijl zij last heeft van depressiviteit en een beschadigd zelfbeeld heeft opgebouwd als gevolg van de traumatische jaren 2009-2013.

In de maand oktober 2014 was er nauwelijks werk, reden waarom zij werk heeft gezocht en bij de afdeling CSR ruim een meter blaadjes heeft gearchiveerd, kasten heeft opgeruimd en dat terwijl haar collega’s op internet zaten. Maar alleen [werkneemster] wordt geschorst wegens excessief internetgebruik.

Het verbetertraject dat in juli 2015 werd voorgesteld kwam voor haar uit de lucht vallen, want er waren na de bespreking op 4 december 2014 geen punten van aandacht, geen problemen en geen kritiekpunten. Zij heeft de Ondernemingsraad ingeschakeld, die het verbetertraject is gaan volgen. Toen heeft Tata Steel pas voor het eerst hulp geboden. [werkneemster] betwist het geschetste beeld over ziekteverzuim en vakantieopname, er zijn geen incidenten geweest met collega’s bij CSR terwijl er wel enorme druk op haar werd uitgeoefend. Zelfs zakelijk overleg werd als een incident beschouwd, aldus [werkneemster] .

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst ondanks haar verweer wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] subsidiair om naast een op te leggen transitievergoeding tevens een schadeloosstelling toe te kennen ter hoogte van € 120.000,00 op grond van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de Tata Steel, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover.

5.De beoordeling

5.1.

De kantonrechter stelt vast dat [werkneemster] thans arbeidsongeschikt is. Vast staat ook, dat [werkneemster] zich, nadat haar – op 29 februari 2016 - was aangekondigd dat Tata streefde naar beëindiging van de arbeidsrelatie, op 10 maart 2016 heeft ziekgemeld, terwijl het onderhavige verzoek pas op 18 april 2016 ter griffie is ingekomen. Desondanks staat geen opzegverbod aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg, nu het verzoek, dat is gebaseerd op de in artikel 7:669 lid 3 onder Pro respectievelijk e, d en g genoemde gronden, geen verband houdt met de ziekte van [werkneemster] . Dat betekent dat Tata Steel in haar verzoek ontvankelijk is.

5.2.

Tata Steel stelt met verwijzing naar een groot aantal gespreksverslagen en een aantal verklaringen van collega’s, dat [werkneemster] zich van meet af aan weinig tot niets gelegen heeft laten liggen aan voorschriften over bijvoorbeeld het privégebruik van telefoon en internet, het op tijd komen, de wijze van ziekmelden of veiligheidsaspecten. Ze maakte aan de band regelmatig fouten waardoor deze moest worden stopgezet maar zij is daarop nooit aanspreekbaar, aanvaardt nimmer kritiek, wijst steevast een ander als schuldige aan en creëert, onder andere daardoor, in elke functie op elke afdeling ruzies en wegens haar onaangepaste gedrag onoverkomelijke problemen met zowel collega’s als leidinggevenden.

5.3.

[werkneemster] stelt daar tegenover, eveneens onder overlegging van een aantal verklaringen van collega’s, dat zij het als enige vrouw zwaar had bij de WBW en bij de Verflijn en pestgedrag heeft ervaren. Zij verwijt haar leidinggevende dat hij onvoldoende ingreep, vooral toen zij was aangerand. De aanrander kreeg geen straf en zij moest vertrekken.

Ter zitting is echter komen vast te staan dat zich tijdens haar opleiding een incident in een lift heeft voorgedaan, waarvoor de veroorzaker disciplinair is gestraft en dat zij bij de WBW is geplaatst omdat zij daar in dienst kwam na haar opleiding. Haar leidinggevende [betrokkene 1] heeft dan ook met het bewuste incident niets van doen gehad. Haar overplaatsing naar de CPR Verflijn was omdat partijen het er destijds over eens waren dat de samenwerking bij de WBW wegens ernstig verstoorde onderlinge verhoudingen tussen haar en haar collega’s aldaar geen kans van slagen meer had en zij een nieuwe kans wilde. Die is haar vervolgens geboden.

5.4.

De kantonrechter acht het aannemelijk dat het voor [werkneemster] niet eenvoudig was zich als enige vrouw staande te houden in een “mannenwereld”, waarin zij naar eigen zeggen regelmatig verbaal grof werd bejegend. Zij heeft voor die “mannenwereld” echter bewust gekozen door te besluiten tot een opleiding die leidt tot functies die – ook vandaag de dag –merendeels door mannen worden vervuld. Dat valt op zichzelf bezien niet aan Tata Steel aan te rekenen. [werkneemster] heeft voorts niet betwist dat zij moeilijk tot niet aanspreekbaar was op een fout als gevolg waarvan de band waaraan zij moest werken een aantal keren moest worden stopgezet; zij ontkent slechts dat zij fouten maakte.

5.5.

Ook is onweersproken gebleven dat zij er op de eerste werkplek in de CPR Verflijn op is aangesproken dat er te veel incidenten met haar waren, dat haar werd verweten dat zij teveel fouten maakte, zij daarop niet aanspreekbaar was maar steeds ruzie maakte en niets aannam van haar leidinggevende of ervaren collega’s. Ook werd haar verweten dat zij gemaakte afspraken niet nakwam, onder andere met betrekking tot op tijd komen wat van belang is bij het werken in ploegendienst. Desondanks is de proefplaatsing met een maand verlengd en heeft zij wederom een nieuwe kans gekregen op een andere werkplek bij de CPR Verflijn. Aldaar waren, blijkens de overgelegde verslagen, de verwijten aan haar adres gelijkluidend.

Weliswaar heeft [werkneemster] aangevoerd dat zij een deel van die verslagen destijds niet had ontvangen. Er veronderstellenderwijs vanuit gaand dat dit juist is, laat dat onverlet dat zij de inhoud ervan – waarvan zij toch in elk geval na ontvangst van het verzoekschrift kennis heeft kunnen nemen – niet inhoudelijk heeft betwist. De kantonrechter acht dan ook aannemelijk dat de gesprekken zijn verlopen zoals in die verslagen is weergegeven.

5.6.

Toen [werkneemster] via het Mobiliteitscentrum per 1 mei 2014 bij de afdeling Sales & Marketing in de functie van Medewerker Ordermanagement is gaan werken, hetgeen naar de kantonrechter begrijpt geen functie in een “mannenwereld” is, ontstond in augustus 2014 kritiek op haar veelvuldig privé gebruik van haar telefoon tijdens werktijd. Ook in oktober van dat jaar traden er problemen op, onder andere omdat [werkneemster] veelvuldig te laat kwam. Blijkens de aan haar gerichte notitie van haar leidinggevende [betrokkene 2] gaat haar verwijzing naar de Tata Bus die te laat kwam hier niet op, nu zij verklaarde wel altijd op tijd in de auto te stappen maar in files terecht te komen. [werkneemster] heeft echter niet ontkend dat [betrokkene 2] vanaf huis een grotere afstand moest afleggen, waarbij hij langs haar woonplaats reed, en hij wel altijd op tijd kwam. Kort nadien is afgesproken dat zij wekelijks de voortgang van haar werk zouden bespreken en [betrokkene 2] en de HR medewerkster haar zouden begeleiden. Die begeleiding heeft niet kunnen voorkomen dat [werkneemster] twee maal een negatieve beoordeling kreeg.

5.7.

[werkneemster] heeft betoogd dat het in juli 2015 voorgestelde verbetertraject voor haar uit de lucht kwam vallen want er viel niets te verbeteren; er was geen kritiek en er waren geen aandachtspunten, aldus [werkneemster] . Ook hier geldt echter dat zij de inhoud van het verslag van het voortgangsgesprek van 4 december 2014 niet concreet heeft weersproken. Aannemelijk is wel, dat er gelet op de evenmin door Tata Steel weersproken inhoud van de door [werkneemster] overgelegde verklaringen van collega’s op de afdeling waarbij zij laatstelijk werkte, ook collega’s werkten die positief over haar waren. Tata Steel heeft dat ook niet ontkend, maar heeft daartegenover gesteld dat het niet alleen om de twee positieve collega’s maar ook om de anderen gaat, die alle negatief zijn over [werkneemster] . De inhoud van het rapport van de afdeling Integrety & Asset Protection ten slotte heeft [werkneemster] evenmin betwist, zij het dat zij erop wijst dat er tal van collega’s zijn die volgens haar ook veelvuldig niet werk gerelateerde activiteiten op internet ontplooien. Dat laat echter onverlet dat haar internet gebruik excessief was.

5.8.

Vastgesteld moet dan ook worden dat ook het formele verbetertraject van ongeveer een half jaar, gecombineerd met begeleiding van een externe therapeut en een interne coach niet tot daadwerkelijke verbetering en een goed werkbare situatie hebben geleid, onder meer door, door collega’s kennelijk als recalcitrant en provocerend ervaren, gedrag van [werkneemster] .

5.9.

Gelet op al hetgeen hiervoor is overwogen acht de kantonrechter aannemelijk dat tussen Tata Steel en [werkneemster] de verhoudingen ernstig en onherstelbaar verstoord zijn geraakt (artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro). In hoeverre [werkneemster] dit gelet op haar psychische geaardheid en gesteldheid is aan te rekenen valt echter niet vast te stellen, zodat niet kan worden geoordeeld dat de handelwijze en het gedrag van [werkneemster] ernstig verwijtbaar is. Wel kan worden vastgesteld dat [werkneemster] voor alle functies die zij sedert 2009 heeft vervuld als gevolg van haar houding en gedrag ongeschikt is gebleken, ondanks de kansen op verbetering, met begeleiding door Tata Steel en externe begeleiding.

5.10.

De kantonrechter is van oordeel dat herplaatsing van [werkneemster] binnen een redelijke termijn dan ook niet in de rede ligt.

5.11.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Tata Steel zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 september 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met dien verstande dat tenminste een termijn van een maand resteert.

5.12.

Nu niet is vastgesteld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en ook aan de overige voorwaarden van artikel 7:763 lid 1 BW Pro is voldaan, dient Tata Steel onverkort de transitievergoeding aan [werkneemster] te voldoen. Gelet op artikel 7:673 lid 2 BW Pro bedraagt de transitievergoeding € 8.307,84. [werkneemster] heeft subsidiair verzocht daarnaast een schadeloosstelling toe te kennen. De kantonrechter neemt aan dat [werkneemster] , ook omdat zij geen enkele schadepost heeft gesteld, daarbij doelt op een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet echter geen aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Tata Steel, door [werkneemster] diverse herkansingen te bieden, haar intensief te begeleiden, haar gelegenheid tot externe hulp te bieden en een interne coach aan te stellen, gedaan wat van een goed werkgever mag worden verwacht.

5.13.

Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, hoeft Tata Steel geen gelegenheid te worden geboden tot intrekking van haar verzoek.

5.14.

De kantonrechter acht het gelet op de uitkomst van de zaak redelijk dat ieder van partijen de eigen proceskosten draagt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2016;

6.2.

veroordeelt Tata Steel tot betaling aan [werkneemster] van een transitievergoeding van € 8.307,84;

6.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.4.

wijst het meer of anders verzochte af;

6.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door mr. C.E. van Oosten-van Smaalen, kantonrechter en op 13 juli 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter